Problemas en el ciclo de vida del directivo.

Fuente Pau Hortal

Incorporación al trabajo. (25-30 años)

Pérdida de la autonomía propia de los últimos años de la etapa universitaria.
Paso a una situación de dependencia absoluta.
Choque entre los intereses personales y los profesionales.
Adaptación a las normas de comportamiento del grupo de trabajo o compañía.
Aprendizaje sobre la capacidad de uso de la crítica.
Imposibilidad de modificar la situación organizativa.
Trabajo rutinario y sin objetivos concretos.

Primer trabajo directivo autónomo. (30-35 años)

Experimento del ejercicio del poder.
Paso de la dependencia a la independencia.
Experimentar la dependencia de los subordinados.
Detectar la importancia del comportamiento humano en la consecución de los resultados.
Aprender a dirigir a personas más expertas que uno mismo.
Adquirir el saber hacer para manejar a los superiores.
Experimentar la aplicación de conocimientos técnicos con una visión más organizativa y generalista.
Ansiedad por alcanzar el status directivo.
Privilegiar la ilusión al realismo.
Precipitación en la gestión de la carrera profesional.

Etapas intermedias. (35-45 años)

Definición de la carrera elegida en función de los anclajes personales: (habilidades, valores y motivaciones).
Acertar en el dilema: técnico versus directivo.
Cambios de función y organización.
Formación y reciclaje profesional.
Aceptación de las propias limitaciones y acomodación de los sueños a la realidad.
Resolver adecuadamente la tensión entre las tres esferas o ámbitos de la vida: profesional, familiar y social-profesional.
Acomodación de la propia carrera a la carrera profesional del cónyuge.
Desarrollo de la red de relaciones personales dentro y fuera de la organización.
Aprender a delegar. Ser mentor y líder.
Aprendizaje del ejercicio del poder.

Etapa final. (45-60 años)

Tentación de abandono de la formación permanente.
Actitud positiva al reacomodo profesional.
Acomodación al abandono de la actividad profesional.
Estar dispuesto al traspaso de poderes.
Extensión de las redes de relaciones personales en beneficio de la organización.
Preparación de actividades sociales o de otro tipo que permitan sustituir paulatinamente a la actividad profesional desarrollado a lo largo de la carrera.

El mito de la carrera profesional

Fuente Pau Hortal
Las relaciones entre empresa y empleado han evolucionado de manera que, cada vez más, el empleado es también responsable de la competitividad de la compañía y de su propia empleabilidad. Así, los nuevos criterios para desarrollar una 'nueva carrera profesional' son:

Piensa en tí mismo como si se tratara de un negocio.
Define con claridad el producto o servicios que puedes vender.
Conoce tu mercado y quién puede estar interesado.
Da el mejor servicio al cliente.
Conoce tu profesión al día.
Invierte en tí mismo.
Ten una buena red de contactos.

Paralelamente, los especialistas han definido algunas reglas para tener éxito en la gestión de las carreras directivas:

Las trayectorias convencionales no llevan al éxito a largo plazo.
Lo pequeño, rápido y emprendedor gana frente a lo grande y burocrático.
No te limites a dirigir, lidera.
Negocia y haz transacciones.
Mantén la exigencia y un fuerte deseo de ganar.
Sigue creciendo. El aprendizaje continuo es esencial.

En el mundo de hoy, la mejor fuente de seguridad para las personas no es la garantía de un puesto/contrato en una empresa u organización. La garantía procede de su capacidad para ser empleable y la empleabilidad. Para ello, ten presente:

Conoce tus capacidades y preferencias.
Conviértete en imprescindible.
Cultiva una buena red de contactos.
Haz una reserva financiera para superar eventualidades.
Considera si existen carreras alternativas a la tuya.
Participa en las asociaciones que corresponden a tu carrera o profesión.
Participa en grupos comunitarios que te proporcionen redes de apoyo.
Mantén un contacto fluido con los colegas de tu profesión.
No dudes en ayudar a la gente.

Por su parte, las organizaciones si desean atraer y retener individuos con talento deben preocuparse por:

Implantar políticas de personal basadas en la confianza.
Ofrecer a sus empleados un contrato psicológico que pueda cumplir.
Permitirles controlar su propio trabajo.
Enfocar la gestión en el desarrollo de las habilidades personales.
Implantar salarios basados en la equidad.
Dejar crecer pequeñas empresas-unidades dentro de su seno.
Proporcionar un proceso de aprendizaje permanente.
Facilitar que los empleados tengan contactos fuera de la organización. 

Factores para la retención

Fuente Pau Hortal
Para retener a sus empleados, la organización debe tomar conciencia que los empleados son tan importantes como los clientes y accionistas. Lograr esto exige:

- Un proyecto consistente que haga que las personas obtengan satisfacción por participar en él.
- Un alto nivel de transparencia en las decisiones clave.
- Una posición de liderazgo que permita el crecimiento personal de los colaboradores.
- Incrementar la empleabilidad de los empleados.
- Trabajar en equipo.
- Favorecer e incentivar la transmisión de conocimientos.
- Diseñar estrategias de recursos humanos que favorezcan el equilibrio entre vida personal y profesional de nuestros empleados.
- Hacer del trabajo una fuente de satisfacción. 

