España, uno de los socios de la UE con más población amenazada por la pobreza

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En Europa hay 78 millones de personas, 9 de ellos españolas, amenazadas por la pobreza y de ellas 19 millones son niños. Son cifras preocupantes por su magnitud pero que, puestas en perspectiva, hablan positivamente de la aplicación de políticas de empleo y de inclusión social, que los países de la Europa comunitaria llevan poniendo en práctica desde hace años, según estimaba este lunes la Comisión europea, durante la presentación de un informe sobre Protección e Inclusión Social, que los líderes de la UE analizarán en el curso de su próxima cumbre de marzo.

Una persona corre riesgo de caer en la pobreza cuando sus ingresos no alcanzan al 60 por ciento del salario medio del país en el que vive. En el caso de los niños, (hasta los 17 años), la definición es algo diferente. Se considera que un menor corre peligro de ser pobre cuando vive en hogares afectados por el paro o sus padres, aún trabajando, lo hacen ocasionalmente, o por una remuneración muy baja.

De acuerdo con las últimas cifras disponibles, el 20 por ciento de la población española (9 millones sobre 45 censados) y el 24 por ciento de los niños menores de 17 años se encontraban próximos del umbral de la pobreza a comienzos del pasado mes de febrero.

Ese umbral lo sitúa Eurostat, el servicio estadístico de la UE, por lo que a España respecta, en 1.318,3 paridades estándar de poder de compra para las parejas con dos hijos. En Francia, el umbral está situado en 1.595 PPC y en 492 en Letonia. El Producto Nacional Bruto español por habitante, expresado en PPC, supera los 23.000 euros.

Exposición al riesgo

El informe contiene datos muy reveladores, como que España era el tercer socio de la UE-25 en 2005 (sin contabilizar a Rumania y Bulgaria, que se han adherido este año), en el que tanto los adultos como los niños de hogares con empleo están muy expuestos al riesgo de pobreza. Son un 10 por ciento de adultos y un 20 por ciento de niños los que viven en esas circunstancias. Sólo Portugal y Polonia presentan datos peores, mientras que, en el otro lado de la clasificación, se encuentran países con fuertes redes de protección social, como Finlandia, Suecia, Dinamarca, Alemania, Eslovenia o Bélgica.

Poco puede extrañar que sean algunos de los nuevos socios de la UE (Polonia, Letonia, Hungría, Rumania o Lituana), aquellos en los que mayores porcentajes de sus poblaciones respectivas de niños corren riesgo de caer en la pobreza, pero sorprende constatar que Italia se encuentra al mismo nivel que los tres últimos países mencionados, y que el Reino Unido y España van inmediatamente después.

En lo que al riesgo de pobreza de adultos respecta, España figura en el tercer puesto de la clasificación junto con Italia y Lituania, detrás de Letonia y Grecia.

El informe identifica cuatro grupos de países, en función de que ofrezcan mayores garantías a sus poblaciones contra la pobreza. España figura en el último, junto con Grecia, Italia, Letonia, Lituania, Polonia y Portugal. Luxemburgo se encuentra adscrito al grupo, pero constituye una anomalía estadística, debido a la gran cantidad de su población que trabaja fuera del país y tiene así garantizadas sus coberturas sociales.

El informe revela también que en la Europa comunitaria, las jubilaciones anticipadas comienzan a acelerarse a partir de los 54 años y hasta los 65, una tendencia esta que habría que corregir si se quieren satisfacer los objetivos de la Estrategia de Lisboa sobre tasa de ocupación de población activa.

El informe destaca los avances logrados por las políticas de protección e inclusión social en marcha, y advierte que “el crecimiento y la creación de empleo no mejoran automáticamente siempre las condiciones de los más desfavorecidos”.

Fernando Pescador

Tejer redes sociales: el tamaño sí importa

Fuente José Luis Álvarez Profesor de Esade
En mis sesiones sobre redes sociales suelo hacer la siguiente pregunta: ¿cuánta gente conocéis? Les doy a los participantes varias opciones para responder, que van desde las decenas de personas hasta más de 4.000 conocidos. Por conocer, les digo, deberán entender haber tenido una experiencia social en común con esas personas, de manera que pueden contactarlas para pedirles algo, por ejemplo, un favor. Normalmente un 60-70% de las respuestas se dan en el rango que va hasta 200 o 300 personas. Sólo un 10% dice que conoce más de 1.000 personas. Lo cierto es que, en promedio, un directivo mayor de 30 años conoce cerca de 4.000 personas: cuentan colegas y ex colegas de trabajo, clientes, compañeros de colegio, universidad y máster, amigos personales y cosocios de organizaciones culturales, deportivas, además de familiares, médicos...

Uno de los problemas que los seres humanos tenemos para gestionar las redes profesionales es que nos es muy difícil manejar mentalmente grandes números. Pensamos que conocemos menos gente de la que realmente podemos estar en contacto. Y esto es autolimitante. Si una red de contactos es la gente que conocemos, capital social son aquellos recursos obtenibles a través de la red. Si infraestimamos nuestra red, también infravaloraremos nuestro capital social y, como consecuencia, seremos menos emprendedores, de negocios o asuntos sociales.

Hay otra pregunta que suelo hacer. Cuánto creen que acertarían sobre el orden de preferencia de la persona que mejor conocen de una lista de 20 nuevos productos. La mayoría piensa que acertarían más de la mitad de esas preferencias. Sin embargo, en promedio, acertamos menos del 20%. Es decir, que tendemos a sobrevalorar el grado de conocimiento y, por tanto, de fortaleza de nuestra red más cercana o red fuerte.

El problema con la gestión de las redes sociales es que los instintos sociales de los seres humanos son muy específicos. En concreto, quedaron fijados en las épocas tribales de la evolución humana, cuando vivían en comunidades de entre 100 y 200 personas, a su vez divididas en pequeños grupos de alrededor de una docena de personas que compartían actividades productivas conviviendo juntos.

