Las ETT quieren negociar la intermediación del empleo fijo

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El representante de las grandes Empresasa de Trabajo Temporal reclama al Gobierno una liberalización de este sector y se muestra convencido de que sólo la formación da seguridad al trabajador.
 
Desde abril pasado, Francisco Aranda, jerezano, de 38 años, ocupa la presidencia de la patronal de las grandes empresas de trabajo temporal (Agett), que agrupa a los pesos pesados del sector (Adecco, Alta Gestión, Flexi Plan, Laborman, Randstad y Startpeople) y representa a estas compañías en la CEOE. Es experto en relaciones institucionales y tiene un claro empeño por el que dice que trabaja 'todos los días': conseguir una reforma legal que permita a las empresas de trabajo temporal (ETT) ser también intermediarias de empleo indefinido e impartir formación a los trabajadores.

Falta menos de un año para finalizar la legislatura. ¿Cómo ha tratado el Gobierno a las ETT?

Se han hecho cosas, pero no las suficientes. Estamos ante un cambio de ciclo en el mercado laboral, en España y en Europa. Pero en la UE se están dando más cuenta de que esto ha cambiado; que la globalización ha entrado; que la inmigración está aquí; que hay avances en las nuevas tecnologías; y que la población es mayor y está más envejecida. Ante todo esto hay que hacer cambios en el mercado laboral, y hacerlos ya. Por eso surge la flexiseguridad, de la que se habla tanto en Europa.

¿Cómo explicaría a un empresario español lo que significa el término flexiseguridad?

No es flexibilidad para la empresa y seguridad para el trabajador, como se suele explicar. Creo que ambos necesitan flexibilidad y seguridad. El empresario necesita flexibilidad para ser más competitivo y variar su plantilla en función de su producción, y la seguridad de un marco político y legal estable. Pero es que igualmente, el trabajador no sólo pide seguridad sino también flexibilidad porque tiene hijos y otras cosas que hacer. El que no entienda esto, de aquí a poco va a quedar fuera del mercado.

¿Se puede mejorar la seguridad del trabajador sin aumentar su protección por despido?

Al trabajador la seguridad le viene si se siente seguro en el trabajo o, mejor dicho, en el mercado laboral, no en el empleo que tenga en ese momento. En este debate surgen las empresas de trabajo temporal, que en Europa, donde sí pueden gestionar empleo indefinido -salvo en Luxemburgo, Grecia y España- colaboran con los servicios públicos de empleo y garantizan una seguridad entre un empleo y otro, dando al trabajador formación y dirigiéndole hacia su próximo empleo. La seguridad sólo te la da la formación, que te garantiza que si pierdes el empleo vas a encontrar otro sin problemas.

¿Qué ocurre en Estados Unidos, con un mercado más dinámico y más desregulado?

No, cuidado: nuestro modelo no es el de EE UU, es un modelo de Estado de Bienestar y eso lo podemos perder si no recuperamos la carrera del empleo. Como decía Jacques Delors: primero el empleo y luego el crecimiento. Si no, nos quedaremos sin valores en Europa. Hay otras vías, basadas en fomentar la formación. La formación no sólo te la debe dar tu empresa, sino que cada trabajador debería tener una cuenta personal de formación, y como ya están haciendo en Europa, que los cursos que realice cada uno incluso den la posibilidad de desgravarse fiscalmente a final de año.

Entre esos valores del Estado de bienestar que defiende para Europa está la protección por desempleo, que según muchos analistas es el verdadero freno del empleo. ¿Comparte esta opinión?

Es posible; pero tampoco es cierto que si reducimos ese colchón la gente vaya a ser mucho más proactiva a la hora de buscar empleo. Pueden levantarse a las siete en lugar de a las nueve para buscar trabajo, pero ¿adónde van a buscarlo? Además de ir al Inem, hacen falta otros canales: ahí surge el modelo de agencias globales de empleo, que es en lo que nos queremos convertir las ETT, si el Gobierno nos deja. Esto es, que además de gestionar empleo temporal, queremos también gestionar la búsqueda de empleo indefinido y dar formación a los trabajadores.

Si eso ocurriera, ¿qué pasaría con las oficinas del Inem?, ¿cómo se crearían las nuevas agencias de empleo?

Para empezar, quiero aclarar que el Inem es válido y nuestra posición nunca es excluyente. No queremos cerrar el Inem, porque hace unas funciones que deben mantenerse. Creemos que las ETT podrían convertirse en agencias de empleo y no necesitamos subvenciones ni ayudas especiales. Lo único que queremos es que la ley nos permita trabajar, aunque siempre de una forma muy regulada.

En definitiva, demandan una liberalización del sector ...

Sí, pero cuando nosotros hablamos de liberalizar el sector no hablamos ni de privatizarlo ni de desregularlo. Precisamente, el Gobierno y los sindicatos temen que se convierta en una privatización de los servicios públicos de empleo, pero no perseguimos eso en absoluto, queremos todo lo contrario. En Francia, los servicios públicos de empleo son más fuertes desde que empezaron en 2005 a colaborar con los servicios privados y los convirtieron por ley en intermediarios de empleo fijo y formación.

¿Qué impide a los sindicatos aceptar su propuesta de cambio?

Hay varios frenos. Primero, ningún Gobierno ha dotado de forma suficiente al Inem y, por ello, argumentan que antes de abrir el sector deberían invertir más dinero en las oficinas públicas de empleo. A esto hay que unir los temores de privatización que he mencionado. Y, en tercer lugar, los sindicatos forman parte de la estructura de los servicios públicos de empleo, ven lo que pasa dentro y temen quedarse fuera si entramos nosotros. Eso tampoco va a ocurrir y les proponemos configurar juntos el nuevo modelo y crear un órgano de seguimiento en el que estén ellos.

Tras unos años de fuertes concentraciones en el sector, ¿cómo se presenta el negocio de las ETT?

Las ETT sólo gestionan el 16% del empleo temporal en España, uno de los menores porcentajes en Europa, por lo que aún tenemos mucho recorrido. Y me consta que hay más multinacionales interesadas en comprar ETT en España.

'Las subidas de tipos pueden frenar en seco la economía'


'La actual situación económica es de incertidumbre controlada', asegura Francisco Aranda, quien se muestra 'absolutamente convencido' de que 'sólo nuevas subidas de los tipos de interés podrían frenar en seco la economía española'.

Al presidente de Agett no le preocupa tanto la desaceleración del empleo, que 'se preveía'. Cree que toda esta ralentización llegará de la destrucción de empleo en la construcción. Si bien, de momento, confía en que esos puestos se sustituyan con nuevo empleo industrial.

Asegura que la última reforma laboral, que ha provocado la conversión de dos millones de trabajadores temporales en fijos, 'no ha afectado a las ETT porque eran falsos temporales'.

Para Aranda, el problema capital de la economía española es la falta de formación adecuada de los trabajadores. 'Ya está bien de decir que se invierte en formación y que luego nunca se sepa adónde va el dinero. Hay que dirigir la formación a las necesidades del tejido empresarial. Sin formación, no existes', asevera. Y cree que el Gobierno ha desaprovechado la ocasión de reformar el empleo a tiempo parcial, para hacerlo más atractivo y desmitifica el abaratamiento del despido 'que por sí sólo no conseguiría nada'.

El bajo nivel educativo nos cuesta el 40% del sueldo

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El menor nivel educativo de los trabajadores se traduce directamente en pérdida de salario. Este motivo sitúa los ingresos reales de los españoles a un 20% de los de los grandes países de la UE y a un 40% de EEUU.
 
El mal nivel educativo español les cuesta a los españoles mucho más que su imagen. Ya no se trata sólo de que exámenes internacionales, como el informe PISA elaborado por la OCDE, sitúen a España entre los países menos preparados. Se trata de que la falta de formación de los trabajadores, en comparación con los profesionales de otros países, se traduce directamente en una pérdida de sueldo. En concreto, de un 20% respecto al nivel salarial de los grandes países de la Unión Europea, y de un 40% respecto a Estados Unidos.

Se trata de las conclusiones a las que ha llegado la Oficina Económica del Gobierno tras analizar el impacto de la actual escolarización en el desarrollo profesional de los trabajadores.

La explicación es sencilla: "La escolarización media de los adultos en España es de 9 años, por detrás de la de Estados Unidos (de 13 años) y de la de los países más avanzados de la UE (de 11 años)", explica en su informe la Oficina Económica del presidente del Gobierno. Así, "cada año de escolarización aumenta el salario real un 10%", añaden los asesores de Zapatero. Y, "de este modo, el menor nivel educativa español explicaría unas diferencias en términos de salarios reales del 20% con respecto al bloque europeo más avanzado y del 40% con EEUU".