Ideas para reclutar con éxito

Fuente Pau Hortal
Pierre Sahnoun, experto francés en reclutamiento de técnicos y ejecutivos para las empresas, ofrece 9 consejos básicos para realizar con éxito esta actividad:

- Definir las necesidades de la compañía con precisión y modestia.
- Buscar primero en casa. La mayor parte de los directivos se olvidan de la promoción interna.
- Evaluar adecuadamente las dificultades del reclutamiento. Hay factores internos y externos que pueden dificultar mucho el proceso.
- Dirigir bien sus acciones en el reclutamiento de un ejecutivo que puede ir desde recurrir a un head hunter a anuncios de prensa.
- Si decides recurrir a una consultoría especializada, compara métodos de trabajo, precios, resultados obtenidos anteriormente...
- Afronta de la manera más profesional posible la redacción del anuncio de oferta de empleo, buscando si es necesario la ayuda de un experto.
- No te olvides de los gabinetes de outplacement dedicados a ayudar a los directivos a encontrar nuevo empleo.
- Los métodos de la psicología tradicional (tests, análisis transacciones, etc.) son los más aceptados, seguidos de la grafología. Las técnicas astrológicas, numerológicas y adivinatorias no cuentan con ningún respaldo científico.
- Si encuentras el candidato ideal, haz un esfuerzo para encontrar aquello que más pueda atraerle. En ocasiones, la estricta remuneración dineraria tiene menos importancia que el acceso al capital, la posibilidad de tomar decisiones o el plan de carrera

Hacer carrera' en tiempos de crisis

Fuente Pau Hortal
¿Qué es 'hacer carrera'?

Hay quien entiende que debemos medir la carrera en función del número de saltos y del nivel alcanzado. Otros piensan que el éxito hay que medirlo en el grado de satisfacción y/o motivación que tenemos en cada momento de nuestra vida.

'Hacer carrera' en épocas de crecimiento puede entenderse como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías.

'Hacer carrera' en épocas de crisis exige un esfuerzo más sostenido, es algo que conseguiremos más a medio o largo plazo. Se dan las siguientes circunstancias:

-Probablemente existirán menores probabilidades de crecimiento y desarrollo en nuestra organización.
-Reducción cuantitativa, que no cualitativa, de los puestos que ofertan las compañías como consecuencia de la reducción en el volumen de empleo y la menor movilidad de los profesionales.
-Una gran parte del mercado de trabajo se mueve a través del denominado mercado oculto porque se pretende reducir los costes inherentes a un proceso de selección y porque quien más contrata es la compañía de tipo medio o pyme, mucho más habituada a utilizar el networking como medio de búsqueda.
-Reiterar contactos con los head-hunters. La mejor referencia para estos profesionales es que alguien le hable bien de Vd. Para ello, qué mejor que sean sus propios competidores los que les recuerden a los profesionales de la búsqueda que usted existe y que podría estar interesado en un cambio profesional.

Consejos

-Centrar todos los objetivos a corto y medio plazo en la consecución de los mejores resultados en su puesto y en hacerlos visibles interna y externamente.
-La suerte se presenta cuando la preparación encuentra una oportunidad. Dado que las oportunidades pueden surgir en cualquier momento, quien no está preparado pierde las oportunidades, que muchas veces le pasan inadvertidas. Esta es otra de las reflexiones que todo profesional preocupado por su carrera debe tomar en consideración y que adquiere mayor importancia en épocas de crisis.
-El éxito se obtiene cuando se consigue lo que se desea, mientras que la felicidad se consigue cuando sabemos apreciar lo que hemos conseguido.

La suerte no es el fundamento del éxito

Fuente Pau Hortal
La suerte se presenta cuando la preparación encuentra una oportunidad. Prepárate, dado que las oportunidades pueden surgir en cualquier momento. La suerte no es necesariamente el fundamento del éxito. Quien no está preparado pierde las oportunidades que muchas veces le pasan inadvertidas.

Muchos de nosotros somos capaces de andar por encima de una tabla sin perder el equilibrio. Pero si esta misma tabla se encontrase entre dos edificios a más de 100 metros de altura, probablemente tu respuesta sería: "No!". ¿Por qué? Porque has iniciado una conversación contigo mismo y has provocado tu miedo. Este diálogo interno es lo que determina nuestros éxitos y fracasos.

Los pensamientos negativos nos han hecho perder nuestra capacidad para hacer las cosas. Si nos enfrentamos a cualquier situación de la vida llenos de dudas y de inseguridades, nuestras posibilidades de triunfar serán mínimas. 

El éxito no llega por casualidad

Fuente Pau Hortal
El éxito se obtiene cuando se consigue lo que se desea, mientras que la felicidad es apreciar lo que se ha conseguido. La autoestima y la aceptación de los propios errores son claves fundamentales para alcanzar el éxito.

El éxito no llega normalmente por casualidad. Te tiene que encontrar preparado. Por eso es muy conveniente que -a menudo- te detengas y proyectes la mente hacia tu futuro profesional tratando de resolver el mayor número de interrogantes posibles. Sin embargo, es sorprendente que cuando preguntamos a un gran número de personas al azar que van a hacer en los próximos 2 o 5 años, la mayoría contesta que no ha tenido tiempo para pensarlo. Una lástima.

Si no dedicas algunos momentos a pensar en lo más importante -tu propia vida-. ¿En qué piensas entonces? Un buen ejercicio y muy simple es el de definir y escribir -esto es sumamente importante- tus metas para los próximos seis meses, doce meses, cinco años... Confía en esta sencilla "receta", ponte en marcha y, después, valora los resultados. Así, seguro que tendrás más números para detectar cuando se te acerca una oportunidad de éxito.

