No todo el que busca empleo es un parado

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No todos los ciudadanos que demandan empleo son considerados parados. Esta premisa, en algunos casos difícil de aplicar, es la que motiva una guerra de cifras que ha trascendido la vertiente técnica alentada por la cercanía de las elecciones. Los servicios públicos de empleo contabilizan 3,1 millones de demandantes de empleo, de los que 2,26 son parados. La decisión de sacar a unos 19.200 de la segunda categoría para dejarlos sólo en la primera ha desatado la polémica.

El casi millón de personas que demandan empleo sin ser oficialmente parados responde a diferentes perfiles: ciudadanos que ya tienen ocupación pero que desean (o necesitan) una segunda, otros que aspiran a un trabajo mejor sin abandonar el suyo, jubilados con más de 65 años, demandantes de un empleo inferior a tres meses o con menos de 20 horas semanales, estudiantes, perceptores de un subsidio agrario y aquéllos que rechazan acciones de inserción laboral. Esta clasificación data de 1985 y no ha variado desde entonces.

Datos homogéneos
Lo que sí cambió en mayo de 2005 es el sistema de información de los servicios públicos de empleo. Con todas las competencias transferidas, el llamado SISPE, que incluyó por primera vez a los extranjeros entre los parados, permite acceder a los datos de las comunidades y computarlos de forma homogénea. Pese a todo, los profesionales que atienden a cada parado son quienes en última instancia deciden si alguien es parado o no.

El nuevo sistema, que en su momento sacó a la luz a casi medio millón de parados más -entonces no hubo críticas políticas por empeorar las cifras- fue ideado bajo mandato del Partido Popular, pero sólo se aplica en su plenitud desde 2005.

Pizarro afirma que Caldera intenta "borrar con tipex" a una parte de los nuevos desempleados

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   El número dos de las listas al Congreso por Madrid del PP, Manuel Pizarro, afirmó hoy que el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, José Caldera, intenta "borrar con típex" a una parte de los nuevos desempleados con el cambio en el sistema que mide el paro registrado y que, según el PP, hará que unas 42.000 personas salgan de las listas del desempleo y aparezcan catalogadas como demandantes de servicios previos.

   En este sentido, el secretario de Estado de Economía, David Vegara, aseguró hoy que los desempleados sin formación están fuera de las estadísticas del paro registrado desde el pasado mes de junio, momento en el que se reunieron los directores de Servicios de Empleo de todas las CC.AA. y decidieron "por unanimidad" sacar este colectivo de las listas de desempleados.

   "Nos preocupa que el señor Caldera, fiel a su historia, lo que esté haciendo es borrar con típex una parte de los nuevos desempleados, lo cual no es para estar muy orgullosos porque el paro no se puede ocultar", aseguró Pizarro, quien añadió que el que niega la realidad "se acaba dando de bruces con ella".

   El número dos de las listas populares también se mostró intranquilo porque "el Gobierno intenta falsear cifras, a pesar de que Eurostat en su último boletín afirma que España es el mayor país fabricante de desempleo de Europa". "Lo segundo más preocupante es que además de negarlo no piensen que hay que tomar medidas para generar empleo y reducir el paro", señaló.

   Pizarro realizó estas declaraciones durante su visita hoy al Parque Tecnológico de Tres Cantos, donde también valoró la bajada de seis décimas del IPC en el mes de enero. A pesar de este descenso, el número dos indicó que el IPC sigue estando en el 4,3, "que es altísimo", y que España es uno de los países europeos "con mayor índice de inflación, lo que significa una menor apuesta por la competitividad". 

   "Cada décima de inflación por encima de la inflación del resto de países de Europa es una décima de falta de competitividad que le añadimos a nuestra economía, y eso nunca es bueno", aseguró Pizarro.

   Durante su visita a Tres Cantos, Pizarro afirmó que le gusta ver cómo en este polígono "se están creando fábricas de talento y empresas que están en punta en tecnología".

   Acompañado por el consejero de Economía y Hacienda, Fernando Merry del Val, y del alcalde de Tres Cantos, José Folgado, Pizarro visitó, ataviado con bata, mascarilla y gorro, los laboratorios de Vivotecnia, que realiza preanálisis tóxicos de fármacos en ratones ante de su comercialización. Después, paseó por las instalaciones de GMV, una empresa que colabora en la fabricación de componentes de los satélites y participa en el proyecto Galileo.

   "Es una satisfacción pensar que la Comunidad, el Ayuntamiento, la universidad y la iniciativa privada, que tiene que estar necesariamente, colaboran conjuntamente en estos proyectos de futuro", concluyó Pizarro.

La Comisión Europea sitúa a España entre los países con más desigualdad laboral entre hombres y mujeres

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Malta, Grecia e Italia también se encuentran en el grupo de países de la UE con mayor desigualdad laboral entre hombres y mujeres | Una distancia de 22,9 puntos

El informe de la Comisión Europea "Igualdad entre hombres y mujeres 2008", debatido en la reunión de ministros de la UE de Empleo y Asuntos Sociales, sitúa a España, junto a Malta, Grecia e Italia, dentro del grupo de países con más desigualdad entre el número de hombres y mujeres trabajadores.

Aunque la situación ha mejorado mucho en los últimos años -la diferencia se ha reducido 6,5 puntos entre 2001 y 2006-, España todavía está a la cola de los Veintisiete, al existir 22,9 puntos de diferencia entre la tasa de empleo de hombres y mujeres, frente a países como Finlandia y Suecia donde es inferior a 5 puntos.

La desigualdad laboral por sexo en la UE se situaba en 2006 en 14,4 puntos, dos menos que en 2001.

El informe es uno de los documentos que los ministros de la UE responsables de Empleo y Asuntos Sociales debaten hoy en una reunión informal a la que asiste el ministro de Trabajo, Jesús Caldera.

Diferencias salariales por sexos

La Comisión revela además que la desigualdad salarial por sexo no ha experimentado grandes cambios en el conjunto de la UE en los últimos años, manteniéndose estable en el 15 por ciento, diferencia algo más acusada que en España, donde los hombres ganan de media un 13 por ciento más que las mujeres.

Además, la presencia femenina en puestos de dirección de empresas se ha mantenido estable en la Unión en los últimos años en el 33 por ciento, mientras que el número de mujeres que desempeñan un cargo político ha aumentado ligeramente (sólo el 23 por ciento de las diputadas nacionales y el 33 por ciento de las parlamentarias europeas son mujeres).