El Gobierno es consciente de esta situación y de su impacto económico: los menores salarios se convierten en una menor capacidad de consumo, en un menor ahorro, peor cobertura privada frente a la jubilación, y, en definitiva, en un menor desarrollo de la maquinaria económica nacional en su conjunto. Y conoce la radiografía del sistema educativo con el que ha de lidiar. España, de hecho, se ha convertido ya en el tercer país (tras Malta y Portugal) que, matemáticamente, ha dicho adiós a los objetivos comunitarios de Lisboa 2010. Porque, con la actual tendencia, se tardaría 70 años en cumplirlos.

Entre los objetivos recogidos en ese acuerdo, figuran exigencias tan aparentemente necesarias en una economía moderna como la reducción del abandono escolar prematuro a un nivel inferior al 10%, conseguir que el 82% de los ciudadanos con 22 años haya completado estudios de educación secundaria, o el crecimiento de un 15% de los licenciados en matemáticas, ciencias y tecnología.

Así, por ejemplo, si Lisboa exige un 85% en 2010, España se queda, según los datos a cierre de 2006, 23,4 puntos por debajo de esa meta. Pero, además, desde 2000 no sólo no se ha avanzado, sino que se han perdido más de cuatro puntos.

Según un estudio elaborado por la publicación especializada Magisterio, los datos de 2006 y las tasas de escolarización españolas de los últimos años hacen matemáticamente imposible que España pueda llegar a los objetivos de convergencia de los sistemas educativos en 2010 al menos en dos indicadores: abandono educativo temprano y nivel de logro educativo entre los jóvenes. Según este análisis, las exigencias de Lisboa no se cumplirían ni siquiera regalando un título de Bachillerato o de FP de grado medio a todos los alumnos de 17 años matriculados en el sistema educativo.

Los organismos internacionales destacan igualmente el impacto económico del abandono de los estudios. La OCDE ha alertado, en su último informe From Education to Work, de que en los 25 países analizados, más de 7,5 millones de estudiantes de 20 a 24 años no recibe formación alguna. Este colectivo, además, no habría completado la enseñanza secundaria. Según la OCDE, España, donde más de una cuarta parte de los jóvenes de 20 a 24 años abandona su educación, se encuentra entre los países con peores tasas de éxito estudiantil en la enseñanza secundaria postobligatoria (bachillerato o formación profesional).

65 MOMENTOS MARXIANOS

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30 años de la muerte de Groucho Marx

RELACIONES, AMISTAD, PAREJA
1. Para evitar tener hijos…. haz el amor con tu cuñada ¡así tendrás sólo sobrinos...!
2. Sean amables con sus hijos. Ellos son quienes un día escogerán vuestro hospicio...
3. Algunos aman tanto a su mujer que para evitar gastarla, ¡utilizan la del otro!
4. "Bebo para hacer interesantes a las demás personas". Nota: Esta cita es también popularmente atribuida a Groucho, pero realmente él no solía beber alcohol... excepto los días en que se aprobó la Ley Seca.
6. "Detrás de un gran hombre hay una gran mujer. Detrás de ella está su esposa."
7. "El matrimonio es la principal causa del divorcio"
8. "El verdadero amor sólo se presenta una vez en la vida... y luego ya no hay quien se lo quite de encima" (El hotel de los líos)
9 "Siempre me casó un juez: debí haber exigido un jurado."

ÉXITO Y FRACASO, RIQUEZA Y POBREZA, PLANIFICACIÓN, OBJETIVOS
10. Partiendo de la nada alcance las más altas cimas de la miseria.
11. "El secreto del éxito se encuentra en la sinceridad y la honestidad. Si eres capaz de simular eso, lo tienes hecho."
12. "Hay muchas cosas en la vida más importantes que el dinero. ¡Pero cuestan tanto!"
13. "Hijo mío, la felicidad está hecha de pequeñas cosas: Un pequeño yate, una pequeña mansión, una pequeña fortuna."
14. "¿Por qué debería preocuparme por la posteridad? ¿Qué ha hecho la posteridad por mí?"
15. ¿Quiere usted casarse conmigo? ¿Es usted rica? Conteste primero a la segunda pregunta.
16. Dices que conociste a John en un ascensor, y mi pregunta es: ¿subía o bajaba? Esto es muy importante porque, cuando bajamos en un ascensor, siempre tenemos una sensación de vacío en el estómago que a veces puede confundirse con amor. En cambio, si subía, se trata de un caso claro de flechazo a primera vista, y también demuestra que John es un joven en periodo de ascenso. (De una carta a su hija Miriam)

POLÍTICA, SOCIEDAD, CULTURA
17. "La humanidad, partiendo de la nada y con su sólo esfuerzo, ha llegado a alcanzar las más altas cotas de miseria."
18. "La justicia militar es a la justicia lo que la música militar es a la música"
19. "La política es el arte de buscar problemas, encontrarlos, hacer un diagnóstico falso y aplicar después los remedios equivocados."
20. "No permitiré injusticias ni juego sucio, pero, si se pilla a alguien practicando la corrupción sin que yo reciba una 21. comisión, lo pondremos contra la pared... ¡Y daremos la orden de disparar!" (Sopa de Ganso - 1933)
21. "Inteligencia militar son dos términos contrapuestos" (Un día en las carreras")
22. La televisión ha hecho maravillas por mi cultura. En cuanto alguien enciende la televisión, voy a la biblioteca y me leo un buen libro.

ÁNIMO, MOTIVACIÓN
23. Si un día te sientes inútil y deprimido… ¡¡¡recuerda que fuiste el espermatozoide más veloz de todos!!!
24. Los jefes son como las nubes... ¡¡cuando desaparecen, el día se arregla!!

ASERTIVIDAD, HABILIDADES SOCIALES, SINCERIDAD
25. Los amigos van y vienen, pero los enemigos se acumulan
26. Los hombres mentiríamos mucho menos si las mujeres no hiciesen preguntas
27. "Desde el momento en que cogí su libro me caí al suelo rodando de risa. Algún día espero leerlo"
28. "Disculpen si les llamo caballeros, pero todavía no les conozco bien". Nota: Antes de comenzar un discurso.
29. "Es mejor permanecer callado y parecer tonto que hablar y despejar las dudas definitivamente." Nota: También se atribuye a un proverbio oriental
30. "Él puede parecer un idiota y actuar como un idiota, pero no se deje usted engañar, es realmente un idiota."
31. "Estos son mis principios. Si no le gustan tengo otros."
32. "En las fiestas no te sientes jamás; puede sentarse a tu lado alguien que no te guste."
33. "He disfrutado mucho con esta obra de teatro, especialmente en el descanso."
34. "He pasado la mejor noche de mi vida, pero no ha sido esta".
35. "La próxima vez que lo vea, recuérdeme no saludarlo."
36. "¿No es usted la señorita Smith, hija del banquero multimillonario Smith? ¿No? Perdone, por un momento pensé que me había enamorado de usted."
37. "No piense mal de mí, señorita. Mi interés por usted es puramente sexual."
38. "Nunca olvido una cara, pero en su caso estaré encantado de hacer una excepción".
39. - M. Dumont: Dime Wolfie, cariño, ¿tendremos una casa maravillosa? - Groucho: Por supuesto, ¿no estarás pensando en mudarte, verdad? - No, pero temo que cuando llevemos un tiempo casados, una hermosa joven aparezca en tu vida y te olvides de mí. - No seas tonta, te escribiré dos veces por semana. (Un día en las carreras)

EVALUACION, AUTOESTIMA
40. "¿A quién va usted a creer, a mí o a sus propios ojos?" Nota: Esta cita es popularmente atribuida a Groucho, pero en realidad la dijo Chico Marx.
41. "No estoy seguro de como me convertí en comediante o actor cómico. Tal vez no lo sea. En cualquier caso me he ganado la vida muy bien durante una serie de años haciéndome pasar por uno de ellos."
42. "Jamás aceptaría pertenecer a un club que admitiera como miembro a alguien como yo." Nota: Respuesta de Groucho, a cierto club al que había intentado apuntarse con su verdadero nombre, cuando después de negarse el club a admitirlo, trató de rectificar (el club, tras conocer la verdadera identidad del aspirante).
43. "Sólo hay una forma de saber si un hombre es honesto: preguntárselo. Si responde sí, ya sabemos que es un corrupto"
44. "Es usted la mujer más bella que he visto en mi vida... lo cual no dice mucho en mi favor" (El conflicto de los Marx)