Como ya te comenté en un artículo anterior, la suerte sólo se presenta cuando la preparación encuentra una oportunidad. Por eso, prepárate bien dado que las oportunidades pueden aparecer en cualquier momento y quien no está preparado, pierde las oportunidades que muchas veces le pasan inadvertidas. 

¿Por qué abandonamos las organizaciones?

Fuente Pau Hortal
Aunque no pretendo teorizar, déjame -aunque sea por esta vez- situar algunas reflexiones sobre las razones por las que los profesionales abandonamos las organizaciones:

- Voluntad de cambio, de conocer o experimentar nuevos entornos.
- La perspectiva de ser mejor valorados en otro entorno.
- Falta de apoyo a las propuestas dirigidas a hacer las cosas de manera diferente.
- Agotamiento y estrés.
En todo caso, estas razones están unidas a la existencia de otra oferta profesional porque, en caso contrario, solo los 'locos' abandonan nuestras organizaciones.

Y nótese que no sitúo como 'razón de peso' los aspectos retributivos ya que su sola existencia -sin alguno de los 4 aspectos que acabo de señalar- no explica el abandono de una organización.

¿Estás de acuerdo con estas afirmaciones?

Fundamentos de la empleabilidad

Fuente Pau Hortal
La promesa de Seguridad en el Empleo es algo que, hoy, ni las organizaciones pueden ofrecer -excepto en el sector público- ni muchos profesionales suelen demandar. Y, sin embargo, ambos están, en principio, interesados en que la relación fructifique y en que se mantenga durante un tiempo dilatado.

Esta contradicción radica en que las organizaciones tienen un coste de reclutamiento, selección y formación del talento muy elevado. Mientras que, a su vez, las personas precisamos de una cierta estabilidad y continuidad para nuestro desarrollo personal.

Personalmente, soy de los que piensan que la única manera de resolver esta aparente contradicción parte del compromiso recíproco en el desarrollo de la Empleabilidad. Un concepto que me permito definir como "el conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado, aún en el supuesto de una posible perdida de empleo no voluntaria" o, en otros términos, "la capacidad de seguir siendo empleable".

La empleabilidad se fundamenta en la capacidad, la destreza y la reputación. Una buena gestión en este campo hará que se incremente la atracción de una organización que podrá contratar a mejores profesionales. Es como siempre, "el pez que se muerde la cola".

¿Qué estás haciendo en este momento para incrementar tu empleabilidad?

Avance del Mercado laboral AFI-AGETT 2/2 Se intensifica el ritmo de ralentización del empleo en este número respecto al anterior.

Fuente

En el primer trimestre del año se prevé una más moderada creación de empleo (1,8%, 1,9% y 2,1%, respectivamente) para deteriorarse adicionalmente en abril creciendo a un ritmo del 1,5%, cerca de 2 puntos porcentuales (1,8 pp.) menos que en 2007.

El deterioro del empleo se adelanta al ciclo económico lo que sugiere, de momento, que se trata de un fenómeno sectorial (construcción y servicios inmobiliarios) y que, salvo contagio a otros sectores o a la confianza de los agentes, hay un cierto suelo en la desaceleración.

La evolución laboral observada en algunos indicadores ya es peor que la de 2002-2003. Por ello, aunque alejada, la pésima coyuntura de 1992-94 no debe ser obviada.

Periodos de referencia: ¿desaceleración 2002-03 o recesión 1992-94?

La afiliación a la seguridad social ha alcanzado un nuevo mínimo en enero (1,9% interanaul ), intensificando aún más la rápida desaceleración que está tomando este indicador. Esta rápida caida de la afiliación en tan poco tiempo, supera a la observada en la desaceleración de 2002-2004, y no se veía desde el periodo 95-96, cuando el PIB crecía al 2,4% (coincidiento con la previsión Afi-AGETT para 2008).


No obstante, los crecimientos de afiliación observados son, de lejos, más favorables que los de la última (y lejana) recesión.

En cuanto al paro registrado, aunque la coyuntura de enero siempre es más desfavorable, el fuerte aumento interanual del paro registrado supera el observado en 2002-2003. Sin embargo, aún estamos lejos de los registros vividos en 93-94 cuando el paro aumentó más de un 14% en enero y, aunque en el primer mes de 2008 el aumento ha sido del 8,6%, entre febrero y junio de este año deberíamos ver descensos intermensuales del paro.

La EPA del IVTR07 obtuvo el menor crecimiento del empleo de los últimos diez años (2,4% ia) y, aunque el balance del año ha sido positivo (3,1% ia), se han generado 166.000 empleos menos y las previsiones apuntan a que la ocupación continuará desacelerándose en 2008.

Otro indicador adicional de la pérdida de dinamismo del mercado laboral español es que la tasa de paro (EPA) se incrementa con mayor intensidad en el IVTR07 (+6,5% ia), siendo el mayor incremento desde IIITR03. Esta tendencia continuará en los primeros meses de 2008 y se estima que la tasa de paro media se sitúe en el entorno del 9% para el conjunto de este año, un punto porcentual más que en 2007.

¿Se limita el deterioro del  empleo a la construcción y sus servicios asociados?
 