En el caso de España, en 2006 sólo un 31,8 por ciento de las mujeres ocupaba un puesto de dirección en una compañía, situación muy similar a la de 2001 (32,3 por ciento).

Trabajar con tu pareja

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“Al trabajo se va a trabajar”- firme sentencia que a más de uno deja sin réplica. Pero cuando en la oficina se pasa una gran parte del día, colaborando mano a mano con los compañeros, no es tan difícil que acabe siendo el lugar donde algunos por afinidad y proximidad puedan encontrar el amor.

Esto ha sido recogido por un estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas Español, según el cual el 13 por ciento de la población activa conoció a su pareja en el trabajo o en el centro de estudio. ¿Por qué iba a ser esto extraño cuando también son espacios en los que se entabla fácilmente amistad?. Tener inquietudes profesionales o intereses intelectuales comunes son variables que juegan un papel fundamental.

En honor a la verdad hemos de decir, que a veces no son parejas como tal, sino aventuras o encuentros sexuales, y es que los motivos para que surjan romances en la oficina son de lo más heterogéneo: salir de la rutina que se tiene con la pareja oficial que espera en casa; por conveniencia y mejorar las condiciones laborales; por el morbo de lo prohibido; y por qué no, por pura y sana atracción.

Así que cupido dispara sus flechas a las más variadas parejas, desde el tan cinematografiado dúo del jefe y la secretaria, pasando por los empleados con guardias y jornadas interminables que propician los afectos (médicos, policías, vigilantes), hasta los compañeros que tras la animadversión que muestran en los despachos ocultan una relación furtiva.

Desde fuera, suele ser censurado, e incluso a veces las mismas empresas expresan explícitamente su restricción o desaprobación hacia los empleados que son pareja, argumentando que va en perjuicio de la compañía e interfiere en el rendimiento laboral (absentismo, posponer las actividades pendientes por estar con la persona amada). De ahí que algunas empresas apliquen estrategias como traslados inesperados o cambios a otros departamentos sin previo aviso, soluciones poco viables cuando uno de los dos es un gerente, director o pertenece a un rango superior. Esto para los protagonistas puede ser una señal suficiente para detener a tiempo lo que empezaba a establecerse entre ellos, pero otras veces les hace reafirmarse en su elección.

Es evidente que enamorarse en horario laboral, por lo menos al principio, influye en el trabajador, pero ¿cómo repercute?, ¿necesariamente en negativo?, ¿puede afectar positivamente a su desempeño?. Pues bien, lo cierto es que tiene sus ventajas y sus inconvenientes.
En el aspecto positivo, el hecho de tener un compañero sentimental en el trabajo puede suponer: un incentivo para estar más motivado, un apoyo para disminuir el estrés en los descansos, y un recurso para mejorar el estado de ánimo en general, favoreciendo un clima organizacional más agradable.


Sin embargo, cuando en la empresa se está viviendo una etapa de mayor exigencia, menor productividad, o más dificultad para conseguir los objetivos marcados, entonces la dinámica de la propia pareja puede verse deteriorada, y a su vez menoscabar la calidad del trabajo en equipo, llegando a volcar en la reuniones comentarios de índole personal. Por otra parte, cuando los demás se enteran de la existencia de esa relación, no transcurre mucho tiempo sin que aparezcan rumores (“está con el/ella para ascender”), envidias, desconfianzas, etc., que deterioran el ambiente grupal y les distraen de sus quehaceres diarios.

Dependiendo de si lo llevan con discreción (o es un secreto a voces), del cargo que ocupen en la empresa y las limitaciones que ésta les ponga, así será el nivel de dificultad del reto que supone conciliar el vínculo laboral con el amoroso.
Una vez que se tienen en cuenta todos estos factores, y se decide apostar por continuar juntos, es conveniente hacer uso de algunas pautas que pueden ayudar a que el romance no obstaculice el desempeño laboral:

Al hacer pública la relación, aunque es una decisión evidentemente muy personal, y que ha de ser tomada por las dos partes, es aconsejable tener antes muy claro y consolidado el vínculo, y valorar si es necesario exponerse a ser observados, pues quizá trabajen en la misma empresa, pero no interaccionen tan frecuentemente como para que sea relevante dar explicaciones. Otro aspecto a considerar es la política de la compañía en este sentido, y asegurarse de que no va a haber despidos improcedentes o boicot.
De cualquier forma, incluso en el caso de reconocerse como pareja en la oficina, es mejor cuidar el lenguaje no verbal, ser discretos y no expresar afectos de forma exacerbada o continuada, con los que el resto pueda sentirse molestos o acaben utilizándolo como excusa para hacer críticas a su trabajo “desde que estás con …no estás concentrado”.
Intentar ser lo más neutral posible con respecto a las opiniones de la pareja en una reunión de trabajo. Evitar hacer alusiones demasiado personales o íntimas en momentos de tensión, o mostrar favoritismos. De no poder, se puede pedir un cambio de departamento, y mientras procurar incluir en toda crítica que se le haga algo positivo y algo a rectificar.
Uno de los errores que más se dan es hablar a compañeros o superiores de los problemas de la relación de pareja. Por mucha confianza que se tenga, y ellos intenten ser imparciales, se sentirán incómodos y terminarán tomando partido por alguno de los dos, cuando en realidad ambos son compañeros con los que tendrán que seguir trabajando diariamente.
En aquellos negocios pequeños, en los que la pareja haya montado su propia empresa, es regla de oro no llevar al trabajo las cuestiones que exclusivamente hay que tratar en casa.
No podemos dejar de mencionar el peligro que conlleva la ruptura de este tipo de relaciones, las represalias que en ocasiones puede tomar la persona que no elige dejarlo (rumores, mobbing, acoso), o la dificultad que implica superar una separación cuando cada mañana durante bastantes horas el otro forma parte del equipo de trabajo. Por eso, especialmente hay que esforzarse por cerrar la relación de la manera más sana posible, acudiendo a profesionales que medien si es necesario, o plantearse un cambio laboral en el peor de los casos. 