Existen básicamente tres tamaños de redes. En primer lugar la red extensa, la que algunos denominan catch-all network. Es la más amplia, compuesta por miles de personas. Obviamente es una red cuyos nodos son más débiles y los huecos de la malla muy amplios. Sin embargo, es muy necesaria, porque es la que nos proporciona ideas, pistas e información sobre aquellos aspectos de la actividad social que menos conocemos. Es donde reside la innovación (o el aprendizaje) personal, social o empresarial. Donde probablemente resida el futuro profesional. Es la que requiere más esfuerzo dados nuestros sesgos sociales.

Para cuidar esta red se debe sobre todo fomentar la diversidad, desarrollar sistemáticamente relaciones con gente diferente. El directivo debe pensar en las bolsas de relaciones presentes en su red actual y evaluar cuáles faltan o cuáles están excesivamente representadas, por ejemplo, contactos con ejecutivos de otras nacionalidades, o de otro tipo de empresas en que podría estar interesado en el futuro. Para tener una red amplia el directivo intentará asistir a eventos profesionales, de manera que en muy pocos días podrá tener al menos un primer contacto con un número importante de nuevos conocidos. Y si no existen esos eventos, organizarlos. Y apoyarse en las nuevas tecnologías (tipo Linkedin y otras similares) para gestionar esta red de grandes números. Llevarla en la cabeza no es suficiente.

Hay una segunda red, intermedia: la operativa, la que nos acompaña en nuestro quehacer profesional diario y en nuestras relaciones sociales habituales. Cuenta con entre 100 y 200 personas. Es en esta red donde nos movemos con mayor comodidad. El principio básico de la misma es la confianza basada en el intercambio. Para mantenerla en buen estado es imprescindible responder pronto y eficazmente a cualquier petición de ayuda. Incluso ofrecerse a ello. El buen gestor de redes sociales es aquel que busca sistemáticamente ocasiones para hacer favores y, por tanto, para invertir en su capital social, ya que, a cambio, podrá solicitar contraprestaciones futuras. Es importante tener presente que en esta red operativa no hace falta, para pedir algo, que el receptor de la solicitud de ayuda esté en deuda con nosotros. La máxima evangélica de pedid y se os dará se aplica al peticionario, por la misma razón que se aplica al receptor el dar para recibir.

Finalmente, el lector debe contar una red llamada de seguridad, integrada por 10 o 12 personas, muy bien tejida, tupida, con pocos huecos entre sus nudos, para que no nos colemos entre ellos si caemos. Familia cercana y amigos íntimos. Es la que nos sostiene en caso de necesidad económica o enfermedad. Su principio básico es el afecto, no la reciprocidad. Sin embargo, precisa un mantenimiento alto, una cercanía constante, porque tendemos a sobrevalorar la fiabilidad de estas relaciones (cambiantes por emocionales) y, a lo peor, no están ahí cuando se necesitan.

Las reformas laborales que nadie se atreve a plantear.

Fuente R. Pascual
La negociación colectiva, el sistema de protección por desempleo, la intermediación, la inspección y la formación son algunos de los ámbitos que necesitan más cambios.

Cada vez que patronal y sindicatos se sientan a negociar una reforma laboral, la originalidad en los temas de la agenda brillan por su ausencia. Cierto es que está más que probado que los cambios que inciden en la creación de empleo o en su calidad están siempre relacionadoscon los costes del factor trabajo. Debe ser por esta razón que, aunque los negociadores hablen de reformar otros aspectos del mercado laboral, a la hora de la verdad, las recetas son siempre las mismas: abaratar de una u otra forma el coste del empleo. La fórmula de incentivos al empleo fijo mediante rebajas de las cotizaciones empresariales que viene usándose en los últimos diez años empieza a agotarse. Sobre todo en una coyuntura de desaceleración económica, ya que es costosa para las arcas públicas. En cualquier caso, todas las medidas acordadas en reformas laborales hasta la fecha (ampliación de las causas del despido y rebaja de su coste en 1994 y 1997; o la limitación legal al encadenamiento de contratos temporales en 2006) están relacionadas con el coste del empleo.

Sin embargo, hay otra serie de reformas que, por su dificultad y por los intereses de los implicados ni la patronal, ni los sindicatos, ni ningún Gobierno se atreven a abordar. Me refiero a cambios necesarios en el ámbito de la negociación colectiva; el sistema de protección por desempleo; la Inspección de Trabajo y la formación de trabajadores. El último intento de reformar los convenios colectivos fue en 2001. Desde entonces, es un tema prácticamente tabú. “Mejor no mentar la bicha”, dicen en privado empresarios y sindicalistas cuando se les pregunta por este asunto. Los cambios necesarios en esta materia deberían estar orientados a fomentar los convenios sectoriales nacionales, como paraguas amplio de protección y, por otro lado, reforzar los convenios de empresa.

Los miles de acuerdos colectivos que existen en ámbitos intermedios, sobre todo los sectoriales provinciales, deberían ir desapareciendo. Si bien esto es algo a lo que no están dispuestos los cuadros de mandos intermedios de CEOE, CC OO y UGT, cuya labor principal es negociar esos convenios y sin ellos su existencia no tendría razón de ser. Otra gran reforma que lleva quedándose en el tintero en las dos últimas legislaturas es la del sistema de protección por desempleo. Ahora, el seguro de paro tiene un grado de protección aceptable. Pero es en el siguiente peldaño, ayudar al parado a encontrar un nuevo empleo, donde el sistema público falla estrepitosamente. Cuesta mucho encontrar a alguien a quien los servicios de empleo de las comunidades autónomas (antiguo Inem) le haya encontrado un trabajo. Una posible solución sería permitir a las empresas de trabajo temporal que puedan operar también como intermediarios en el sector de empleo fijo y de selección de plantillas. Eso sí, con todas las garantías que ya se les exigen para la gestión del empleo temporal.