Todos los sectores se han contagiado del menor dinamismo del empleo, aunque con diferencias importantes. La construcción finaliza el año con una fuerte corrección, situando el crecimiento del empleo al 2,7%. Los servicios, que aportan 66 de cada 100 empleos, reducen su aportación al crecimiento en 8 décimas respecto al año anterior debido a la ralentización de los servicios inmobiliarios, la hostelería y las actividades de los hogares. Además, se trata de empleos poco cualificados con más dificultades de recolocación, por lo que se espera que la tendencia continúe. La industria ha tenido una aportación negativa, destruyendo empleo en algunas ramas manufactureras (principalmente alimentación, textil y papel), cuya tendencia probablemente continuará.

La dinámica sectorial respecto al paro viene marcada por un fuerte aumento en el número de parados del sector construcción. Sin embargo, a diferencia de lo que está ocurriendo en cuanto a la creación de empleo, el efecto arrastre sobre el resto de ramas de actividad se está produciendo más pausadamente, excepto en los servicios inmobiliarios. No obstante, a pesar de que la industria continúa restando desempleados al paro EPA del IVTR07, se estima que la industria comenzará a generar paro con seguridad en el IITR08.

El empeoramiento de la situación de la población inmigrante continuará en 2008

La situación de la población inmigrante se está deteriorando con mayor intensidad que la población nativa, perdiendo más ritmo en la creación de empleo y aportando parados con mayor intensidad que los nativos. Esto se debe a su elevada concentración en pocos sectores, siendo estos los más afectados por la desaceleración (construcción y servicios a hogares).

El menor incentivo que existe a la participación laboral en las fases de desaceleración va a restar impulso a la población activa en 2008. En concreto, se reducirá la entrada de población inmigrante y se extenderá el llamado “efecto desánimo” en la población con más dificultades de encontrar empleo (jóvenes, mujeres, mayores). De esta forma, la tasa de paro se incrementará menos de lo que lo haría de no producirse dicho efecto.

La mayoría de las CCAA presentan el rápido ajuste del empleo en el sector de la construcción

La ralentización del ritmo de la creación de empleo se ha observado en la mayoría de regiones españolas, especialmente en Navarra y Extremadura, con la excepción de Asturias, Cantabria y La Rioja. El denominador común ha sido el rápido ajuste del empleo en el sector de la construcción, siendo la desaceleración de la demanda de primera residencia la que resta la mayor parte del dinamismo. Extremadura, Cataluña y Madrid son las CCAA más afectadas, mientras Aragón (por el efecto EXPO), Murcia, Asturias y Cantabria, mantienen aún un cierto dinamismo en construcción residencial.

Destacado del mes

El horizonte de la lejana recesión laboral de 1992-93 comienza a vislumbrarse como consecuencia de los resultados de algunos, no todos, datos recientes. No obstante, ese horizonte es aún una línea imaginaria.
 
El fuerte protagonismo de la construcción y sus servicios asociados podrían llevarnos a esperar que el fenómeno quedase constreñido a éstos. Para evitar su contagio y el deterioro de las expectivas de los agentes se ponen de relieve las políticas de tipo fiscal y regulatorio, que son “más necesarias que nunca”.

Avance del Mercado laboral AFI-AGETT 1/2: El empleo intensifica su caída y crecerá en abril casi dos puntos menos que en 2007

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- El AML Afi/AGETT revisa sus previsiones a la baja y estima un crecimiento del empleo medio en el ITR08 por debajo del 2%
- El indicador prevé que la caída de la creación de empleo se intensifique hasta alcanzar un ritmo del 1,5% en abril, cerca de 2 puntos porcentuales menos que en 2007
- El deterioro del empleo se está anticipando al ciclo económico respondiendo más rápidamente que el PIB al empeoramiento de la coyuntura económica 
- Algunos indicadores, no todos, ya reflejan que la evolución laboral observada es peor que la del periodo de desaceleración del 2002-2003 
- De momento, estamos ante un fenómeno sectorial y, salvo contagio a otros sectores o a la confianza de los agentes, hay un cierto suelo en la desaceleración que nos aleja de la recesión
- La tasa de paro en 2008 se situará alrededor del 9% y no más, debido a que las peores perspectivas de empleo restarán impulso a la población activa 
-  Destacado del mes: las políticas de tipo fiscal y regulatorio son “más necesarias que nunca”.

La Seguridad Social rebajará cotizaciones por reducir la siniestralidad. Con el sistema de bonus-malus, hasta un 10%

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Las empresas que se distingan por sus buenas prácticas en la reducción de la siniestralidad laboral podrán ver reducida su cotización hasta en un 10% en 2008.
 
La Seguridad Social ha puesto en marcha el sistema de bonus-malus, previsto en el artículo 108.3 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, con el que las empresas que se distingan por sus buenas prácticas en la reducción de la siniestralidad laboral podrán ver reducida su cotización hasta un 10%. Los presupuestos de 2008 contemplan por primera vez una partida de 90.260.008 euros destinados a este fin.

El objetivo de este sistema, que también penaliza a las empresas que incumplan la normativa en materia de prevención con un posible aumento de la cotización de hasta el 20%, es la disminución real de los accidentes de trabajo comprobada a través de indicadores que comparen los resultados de una empresa con los del sector de actividad, de manera que no se prime a unas empresas o sectores con menores riesgos sobre otros que los tengan mayores.

Entre las acciones positivas, se considera el grado de cumplimiento de la normativa vigente; la constitución de servicios de prevención propios dentro de la empresa o el recurso a los servicios de prevención ajenos; existencia de planes de movilidad; e inversiones en prevención de riesgos más allá de lo legalmente exigible. 