Directivos de RRHH se reunirán en Madrid para tratar la gestión del talento en las organizaciones

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Los próximos días 8 y 9 de mayo, altos directivos de recursos humanos de importantes compañías nacionales y multinacionales hablarán y debatirán en Madrid sobre la gestión del talento en la empresa. Por segundo año consecutivo, marcus evans http://www.marcusevans.com/, con la colaboración de RRHH Digital, organiza una nueva edición del foro de Gestión del Talento. Quienes asistan a este evento formativo podrán obtener, de la mano de expertos de recursos humanos consagrados en la materia, nuevas fórmulas para:


Desarrollar y retener los talentos en su empresa
Diseñar los planes de desarrollo
Generar valor a través de universidades corporativas
Combatir la escasez de talentos mediante la selección en el extranjero
Descubrir las ventajas de assessment centres
Investigar nuevas formas de liderazgo
Entender la vinculación de marca empleador con la captación del talento
Superar dificultades encontradas durante el ciclo del desarrollo del empleado
Gestionar y retener el talento de expatriados
Delegar ciertas responsabilidades de RRHH en jefes de equipos


Ponentes participantes

En esta segunda edición del foro sobre gestión de talento, marcus evans contará con la participación de los siguientes directivos:

José Luis Gómez Alciturri - Director General de Recursos Humanos Grupo Santander
Carles Lombart - Responsable de Learning & Development Deutsche Bank
Maitena Servejan - Directora de RRHH Banco Cetelem
Maria Ángeles Rodríguez - Directora de Desarrollo Heineken
Miguel Varela - Director de Gestión y Desarrollo Lafarge Cementos
Aranzazu Montes - Directora RRHH Ericsson
Juan Puig - Director de RRHH Sony
Daniel Sánchez - IT Director Sony
Paula Zuza Aranoa - Directora de RRHH Yves Rocher
Maria Cristina Escribano - Desarrollo Gerencial Unión Fenosa
Juan Rovira de Osso - Director Universidad Corporativa Telefónica
José Luis Arcenegui - Director de RRHH TNT
Fernando Cendán - Jefe de Gestión de Recursos Humanos Ferrovial
Margalida Socias - Responsable de Selección y Desarrollo Sol Meliá
Mariano Ballesteros - Director de RRHH - Europcar
José María Rivas Castro - Director de Desarrollo y Compensación Grupo Eulen
Dr. Celia de Anca - Director Center for Diversity in Global management IE Instituto de Empresa 

*Los lectores de RRHH Digital tendrán un 10% de descuento sobre el precio de la inscripción

Consultar programa y condiciones de asistencia:
http://www.rrhhdigital.es/imgs/documentacion/Gestion_del_talento_8_9_mayo_2008_Madrid.pdf

Información e Inscripción:
Charlène Feynerol
Marketing Department
Tel [phone]
[e-mail]

Cómo hacer contactos en una sala llena de desconocidos

Fuente Tamara Vázquez 
Imagine que se encuentra en acto social, rodeado de personas a las que no ha visto en su vida. Mira a su alrededor y observa que todos los asistentes se relacionan y hablan entre sí. Es momento de que usted haga lo mismo. ¿Esta idea le aterra o le estimula?

Muchos lectores estarán de acuerdo con que los actos sociales son un compromiso estresante. Sin embargo, el progreso de sus carreras laborales dependerá, en gran medida, de los contactos profesionales que tengan. No sólo encontrar trabajo es más fácil cuando les decimos a otras personas que estamos buscando empleo. Localizar un buen abogado, un contable para su oficina o un colegio para sus hijos resulta más sencillo cuando se recurre al boca oreja.

Ahora bien, ¿toda persona puede ser un buen relaciones públicas? En opinión de Keith Ferrazzi, uno de los individuos "mejor conectados" según la revista Forbes y co-autor del libro Nunca comas solo, la habilidad para mantener una conversación con desconocidos no es una capacidad innata, sino que se adquiere con la práctica. La meta en estos casos es simple: empezar un coloquio, mantenerlo y marcharse dejando a su interlocutor con buen sabor de boca.

La clave del éxito es relajarse. Según Ferrazzi, "todos los individuos tienen algo en común, pero no lo descubrirán si siempre están en guardia". Lo más adecuado para relacionarse con los demás es expresar cuáles son nuestro intereses y preocupaciones, conseguir que la otra persona se sienta especial y, por supuesto, no intentar hacerse el misterioso. Ferrazzi recuerda algunos consejos, como ser el primero en saludar, no interrumpir a la persona que está hablando, mostrar empatía, asentir con la cabeza y, por supuesto, recordar siempre el nombre del interlocutor.

Super-conectores
Según la teoría de los Seis grados de separación, desarrollada por el psicólogo Stanley Migran en 1967, todos estamos conectados al resto de personas a través un máximo de seis individuos. La hipótesis se basa en la existencia de lo que Ferrazzi denomina "super-conectores", que son aquellos grados o individuos que conocen a muchas personas. Aunque existen en cualquier profesión, estos sujetos suelen ser headhunters, periodistas y políticos. Por eso, no se debe desaprovechar la oportunidad de entablar una conversación con ellos. Esto nos colocará a dos grados de todos sus conocidos.

La búsqueda de empleo en la Red
Bajo esta filosofía de los seis grados de separación, los e-networks o redes de contacto online se han convertido en los últimos años en uno de los canales de reclutamiento más interesantes para profesionales y compañías de selección. Éste es el caso de Neurona, eConozco, LinkedIn o Viadeo, alguno de los cuales cuenta con más de cuatro millones de usuarios.

Participar en una red social en Internet es sencillo. Uno de los miembros tiene que invitar al usuario a formar parte de su red o, en su defecto, éste puede registrarse directamente y, a partir de ahí, nutrir el e-network con sus contactos profesionales. Eso sí, para exprimir esta vía, los expertos recomiendan hablar inglés.

Para las firmas de selección, las redes sociales por Internet constituyen un canal para contactar con personas de todo el mundo, lo que amplía las posibilidades de localizar al mejor candidato para la empresa cliente.

Empleados con tarjeta de fidelización

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Las nuevas generaciones y la ausencia de titulados universitarios están llevando a las empresas a librar una batalla por retener el mejor talento en sus filas. El márketing se ha convertido en un arma de los departamentos de RRHH.

Hasta hace poco, las compañías que tenían vacantes publicaban ofertas de empleo en las que se informaba de los requisitos y recibían cientos de currículos entre los que elegir. Ahora, la nueva tendencia es que sea el profesional el que escoja dónde, cómo y con quién trabajar. El casi pleno empleo, el cambio de mentalidad generacional y el descenso de titulados universitarios son las garantías de este nuevo escenario. En España, se prevé un déficit de 800.000 profesionales cualificados en el año 2010.