Sólo con mecanismos ágiles y eficaces de búsqueda guiada de empleo podría configurarse un sistema de protección por desempleo que no desincentive la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. La otra gran ausente del mercado laboral es la Inspección de Trabajo. Hace falta un cuerpo de vigilancia tan fuerte como el de la Agencia Tributaria. Finalmente, dado el rotundo fracaso del actual sistema de formación de los trabajadores, el Gobierno debería dejar a un lado los intereses subvencionadores de patronal y sindicatos y dar una vuelta imaginativa al sistema, estableciendo incentivos para los empresarios y, sobre todo, para los trabajadores que quieran formarse. (R. Pascual)

Los titulados españoles no cotizan en Europa

Fuente Tamara Vázquez
Cinco años después de graduarse, el salario medio de los titulados españoles ronda los 1.414 euros brutos al mes. Este dato los sitúa entre los peor pagados de Europa, donde la retribución media de los jóvenes licenciados gira en torno a los 2.011 euros mensuales.

Los titulados españoles tienen el dudoso honor de ser los profesionales peor pagados de la Unión Europea, sólo superados por sus homólogos checos. En concreto, mientras que en Europa los graduados con cinco años de experiencia cobran una media de 2.011 euros brutos al mes, los licenciados españoles reciben un salario de tan sólo 1.414 euros. En el otro extremo, Alemania y Suecia se sitúan entre los países donde mejor se paga a los titulados, que ganan en torno a los 2.692 y 2.638 euros mensuales brutos, respectivamente.

Así lo ha puesto de manifiesto la última edición del estudio El profesional flexible en la Sociedad del Conocimiento -más conocido como Proyecto Reflex- una iniciativa incluida en el sexto Programa Marco de la Unión Europea que analiza la inserción laboral de los egresados de Italia, Francia, Austria, Alemania, Noruega, Países Bajos, República Checa, Estonia, España, Bélgica, Suiza, Reino Unido y Finlandia.

El análisis, cuya sección española ha sido coordinada por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad (Aneca) y la Universidad Politécnica de Valencia, revela que no todos los titulados españoles corren la misma suerte en materia retributiva, sino que su salario está determinado por la carrera que estudiaron y por su sexo.


Los salarios en España
La rama de las Enseñanzas Técnicas -que engloba todas las ingenierías- es la que concentra los sueldos más altos. Así, el salario bruto de un ingeniero superior con cinco años de experiencia puede alcanzar los 1.877 euros mensuales (en el caso de los hombres) y el del ingeniero técnico, los 1.595 euros.

Por su parte, las mujeres diplomadas en una carrera del área de Ciencias Sociales -como Turismo o Trabajo Social- obtienen una retribución media de 1.121 euros al mes (270 menos que sus compañeros de clase), lo que las sitúa entre los titulados peor retribuidos de España.

Entre ambos extremos, se instalan el resto de áreas del conocimiento. Por ejemplo, los hombres licenciados en Medicina o Farmacia con cinco años de experiencia cobran una media de 1.576 euros brutos al mes (76 más que las mujeres); los licenciados en Administración y Dirección de Empresas ganan alrededor de 1.568 euros (frente a los 1.499 de las féminas); los graduados en Derecho, unos 1.458 euros (ellas, 1.399); los titulados en Ciencias Físicas o Matemáticas, 1.371 (66 más que sus compañeras); los que estudiaron Pedagogía o Magisterio, unos 1.250 (ellas apenas llegan a 1.200); y los egresados en Bellas Artes o Historia, 1.236 euros (seis euros más).

En cualquier caso, el Proyecto Reflex señala que el sueldo medio de todos los titulados españoles ha evolucionado significativamente desde que abandonaron las aulas. Entonces su salario mensual era de sólo 762 euros brutos y la diferencia entre hombres y mujeres rondaba ya los 100 euros.

Poco satisfechos
La investigación también indaga en el cumplimiento de las expectativas laborales de los graduados. En este sentido, los españoles se muestran poco satisfechos cuando se les pregunta por su puesto de trabajo. Observan carencias en lo que se refiere a la estabilidad laboral que les ofrece su empleo, la disponibilidad de tiempo libre, las perspectivas profesionales del mercado y el nivel de ingresos.

Estos obstáculos favorecen que los universitarios españoles sean -junto con los italianos- los europeos que tardan más tiempo en independizarse. Según el estudio de la Aneca, cinco años después de saltar al mercado laboral, casi el 40% de los titulados continúa viviendo con sus padres.

Los idiomas, el 'talón de Aquiles' de los españoles
Los titulados se muestran muy optimistas cuando evalúan su nivel de competencias profesionales. De acuerdo con el estudio elaborado por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (Aneca), los graduados con cinco años de experiencia consideran que su trabajo actual requiere menos habilidades profesionales que las que poseen. En concreto, el análisis revela que los licenciados en el año 2002 tienen hoy en día una gran capacidad para trabajar en equipo y adquirir rápidamente nuevos conocimientos. También, que tienen habilidad para utilizar el tiempo de manera efectiva, manejar herramientas informáticas, redactar documentos y hacerse entender, aunque deben mejorar en este último punto, según la opinión de sus empleadores.

Sin embargo, el informe vuelve a poner de manifiesto el hándicap que encuentran los graduados españoles para comunicarse en un idioma extranjero. Aunque el empleo que tienen en la actualidad no requiere un alto nivel de idiomas -en concreto, de inglés-, los jóvenes reconocen que éste es su principal déficit competencial. Pero no son los únicos que suspenden en esta materia. Los licenciados encuestados en el resto de Europa también critican la falta de conocimientos en idiomas que adquirieron durante su etapa universitaria.