HUMOR, INGENIO, JUEGOS DE PALABRAS
45. Todos los hongos son comestibles, al menos una vez
46. "Debo confesar que nací a una edad muy temprana"
47. "Hoy no tengo tiempo para almorzar. Tráigame directamente la cuenta." (Al camarero de un restaurante)
48. "Humor es posiblemente una palabra; la uso constantemente y estoy loco por ella. Algún día averiguaré su significado"
49. "No puedo decir que no estoy en desacuerdo contigo"
50. "No reírse de nada es de tontos, reírse de todo es de estúpidos."
51. "Nunca voy a ver películas donde el pecho del héroe es mayor que el de la heroína."
52. "O él ha muerto o se ha parado mi reloj."
53. "¿Pagar la cuenta? Que costumbre tan absurda."
54. "Pienso que todo el mundo debería creer en algo. Yo creo que voy a seguir bebiendo."
55. - ¿Por qué y cómo ha llegado usted a tener veinte hijos en su matrimonio? - Amo a mi marido. - A mí también me gusta mucho mi puro, pero de vez en cuando me lo saco de la boca." (Programa de TV "You Bet Your Life")
56. - ¿Qué haría si pudiera volver a vivir toda su vida? - Probar más posiciones.
57- ¿Servicio de habitaciones? Mándenme una habitación mayor.
58. "Si sigues cumpliendo años, acabarás muriéndote. Besos, Groucho." Felicitación de Groucho a un amigo
59. "Sólo lo barato no resulta caro"
60. "Todo lo que soy se lo debo a mi bisabuelo, el viejo Cyrus Tecumseh Flywheel. Si aún viviera, el mundo entero hablaría de él... ¿Que por qué? Porque si estuviera vivo tendría 140 años."
61. "Una mañana me desperté y maté a un elefante en pijama. Me pregunto cómo pudo ponerse mi pijama."
62. - Chico: Un coche y un chófer cuestan demasiado. He vendido mi coche. - Groucho: ¡Qué tontería! En su lugar, yo hubiera vendido el chófer y me hubiera quedado con el coche. - No puede ser. Necesito el chófer para que me lleve al trabajo por la mañana. - Pero, ¿cómo va a llevarle si no tiene coche? - No necesita llevarme. No tengo trabajo." (Un día en las carreras)
63. - "Si les encuentran están perdidos" - "Como vamos a estar perdidos si nos encuentran" (Sopa de Ganso)
64. "¡Hasta un niño de cinco años sería capaz de entender esto!... Rápido, busque a un niño de cinco años, a mí me parece chino." (Sopa de Ganso - 1933)
65. El amor es como la gripe: la pescas en la calle ¡pero te curas en la cama!

La regla 70/20/10

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En el reciente evento de Google, me encontraba bastante interesado en entender sobre las estrategias en recursos humanos que tiene esta empresa. En respuesta a mi pregunta de ¿Cómo hace Google para incentivar la innovación en su recurso humano? Francisco Forero, Country Consultant de Google para Colombia, respondió dos términos claves: “Con libertad y con la regla 70/20/10”

Existe amplia información sobre la regla o modelo 70/20/10 creada por los directivos de Google. Básicamente expone que de todo el tiempo que se tiene, se designe el 70% a las actividades principales del negocio, el 20% a proyectos relacionados al negocio, y el 10% a nuevas ideas o proyectos no relacionados al negocio.

Según comentaba Forero, en Google, el 10% es justamente el que genera los nuevos negocios y productos. Un ejemplo de esto es Gmail, Google Talk, entre otros. Google incentiva a que sus colaboradores compartan las actividades e ideas generadas durante ese 10%. Si una idea es buena, la apoyan con los recursos que se requieran.

La libertad también fue una característica expuesta. Forero, dio ejemplos de cómo se aplica la libertad para vestirse, para expresarse y para generar ideas. Una simple reunión informal mientras se hace fila para el café, vestidos en jeans y sandalias servía de ilustración para expresar la libertad dentro de Google. Todo lo anterior para mantener un ambiente donde perdure el espíritu de innovación.

En resumen, Google con ambas estrategias ha creado políticas de empresas que impulsan y motivan a generar nuevas ideas e innovaciones. Y lo interesante será aprender cómo aplicar estas ideas en el día a día en nuestros proyectos y equipos de trabajo. 

Las personas productivas y las que tienen salarios más altos son las que tienen mayor Inteligencia Emocional.

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El éxito no está determinado sólo por el conocimiento de habilidades verbales o numéricas sino también por el manejo de las emociones. Un estudio realizado en una empresa de ingeniería de Málaga así lo concluye. El término Inteligencia Emocional, acuñado en 1997 por los profesores Mayer y Salovey, dio la vuelta al mundo gracias a la popularidad del libro de Daniel Goleman "Inteligencia Emocional".
Tener un conocimiento grande de sí mismo y la capacidad de entender a los demás se traduce en ser más efectivo, en gestionar y manejar relaciones de trabajo, familiares y educativas. Esta es la base de la Inteligencia Emocional, una herramienta en alza en el mundo de le empresa.
El estudio realizado en AERTEC Ingeniería y Desarrollo S.L. en colaboración con la Universidad de Málaga pretende establecer la relación entre la Inteligencia Emocional y el resto de las variables que predicen el éxito profesional en las empresas actuales. Gloria del Campo, directora de Recursos Humanos de esta compañía de 160 trabajadores, el 80 por ciento de los cuales son titulados universitarios de carácter técnico, explica a EFE que las puntuaciones más elevadas en Inteligencia Emocional las obtuvieron las personas con mayor productividad.
Del mismo modo -añade- las personas con salarios más altos son personas emocionalmente más inteligentes, y las que ostentan puestos de mayor responsabilidad son más productivas, se consideran más felices y tienen más habilidades emocionales. Estas conclusiones -dice el estudio- se apartan de que la gestión y la toma de decisiones se hacen bajo unos criterios meramente lógicos y que responden a la razón convencional, sino que las decisiones relevantes están en manos de personas flexibles y con habilidades emocionales más desarrolladas que el resto de las personas.
Del Campo cree que en las organizaciones de hoy "el único aspecto constante es el cambio continuo, lo que exige grandes dosis de flexibilidad, y es ahí donde la Inteligencia Emocional tiene una función importante". Todo ello apunta a la necesidad de un entrenamiento especializado en las empresas, lo que justifica las inversiones en programas de formación y desarrollo de las empresas, añade del Campo.
Inteligencia social
Participar en un curso de Inteligencia Emocional "es el inicio de un proceso que garantiza cambios, que no se producen de un día para otro", explica a EFE Guadalupe Fernández, socia directora de Hay Group. Esta consultoría creadora de herramientas para medir la Inteligencia Emocional ha realizado 25.000 diagnósticos en el mundo y organiza cursos para empresas.
"Podemos iniciar un proceso que al final tenga mejoras sostenidas y evidenciables y esos procesos los hemos demostrado siempre que nos han dejado medir, porque hay que medir antes y después y con la misma vara", explica.
Pero ¿qué es lo que se mide y cómo se hace? Guadalupe Fernández señala que en Hay Group acaban de sacar una herramienta de medida: "el inventario de competencias emocionales y sociales" que amplía el término emocional porque "se queda corto".
No es un test psicotécnico que tu respondes y te dan una foto, sino un cuestionario al que contestan personas que te conocen bien: jefes, compañeros, colaboradores, clientes internos y externos, socios... "Se trata de recoger percepciones de aquellas personas que interactúan contigo, porque al final tu efectividad como profesional depende de cuán efectivas son tus relaciones en un montón de ámbitos", agrega.
Los datos se comparan con "el patrón de las personas efectivas", de las que hemos tenido evidencia que son excelentes. Esa comparación es el referente de cada uno, y a partir de ahí hay que analizar qué cosas hay que cambiar y mejorar para ser más efectivo en el trabajo. Defines unas acciones y necesitas un tiempo para incorporar nuevos comportamientos a tu repertorio y ese tiempo en ningún caso es menor de varios meses.
Equilibrio y madurez
Maryan Varela, doctora en Inteligencia Emocional, tiene su propia definición: "equilibrio y madurez, integrar bien los dos hemisferios del cerebro y reconocer tanto toda la parte del sentir como la parte del pensar para poder actuar". Varela piensa que en el mundo de la empresa la mayoría de las personas tienen su propia perspectiva y creen que todos los demás son como ellos y entonces "se equivocan a la hora de motivar, a la hora de promocionar, a la hora de comunicar. Hieren sensibilidades muy fácilmente." No se trata de cambiar emociones sino de que "la gente conozca sus emociones bien, porque las confunde. Cree que están tristes cuando están enfadados o que tienen miedo cuando tienen un miedo terrible".
"Intentamos abrir a los empleados al mundo de las emociones porque el mundo de la empresa es muy racional, muy del pensar, que no conoce el submundo de las emociones y esa es la parte que muchas veces les está bloqueando y se les están reforzando unos egos que hace que la gente discuta, que la gente se enfade y que haya mucha agresividad en el mundo de la empresa".
Y las empresas ¿qué buscan en los cursos de Inteligencia Emocional? Maryan Varela cree que la empresa se da cuenta de que necesita gente que rinda un 120 por ciento, que esté disponible 24 horas al día. El objetivo que persiguen las organizaciones es que los empleados aprendan a manejar incertidumbres, que es una emoción, ante el cambio, ante los horarios, ante el cambio de ciudad o de país.
¿Moda?
Guadalupe González huye de la palabra moda para explicar el fenómeno de la Inteligencia Emocional. "La modas son muy peligrosas, son un suflé, suben y bajan. No tenemos el efecto meteórico pero sabemos que se ha consolidado y que un porcentaje de empresas yo creo que bastante elitistas lo utilizan, pero no es masivo, y no está creciendo exponencialmente".
Sin embargo, Maryan Varela, cree que "la palabra hoy está de moda", muchas empresas te están contratando y ni siquiera saben qué contratan. Creen que tienes una varita mágica para hacer que una persona que no va bien se convierta en madura y equilibrada".
Y no sólo en las empresas. La universidad y el mundo de la educación se han apuntado con más fuerza aún a bucear el mundo de las emociones, y así lo demuestra el Primer Congreso Internacional sobre Inteligencia Emocional que se va a desarrollar en Málaga el próximo mes de septiembre. 