¿Qué deben hacer las empresas para retener el mejor talento de sus empleados? Los expertos coinciden en que tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado. Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos.

"Para formar un equipo de profesionales con talento, las empresas deben diseñar sistemas de identificación y analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía", afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE).

"Se identifica el talento y se personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía", dice. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que "la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que tendrá con éxito". Carlos Torrecilla, profesor de márketing de Esade, advierte a los empresarios de que "el talento emerge solo y, normalmente, se tiene la costumbre de aplastarlo" y propone "hacer políticas para no aplastar ese talento y dejar que él solo florezca".

El primer problema es identificar el talento. Torrecilla considera que son "los buenos jefes quienes localizan las cualificaciones de cada uno". Además, asegura que "todo el mundo tiene algún talento y es labor de su jefe captarlos todos y diferenciarlos, para agruparlos de la manera en la que puedan desarrollar bien su tarea". Por el contrario, un mal jefe "siempre piensa que su equipo no tiene talento".

León comenta que identificar la cualificación técnica del empleado es la tarea fácil. "El problema es diferenciar si esa persona cuenta con una cualificación humana: si tiene habilidades o si va a ser eficiente en su puesto de trabajo".

Identificar el talento
Para retener el mejor talento en la compañía, Simón propone a los empresarios "identificarlo y anticiparse, saber qué le gusta a ese empleado válido y escucharlo". "Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito", define la profesora del IE. Además, Simón añade que los conocimientos técnicos se deben completar con competencias como "la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio...".

Para fidelizar y retener el mejor talento, "no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Si les damos lo que quieren, lo único que conseguiremos será acelerar la huida de esos trabajadores", considera Torrecilla. Para Simón, la clave está en personalizar la gestión. La filosofía con la que debe contar la empresa sería "cuéntame lo que te pasa y veré qué puedo hacer por ti".

Muchos empresarios considerarán que un buen posicionamiento de su empresa se traduce en una atracción de personal con talento. Sin embargo, los expertos no comparten la misma opinión. "La cultura empresarial sí que influye, pero el posicionamiento no. Es la imagen que un público objetivo tiene de una empresa, y la cultura empresarial es la forma de actuar de la misma. Así, el posicionamiento para lo único que sirve es para atraer, no para retener", confía Torrecilla. Simón llega a cifrar en menos de un diez por ciento los profesionales que se dejan guiar por el poder de la marca de una empresa. "A los jóvenes sí les podría interesar, pero lo verdaderamente importante es que la marca interna se oriente hacia los valores que te cuidan como empleado". Por su parte, León añade que la gran ambición en un profesional que lleva una andadura de unos diez años en el mercado es crear su propia empresa. "Las pymes con grandes posibilidades de crecimiento e innovación son las que más interesan a los empleados que quieren seguir desarrollándose como profesionales".

Así, la guerra por el talento ha orientado a las direcciones de recursos humanos hacia el denominado márketing de captación, que, "de cara a un nuevo candidato, es muy lógico, pero yo creo que no podemos abusar de hacer un márketing conciliador si no hay hechos que lo confirmen. Hay que tener mucho cuidado y poner medidas que se ciñan a la realidad de la empresa", advierte León.

Para Torrecilla, debería utilizarse como un plan de márketing, "definir un mercado, segmentarlo, determinar la comunicación, integrarlo... Antes, sólo se retribuía al trabajador con el salario. Ahora, hay que poner unas soluciones a su disposición para contentarlos". Simón hace hincapié en que al talento joven hay que transmitirle "una imagen informal, juvenil... El boca a boca del buen hacer de la empresa es la mejor forma de venderse", aconseja. Todos los expertos coinciden en que el márketing es el caballo de batalla de todas las empresas, sobre todo, "para las grandes multinacionales", dice León. "Los sistemas de comunicación tienen que ser muy cercanos, y la relación entre el jefe y el empleado debe mimarse mucho", considera Simón.

Clima laboral
Para comprobar si la organización es una de las más atractivas y uno de los mejores lugares de trabajo, toman el pulso a la plantilla mediante encuestas de clima laboral o sondeos de opinión. Si el resultado no es satisfactorio, innovan o cambian. Por ejemplo, Bankinter reflexionó en 2005 sobre si realmente sus valores eran percibidos por sus trabajadores y protagonizó un cambio de identidad corporativa. De dichas encuestas, León considera que "salen resultados sorprendentes porque aparecen cosas divergentes, y ahí se pueden detectar los focos de los problemas que se respiran en el ambiente laboral". Simón está de acuerdo en la importancia de realizar estos sondeos, pero advierte de que "hay que hacerlos muy bien, ya que tomas el pulso de los empleados". Además, advierte de que hay que dar solución a los problemas que se detectan, ya que si no es así, las próximas encuestas perderán credibilidad".

El 58% de los españoles sufre la desaceleración económica

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El 58% de los españoles se siente perjudicado por la desaceleración económica que vive España. De esa cifra, que supera a la mitad de los encuestados, el 21% sostiene que le “afecta” mucho y un 37% considera que “bastante”. El total de no afectados, es decir, aquéllos a los que no les perjudica, se sitúa en el 39%.

Pero, aún así, a un 29% le afecta “poco” y, únicamente, al 11% de los encuestados, nada.

Estos datos se desprenden del Barómetro España Hoy de EXPANSIÓN-Ipsos de febrero, que revela que los presuntos perjuicios que la ralentización están causando en la economía familiar están en línea con el pesimismo económico. El sondeo de EXPANSIÓN-Ipsos de enero anunciaba que el pesimismo entre los españoles sobre la evolución de la economía va en aumento y alcanza ya al 60% de la población, una cifra muy similar a la de los ciudadanos que afirman ahora percibir ya en sus finanzas personales la desaceleración.

La encuesta se realizó este fin de semana, entre los días 8 y 10, cuando ya se conocía una cascada de indicadores económicos negativos. El más reciente, que se hizo público el lunes de la semana pasada, es el dato del paro. El crecimiento del paro registrado en enero en los Servicios Públicos de Empleo creció en 132.378 personas, la mayor subida de la historia. El dato es fruto del paulatino debilitamiento de la economía y, en particular, de la construcción, una desaceleración que también se refleja en el Índice de Producción Industrial, que bajó un 2,4% en diciembre con respecto al mismo mes de 2006.