El 85% de los candidatos a un empleo exagera su nivel de idiomas

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El 85% de las personas que buscan empleo exagera su nivel de idiomas en su currículum, según un estudio realizado por una consultora de selección española. El informe revela que los que más lo hacen son los jóvenes de entre 25 y 30 años que viven en grandes ciudades.

El estudio indica que el motivo es el temor a no pasar el primer filtro del proceso de selección, ya que el 75% de las ofertas de empleo exige como requisito el dominio de alguna lengua extranjera, normalmente inglés.

Los responsables del estudio aseguran que este requisito se convierte en un problema a la hora de cubrir determinados puestos ya que muchas empresas piden un alto nivel de inglés sin pararse a pensar si es realmente necesario para desempeñar determinados puestos de trabajo; esto puede ser entendido como un símbolo de modernidad o puede convertirse en una pérdida de talento para la empresa´.

Asimismo, añaden que muchos profesionales cuyas actividades se desarrollan únicamente en España no deberían ser descartados en un proceso de selección por no hablar inglés. `Lo ideal sería que toda la población dominase al menos una lengua extranjera, pero hasta que llegue ese momento debemos adaptar nuestras ofertas de empleo a las características de nuestros profesionales´. 

UGT denuncia que los beneficios empresariales han crecido dos veces y media más que los salarios

Fuente
UGT denunció hoy que los beneficios empresariales han crecido, como mínimo, dos veces y media más que los salarios en los últimos años y siguen consolidándose en la actual etapa de desaceleración económica, por lo que "es el momento de impulsar salarios dignos que contribuyan a estimular la demanda y, en general, la economía". Según argumenta el sindicato en un comunicado, esta situación se ha producido, entre otras razones, por el trasvase de trabajadores de sectores con mayor renta a otros con menores ingresos y por la incorporación al mercado laboral de trabajadores con condiciones laborales más precarias que las de aquellas que abandonan el mercado de trabajo.

Por ello, el sindicato consideró que "no hay justificación posible" para los reiterados llamamientos a la moderación salarial realizados por el Banco Central Europeo (BCE) y demandó un incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) de un 8% anual durante los próximos años, hasta alcanzar el 60% del salario medio.

Asimismo, la organización liderada por Cándido Méndez pidió que la negociación de incrementos salariales en convenios siga teniendo en cuenta la inflación prevista, el reparto negociado de la productividad y las cláusulas de revisión salarial, como establece el Acuerdo para la Negociación Colectiva (ANC), así como la introducción de salarios mínimos en convenio para corregir desigualdades.

Estas medidas, recordó el sindicato, van en la línea de la campaña 'En defensa de unos salarios justos', que va a desarrollar la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y que culminará con una euromanifestación en Liubliana (Eslovenia), el próximo 5 de abril.

La Ventanilla Única Empresarial de Zaragoza se integra en la Red 060.

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Zaragoza alberga la primera oficina de España en la que están presentes todas las Administraciones La ministra de Administraciones Públicas, Elena Salgado, el consejero de Presidencia del Gobierno de Aragón, Javier Velasco, el presidente del Consejo Superior de Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación de España, Javier Gómez-Navarro, y el presidente del Consejo Aragonés de Cámaras Oficiales de Comercio e Industria, Manuel Teruel, han firmado un convenio que va a posibilitar que la Ventanilla Única Empresarial (VUE) se sume a la nueva red de Oficinas Integradas 060. La  VUE es una iniciativa cuyo objeto es el apoyo a los emprendedores en la creación de nuevas empresas mediante la prestación de servicios integrados de tramitación y asesoramiento empresarial.

La Red de Oficinas Integradas -también denominadas multi-administración-, permitirá a los ciudadanos realizar gestiones y recibir información de cualquiera de las Administraciones en régimen de atención presencial, mediante el teléfono o a través de internet, lo que reducirá considerablemente el número de trámites y desplazamientos a la hora de realizar las gestiones en las Administraciones públicas. Esta red va a permitir hacer más fácil la vida los ciudadanos.

Por su parte, la Red Sara (Sistema de Aplicaciones y Redes para las Administraciones que  permite y garantiza la comunicación entre las distintas administraciones en un entorno de seguridad, fiabilidad y disponibilidad) y los Servicios de Verificación de Datos de Identidad y Residencia, servicios destinados a suprimir la necesidad de presentar por parte del ciudadano fotocopias del DNI y certificados de empadronamiento. Este sistema permite a los funcionarios registrados y autorizados la consulta de los datos de identificación y residencia de cualquier ciudadano a través de una consulta intermediada por el Ministerio de Administraciones Públicas a la Dirección General de la Policía o al Instituto Nacional de Estadística.

Primera oficina de Zaragoza
La primera oficina de la red 060 en la Comunidad Autónoma tiene su sede en el Paseo Pamplona 12-14 de Zaragoza y en la misma se prestarán conjuntamente servicios del Ayuntamiento de Zaragoza, el Gobierno de Aragón y la Administración General del Estado.  Además, se integrarán en la misma otros servicios de información al ciudadano como la Ventanilla Única Empresarial o el Punto de Información Europea. Se trata de la primera oficina de estas características en España en la que están presentes todas las Administraciones.