Los trabajadores sin estudios cobran más del doble que los recién titulados

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A las ya clásicas crisis de los 40 y los 50, se le ha unido recientemente la crisis del mileurista. Los jóvenes que salen de la facultad tras su diplomatura, licenciatura y, en muchos casos, con un máster reciben un salario mucho más bajo que el de sus compañeros de colegio que han vivido al margen de la universidad. Como base, el trabajador sin estudios cobra el doble de lo que percibe un recién titulado   
    
De entre los oficios más lucrativos destacan los estibadores (cargadores de mercancía del puerto), cuyo sueldo base es de 2.500 euros. Reconocen que tras los pluses se sitúa en torno a los 3.500. Pero cuando se pregunta por el salario real, no no se obtiene respuesta.
Junto a este colectivo, que en los últimos años ha organizado sonadas huelgas para reivindicar derechos laborales, se sitúan dos que están de actualidad. Los maquinistas del metro perciben un salario mensual de casi 3.200 euros, un 30por cien más que hace cinco años. Y los conductores de la EMT cobran más de 2.900 euros brutos al mes.

Estos dos grupos de conductores son los que trasportan a su trabajo a recién titulados que, cobran 800 euros por ser farmacéutico o 900 por trabajar en una clínica veterinaria.

Según un informe publicado por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y la Acreditación (Aneca). Según afirma el estudio, el salario medio de los recién titulados asciende a 720 euros brutos. Los menos afortunados son los que se dedican a la educación tras convertirse en licenciados. 580 euros al mes. Por contra, los que en la misma rama optaron por la diplomatura cobran un 27 por cien más.

A estos bajos sueldos se le une la discriminación por sexos. Una mujer recibe 114 euros menos al mes que un hombre tras salir de la facultad. Un 15por cien menos.

Esta diferenciación no se soluciona con el tiempo aunque sí suben considerablemente los emonumentos. Tras pasar el umbral de los primeros cinco años de vida laboral los sueldos se duplican. Por ramas de conocimiento los salarios medios brutos son de mayor a menor cuantía: 2.107 euros para los licenciados en Enseñanzas Técnicas, 1.802 en Ciencias de la Salud, 1.652 en Economía y Empresa y 1.175 en Ciencias Sociales.

Al comparar los salarios de un recién titulado con las nóminas medias de los colegas de profesión, el aumento es del 85por cien. Desde los 720 euros a los 1.416. Los más afortunados son los que poseen licenciaturas técnicas, 1.827 euros al mes.

Los datos aportados proceden de una encuesta realizada cinco años después de acabados sus estudios a universitarios europeos graduados en el curso 1999/2000, para la que se encuestó a cerca de 40.000 en toda Europa y más de 5.500 en España, donde se ha contado con la participación de 48 universidades de diferentes comunidades autónomas.

Este plazo de espera, soportado por la necesidad del universitario de demostrar la valía de sus años de estudios, no siempre se mantiene en todos los campos. En clínicas y consultorios veterinarios (pymes con no más de dos asalariados) la situación no es mucho mejor. La media jornada se paga sobre los 500 euros mientras que la jornada completa no alcanza a convertirse en mileurista.

Al contrario que un celador, vigilante, conductor, policía la jornada nocturna, lejos de tener su necesario plus económico, llega a estar incluso peor pagada que el trabajo de día. El stock de licenciados es tan grande que el empresario tiene la posibilidad de rebajar los sueldos bajo el lema de ´Como tú, hay mil´.

Por el contrario, el dinero fácil llama a la puerta de trabajadores que no buscan el empleo que les debería dar su título universitario. Hace dos años, el sector de las inmobiliarias proponía sueldos mímimos de 1.000 euros con plusvalías para los inexpertos vendedores que llegaban a duplicar el salario base que percibían.

Algunas pequeñas inmobiliarias llegaron a ofrecer a finales de 2006 hasta 2.000 euros al mes más un 5por cien del precio de venta de las viviendas que colocaron. Muchas de ellas hoy están cerradas.

En la obra, la situación sigue un patrón parecido. Según varias empresas consultadas, durante los últimos años ´llegaban jóvenes que en meses se consideraban expertos y subían las tarifas con chulería´. Las empresas auxiliares de la construcción matizan que, por ejemplo, las puertas de las obras nuevas llegan al operario totalmente montadas por lo que el trabajo repetitivo que requieren no precisa de ningún arte.

No por su sabiduría, sino por la necesidad del momento, jóvenes de 20 años han entrado en las obras con salarios que sobrepasan los 1.500 euros al mes. Mientras tanto, los de su generación que optaron por la universidad siguen con su inversión académica. Un lustro después, el obrero ha duplicado su sueldo (3.000) mientras que el que tiene titulación universitaria debe ´agradecer´ que su salario sea de 750 euros, cuatro veces menos.

La esperanza del universitario es que, tal y como afirma Aneca, el futuro debe estar lleno de reconocimientos en forma de subidas salariales.

En España hay "sentido de culpabilidad por salir a las 6" del trabajo, lo que afecta a conciliación y productividad

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   La multinacional de servicios profesionales KPMG detecta en España un "sentido de culpabilidad por salir a las seis" de la tarde del trabajo, lo que se traduce en una menor productividad por el "cansancio acumulado", así como en una dificultad para mejorar la conciliación de la vida personal y profesional, explicó el presidente de la auditora y consultora en España, John Scott.

   Durante una conferencia en la escuela de negocios Esade de Barcelona, Scott explicó que, en España, "cuando se les dice a los trabajadores que se pueden ir a las seis, no se van", debido a un freno "cultural" por las tradicionales jornadas largas.

   El directivo instó a las empresas a "cambiar" este freno cultural, haciendo saber a los empleados que "lo que cuenta es el trabajo que haces, y no el que te ven que haces", ya que "no hay premio por trabajar hasta las nueve o las diez de la noche".