Uno de cada tres españoles recibe llamadas profesionales durante sus vacaciones

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Un tercio de los trabajadores recibe correos electrónicos o llamadas telefónicas de carácter profesional durante sus vacaciones, según un estudio de Randstad, que revela que la misma proporción de empleados (34%) considera que el trabajo no saldrá adelante sin sus aportaciones.

Un 15% de los trabajadores encuestados por Randstad confiesan haber empezado "agobiados" sus vacaciones y el 8% afirma que no se cogerá más de una semana de descanso ante el temor a que las cosas puedan complicarse durante su ausencia.

Además, uno de cada cuatro dice tener la impresión de haber iniciado sus vacaciones sin haber acabado su trabajo y el 14% asegura que no logra delegar y dejar de lado su actividad profesional cuando está fuera, situación que se da en mayor medida entre los puestos de más responsabilidad.


Cómo evitar el estrés vacacional

Para evitar el estrés durante las vacaciones requiere no encender el ordenador, entrenarse para 'desconectar' y controlar las expectativas puestas en el periodo vacacional.

Otros remedios eficaces contra el estrés pasan por tener un último día de trabajo tranquilo, preparar bien las vacaciones, cerciorarse de que éstas sean lo suficientemente largas y no "forzar la máquina".

El estrés cada vez afecta a más personas durante sus vacaciones, lo que imposibilita la ansiada desconexión con el entorno laboral y las responsabilidades diarias en el lugar de trabajo.

Aprenda a desconectar de la rutina en nueve pasos:

1. Prepararse un último día de trabajo tranquilo.
2. Entrenarse para "desconectar".
3. Vivir sanamente.
4. No forzar la máquina.
5. Preparar bien las vacaciones.
6. Coger suficientes vacaciones.
7. Controlar las expectativas.
8. Eliminar los elemenos molestos, tales como llamadas de teléfono o emails de trabajo.
9. Aprender a disfrutar de la vida.

Los guapos ganan un 12% más que los feos

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Un grupo de investigadores de la Universidad de California ha publicado un estudio en la Journal of Economic Psychology que concluye que los guapos ganan un 12% más de media que los feos.

La investigación se hizo con tres grupos de sujetos, divididos según los cánones tradicionales de belleza, según publica el diario británico The Independent. Analizaron sus comportamientos y acabaron descubriendo que el grupo de los más atractivos conseguían más dinero que los medianamente guapos, y éstos más que los más desagradables a la vista.

Los científicos aseguran que este trabajo es aplicable a distintas sociedades y tipos de trabajo. Concluyeron que los más bellos lograban hacer más dinero porque tenían más fácil lograr la cooperación de otras personas.

Atractivos y menos egoístas

De hecho, encontraron que los más atractivos son, en general, menos egoístas que la media. Otra conclusión del informe es que la gente colabora más con los más guapos porque creen que éstos les pueden ayudar más.

Además, los guapos reciben un trato mejor de los compañeros y tienen el viento a favor de un prejuicio positivo: según el estudio, el 39% de los hombres y mujeres atractivos son juzgados como serviciales, frente a un 16% de la gente normal y un 6% de los feos. "La gente guapa suele estar en grupos de éxito porque los otros miembros cooperan más en presencia de gente atractiva", aseguran los investigadores.

Ante esta realidad, la especialista en recursos humanos Catherine Kaputa se lamenta de que es "desconcertante descubrir que el lugar de trabajo se puede llegar a convertir en un concurso de belleza". "La apariencia produce un 'efecto halo'; porque alguien es atractivo ya le atribuimos otras cualidades que en nada tienen que ver con el aspecto", añade Kaputa.

Consejos para el trabajo

Para revertir esta situación, Catherine Kaputa ha realizado una lista de cinco consejos para mejorar nuestra imagen en el trabajo y sacar provecho a aspectos de nuestra imagen que no tienen que ver con la belleza física:

1- Cuida la ropa. Llevar una buena camisa no te ayudará a ser más guapo pero sí a mejorar la imagen que los demás tienen de ti.

2- Destaca tus cualidades. Ayudará a construir una imagen fuerte de ti mismo.

3- Crea una imagen propia y original. Un tipo de corbatas o algo que te identifique y te haga destacar de la gran masa.

4- Utiliza tus habilidades. Da importancia a tus valores, estilo y punto de vista para atraer a los demás. Camina erguido, nunca te encorves.

5- Cultiva tu oratoria. La habilidad para vender tus ideas es esencial.

Las mujeres son más propensas a 'quemarse' en el trabajo

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A ellas se les encomiendan más actividades relacionadas con movimientos repetitivos, trabajos monótonos y de poca creatividad
 
Carga mental, falta de autonomía, menor control sobre el trabajo y peores condiciones ambientales en su vida laboral. Las mujeres tienen más posibilidades que los hombres de trabajar en alguna de esas circunstancias, según ha señalado hoy UGT en un comunicado. Pero ahí no acaba la lista. Junto a las "malas" condiciones laborales y a la doble jornada que, en mucho casos, tienen que desarrollar fuera del ámbito laboral "por el injusto reparto de roles" son, a juicio de la UGT, "un polvorín que se traduce en sobrecarga, estrés y lo que se conoce como ’burnout’, la sensación de ’’estar quemado’’ en el trabajo".

Mujeres y hombres están expuestos a riesgos diferentes en el trabajo. UGT considera, por ejemplo, que hay más mujeres en actividades relacionadas con los movimientos repetitivos, trabajos monótonos y de poca creatividad. Muchos de estos trabajos exigen agilidad y precisión, conllevan el mantenimiento de posturas inadecuadas y forzadas, ritmos excesivos o se trata de tareas poco cualificadas alejadas de la toma de decisiones.

Este tipo de tareas, unido a otros factores laborales y sociales, como que las mujeres tienen peores condiciones de empleo que los hombres, sufren más precariedad laboral y salen peor paradas en el reparto de roles, teniendo que asumir, en general, la mayor parte de las tareas domésticas y la atención y cuidado de familiares, hace que las mujeres se vean abocadas a situaciones de "mayor riesgo" que los hombres a la hora de padecer estrés laboral o el llamado "síndrome del quemado".

Desde UGT consideran los elementos de esa lista negra como "riesgos psicosociales que les afectan más que a los hombres". El sindicato recuerda que la prevención de riesgos también tiene que tener en cuenta la dimensión de género, así que pide a los empresarios que adopten una serie de buenas prácticas en relación con los factores de riesgos psicosociales generadores de estrés.