Otro de los indicadores que afecta directamente al bolsillo de los españoles es el Índice de Precios de Consumo (IPC). Los precios siguen al alza y, según los avances publicados el pasado día 31 por el INE y Eurostat, el índice de precios de consumo armonizado se situó en enero en el 4,4% en España, y en el 3,2% en la zona euro, después de que ambos aumentaran una décima en el arranque del año.

A estos datos hay que sumar la caída de la bolsa, que el pasado 21 de enero, poco más de dos semanas antes de que se realizara le encuesta, registró una caída del IBEX-35 de más del 7%.

Esto, unido al alza de las hipotecas, podría explicar la respuesta de los españoles a la pregunta de “en qué medida perjudica a su economía familiar la situación general que estamos viviendo”. El número de los que se sienten afectados está también en consonancia con la caída de la confianza de los consumidores, que registra mínimos históricos.

El dato de las consecuencias de la desaceleración en la economía familiar no es baladí, ya que falta menos de un mes para las elecciones. El 94% de los españoles, según el barómetro de enero, considera que “la política económica que afecta directamente al nivel de vida de las familias” influye a la hora de votar. Asimismo, la encuesta de enero revelaba que dos de las tres variables que más influyen en la elección del voto tienen que ver con el dinero. No en vano, la economía se ha convertido en uno de los temas centrales de la precampaña electoral y en motivo de duro enfrentamiento entre PP y PSOE.

Los ciudadanos rechazan la ayuda de 400 euros
Los ciudadanos no han acogido con gran satisfacción la promesa del presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, de aprobar una deducción de 400 euros para los pensionistas y trabajadores si gana las elecciones del 9-M. El 53% de los españoles considera que esta medida fiscal, que se pretende extender también a los autónomos, “no es acertada”. Únicamente, el 28% cree que es “acertada”. Además de este rechazo, los ciudadanos no creen que se vaya a llevar a cabo, si el presidente repite en La Moncloa, aunque los porcentajes, en este caso, están más igualados.

El 47%, es decir, casi la mitad de los españoles, asegura que “no es creíble”, frente al 37% que asegura que sí lo es. En ambos casos, los más críticos con la promesa del Gobierno son los votantes del PP. Para el 84% de los encuestados que aseguran haber votado a Mariano Rajoy en 2004, la medida “no es acertada”, lo que indica que el electorado popular apoya en masa la postura de su partido, que está en contra de la deducción de 400 euros que ha prometido Zapatero. Los votantes socialistas están más divididos, pero sí la apoyan.

El 49% la juzga “acertada” y el 33%, “desacertada”. En lo que respecta a la credibilidad, el 75% de los electores del PP asegura que “no es creíble” y únicamente el 18% tiene la postura contraria. Los votantes socialistas cierran filas en torno a la postura de su partido. Un 56% asegura que sí cree que se va a llevar a cabo la deducción de 400 euros, frente al 29% que no lo hace.

Los votantes del PP, los más afectados
Los votantes del Partido Popular (PP) se declaran, con mucha diferencia, más afectados que los del Partido Socialista por la desaceleración que sufre la economía española. Los partidarios de Zapatero están divididos, mientras que los votantes de Rajoy lo tienen claro. Un 74%, es decir, 16 puntos más que la media, asegura que le afecta la ralentización. En el caso de los votantes socialistas, esta cifra está diez puntos por debajo de la media y se sitúa en el 48%. La diferencia alcanza, por tanto, los 26 puntos.

Además, el porcentaje de españoles que se sienten muy afectados por los malos datos económicos es mucho mayor entre los votantes del PP que entre los del PSOE. El 29% de los electores populares asegura que inciden “mucho” en su economía familiar y un 45% asegura que “bastante”. Estas cifras son de un 16% y un 32% entre el electorado socialista. En el caso de aquellos españoles que aseguran que no les afecta la desaceleración económica, el número también es significativamente superior entre los votantes del partido en el Gobierno.

Exactamente la mitad, el 50% se decanta por esta opción. De esa cifra, el 39% asegura que le afecta “poco” y al 11%, nada. En el caso de los que recuerdan haber votado a Mariano Rajoy en 2004, el porcentaje de encuestados que aseguran que no les afecta la ralentización es del 25%, justo la mitad que los que optan por esta respuesta y votan al PSOE. De ese 25%, el 18% asegura que incide “poco” en su economía familiar y solamente el 7% considera que “nada”.

Malabarismos mentales (cuando un solo sombrero no es suficiente)

Fuente Santi García
Colabora, compite, cambia, mantén el orden, piensa localmente, piensa globalmente, maximiza resultados, desarrolla a las personas ... ¿Desesperado por la necesidad de reconciliar un sin número de prioridades aparentemente contradictorias ? A veces puede parecer imposible pero en realidad no lo es. Un reciente artículo de Jonathan Gosling y Henry Mintzberg publicado en la Harvard Business Review explica como podemos superar con éxito estas situaciones si combinamos adecuadamente cinco diferentes mentalidades ("mind sets"):

Gestionarnos a nosotros mismos es cosa de nuestra mentalidad reflexiva ("reflective mind-set"). Nos permite contemplar situaciones habituales desde perspectivas diferentes y facilita la producción de ideas innovadoras.

Gestionar la organización depende de nuestra mentalidad analítica ("analytical mind-set"). Es la que nos permite despiezar la complejidad de los problemas y asegura que nuestras decisiones se fundamenten en datos sólidos (tanto cuantitativos como cualitativos).

Gestionar nuestro entorno es tarea para nuestra mentalidad global ("worldly mind-set"). Nos aporta apertura mental y referencias para funcionar con eficacia con personas y en contextos diversos.

Gestionar relaciones es responsabilidad de la mentalidad colaboradora ("collaborative mind-set"). Facilita el establecimiento y desarrollo de relaciones entre individuos.

Finalmente la gestión del cambio es para nuestra mentalidad de acción ("action mind-set"), que nos da la energía necesaria para crear y ejecutar los mejores planes para lograr nuestras metas y movilizar a los demás a la acción.

El 'outplacement' como herramienta de gestion

Fuente
La recolocación en España tiene carácter voluntario. Su práctica es vivida como un momento privilegiado de balance individual, que permite realizar una reflexión profunda sobre el futuro profesional de cada empleado.

El nacimiento del outplacement se remonta a los años 60 en Estados Unidos. Llegó a Reino Unido y Francia una década más tarde. La recolocación en España -como también se conoce esta actividad-, a pesar de que se practica desde hace poco menos de 30 años, experimentó un importante despegue con las grandes deslocalizaciones, especialmente entre 2000 y 2002 con la crisis de las empresas tecnológicas.