   En su intervención, centrada en el liderazgo, destacó la evolución que deben seguir los directivos con las nuevas generaciones de empleados, pasando "de la autoridad a la motivación", en especial en un entorno donde la rotación de empleos es cada vez más frecuente y la mano de obra tiende a reducirse por el estancamiento demográfico.

   Scott recordó las previsiones de futuro que apuntan a una "escasez" de profesionales en el horizonte de 2012, y en la "guerra por el talento" que ello conllevará entre empresas para completar sus plantillas y para evitar fugas de personal cualificado.

   En este contexto, situó a España entre los países que, por el momento, tienen más trabajadores "dispuestos a estar años en la empresa". "En España hay más compromiso de carrera a largo plazo", dijo.

Los trabajadores españoles son los que más tardan en jubilarse

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Los trabajadores españoles, junto con los suizos, son los que se jubilan más tarde, a los 62 años, frente a la media en Europa occidental que se sitúa en los 57. España es, a su vez, uno de los países en los que una menor proporción de asalariados, el 30% del total, tienen algún tipo de producto financiero para complementar la jubilación como, por ejemplo, un plan de pensiones, a pesar de que son de los que se declaran más pesimistas en cuanto a la situación actual y futura del sistema público de prestaciones que cubren el paso al retiro.

Un español trabaja, de media, tres años más que un alemán, cuatro más que un estadounidense, cinco más que un italiano y solo los suizos se sitúan en términos similares. Aunque solo la cuarta parte verían con buenos ojos retrasar la edad de jubilación, la aplastante mayoría se muestra resignada y convencida de que los gobiernos europeos tomarán decisiones en este sentido.

De hecho, el Gobierno español precisamente ya ha puesto en marcha algunas iniciativas para incentivar la prolongación de la vida laboral en la última reforma de la Seguridad Social. Una de ellas consiste en un aumento del 2% en la pensión por cada año cotizado después de los 65 y que llega al 3% para quienes hayan cotizado durante 40 años.

REFORMAS GENERALIZADAS

Pero España no es el único país que encara reformas para adecuar su sistema de pensiones. Lo están haciendo también países como Alemania, Reino Unido, Italia o Francia. En la mayoría de los casos se barajan medidas para prolongar la vida laboral o para alargar los años de cotización para cobrar la pensión.

El Cuarto Estudio Internacional de Jubilación elaborado por la aseguradora Axa, que compara España con 15 países muy desarrollados más China y Marruecos, revela que la mayoría de los trabajadores españoles entienden que la edad ideal para pasar al retiro sería los 58 años, pero son pesimistas respecto a lograrlo y prevén que no podrán jubilarse, al menos, hasta los 63 años.

Por otra parte, los españoles son los más optimistas en cuanto a la llegada de la vejez, que sitúan a partir de 75 años, frente a los 71 años de Europa occidental y los 69 de media en la encuesta. Será por este motivo que la mayoría de los trabajadores españoles ven la jubilación como una etapa para disfrutar y el 79% prefieren gastar sus ahorros antes que dejárselos a sus herederos, si bien el 34% querría conservarlos para los hijos.

DE MANERA VOLUNTARIA

En cuanto a los jubilados actuales, el 55% se retiraron antes de cumplir los 65 años y la gran mayoría de manera voluntaria. El 45% restante esperó a alcanzar la edad legal para cobrar la pensión. Solo el 7% de los jubilados españoles mantuvo un trabajo remunerado durante su retiro, mientras que en 16 países estudiados esta circunstancia se manifiesta en el 17% de los casos como promedio. De todos modos existen muchas diferencias, desde Japón, país en el que el 28% de las personas jubiladas sigue trabajando, hasta EEUU donde solo dos de cada 10 trabajadores en el retiro prefieren permanecer en el mercado laboral y ganar un sueldo complementario.

Los lunes y los viernes son los días menos productivos de la semana, según un estudio

Fuente
   Los lunes por la mañana y los viernes por la tarde son los días menos productivos de la semana, mientras que los martes y miércoles por la mañana logran los niveles más altos de productividad. Así lo asegura un estudio publicado hoy por la empresa de recursos humanos Randstad, en el que se explica que, si se incluye el fin de semana, el peor día es el domingo por la tarde.

   Los encuestados, que puntuaron de 1 a 10 cada día según estimaban su productividad, otorgaron 7,4 puntos a la mañana del lunes y 7,6 a la tarde, lo que sitúa al primer día de la semana como la jornada menos productiva. Asimismo, es la única en la que la productividad es más elevada por la tarde que en las primeras horas del día.

   Por su parte, el viernes es la jornada con más diferencia entre los valores matutinos y vespertinos: la mañana logra 7,8 puntos, mientras que la tarde se queda con 7,3 puntos.

   El mejor dato de la semana es para el martes por la mañana, que logra 8,1 puntos, aunque la cifra baja hasta los 7,9 puntos por la tarde. El miércoles registra la misma tendencia, con una jornada matutina que repunta hasta los 8,1 puntos y una vespertina con ligeras bajadas. A partir del jueves, la productividad va descendiendo paulatinamente, aunque sigue la tendencia de picos más altos por las mañanas.

   Según el estudio de Randstad, los encuestados que trabajan los fines de semana aseguran que "estas dos jornadas son bastante menos productivas que de lunes a viernes" y otorgan la peor calificación al domingo, que se desploma con 6,4 puntos.

LUNES Y VIERNES, MENOS PRODUCTIVOS PARA LOS JÓVENES

   Por otro lado, los jóvenes de 18 a 25 años logran una productividad más baja tanto los lunes por la mañana como los viernes por la tarde, con 1 punto y 0,2 puntos por debajo de la media, respectivamente.

   En el caso de los mayores de 40 años, su productividad supera en 0,6 puntos la media de los lunes por la mañana y en 0,2 puntos la de los viernes por la tarde.