Un estudio de la Universidad de California asegura que los guapos ganan un 12% más que los menos agraciados físicamente

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Un grupo de investigadores de la Universidad de California ha publicado un estudio en la Journal of Economic Psychology que concluye que los guapos ganan un 12% más de media que los feos.

La investigación se hizo con tres grupos de sujetos, divididos según los cánones tradicionales de belleza, según publica el diario británico The Independent. Analizaron sus comportamientos y acabaron descubriendo que el grupo de los más atractivos conseguían más dinero que los medianamente guapos, y éstos más que los más desagradables a la vista.

Los científicos aseguran que este trabajo es aplicable a distintas sociedades y tipos de trabajo. Concluyeron que los más bellos lograban hacer más dinero porque tenían más fácil lograr la cooperación de otras personas.

Atractivos y menos egoístas

De hecho, encontraron que los más atractivos son, en general, menos egoístas que la media. Otra conclusión del informe es que la gente colabora más con los más guapos porque creen que éstos les pueden ayudar más.

Además, los guapos reciben un trato mejor de los compañeros y tienen el viento a favor de un prejuicio positivo: según el estudio, el 39% de los hombres y mujeres atractivos son juzgados como serviciales, frente a un 16% de la gente normal y un 6% de los feos. "La gente guapa suele estar en grupos de éxito porque los otros miembros cooperan más en presencia de gente atractiva", aseguran los investigadores.

Ante esta realidad, la especialista en recursos humanos Catherine Kaputa se lamenta de que es "desconcertante descubrir que el lugar de trabajo se puede llegar a convertir en un concurso de belleza". "La apariencia produce un 'efecto halo'; porque alguien es atractivo ya le atribuimos otras cualidades que en nada tienen que ver con el aspecto", añade Kaputa.

Consejos para el trabajo

Para revertir esta situación, Catherine Kaputa ha realizado una lista de cinco consejos para mejorar nuestra imagen en el trabajo y sacar provecho a aspectos de nuestra imagen que no tienen que ver con la belleza física:

1- Cuida la ropa. Llevar una buena camisa no te ayudará a ser más guapo pero sí a mejorar la imagen que los demás tienen de ti.

2- Destaca tus cualidades. Ayudará a construir una imagen fuerte de ti mismo.

3- Crea una imagen propia y original. Un tipo de corbatas o algo que te identifique y te haga destacar de la gran masa.

4- Utiliza tus habilidades. Da importancia a tus valores, estilo y punto de vista para atraer a los demás. Camina erguido, nunca te encorves.

5- Cultiva tu oratoria. La habilidad para vender tus ideas es esencial.

El director de Eurotalent afirma en Santander que el 36% de los jefes en España son “tóxicos”

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Juan Carlos Cubeiro explicó ayer en el marco de los cursos de verano de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo que sólo un 16% de los jefes españoles son “buenos o líderes”.


El director de la empresa de servicios profesionales Eurotalent, Juan Carlos Cubeiro, aseguró ayer en Santander que, en términos de calidad directiva (medida en función del talento de los jefes) España ocupa el puesto 26 del mundo y no el 8 como le correspondería por su tamaño como potencia mundial. Una situación que, a su juicio, es debida a que el 36% de los jefes en España son “tóxicos” y sólo un 16% son “buenos jefes o líderes que crean un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo”.

Nuria Sáez, gerente de Eurotalent, definía en diciembre de 2006 jefe tóxico como “aquella persona considerada inaguantable por sus colaboradores; una persona realmente nociva para la salud mental y física de todos los sufridores que trabajan con y para él”. Y ofreció un dato esclarecedor remitido por el IESE: “el 70% de las personas que abandonan sus empresas lo hacen por una mala relación con su jefe”. Por ello, Sáez opina que “las personas no abandonan a las empresas, abandonan a sus jefes”.

Durante la rueda de prensa celebrada con motivo del Encuentro ‘Clase creativa: atracción, fidelización y desarrollo del talento’ organizado por la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (UIMP), afirmó que “la calidad directiva, buena o mala, explica el 60% de la productividad” y, por ejemplo, “que España no tenga una productividad como los países del entorno y, por otro lado, que no crezca en productividad”.

Por su parte, el ex consejero de Industria, Trabajo y Desarrollo Tecnológico del Gobierno de Cantabria, Miguel Ángel Pesquera, director del Encuentro junto con Cubeiro, comentó que “este fenómeno se debe a la superposición de modelos culturales más industriales donde el jefe era un ordenador de tareas definidas que tenían poca relevancia para el desarrollo competencial de los seres humanos”.

“De lo que se trata es de cambiar el modelo de liderazgo”, advirtió Pesquera, quien comentó que “no es lo mismo un proceso industrial donde los objetivos son muy definidos y, probablemente, son sustituibles por otros procesos mecánicos, a los nuevos ambientes donde necesitas una persona que tenga un desarrollo más abierto, más capacidad de empatizar”.

Como ejemplo de este nuevo liderazgo, el director de Eurotalent citó el caso de Google, donde el 30% del tiempo de los profesionales se dedica a cosas que no tienen “nada que ver” con la actividad propia de la empresa lo que implica, a su entender, contar con personal “responsable” para que “surjan nuevas ideas que con un jefe formal nadie se hubiera planteado”.

Consciente de que “tan importante o más” que generar entornos es atraer a las personas adecuadas, Cubeiro apostó por el denominado “perfil de talento”, es decir,  por contratar a aquellos trabajadores “con cierta capacidad pero con ganas”.

Así, aludió a la reciente llegada a Cantabria de varias decenas de trabajadores dominicanos a los que previamente se había formado en origen en la Escuela Turística del Caribe, donde se generó un perfil de clase creativa que valoró cualidades como la iniciativa, el trabajo en equipo, la orientación a resultados, la integridad o la autoconfianza.

“Si atraes a este tipo de trabajadores, estás generando entornos adecuados”, aseveró Cubeiro, quien avanzó además que, “si eliges gente no íntegra, incapaz de trabajar en equipo, generará un ambiente de toxicidad  y, por ello, la primera responsabilidad de la empresa es atraer en base a un perfil de talento que genera aportación de valor”.

España no concilia

Pesquera y Cubeiro se refirieron también a otro aspecto directamente relacionado con la clase creativa, objeto de estudio del Encuentro que ambos dirigen, como es la productividad. Así, recordaron el “problema” de España con una productividad un 25% menor a Francia, Italia o Alemania que compensa con un “fuerte desequilibrio” entre la vida personal y profesional.

“Junto con Lituania somos el segundo país que peor equilibra la vida personal y profesional”, destacó el director de Eurotalent, quien recordó, además, que “somos los primeros de Europa en horas trabajadas; 38´2 horas semanales mientras que la media europea es de 36´3 horas: 219 horas anuales más que la media europea”.

De hecho, Cubeiro abogó por aumentar el porcentaje destinado a “las tres T” (tecnología, talento y tolerancia) que, en la actualidad, en España, apenas supera el 5´3% cuando la media europea está por encima del 12% y, en EEUU por encima del 15%. Y es que, según dijo, “es un concepto muy relevante” hasta el punto, comentó, de que el pasado 17 de enero la presidenta de turno de la Unión Europea, Angela Merkel, dijo que talento, tecnología y tolerancia son “la gran esperanza de Europa”.

Precisamente, sobre esta cuestión, Pesquera recalcó que “es necesario que las personas logren interacciones en las conversaciones para que, producto de ese intercambio de habilidades, se generen las condiciones necesarias para que luego se produzca el proceso creativo”.

El ex consejero de Industria, Trabajo y Desarrollo Tecnológico, que reconoció en “el caso español” un déficit “importante” porque, a pesar de la mejora económica, no se corresponde con unos crecimientos de las productividades, insistió en que, probablemente, las productividades van unidas a la necesidad de cambio hacia ámbitos “más creativos que permitan el desarrollo del talento de las personas que existe en todo tipo de organizaciones”.

En la misma línea, Cubeiro elogió los esfuerzos realizados desde Cantabria para elevar su clase creativa y citó como ejemplos el Plan regional de I+D+i, el Parque Científico y Tecnológico de Cantabria, el Contrato Programa con la Universidad de Cantabria para potenciar la investigación, el Instituto de Biomedicina o el de Hidráulica Ambiental, todo lo que tiene que ver con Jovenmanía, así como el programa `Cántabros en el mundo´ que promueve SODERCAN.