De esta forma, el outplacement se ha ido extendiendo gradualmente entre el tejido empresarial español, en organizaciones de cualquier tamaño y para todos los profesionales.

Las compañías pueden utilizar el outplacement de manera colectiva, vinculado o no a una época de dificultades economicas. En nuestro país, a diferencia de Francia -donde la recolocación es obligatoria en caso de despido-, la utilización del outplacement es de carácter voluntario y permite alcanzar varios objetivos. En primer lugar, supone la oportunidad para ofrecer una opción a los trabajadores despedidos y un apoyo que les permita encontrar un nuevo trabajo adaptado a sus proyectos profesionales.

También es una herramienta de diálogo social con los sindicatos y los trabajadores. A menudo, los acuerdos que incluyen un proceso de outplacement, permiten una negociacion rápida y ofrecen una buena imagen de la empresa. Además, aseguran el compromiso de los profesionales que permanecen en la empresa.

La puesta en marcha de este tipo de prácticas constituye por sí sola una medida de actuación socialmente responsable. También en épocas de auge económico las organizaciones han de readecuar su capital humano hacia nuevas necesidades. El outplacement también es una práctica que permite, en un marco individual, acompañar a un asalariado en su carrera profesional.

Cuando una empresa desea separarse de uno de sus colaboradores, la recolocación constituye una ayuda importante para concretar sus competencias, determinar un proyecto profesional y encontrar una nueva compañía. A menudo, el outplacement es vivido como un momento privilegiado de balance individual, que permite realizar una reflexión profunda sobre nuestro futuro profesional.

Estamos viviendo una revalorización de la persona como centro de la actividad. Las técnicas de desarrollo individual, la motivación de los trabajadores y la retención del talento serán una norma de funcionamiento habitual en el nuevo panorama de gestión empresarial.

Aquí se encuentra sin duda el reto del outplacement: introducirse como herramienta de gestión de competencias en las empresas.

Cómo seducir al empleado para que se enamore de la empresa: el directivo tiene que "compartir un proyecto ilusionante" con el profesional.

Fuente Juanma Roca
“¡Amo esta compañía!”, exclamó el consejero delegado de Microsoft, Steve Ballmer, al comienzo de una convención con empleados de la corporación. Pero pocos trabajadores, a diferencia del primer ejecutivo, suelen llegar a amar una compañía. Es más, mientras la empresa busca el matrimonio con los mejores profesionales, éstos se deciden por la infidelidad y el divorcio contractual a las primeras de cambio. Por este motivo, los consultores aconsejan a los líderes una “seducción constante” y no “un pura atracción momentánea” para enamorar, como Cupido, a los profesionales.

Javier Fernández Aguado (MindValue): “En una época en la que el talento es escaso, hay que seducir a los empleados, porque ahora hay dos modos de irse: el body scape (se van físicamente) y el brain scape (se quedan físicamente pero se van mentalmente). Y para enamorar, el directivo debe captar el corazón de la gente. Para que pase eso, la organización debe tener alma; es decir, espíritu, proyectos e ilusión compartida. Si no, sólo tendrá conjuntos de personas, no equipos. Hay que imbuir en la empresa esa energía unificadora de la persona y del espíritu. Por ejemplo, en La Caixa, incluso en su publicidad, se habla siempre del alma de La Caixa. Cuando el alma de la empresa se pierde, se queda sólo con un cadáver”.

Juan Carlos Cubeiro (Eurotalent): “Hay diferentes tipos de amor: el amor erótico, filial, el amor como ágape o compañerismo y el amor como manía y obsesión. Y en la empresa deben convivir el amor como ágape y el amor filial. El compromiso es amar lo que haces y el lugar en que estás. Talento es, de hecho, capacidad para el compromiso. Por ello, la ventaja competitiva basada en el amor consiste en el servicio tanto al cliente interno como al externo. Hoy por hoy, el amor es el protagonista en un mundo más tecnológico que nunca.  Y los empleados que se van no es que sean infieles; es que la relación contractual ha cambiado. La obediencia sirve para muy poco. Al final, la fidelidad tiene que ver con el jefe”.

Jeffrey Pfeffer (Stanford): “Creo que la idea o el concepto de que el negocio debe estar libre de emociones y que el líder debe ser reservado y comedido ya no es cierta. ¡No tengas miedo a mostrar tus emociones, a mostrarte vulnerable, a admitir tus errores y a reconocer que no sabes todo! El líder debe ser auténtico y genuino. La clave está en una comprensión empática, de modo que uno se puede poner en su lugar y ver el mundo a través de sus ojos, y ser capaz de tener en cuenta todos sus sentimientos e intereses”.

José Aguilar (MindValue): “Cuando el directivo busca a alguien para una posición clave, siempre se busca ese flechazo, pero, tradicionalmente, con el paso del tiempo siempre se pasan los efectos de ese flechazo y, si se descuida la relación, ya no se mantiene esa tensión atractiva. Hoy ya no basta con ser simpático con ese empleado y regalarle flores en el noviazgo. Hay que seguir regalándole flores en el tiempo, porque hoy la ruptura profesional es más brutal y sencilla. Y éste es un paso que aún no han dado muchos directivos”.

Pilar Jericó: “El compromiso con la empresa es igual que el compromiso con una pareja, y se pasa siempre por tres fases: crecimiento, separación e infidelidad. Por ello, la clave es crecer juntos empleados y empresas. Se trata de un crecimiento compartido entre ambos. Y eso exige, primero, coherencia entre lo que dice y hace el directivo, porque ese compromiso se construye con hechos, no con palabras. Y segundo, que coincida lo que uno pide y lo que el otro le da. En el fondo, el compromiso es un baile en pareja entre empleado y empresa”.

Paul Evans (Insead): "El directivo debe hacer que ese empleado se sienta protagonista en todo momento de la empresa, que sienta que si la empresa triunfa es gracias a él. Y para ello, lo primero que debe darle es autonomía y responsabilidad. Si se siente protagonista, amará lo que hace, porque se siente dueño de lo que hace".