   Asimismo, el estudio señala que en las pequeñas empresas (10 personas) los lunes registran la puntuación más baja, mientras que en las compañías grandes (100 personas), los viernes logran el peor dato.

España está cumpliendo la Agenda de Lisboa

Fuente Onésimo Alvarez-Moro
En una nota realizada desde el Centro de Predicción Económica, de la Universidad Autónoma de Madrid (CEPREDE) en colaboración con la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT) vemos que estamos en buen camino para cumplir los requisitos de la Agenda de Lisboa acordados para 2010.

Las conclusiones que resaltan son:

España tiene una tasa de empleo del 64,8% (2006) que la sitúa ya no sólo por encima de la media de la UE25, sino también por encima de países como Italia o Francia.

La tasa de desempleo juvenil se sitúa en el 17,9% (2006), por encima de la media UE15 (16,1%).

La tasa de empleo femenino es del 53,2% (2006) teniendo como horizonte el 57% establecido por el PNR.

Quedan algo más que dos años y se llegará pero no hay que flojear.

No todos los países pueden decir lo mismo, aunque como suelen hacer con los compromisos europeos cuando no se cumplen los compromisos firmados, piden que les cambien las reglas.

El nuevo contrato

Fuente Pau Hortal. Autor: Inspirado en un informe del Center of Creative Leadership.

Un entorno con cambios rápidos y constantes ha propiciado la aparición de un nuevo tipo de contrato entre las organizaciones y sus empleados. ¿Qué rasgos lo definen?

Inseguridad.
El actual modelo económico trae consigo unos cambios y fragilidades que hacen que la empresa pueda prescindir de nuestros servicios con excesiva facilidad.

Habilidades.
El activo principal de uno mismo reside en las habilidades aprendidas tras una experiencia laboral, por muy breve que sea.

Inversión en el desarrollo.
La empresa es el principal actor interesado en dotar de talento a sus trabajadores. Por ello, éste debe apreciar las oportunidades de desarrollo que le ofrece la empresa y que sirven para potenciar su desarrollo.

Responsabilidad.
Uno mismo es el principal responsable en sacar mayor o menor partido de las oportunidades que le brinda la empresa para potenciar su talento.

Riesgo.
Nadie sabe con seguridad que actividades pueden servir en mayor medida para destapar el potencial que lleva escondido cada uno.

Situaciones indeseadas.
Las profesiones de por vida siguen siendo posibles pero ya no son la norma a seguir y, en muchas casos, ya no son mutuamente deseadas.

Compromiso mutuo.
Ambas partes han de ofrecer el mayor número de facilidades ante la eventualidad que una de las partes opte por romper la relación.

Buena voluntad.
La empresa es la primera en expresar y desear el éxito al trabajador que desea enfrascarse en un nuevo proyecto al margen de la empresa.

Entusiasmo.
La empresa desea observar compromiso y entusiasmo en su plantilla que será recompensada en función del cumplimiento de tales conceptos. 

El mejor momento para el cambio profesional

Fuente Pau Hortal. Autor: Juan C. Caicedo
Situaciones que empujan al cambio profesional:

-La creencia de haber terminado una etapa profesional.
-Una insatisfacción provocada por un enfrentamiento probablemente con el jefe directo.
-Una voluntad de promoción o desarrollo.
-Dejarse llevar.

Recomendaciones ante el cambio profesional:

-Es adecuado no estar más de 3 o 4 años en el mismo puesto.
-Hasta los 30/35 años es recomendable e inclusive conveniente pasar por diferentes áreas o funciones en una misma o en varias empresas.
-Siempre es mejor provocar nosotros el cambio que tener que reaccionar a él.
-Muchas veces el cambio es provocado por acciones que hemos desarrollado sin una voluntad expresa.
-Influencia de la suerte.
-Es muy posible e inclusive recomendable que el cambio se desarrolle dentro de una misma organización.

Razones para un cambio profesional.

La creencia de haber terminado una etapa profesional. Para ello conviene tener presente:
-Llevar más de 3 años en el mismo puesto.
-No existir perspectivas razonables de promoción o desarrollo en mi actual empresa.
-La imposibilidad de crecer en el mismo puesto.
-Estar dispuesto a definir un objetivo concreto.
-Diseñar un plan activo de búsqueda que ocupará probablemente un 15-20% del tiempo laboral durante un periodo de 4 a 6 meses.
-Disponer de un “discurso” adecuado y coherente para explicar esta voluntad de cambio.
-La respuesta a la pregunta ¿Cuáles son las razones que le han llevado a iniciar un proceso de búsqueda en este momento?, nunca debe ser "porque mi compañía no me ha tomado en consideración para un puesto de nueva creación que consideraba encajaba perfectamente con mi perfil y motivaciones profesionales".

La de saber estar en el lugar adecuado en el momento apropiado. Siempre debe de escucharse, atenderse y agradecer una oferta profesional lo que no evita el hecho de que nos planteemos el cambio si se cumplen como mínimo los mismos elementos que se han destacado en el apartado anterior.
Encontrarse en una situación no voluntaria de cambio como consecuencia de…". Cabe tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
-Plantearse la búsqueda en la medida de lo posible como si se estuviese en situación 'in'.
-Definir un objetivo profesional coherente con las aptitudes, capacidades, motivaciones y ajustado a la oferta del mercado.
-Trazar un plan de búsqueda apropiado.
-No desmotivarse por los fracasos iniciales.
-Una cierta dosis de suerte.

En definitiva, los cambios profesionales deben plantearse y ejecutarse en el momento adecuado y esta circunstancia depende en mayor medida de nuestro propio reloj vital que de las circunstancias del mercado. 

Empleabilidad

Fuente Hortal.
Empleabilidad (definición): conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible pérdida de empleo no voluntaria.