La puesta en marcha de la Administración electrónica constituye uno de los principales objetivos del Gobierno de Aragón en esta legislatura, ya que va a suponer una mejora sustancial en la prestación de servicios a los ciudadanos en materia de realización de trámites y la gestión rápida de expedientes. El objetivo es que en el 2010 gran parte de los procedimientos de la Administración sean accesibles por vía telemática, de tal forma que los ciudadanos puedan acceder a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) a la tramitación de sus expedientes. El Gobierno de Aragón trabaja desde principios de legislatura en la elaboración de un Plan de Administración electrónica, que está llamado a ser la guía a seguir para la modernización de la Administración. 

Las empresas deben mejorar sus políticas de Recursos Humanos para retener a los empleados

Fuente 
Según un estudio elaborado por la consultora Hudson, un 50% de los empleados espera cambiar de empresa en los próximos cinco años.

Hudson, consultora especializada en búsqueda y selección de personal, ha realizado un estudio entre 1.023 trabajadores europeos con el objetivo de profundizar en los elementos que tienen un mayor impacto a la hora de retener y fidelizar a los empleados.

El informe revela que, aunque los salarios y los beneficios sociales continúan siendo un importante componente de retención, existen factores adicionales que juegan un papel determinante en fidelizar al empleado.

Así, un 50% de los participantes espera cambiar de empresa en los próximos cinco años, y un tercio de éstos permanecerán en su puesto de trabajo menos de tres años. otros datos destacados son que el salario fue considerado por un 96% como importante, seguido de la conciliación de la vida personal con la laboral (93%), las relaciones con el jefe (92%), las oportunidades de desarrollo y promoción en la empresa (87%), y la formación recibida (84%).

En cuanto a la situación de búsqueda de empleo, un 32% de la fuerza laboral está activamente buscando o preparada para moverse a otro trabajo, un 41% no está mirando pero escucharía una oferta y sólo un 25% ni busca ni consideraría un cambio de trabajo.

El informe también resalta que las organizaciones pueden mejorar la retención de los trabajadores si se apoyan en mecanismos creativos, como sistemas de compensación y beneficios. Además, las compañías que no disponen de programas de desarrollo profesional o no cuidan las relaciones jefe empleado experimentan una mayor incidencia de empleados que buscan un cambio laboral.

La productividad y la conciliación caminan de la mano para los trabajadores

Fuente
El estudio "Productividad y conciliación familiar y laboral' realizado por la Universidad Carlos III de Madrid recuerda que la productividad del trabajo es un factor clave para el desarrollo de cualquier economía, pues entre otros efectos, mejora la competitividad en los mercados internacionales y permite un incremento de los salarios. Para no dañar la productividad, es necesario respetar la calidad del trabajador a través de la conciliación. 

El estudio recuerda que la productividad del trabajo es un factor clave para el desarrollo de cualquier economía, pues entre otros efectos, mejora la competitividad en los mercados internacionales y permite un incremento de los salarios. Los datos que ofrecen las estadísticas oficiales muestran que la productividad en España, a pesar de haber crecido sin interrupción a lo largo de los últimos años, lo ha hecho a un ritmo inferior que la media de los países de nuestro entorno. De este modo, mientras que la renta per cápita ha superado el promedio de la Unión Europea, la productividad relativa ha decrecido en la última década, perdiendo posiciones respecto de la productividad media de los Estados miembros, incluso en comparación con los integrantes de la Unión antes de las recientes ampliaciones.

Es sabido que la productividad del trabajador se puede ver afectada por múltiples variables, entre las que se encuentran las relacionadas con la calidad de vida del trabajador, el esfuerzo y la dedicación a la empresa. No es ilógico, por tanto, pensar que existe una estrecha relación entre productividad y conciliación de la vida laboral y familiar.

"La calidad del puesto de trabajo, -asegura el estudio- entendida en un sentido amplio, constituye un requisito para la mejora de la productividad, regla ésta especialmente aplicable a países en desarrollo en que la mejora en las condiciones de vida repercute de forma muy directa en la forma en que los trabajadores pueden desarrollar su prestación de servicios.

CONCILICIACION
En este sentido, el efecto de las políticas de conciliación en la productividad de la empresa deriva (al menos en parte) del hecho de que se reduce la rotación y el absentismo. Así, cuanto más específica sea la cualificación, formación y experiencia de la fuerza de trabajo, mayor será el coste para la empresa de que los trabajadores se ausenten del trabajo para atender a sus necesidades familiares, o incluso renuncien a su empleo para dedicarse plenamente a tales tareas o para incorporarse a una empresa en la que puedan mantener el equilibrio entre la vida profesional y la familiar. 

La adopción de las medidas adecuadas a las necesidades de los trabajadores que forman la plantilla de la empresa aumenta la productividad de ésta pero no la de aquellos: la productividad del tiempo efectivamente trabajado no variaría, pero aumentaría considerablemente la probabilidad de que el empleado abandone la empresa o reduzca el tiempo que le dedica: la alta especialización y la cualificación específica del trabajador para su puesto de trabajo hacen que sea costosa su sustitución, aún temporal. Si además los costes en que el empresario ha incurrido para dotar al trabajador de esa formación especializada son elevados, la rotación impedirá que dicha inversión sea amortizada.