Juan Rivera (Instituto de Liderazgo): “La clave para enamorar al empleado es construir futuros deseados compartidos. Lo que tenemos que hacer es construir conjuntamente nuestra empresa, nuestra futuro, nuestro proyecto común... Y hacerlo no por ser buenos, no sólo por atraer y mantener talento, sino como pieza clave de estrategia y competitividad. De eso va el liderazgo. Como siempre dice Steve Ballmer al hablar de Microsoft, se trata de crear proyectos que les apasionen, que les haga quedarse, que les piquen, y al hacerlo son más competitivos”.

Carlos Monserrate (Ray & Berndston): “En un primer momento se da el enamoramiento, porque hay algo de esa empresa que excita, que atrae, que me pone. Pero eso no es sostenible en el tiempo; no hay biología que lo aguante e incluso puede llevar a la crisis, a la infidelidad. Por eso, hay que construir relaciones a largo plazo y desarrollar proyectos comunes: entender las expectativas de las personas”.

José Ramón Pin (IESE): “Hoy en día nadie se enamora de la empresa sino del proyecto de la empresa. Por eso, hay que meter al empleado en proyectos que lo ilusionen y que le sirvan para aumentar su valor. Y segundo, establecer sistemas de recompensa y reconocimiento aceptables. Y todo parte del jefe, que debe hacer sentir valioso al empleado”.

José Manuel Casado (Accenture): "Hay cierta necesidad de reinventar la forma de enamorar a la gente en la empresa. Primero, hay que considerarla como capital, no recurso. Hay que conseguir el compromiso afectivo de ellos, que trabajen aquí porque quieren trabajar aquí. Para ello, el directivo debe saber generar confianza. Y hay que invertir la pirámide de Maslow, para que lo primero sea la autorrealización del empleado".

Los mejores equipos actúan como ‘aspiradoras’ de ideas del exterior. Los grupos escuchan a todos los ‘stakeholders’ para mejorar sus innovaciones.

Fuente Juanma Roca
Los empleados de Google dedican un 10% de su tiempo en pensar en ideas innovadoras

Los directivos se esmeran en construir grandes equipos humanos que trabajen al compás de su batuta. Y a menudo lo consiguen. Sin embargo, la conjunción de un grupo de personas brillantes no siempre garantiza el éxito, como han puesto de manifiesto los casos del Real Madrid de los galácticos o el actual Barcelona de Ronaldinho. Y la razón, según la profesora del MIT Deborah Ancona y su colega de Insead Henrik Bresman, no reside tanto en la ausencia de habilidades (“pueden tener mucho talento y pesar de ello fracasar”, sostienen) como en centrarse sólo en el interior del grupo y obviar todos los elementos externos, principalmente el entorno y los stakeholders, porque “en un entorno cada vez más competitivo, ganarán los equipos con mayor capacidad para absorber conocimiento de todas partes”.
 Como aseguran los expertos, autores de X-Teams, uno de los mejores libros de gestión del último año, “al final, los mejores equipos, por muy buenos que sean, fracasan porque son incapaces de trabajar de forma consistente y no tienen en cuenta para sí mismos los condicionantes externos”, afirma  Bresman, defensor del principio de consistencia que también defiende el profesor del IESE José Ramón Pin.

“Sí. Es cierto que muchas veces esos equipos buscan datos e información del exterior cuando los necesitan, pero sólo una vez que ya han planeado desde dentro las ideas y proyectos que van a realizar; es decir, que sólo miran al exterior de forma accesoria y no entienden que esos elementos externos también pueden formar parte central en la misión, perspectiva y objetivos de sus operaciones”, insiste.

Frente a ese enfoque “reduccionista”, según los investigadores, de la generación de ideas e innovación, los autores del libro defienden un nuevo modelo en el que la actividad que se origina de puertas adentro del equipo posea el mismo peso y, por tanto, esté equilibrada con la información que proviene del exterior.

“Y esta perspectiva dentro-fuera distingue, al final, a los mejores equipos de los equipos del montón, porque los primeros están atentos y se comprometen con lo que sucede fuera desde el día uno. Por ello, sus componentes conocen desde el inicio las fuerzas exteriores que pueden influir no sólo en el trabajo del equipo sino en el de toda la organización. Es decir, a través de estos datos de fuera el equipo puede saber con qué apoyos financieros, políticos y sociales cuentan para sacar adelante sus ideas”, explican los investigadores.

Estudios de mercado
Las implicaciones del enfoque externo dentro del equipo son evidentes a la hora de intuir los gustos de los consumidores, destinatarios últimos de las ideas del grupo. De hecho, los autores de X-Teams defienden un proceso innovador en el que los empleados que maquinan la idea brillante estén en contacto continuo con los consumidores, para que saber de primera mano lo que éstos consideran importante y, de paso, a lo que prestan menos interés.

“Incluso, en ese proceso de trabajo conjunto, los clientes pueden avisar al equipo innovador de los posible errores que puedan ir surgiendo por el camino y de los cuales éstos no suelen ser conscientes a menudo”, insiste Ancona.

En este sentido, Ancona y Bresman concluyen que los profesionales deben estar continuamente en contacto con el entorno, “como si, en realidad, estuviesen haciendo estudios de mercado”. Para ellos, argumentan, el networking es un requisito ineludible, porque “cuanta mayor sea la red de contactos, tendrán más fuentes de información y, por tanto, más filtros que evalúen la marcha su trabajo”. Por este motivo, concluyen que, en el fondo, los equipos deben trabajar como embajadores de la empresa.

Tres fases: exploración, explotación y flexibilidad

Bresman y Ancona destacan en su libro las buenas prácticas de empresas como Microsoft, BP, Merrill Lynch, Procter & Gamble y Southwest Airlines, que, precisan, “fomentan los lazos externos de sus equipos para crear una cultura de la innovación”. Los investigadores definen tres principios propios de los equipos con filosofía dentro-fuera que caracteriza a los equipos sobresalientes:

1. Altos niveles de actividad externa, es decir, que los miembros del grupo puedan salir a menudo del entorno en el que se mueven para explorar nuevas vías y contactos fuera de la organización. Esta actividad debe caracterizarse por la exploración de oportunidades.

2. Ejecución extrema. Los líderes de los equipos deben capacitar a los miembros del grupo para que éstos sean capaces de ejecutar a la perfección su trabajo. La explotación de las oportunidades observadas a raíz del contacto con los agentes externos juega un papel esencial en esta etapa.

3. Flexibilidad. Como consecuencia del contacto permanente con los stakeholders, los profesionales deben ser capaces de adaptarse a los requerimientos y sugerencias del exterior.