700 zaragozanos participaron en la primera convocatoria de cursos por Internet

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El manejo de internet y el diseño de páginas web han sido los cursos más solicitados en esta primera convocatoria realizada por la Diputación Provincial de Zaragoza. El 64% de los alumnos matriculados terminó su formación. La segunda convocatoria de cursos, cuyo plazo de solicitud finaliza el 10 de septiembre, comenzará a impartirse en septiembre y finalizará a mediados de diciembre.

Durante los meses de marzo a junio se ha desarrollado la primera convocatoria de cursos de formación a través de Internet realizados por la Diputación Provincial de Zaragoza. En opinión de los alumnos, el programa ha resultado más barato de lo que habían pensado, y señalan como puntos fuertes los vídeos, la actuación del tutor y la valoración de la DPZ. Como termino medio, el tiempo que ocupa finalizar un curso es de 60 días.

Aunque los alumnos aprovechan los fines de semana para avanzar en sus cursos, es durante la semana cuando se dedica más tiempo a la formación. La mayor parte de las conexiones se han realizado en horario de tarde o de noche.

Un gran porcentaje de alumnos que hacen los cursos tienen una edad alta y demuestra el elevado interés que estos vecinos tienen en el aprendizaje del uso de las nuevas tecnologías.

De los 700 alumnos matriculados, el 64 % de alumnos que iniciaron los cursos llegaron a terminarlos. En este sentido, los cursos que más se han finalizado han sido PowerPoint, Access y manejo de Internet. En cuanto a la distribución por sexos, el 55% han sido mujeres.

Los cursos más solicitados han sido manejo de Internet y diseño de páginas web. Los participantes provienen de 175 localidades distintas, aunque la población con más matrículas solicitadas fue Ejea de los Caballeros, con 78. Estos datos muestran que se ha cumplido el objetivo de que los alumnos de la población rural accedan a cursos que difícilmente se podrían haber realizado de modo presencial por problemas de logística.

Los interesados en participar en la segunda convocatoria de otros 700 cursos tienen hasta el 10 de septiembre para realizar su solicitud, aunque a medida que se vayan cubriendo las plazas se cerrarán los grupos. La realización de los cursos finalizará a mediados de diciembre del presente año.

El decálogo del trabajador feliz.

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Consultando el montón de periódicos sobre actualidad económica, que utilizo normalmente para contar chorradas, encontré el decálogo del trabajador feliz. Estaba en la pila de suplementos de Infoempleo.com , así que supongo que también estará pululando por el ciberespacio. Vamos allá.


1. Un salario coherente con la función desempeñada.

2. Desarrollo profesional y promoción interna.

3. Motivación y reconocimiento.

4. Flexibilidad horaria y conciliación entre vida personal y profesional.

5. Una buena relación con los mandos inmediatos.

6. Los valores éticos y profesionales de la empresa.

7. La identificación personal con el proyecto empresarial.

8. Trabajar en una empresa con buena reputación entre la sociedad.

9. Dirigida por altos ejecutivos igualmente reputados.

10. Posibilidad de ejercer voluntariado y colaborar con una ONG.

El empleo juvenil, menos temporal desde el AMCE

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La tasa de temporalidad de los jóvenes ha descendido gracias al Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE), que entró en vigor hace ya un año. En el 2º trimestre de 2007 la tasa de temporalidad de los jóvenes bajó en 2 puntos entre los 16 y los 20 años, en 4 puntos hasta los 25 años y en más de 2 puntos entre los 25 y los 30 años. El sindicato considera que el AMCE está ayudando a arraigar la cultura de la contratación indefinida, tanto en la contratación inicial como en la transformación de contratos temporales en fijos, y recuerda el compromiso de reforzar la inspección de trabajo para perseguir la contratación temporal fraudulenta.

Los efectos positivos del AMCE se constatan, mes a mes, a través de las estadísticas que miden el desempleo. Uno de los colectivos que más se está beneficiando es el de los jóvenes. En 2006 la tasa de temporalidad de los menores de 20 años fue del 82%; del 62,4% para los de 20 a 24 años; y del 46,5% entre los 25 a 29 años. Sin embargo, en el segundo trimestre de 2007 se observa una ligera pero esperanzadora mejoría. La tasa de temporalidad de los menores de 20 años baja hasta el 80%, desciende hasta el 58,4% para los jóvenes de 20 a 24 años, y hasta el 43,9% entre los de 25 a 29 años. Dicho de otra forma, en los meses de mayo a julio de 2007 se observa una caída de la temporalidad de 2 puntos entre los jóvenes de 16 a 20 años, de 4 puntos hasta los 25 años y de más de 2 puntos entre los 25 y 29 años.

Además, se observa que con el AMCE la contratación temporal puede servir de puente hacia un contrato indefinido, debido a la limitación impuesta sobre el uso de contratos temporales. De hecho, los datos de la Encuesta de Población Activa reflejan que el número de asalariados con contratos indefinidos ha aumentado hasta los 2.161.600 en el segundo trimestre de 2007 y, consecuentemente, se observa también que ha perdido fuerza la contratación temporal que se ha venido efectuando a los jóvenes (2.309.300). Concretamente donde más han disminuido el número de contratos temporales han sido los eventuales por circunstancias de la producción (392.100) y los temporales de aprendizaje y formación (167.900), respecto al trimestre anterior.

Las empresas no han estado utilizando los contratos temporales para la realización de obras y servicios de duración determinada, ni por circunstancias eventuales de la producción, sino para cubrir puestos de trabajo permanentes con contratos más baratos, es decir, no han respetado el principio de causalidad que consagra la Ley.

La experiencia demuestra, además, que la temporalidad no se reduce por el abaratamiento del despido. Así, el contrato de fomento de la contratación indefinida de 1997, que contemplaba un abaratamiento del coste del despido, de 33 días por año trabajado, no redujo la contratación temporal, sino que ésta se incrementó en mayor proporción. Por el contrario, el sistema de bonificaciones y ayudas a la contratación indefinida, recogido en el AMCE, sí ofrece la posibilidad de arraigar la “cultura de la contratación indefinida”, tanto en la contratación inicial como en la transformación de contratos temporales en fijos.

Esto unido a las medidas estructurales que limitan la contratación temporal, en lo relativo al encadenamiento de contratos, y a la necesaria intensificación de los servicios de inspección de trabajo, mediante la modernización e incremento de los recursos humanos y técnicos, permitirá asegurar el cumplimiento del AMCE y la persecución de la contratación temporal fraudulenta

Los compromisos derivados del AMCE establecen como objetivo que, a finales del próximo año, se llegue a 1.000 inspectores de trabajo y otros 1.000 subinspectores destinados a este fin, lo que supondría reforzar la plantilla en casi el 17%. Se trata de arrinconar la temporalidad no justificada, que a la larga lastra la competitividad de nuestra economía.

El Supremo considera accidente laboral un infarto de miocardio producido en horario de trabajo

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El Tribunal Supremo ha considerado "accidente laboral" un infarto de miocardio producido durante el horario de trabajo aunque las primeras molestias se presentaran antes del inicio de la jornada, según una sentencia de unificación de doctrina dictada por la Sala de lo Social. El Supremo condena a la Seguridad Social (INSS) y a la mutua de accidentes que daba cobertura a la empresa a reconocer que se trató de un accidente laboral y no de una enfermedad común.

El trabajador, comercial de una empresa, sintió las primeras molestias, un dolor de tipo anginoso, sobre las seis de la mañana, antes de su jornada laboral del 4 de agosto de 2003. Una hora más tarde, cuando entregaba material para una obra, sintió un malestar general y en lugar de continuar con la siguiente visita a otra empresa, se dirigió a urgencias del hospital Clínico de Zaragoza, donde ingresó a las 7.49.

Las pruebas determinaron un infarto agudo de miocardio que se produjo entra las seis y las ocho de la mañana. Su empresa dio cuenta a la mutua, solicitando la tramitación de parte de accidente, pero ésta respondió que el inicio de la situación se presentó con anterioridad al comienzo de su cometido laboral, sin nexo de causalidad entre la asistencia médica y el trabajo, por lo que rechazó la contingencia profesional. A su vez, el INSS declaró el carácter de enfermedad común de la incapacidad laboral padecida por el trabajador.

El juzgado de lo social número 4 de Zaragoza dio la razón al trabajador, pero el Tribunal Superior de Aragón falló a favor de la mutua. El Supremo, sin embargo, ha estimado, en una sentencia de unificación de doctrina que la "acción del trabajo" en la crisis padecida por el empleado no puede quedar excluida por la prueba de que la enfermedad se padecía ya.