La empleabilidad se fundamenta en:

Destreza
Capacidad
Reputación
La organización y la empleabilidad:

Ventajas. La organización debe incrementar continuamente la calificación de sus recursos humanos para que estos se mantengan permanentemente empleables. Esta práctica aportará a la organización mayores rendimientos económicos.

Riesgos. Mejorar la calificación de los recursos humanos propios hace que estos sean más atractivos para la competencia. Esta práctica entraña la posible pérdida de activos valiosos.

Al margen de su empleabilidad, un profesional debe ciertas actitudes/aptitudes para desarrollar con éxito una carrera profesional:

Fe en uno mismo más que en la capacidad o poder del puesto.
Capacidad para la colaboración y la relación.
Compromiso con la excitación que provoca el éxito.
Disposición a seguir aprendiendo. 

Hombre y Mujer frente al despido

Fuente Pau Hortal. Autor: Xavier Lamarca

El hombre y la mujer muestran un comportamiento muy opuesto en relación a su modo de trabajo y en su modo de afrontar un despido. He aquí una muestra.

Hombre.

interacción forzada con la red de contactos
no disfruta haciendo contactos
magnifica el fracaso laboral
requiere poco tiempo para decidirse a buscar un nuevo trabajo
debería profundizar más sobre los motivos que le empujan a buscar un nuevo empleo
alta preocupación por lo desconocido
poca dedicación a la construcción de amistades en el trabajo
facilidad para visualizarse en un nuevo empleo

Mujer.

interacción natural con la red de contactos
disfruta haciendo contactos
relativiza el fracaso laboral
requiere más tiempo para decidirse a buscar un nuevo trabajo
no debería profundizar tanto tiempo sobre los motivos que la empujan a buscar un nuevo empleo
poca preocupación ante lo desconocido
mucha dedicación a la construcción de amistades en el trabajo
dificultad para visualizarse en un nuevo empleo 

Claves para crear una buena 'red de contactos'

Fuente Pau Hortal.
- Evita la soledad, relacionándote con la gente de tu contexto profesional.
- Aprende a dar y recibir constantemente.
- Sé reconocido como una persona a la que se le puede pedir un favor.
- No esperes devoluciones por los favores que hagas.
- Toma interés por todas las personas nuevas que conozcas. Escúchales.
- Actúa cordialmente y de forma simpática.
- No te asustes ante los grupos.
- Pon especial interés en recordar caras, nombres y cargos.
- Ten siempre una tarjeta a mano.
- Agradece sinceramente todos los favores que recibas.
- Potencia tus relaciones con llamadas y correspondencia apropiada.
- Diseña un sistema efectivo para organizar y reconocer tus contactos.
- Intenta devolver todas las llamadas.
- Desarrolla una intensa vida social.
- Demuestra ante los demás una actitud positiva.
- Escucha y graba la opinión de los demás.
- Elimina los prejuicios absurdos. Sé abierto y tolerante.
- Mira el mundo como un pañuelo. Es fácil llegar a la persona adecuada si se utilizan los caminos oportunos. 

Claves para la negociación de un contrato

Fuente Pau Hortal.
Obtén la máxima información posible antes de desarrollar la negociación propiamente dicha.
Investiga cual es el 'valor' de mercado de la posición que vas a ocupar.
Toma en cuenta todas las variables: interés de la compañía, valor y peso de los competidores, circunstancias que han motivado el proceso de selección etc.
Elabora y redacta un esquema con las condiciones contractuales que supondrían tu 'ideal' para el contexto real en el que se formula la negociación.
Pídele a la empresa o al intermediario (Head Hunter, etc) que te formule la propuesta por escrito. Te comprometerás a darle una respuesta o contraoferta en el plazo máximo de 48 horas.
Investiga cual es el margen de negociación que dispone la persona con la que negociarás.
Identifica cual es el margen de maniobra de la empresa para un puesto como el que vayas a ocupar, tanto en términos salariales como en otras compensaciones (vehículo, prestaciones sociales, blindaje, etc).
Incorpora en tu propuesta o contraoferta la inclusión de un servicio de Outplacement para el supuesto de resolución no voluntaria de tu contrato.
Pídele a una tercera persona de tu confianza que te ayude en este proceso. Recuerda que "cuatro ojos ven más que dos" y que estás a punto de pactar el marco que va a condicionar, probablemente, el futuro de tu carrera profesional. 

Claves para superar tu despido

Fuente Pau Hortal.
- No te culpes por las razones que lo motivaron. No pienses en lo que hiciste, o dejaste de hacer y cómo tu actitud o comportamiento han influido en la situación. Esta es irreversible por lo que dirige toda tu energía hacia el futuro.
- Dirige tu ira y frustración por haber perdido tu empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo.
- Reconoce tu preocupación pero tampoco es necesario que te desmorones. Habla francamente de la situación con tu entorno. El hecho de expresar francamente la situación te ayudará a superar el duelo. Haz saber a tus hijos tu situación de forma objetiva. No te escondas.
- Haz un autodiagnóstico de tu perfil profesional, evalúa tus puntos fuertes y débiles y define cual es tu objetivo profesional.
- Desarrolla un plan concreto para posicionarte en el mercado de trabajo. Ojo con los "consejos" o "palmaditas en la espalda" que te darán tus amigos y conocidos. Cuestiónalos si no son "profesionales" de la selección, del Outplacement, o de los Recursos Humanos.
- Pon en marcha este plan. Haz saber a tu entorno tus objetivos profesionales. Contacta con tus competidores ya que éstas son las personas que probablemente tienen mayor información sobre el mercado al que te diriges.
- Construye un currículum adecuado y coherente con tu objetivo profesional. Después aprende a usarlo adecuadamente.
- Intenta mantener tu estructura vital anterior tanto como sea posible. Continúa con tus actividades personales y de ocio. Mantente activo. Busca nuevas actividades que antes no podías desarrollar.
- Encuentra formas positivas de descargar tus sentimientos negativos.
- Asume un trabajo a tiempo parcial o de asesor no remunerado. Ello te ayudará a mantener cargadas las neuronas y a manejar tu autoestima.
- Autoconvéncete de que tu periodo de búsqueda va a durar un mínimo de 6 meses. Esto te evitará las tensiones si te das cuenta de que tus primeras acciones no tienen resultado.