BLOQUES TEMATICOS.
Tomando estas ideas como punto de partida, el trabajo incluye un  estudio analítico de los diferentes aspectos que, respetando y fomentando la conciliación de la vida personal y familiar inciden de forma positiva en la productividad del trabajo, o en sentido inverso, que al mejorar la productividad permiten la aplicación de técnicas conciliatorias. La exposición se ordena en torno a cuatro grandes bloques (estrategias empresariales, condiciones de trabajo, colectivos con especiales dificultades y protección social), y diez capítulos dentro de los cuales, tras un diagnóstico de la situación actual referido al ámbito de cada una de las propuestas, se plantean una serie de medidas concretas.

METODOLOGÍA
Para realizar este trabajo se ha utilizado una metodología que facilitase el análisis de una manera armonizada e interrelacionada. La finalidad esencialmente propositiva del mismo aconsejaba que en cada materia se estableciesen una serie de propuestas de carácter amplio, sobre las que plantear objetivos y medidas concretas y precisas.

Dentro de cada una de estas propuestas, se ha realizado un diagnóstico de la situación, que ha permitido determinar las carencias y los puntos fuertes de nuestro sistema legal y económico. Un primer elemento necesario para poder llevar a cabo una reforma óptima de las relaciones de trabajo ha sido el conocimiento preciso de la productividad de cada sector y grupo social, de modo que pudiera medirse el impacto de determinadas medidas o la correlación con las circunstancias sociales y familiares de los individuos.

A partir de este análisis de la realidad, se plantea una serie de objetivos con una batería de medidas concretas que permitan alcanzar las metas planteadas en cada una de las propuestas.  

La asociación de empresarios aragoneses en el exterior, ARAGONEX, ha participado en la promoción del estudio “Productividad y Conciliación familiar y laboral”, realizado por la Universidad Carlos III de Madrid.

El estudio ha sido elaborado durante mas de seis meses por el Equipo de Investigación “Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad” de la Universidad Carlos III, y propone una batería de medidas, retributivas, laborales e incluso sociales y fiscales para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores en España, incentivando la productividad, lo que creen posible sin necesidad de sacrificar el Estado Social que proclama la Constitución e 1978. 

La utilidad real de las redes sociales profesionales 4/4 ¿Cuenta 'premium' o gratuita?

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Las redes sociales profesionales como Xing, LinkedIn o Viadeo suelen presentar características similares. Como gancho, resulta habitual que durante el primer mes el usuario pueda probar gratuitamente todo el potencial de las cuentas 'premium', que no tienen ninguna limitación pero que son de pago, por una cantidad que oscila entre los 5,95 y los 14 euros.

Sin embargo, pasado el mes de prueba, el usuario que no quiera pagar la cuota mensual sólo puede acceder a una versión básica, con bastantes limitaciones. Por ejemplo, no se pueden enviar mensajes privados dentro del sistema.

Esto, en la práctica, les impide iniciar ninguna relación a menos que se dediquen a solicitar permiso para contactar con las personas que les interesen.

Esta situación se produce porque la gran mayoría de los usuarios sólo ofrecen los datos de contacto a aquellas personas a quienes hayan admitido en su red, pero, en cambio, con la cuenta 'premium' es posible saltar este hecho porque se permite enviar mensajes internos.

Buscador útil
Por otro lado, una de las aplicaciones más interesantes que ofrecen este tipo de redes se encuentra en el buscador, mediante el que se puede concretar la búsqueda con bastante detalle.

Así, es posible determinar aspectos como el puesto, el sector, lo que busca la persona, lo que ofrece, los intereses, el lugar de estudios, los datos de contacto, etc. Sin embargo, en la modalidad básica esta capacidad se encuentra limitada y no se puede concretar con mucha precisión.

Emilio Márquez: "Requiere tiempo aprovechar todas las cualidades que tienen las redes sociales"
¿Qué se debe hacer si se quiere exprimir las capacidades de estas redes? Márquez subraya, que más que el dinero de la cuota mensual, "el tiempo supone el mayor coste", porque para conseguir unos buenos resultados se deben dedicar horas de trabajo.

En caso de no tenerlo, este experto recomienda no pagar la suscripción. "Requiere tiempo aprovechar todas las cualidades que tienen las redes sociales: poder acudir a cualquier tipo de proveedor a lo largo del mundo o conseguir trabajadores de cualquier tipo de profesión o capacitación, sin necesidad de acudir a una bolsa de empleo o a una empresa cazatalentos", sostiene. 

La utilidad real de las redes sociales profesionales 3/4 Relaciones de confianza

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Las redes sociales profesionales pueden ayudar si se desea contactar con gente que no se conoce personalmente, pero cuyos perfiles resultan interesantes. Sin embargo, esta intención puede chocar con la realidad de que muchos contactos sigan la política de no aceptar a quien no conocen en persona.

La mayor frialdad en el trato respecto a la comunicación cara a cara provoca que sea más difícil que fructifique un contacto si no hay una tercera persona conocida de ambos extremos
Por otra parte, la mayor frialdad en el trato respecto a la comunicación cara a cara, provoca que sea más difícil que fructifique un contacto si no hay una tercera persona conocida de ambos extremos que los una.

"Tampoco las redes sociales profesionales online son la panacea. La mayor parte de las relaciones en Internet no son de confianza", destaca Emilio Márquez. "Se puede tener al director europeo de Yahoo! como contacto, pero si no se conoce en persona, aunque se le manden mensajes, no vale para nada", indica.

Poner cara a las relaciones en Internet
Sin embargo, se dan casos en que, aunque no haya la suficiente confianza, los contactos sí se pueden ayudar mutuamente porque les interesa aprovechar la velocidad de respuesta que pueden obtener de Internet respecto a otras alternativas como el teléfono.