El alto tribunal ha aceptado que existe una contradicción entre la sentencia del Tribunal de Aragón y otra de la propia Sala de lo Social del Supremo, de 23 de enero de 1998 en un caso muy similar.

En consecuencia, y salvo que se acredite de manera suficiente la falta de relación entre la lesión padecida y el trabajo realizado, el Supremo ratifica: "Lo que se valora no es la acción del trabajo como causa de la lesión cardíaca, sino su actuación como factor desencadenante de una crisis, que es la que lleva a la situación de necesidad protegida. Esta posible acción del trabajo no puede quedar excluida por la prueba de que la enfermedad se padecía ya, pues aunque sea así, es la crisis la que hay que tener en cuenta a efectos de protección".

La Formación Profesional contará con doce nuevos títulos el próximo curso en Aragón.

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Seis se podrán hacer en Zaragoza, cuatro en Teruel y dos en Huesca. Más de 16.000 jóvenes estudiarán a partir de septiembre uno de los 150 ciclos que se ofertan en Aragón.
La Formación Profesional volverá a ser el próximo curso el ojito derecho del Departamento de Educación. A partir de septiembre, la oferta en esta etapa de enseñanza se verá ampliada con doce nuevas titulaciones que, con las ya existentes, alcanzarán los 150 ciclos formativos. Estos nuevos cursos pretenden fomentar y lograr el desarrollo económico de la Comunidad aragonesa, así como dar salida a los estudiantes que ven en este tipo de enseñanza una alternativa cada vez más fiable que los estudios superiores. La implantación de los títulos servirá para dar salida a un máximo de 360 alumnos, 30 por ciclo.

Zaragoza será la provincia más beneficiada por el aumento de cursos, ya que en septiembre estrenará seis. En el IES Pilar Lorengar de la capital comenzará un ciclo de impresión en artes gráficas, pionero en la Comunidad. Los alumnos podrán optar también por cursar un módulo de operario de instalaciones eléctricas de baja tensión tanto en el IES Miralbueno como en el Andalán. Los que prefieran hacer uno de servicios auxiliares de oficina deberán matricularse en el instituto Ítaca de Zaragoza o en el Leonardo de Chabacier de Calatayud, mientras que los que opten por comercio internacional lo harán en el José Manuel Blecua.

En Huesca, se implantarán los ciclos de operario de mantenimiento básico de edificios en el IES Mor de Fuentes de Monzón y el de gestión administrativa en el instituto Monegros-Gaspar Lax de Sariñena.

Por último, en Teruel se estrenarán cuatro títulos de Formación Profesional. En la capital se ofertarán el de atención sociosanitaria (en el IES Santa Emerenciana) y el de gestión del transporte (en San Blas).

En esta provincia comenzarán, además, los cursos de explotación de sistemas informáticos (en el instituto Bajo Aragón de Alcañiz) y de panificación y repostería (en el centro Valle Jiloca, ubicado en Calamocha).

Los ciclos contemplan una formación de unas 2.000 horas, con unas clases eminentemente prácticas que garantizan la capacitación profesional de los estudiantes. Los alumnos de Grado Medio obtienen el título de Técnico, mientras que los de Grado Superior reciben uno denominado de Técnico Superior, que les permite acceder al sistema universitario.
Requisitos

Para que un curso arranque debe tener al menos 15 alumnos, si se imparte en la ciudad, y diez si se cursa en el medio rural. En el próximo mes de septiembre, se espera que más de 16.000 jóvenes se decanten por la Formación Profesional.

El boom de alumnos llegó hace seis años a la Comunidad, con un incremento notable del número de estudiantes. Desde entonces, la matriculación registra un crecimiento sostenido, aunque para el próximo curso se prevé un ligero incremento de jóvenes inscritos.

Por otro lado, el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) seguirá gestionando los cursos de formación ocupacional continua y, en algunos de los casos, lo hará en colaboración con el Departamento de Educación. De esta forma, las enseñanzas que se imparten evolucionarán paralelamente a las del mercado laboral.

El Gobierno de Aragón tiene previsto, además, suscribir un acuerdo con las Comunidades de Extremadura, Andalucía, Castilla-La Mancha y Asturias, para compartir los contenidos de una página web, gracias a la cual se podrán cursar a partir de 2008 diez ciclos de Formación Profesional a distancia. Hasta ahora, la Comunidad solo ofrece cuatro cursos de esta modalidad (comercio internacional, educación infantil, gestión administrativa y gestión comercial).

Ayudas a los emprendedores

La DGA continuará también con el programa de apoyo a los emprendedores -en colaboración con el departamento de Industria- para ayudar a los jóvenes a comenzar su propia aventura empresarial.

El pasado curso participaron en este plan más de 2.200 alumnos aragoneses de 34 centros diferentes y llegaron a la final 21 proyectos, de los que dos ya están en proceso de puesta en marcha.

Nadie quiere trabajar o sí

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He podido leer, hace algunos días eso sí, varios artículos en diferentes blogs respecto al problema de encontrar personal cualificado (o no) en distintos sectores: TIC, hostelería, peluquería,etc…

Quizá sea un lugar común o recurrente desde hace tiempo, desde que muchos nacionales de un país deciden que hay empleos que no les interesan o condiciones laborales que no les satisfacen. Y digo eso de “nacionales” pertenecientes a un lugar porque creo que, al compás del aumento del nivel de vida, se produce un cambio en las expectativas de los trabajadores.

Ahora mismo la fuerza de trabajo que no necesita imperiosamente un empleo o que considera que puede aspirar a más no tiene inconveniente en abandonar su puesto en cuanto nota cierta insatisfacción real o subjetiva. Y no me parece mal más bien al contrario, es posible que haya llegado el momento en el que deban ser los empleos los que se pongan a la altura de las expectativas y de las necesidades de las personas.

En todo caso debemos descartar que sea una especie de indolencia enraizada en las nuevas generaciones, que no quieren trabajar en definitiva (eso ya lo decían mis mayores, con lo que viene de antaño esta copla) porque existe una pequeña realidad que se va abriendo paso y que consiste en el resurgimiento del pluriempleo.

Para mí que hay muchos trabajadores que no llegan bien a fin de mes.

Manteniendo el vínculo con los exempleados.

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He leído con interés el artículo de Cinco Días: Empresas que miman a sus ex empleados. El diario explica la práctica habitual de algunas empresas, como Deloitte, de mantener vínculos con sus ex empleados. Se trata de alimentar la relación para que no se pierda. Para ello se celebran actividades, reuniones, se organizan páginas web exprofeso para estos colectivos…Todo un alarde de interés. Todo ello contrasta con la visión clásica del trabajador que se va o “le van”, echando pestes contra la empresa, mientras esta trata de minusvalorar su trabajo, como si nunca hubiese sido empleado de la misma.

Lo cierto es que en España estas prácticas parecen circunscribirse a las empresas de servicios profesionales (abogados, consultores, auditores) de gran tamaño. Y son fundamentalmente multinacionales de origen foráneo. Es una pena que el ejemplo no cunda, extendiéndose por nuestra piel de toro. Ya puestos a copiar, copiemos las buenas prácticas y no las simulaciones contables enronianas.

El artículo señala el networking como el fin último que mueve a las empresas. Los ex empleados, especialmente aquellos que abandonan esas firmas de servicios profesionales, pueden, y de hecho son, una gran fuente de negocio para sus ex empresass. Desde sus nuevos destinos adjudican contratos a sus ex y les mantienen informados sobre el pulso del mercado. Algunos pueden pensar que precisamente por esta finalidad es por lo que resulta más difícil aplicar el modelo a otros sectores. Es relativamente fácil mantener el buen rollo cuando el auditor externo se convierte en Director Financiero, o cuando el consultor externo se convierte en Director de Producción de la empresa cliente. La empresa y el ex empleado se encuentran en planos de mercado diferentes, donde la colaboración, y no la competencia, surgen como algo natural.