Criterios para evaluar/elegir un consultor de Outplacement

Fuente Pau Hortal.
Criterios para escoger como cliente o candidato a un proveedor de servicios de Outplacement.

- Experiencia y competencia del equipo.
- Compromisos adquiridos.
- Resultados alcanzados en contextos similares.
- Implantación y recursos disponibles en nuestro país.
- Capacidad de entender y comprender sus necesidades.
- Creatividad para aportar ideas, criterios y experiencias.
- Oferta adaptada a las necesidades del contexto definido.
- Perfil profesional de los consultores.
- Trato individualizado.
- Credibilidad e imagen en el mercado. No vender humo ni ofertar resultados imposibles.
- Grado de implementación de estándares de calidad (confidencialidad, seguimiento, información). 
- Vínculos internacionales que garanticen la puesta al día de metodologías, medios…
- Recursos puestos a disposición de los candidatos.
- Implicación en la búsqueda (prospección de empleos, etc.).
- Nivel de desarrollo tecnológico.
- Estructura de tarifas competitiva.
- Planteamiento de costes basado en la empleabilidad. 

Cuidar la propia empleabilidad

Fuente Pau Hortal. Autor: Juan C. Caicedo.

Los criterios para desarrollar una 'carrera profesional' que atienda al concepto de empleabilidad son los siguientes:

Piensa en ti mismo como si se tratara de un negocio.
Define tu producto o servicio. ¿Cuál es tu área de experiencia?
Conoce tu mercado objetivo. ¿A quién vas a dirigir tus servicios?
Ten claro lo que tu cliente desea. ¿Qué le ofreces que él valore?
Procura dar el mejor servicio a tu cliente.
Conoce tu profesión manteniendo tus conocimientos al día.
Invierte en ti mismo, en tu puesta al día y en tu renovación.
Estate dispuesto a cambiar de actividad y comenzar una nueva.

Cuidar la propia empleabilidad significa:

Conocer los hechos que más han afectado al sector de nuestra actividad profesional.
Ser capaz de concretar los tres puntos fuertes y los tres más débiles de tu empresa, independientemente de sus resultados.
Ser consciente de cual ha de ser nuestra contribución más importante a nuestra propia compañía en los próximos tres años.
Disponer del criterio para analizar detenidamente tus tres últimos fracasos y explicarlos.
Saber enumerar tus tres últimos éxitos más relevantes y explicar cómo los alcanzaste.
Ser capaz de prever las transformaciones previsibles más importantes en tu sector de actividad en los próximos años.
Tener capacidad para hablar claramente con tu superior jerárquico.
Dispón de un plan de formación y carrera profesional para los próximos 3 años.
Establece retos que quieres alcanzar en los próximos tres años.
Dispón de un 'plan de contingencia' para tu situación actual. 

Un mismo problema, visiones distintas

Fuente Pau Hortal
Después de trabajar durante más de 12 años con 3.000 profesionales y constatar los diferentes tipos de respuesta, detectamos tres actitudes frente a la pérdida empleo.

"Esto no es real"
Esta situación pertenece a aquel que se niega a asumir que ha perdido el empleo. Normalmente, es el candidato que lleva muchos años en una misma compañía, que se ha vinculado excesivamente a ella, que posee unas competencias poco atractivas para el mercado, que no puede comprender las razones que han llevado a su organización a prescindir de él y que creía que esto no le podía ocurrir jamás. Es fácil reconocer a este tipo de buscador de empleo. Los profesionales los identificamos rápidamente porque transmite una sensación de nerviosismo e intranquilidad.

"No me merezco esto"
Aquí, se trata del caso totalmente opuesto. No sólo acepta la realidad de la situación sino que "el mundo se hunde". Consumirá inicialmente todas sus energías revisando lo que él ha hecho por la empresa, contabilizando las horas que trabajó, los favores que hizo a sus compañeros y jefes. Vive en el ayer y no conecta con la realidad. Está completamente resentido. Ante cualquier pregunta siempre vuelve a explicar su pasado, lo bueno que era, lo que hizo por la empresa. No cambiará hasta que no se aplique a sí mismo la fábula de las dos moscas caídas en un vaso de leche.

"Soy bueno, esto es un accidente, pero a mi el mercado me desea"
Normalmente, son los candidatos más difíciles, en otras razones porque inicialmente nos ven con superioridad y no reconocen su situación. Todo esto se agrava, si como resulta posible, obtienen rápidamente pistas profesionales de interés. Tienden a construir un mensaje no ajustado a la realidad sobre las circunstancias que les han llevado a esta situación. Le es fácil iniciar la labor de búsqueda ya que han hecho en el pasado favores a mucha gente pero sólo reciben "palmaditas en la espalda". 

El directivo como coach o mentor

Fuente Pau Hortal
El proceso de dirección implica entrenar a los subordinados. Lamentablemente, esta práctica no se da por los siguientes motivos:

El directivo posee como principal objetivo conseguir unos buenos resultados y evaluar periódicamente su logro. Esta labor principal le roba tiempo para desempeñar la actividad de entrenar a sus subordinados.
El directivo debe aprender a desarrollar unas actitudes técnicas concretas para desempeñar las tareas de entrenamiento. Este aprendizaje implica más tiempo y esfuerzo para el directivo.
El directivo debe poner en práctica una relación con sus subordinados distinta a la jerarquía. Esta es probablemente la razón última de su frecuente omisión. Evaluar implica juzgar; entrenar implica ayudar a mejorar.