Por ejemplo, si se traslada una cuestión a tres personas que, a su vez, se encargan de pasar la petición a sus respectivos contactos, se puede lograr la información requerida de forma más rápida.

En las jornadas de negocios la gente que pertenece a la red social profesional privada de su empresa se conoce y charla entre sí, y de esto modo estrecha lazos
Ante esta situación en que las personas necesitan crear contactos con personas que no conocen personalmente, Márquez promueve una vía intermedia y complementaria de estas redes.

Se trata de restituir a los contactos exclusivamente de Internet la relación de confianza de las relaciones en persona y, al mismo tiempo, mantener la inmediatez y agilidad de la Red: la organización de jornadas de negocios.

En ellas la gente que pertenece a la red social profesional privada de su empresa se conoce y charla entre sí. "Si no, los contactos hechos sólo por Internet, no iban a valer para nada", concluye.

Facebook, utilizado a veces como red profesional
Facebook es una de las redes sociales de propósito general que más rápidamente ha crecido. Fruto de su política de apertura hacia aplicaciones realizadas por terceros, que le otorgan un mayor número de usos, hay gente que la usa con fines profesionales, aunque en principio se dirija a fomentar las relaciones de amistad de personas que ya se conocen físicamente.

"Es mucho más envolvente que LinkedIn o Xing, porque se cuenta toda la vida a la red social: dónde se está, qué se hace, si uno se marcha de vacaciones, con lo cual la gente de la red social tiene una visión más completa de uno mismo y eso provoca que haya quien lo utilice como una red profesional", reflexiona Dans. 

La utilidad real de las redes sociales profesionales 2/4 ¿Cómo afrontar una red social profesional?

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Uno de los puntos claves de las redes sociales profesionales consiste en que posibilitan generar nuevas oportunidades laborales, en caso de que las necesidades de las dos partes coincidan. Como dice Márquez, constituyen "un currículo vivo, que interactúa con los compañeros de la persona y con los conocidos, que le pueden recomendar".

Enrique Dans, profesor del Instituto de Empresa y bloguero experto en Internet y nuevas tecnologías, plantea que las redes sociales profesionales presentan una utilidad evidente, pero como apoyo a las redes sociales que toda persona ya tiene en el mundo físico.

Uno de los puntos claves de las redes sociales profesionales consiste en que posibilitan generar nuevas oportunidades laborales, en caso de que las necesidades de las dos partes coincidan
"Sirven para formalizar las relaciones en un sólo sitio, lo que permite acceder a los datos de contacto actualizados o explorar las redes sociales de los amigos", subraya.

Precisamente, este tipo de redes publicitan con profusión este último punto, la posibilidad de acceder a los amigos de los amigos sucesivamente, en un intento de convertir en realidad el refrán que afirma que el mundo es un pañuelo.

Primero, se debe aportar
A pesar de que muchos usuarios empleen las redes sociales profesionales con el propósito de cambiar de empleo, Dans considera que se trata de un planteamiento "erróneo" y una "limitación de horizonte total".

En opinión de este experto, dicho uso resulta "completamente utilitarista", porque en las redes sociales "debe haber un equilibrio" entre las veces que la persona aporta a la red y las veces que recibe de ella.

"Si sólo se mete en la red social para conseguir cosas, la gente no tendrá muy alta estima de esta persona, se le considerará un pesado, porque lo que esperan de ella es que les dé la lata", recalca Dans.

Emilio Márquez coincide en que la participación en la red social se debe caracterizar por "ayudar al que venga de fuera" y además guardar unas normas de etiqueta básicas (como no mandar mensajes a muchas personas a la vez o "no comenzar a coleccionar contactos como si fueran cromos").

Por otro lado, Dans y Zarzuelo coinciden en la necesidad de mantener un perfil actualizado y de cuidar a los contactos, "porque no queda bien desatender a las personas que se conocen fuera de Internet", apunta Dans.

¿Agregar a contactos no conocidos en persona?
¿Se debe admitir o solicitar el contacto con personas a las que no se conozca pero que resulten interesantes por su perfil profesional? Se trata de una cuestión personal, pero los expertos consultados prefieren admitir o recomendar exclusivamente a la gente que realmente conocen.

Así, Dans se muestra partidario de emplear las redes sociales para mantener la red de contactos física, de forma que, cuando se necesite, esté desarrollada y "el gráfico social tenga sentido".

El analista Enrique Dans sólo recomienda a una persona cuando la ha visto trabajar, cuando ha podido colaborar con ella en un tema
Es decir, que responda a los contactos verdaderos y reales de las personas y no se encuentre llena de gente que no se conoce. De esta forma, según Dans, se puede pedir ayuda a gente a la que otras veces se ha ayudado, aunque "ese equilibrio no sea fácil de mantener".

"¿En LinkedIn cuándo recomiendo a una persona? Cuando la he visto trabajar, cuando he podido colaborar con ella en un tema; si simplemente me ha contactado a través de LinkedIn, no puedo decir absolutamente nada de esa persona, con lo cual aunque le diga que sí, no va a funcionar como un contacto profesional.

Cuando alguien me pregunte por esta persona, yo diré: "No sé, no le conozco, me lo pidió un día y dije que sí". La impresión es mala", explica Dans. José Antonio del Moral también sigue la política de sólo aceptar a las personas que conoce en el mundo real, aunque recalca que se trata de una decisión personal