Sin embargo, creo que sí que se puede llevar a otros campos de alta rotación. Como la Banca, la Distribución, la Publicidad etc…:

En primer lugar, asumiendo como algo natural que el que se va tiene derecho a competir con su ex empresa. Pero si se mantienen los vínculos afectivos, esa competencia será sana, natural, y no descarnada, perjudicando en última instancia a todos.
El segundo lugar porque surgirán oportunidades de coopetencia. El competidor puede ser en ocasiones nuestro mejor colaborador. No podemos llegar a todos los negocios, a todas las áreas, a todos los volúmenes. Es en este caso, donde las relaciones de confianza juegan un importante papel.
En tercer lugar por crear y mantener una imagen de marca. Quien no recuerda en la época dorada del yuppismo la referencia a los Arturos. O quien no ha temblado al saber que su empresa iba a ser reorganizada por McKinseys. Esa imagen de marca, de profesionales con valores culturales comunes, que en vez de hablar mal de su alma mater la prestigian y con ello se prestigian a ellos mismos, es algo que la empresa española tiene que potenciar. Los ex trabajadores salen ganando al reforzar su CV, diferenciándoles de otros, las empresas gana prestigio de marca, y en estos tiempos de escasez de talento, se convierte en un polo más de atracción. Incluso en algun momento, y eso es algo que tampoco se ve mucho en la empresa española, puede suponer el reencuentro profesional entre aquellos que un dia colaboraron con éxito.
En cuarto lugar, como diría Maslow, por saciar nuestra necesidad de pertenencia a un grupo, de ser aceptados. No hagamos de la ruptura algo innecesariamente traumático. En una empresa surgen relaciones personales, se comparten vivencias, se crece. Todo eso no puede echarse por el sumidero sin más. Conservemos ese capital emocional.
En determinados momentos los proyectos profesionales, económicos o personales de empresa y trabajador divergen. Gestionemos esa salida del mejor modo posible. Y del más rentable.

El 96% de las empresas aragonesas piensa mantener el empleo o aumentarlo (10%). La mitad de la industria aragonesa tiene problemas para encontrar personal cualificado

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El ICE de la Cámara de Comercio confirma la buena evolución económica de Aragón y el carácter equilibrado del crecimiento Zaragoza. 

Casi la mitad de las industrias tiene problemas para encontrar personal cualificado, según constata el último Indicador de Confianza Empresarial (ICE) de Aragón que elabora la Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza. Un 44,8% de las empresas del sector secundario considera que la escasez de personal cualificado limita su actividad, un porcentaje incluso superior al registrado hace un año (el 39,9%) cuando se convirtió en el principal factor de preocupación para las empresas. El 32,5% de las empresas de comercio y servicios también sufre la escasez de personal cualificado, pero es un factor muy por debajo de preocupaciones como el aumento de la competencia (54,8%) y la debilidad de la demanda (52%).

El ICE de la Cámara de Comercio estudia la opinión de 412 empresas aragonesas de industria, comercio y servicios; el indicador ofrece información tanto de los resultados de un trimestre (el segundo del año) como de las perspectivas ante un periodo (el tercer trimestre de 2007). El índice de confianza oscila entre +100 y -100; los valores positivos señalan avances en la actividad y los negativos, retrocesos.

El ICE del tercer trimestre se reduce ligeramente en Aragón hasta el 0,3, respecto al mismo periodo del año anterior, un dato vinculado a la menor actividad de los meses estivales. Las expectativas empresariales apuntan al mantenimiento del dinamismo del mercado de trabajo y a la mejora del control del encarecimiento de los precios; en cambio, la evolución de la cifra de negocios no será tan positiva como el año anterior. Respecto a la coyuntura del segundo trimestre de 2007, los empresarios consideran que la actividad económica se ha comportado de forma favorable y equilibrada.

Cifra de negocio. Para el tercer trimestre, el porcentaje de empresas aragonesas que confía en incrementar su cifra de negocio se eleva al 21,5%. El 52,5% prevé mantenerla y el 26% podría reducirla. Así, el saldo de la variable es -4,5 puntos.

Inversión. Un 84% de las empresas mantendrá su nivel actual.

Exportaciones. Es la variable que mejor comportamiento tendrá en el tercer trimestre. Un 25% de las empresas confía en exportar más.

Los inmigrantes elevan la movilidad laboral

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La llegada de inmigrantes ha hecho que aumente en España la movilidad geográfica a la hora de tener que buscar un empleo.
La movilidad de los extranjeros es casi cuatro veces superior a la de los autóctonos.
Los inmigrantes han contribuido «decisivamente» a elevar la movilidad laboral en España en la última década, según un artículo del Banco de España sobre la aportación de la población extranjera al desplazamiento geográfico del trabajo, publicado en su último boletín económico.
La movilidad interna de la población extranjera es casi cuatro veces superior a la que muestran los españoles.
En concreto, mientras la movilidad de la población española no supera el 3 por ciento, la de los inmigrantes alcanza el 11 por ciento cuando se tienen en cuenta tanto los desplazamientos interprovinciales como los que tienen lugar dentro de cada provincia.
Tanto para la población española como para la extranjera, el mayor número de movimientos registrados tienen lugar dentro de una misma provincia.
La institución gobernada por Miguel Ángel Fernández Ordóñez observa una correlación positiva entre la tasa de actividad y ocupación de una provincia y la cantidad de inmigrantes que atrae del exterior.
Esta relación se vuelve negativa para la tasa de paro.

Cada español recibe en protección social un 28% menos que el europeo medio

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Portugal supera a España
La gravedad de estos datos es mayor teniendo en cuenta que la media incluye a los nuevos socios del Este
España se encuentra por debajo de todos los países de la UE-15, excepto Irlanda
Países con menos renta como Portugal (24,9%) y Grecia (26%) nos superan ampliamente en gasto social

Cada español recibe anualmente un 28% menos que el europeo medio de la Unión Europea (UE-25) a través del gasto público dedicado a protección social, que comprende el destinado a pensiones, salud, discapacidad, vivienda, familia, desempleo y exclusión social.

Así consta en el informe 'Protección Social en la Unión Europea' que acaba de difundir la Oficina comunitaria de Estadísticas, Eurostat, con los últimos datos disponibles para los 25 países europeos, correspondientes al año 2004.

Ese ejercicio, el gasto público en protección social supuso el 27,3% del PIB de la UE-25, con un máximo del 32,9% en Suecia y un mínimo del 12,6% en Letonia.

España, con un 20%, se encuentra por debajo de todos los países de la UE-15 (salvo Irlanda, con un 17%), incluyendo a los dos con un nivel de renta per capita nítidamente inferior al español: Portugal (24,9% dedicado a gasto social) y Grecia (26%).

La distancia es todavía mayor frente a países como Bélgica (29,3%), Dinamarca (30,7%), Alemania (29,5%), Francia (31,2%), Italia (26,1%), Austria (29,1%), Holanda (28,5%) o Reino Unido (26,3%).

España, como los países ex comunistas
Por su nivel de gasto social en relación a la riqueza del país, España es más asimilable a estados ex comunistas del Este como Polonia (un 20% del PIB a gasto social), Checoslovaquia (19,6%), o Hungría (20,7%). Todos ellos están situados por encima del pelotón de cola formado, entre otros, por los estados bálticos (Lituania, Letonia y Estonia), cuyo gasto social representa entre el 12,6% y el 13,4% de su PIB.
Por su nivel de gasto social en relación a la riqueza del país, España es más asimilable a estados ex comunistas del Este como Polonia,  Checoslovaquia  o HungríaMás del 40% del gasto social va a pensiones, un 27,2% a sanidad, un 7,8% a discapacidad, un 7,5% a ayudas familiares, un 6,3% a desempleo y sólo un 1,9% a vivienda
Pero el informe de Eurostat va más allá de las comparaciones en términos de PIB y coteja lo gastado por cada estado de la UE en términos de Paridad de Poder Adquisitivo (PPS, ¿qué es?) por habitante, una moneda artificial ideada por los estadísticos para cotejar las verdaderas diferencias entre los bienes y servicios que realmente pueden comprar ciudadanos de diferentes países.

De acuerdo con esta metodología, en 2004 el ciudadano europeo medio de la UE-25 recibió en gasto social 6.188 unidades de PPS y el de la UE-15, 7.252. El ciudadano español logró 4.438, un 28% menos que el promedio de la UE-25 y un 38,8% menos que el de la UE-15.

Los expertos de Eurostat señalan que las disparidades en los niveles de gasto social entre los países europeos responden a diferentes niveles de riqueza, a la mayor o menor relevancia de sus sistemas de protección social, a la demografía, a las tasas de desempleo y a otros factores sociales, institucionales y económicos.

En el conjunto de la UE-25, más del 40% del gasto social va a pensiones, un 27,2% a sanidad, un 7,8% a discapacidad, un 7,5% a ayudas familiares, un 6,3% a desempleo, un 1,9% a vivienda, un 1,4% a combatir la exclusión social, y el resto a rúbricas menores.