El 8,6% de los titulados españoles afirma que si volviera atrás no estudiaría una carrera

Fuente La Vanguardia; ALICIA RODRÍGUEZ DE PAZ
Las expectativas de los universitarios no siempre se ven cumplidas. Por lo menos, en España. Hasta el 8,6% de los titulados asegura que, si pudiera volver atrás, no estudiaría una carrera en la universidad. Con diferencia, son los estudiantes superiores más desengañados de Europa frente a poco más del 3% de los alemanes, austriacos e italianos. Le siguen los franceses y británicos (ambos con un 1,4%), junto a los checos (1,7%). Según un informe publicado por la Agencia de Evaluación de la Calidad y la Acreditación (Aneca), la proporción de arrepentidos es ínfima más al norte: en Bélgica significa el 0,2%, mientras que en Finlandia y Noruega se queda en el 0,5 y el 0,8% respectivamente.

La distancia con el resto de los países europeos que participaron en la encuesta se repite en el resto de supuestos sobre la valoración global de sus estudios superiores. Sólo la mitad de los titulados españoles estarían dispuestos a cursar de nuevo la misma carrera, frente a los que estudiarían otra titulación en la misma universidad (20%), repetirían carrera pero en otra universidad (11%) y lo que escogerían otra titulación y otro centro (10%).

¿Por qué tanta decepción? El estudio sobre la adaptación al mercado laboral de los titulados universitarios pone de manifiesto que en España casi dos de cada diez encuestados reconocen que su trabajo no está relacionado con el área de estudios realizados (esta falta de adecuación entre la ocupación y los estudios sólo es más alta en Francia y Gran Bretaña). Además, hasta un 16% admite que en su trabajo usa poco las competencias adquiridas en la vida académica. En cuanto a las cuestiones pecuniarias, España aparece a la cola de los países europeos en el salario bruto del primer trabajo una vez acabados los estudios (762 euros) y en el que tenían cinco años después (1.416 euros). En ambas casos, las mujeres tienen ingresos inferiores a la de los hombres. Sin embargo, el informe también recoge que en ese intervalo de los primeros cinco años en el mercado laboral, los titulados españoles con contrato fijo pasan del 14% al 61%. 

Caldera busca fórmulas para ‘maquillar’ el paro de febrero.

Fuente 
Diseña una rúbrica nueva para desviar entre 50.000 y 100.000 desempleados en el cómputo total.
El Gobierno, alarmado por el número de parados que pueden arrojar los datos de febrero, que se publicarán el martes previo a las elecciones, está reinventando la forma de contabilizar a los desempleados.
Con ese objetivo en la mente se dispone a maquillar la rúbrica Demandantes de empleo no ocupados y crear una subcategoría nueva que
pasaría a llamarse eufemísticamente "Demandantes de servicios previos al empleo".
Así lo ponen de manifiesto fuentes políticas y de las oficinas de empleo llamadas a consulta por el propio Ministerio de Trabajo
En esta nueva rúbrica, y de una forma absolutamente arbitraria quedarían incorporados los parados que, por diversas circunstancias, entre
ellas enfermedad o mala cualificación, no pueden trabajar en unos meses, quedando excluidos de esta forma de las listas de parados.
El otro grupo que previsiblemente se incluirá en esa nueva subcategoría serían parados sin empleo que lo son porque tengan alguna dificultad
o limitación legal. En este caso, estarían, sobre todo, inmigrantes en paro que deberían estar en las listas, pero que no se inscriben por la falta de algún papel que acredite su situación legal en España.
La intención del Gobierno, de acuerdo con las fuentes consultadas, es dejar fuera de las listas del paro mediante este invento de última hora a
entre 50.000 y 100.000 personas. Esta última cifra precisamente es muy cercana a los más de 130.000 individuos que engrosaron las listas de
los servicios públicos de empleo en enero. Fue un aumento histórico, el mayor contabilizado en cerca de un cuarto de siglo.
Las fuentes en cuyas manos obran los documentos que apuntan hacia el maquillaje de los datos del paro defienden que el cambio se está
llevando en el más absoluto secretismo.
Por tanto todo hace pensar que, a la hora de publicar las cifras de desempleo de febrero, el Gobierno no advertirá a los ciudadanos de este cambio repentino en la metodología con la que se elabora desde mayo de 2004 el registro de parados propio del INEM.
Hay indicios de que los técnicos del Ministerio de Trabajo, que es donde se elaboran y quien publica las cifras de paro registrado, trabajan
desde hace días en este invento que sólo trata de manipular las que se presumen van a ser malísimas cifras de desempleo de febrero, comparables a los malos resultados de enero.
La intención a cinco días de las elecciones es evidente.
El Gobierno intentará vender a los españoles que el paro en febrero ha sido bajo o incluso que ha descendido, dependiendo de hasta dónde lleven la cocina de los datos.
Este objetivo coincidiría con el propósito último del Gobierno dirigido a apuntalar la idea de que lo ocurrido en enero con el paro fue puramente
coyuntural. Y así seguir manteniendo su tesis de ocultar la realidad y de que todo pasará cuando llegue la primavera.
Es obvio que si siguen por este camino tendrán que dar muchas explicaciones. Un buen dato de paro en febrero no casaría ni con la situación
del sector de la construcción, ni con el número de cierre de empresas, ni con el aumento de las prestaciones por desempleo.
Indicador sintético
Ni siquiera con la ralentización del crecimiento económico que viene advirtiendo el indicador sintético que elaboran los técnicos del Ministerio
de Economía, de atención prioritaria para el vicepresidente segundo, Pedro Solbes.
Un indicador que viene avisando desde el primer trimestre de 2007 de que la economía se desacelera y que ha fijado en un 2,8% el crecimiento
del PIB en el cuarto trimestre del año pasado.
Es un dato que contrasta con los publicados tanto por el INE como por el Banco de España, en sus últimos boletines mensuales y que el vicepresidente se empeña en repetir una y otra vez y que fija el aumento del PIB en el 3,5%. Quizás por todo ello ayer el ministro de Trabajo se arriesgaba a afirmar que los datos de paro de febrero no van a ser tan malos como los propios de enero
Réplica
NEGOCIO buscó ayer el parecer del propio Ministerio de Trabajo ante estas acusaciones.
El departamento dirigido por Caldera niega que se esté llevando a cabo esta operación y, además, asegura que no es posible, pues “el Ministerio no tiene actualmente potestad para emitir orden alguna dirigida a las oficinas regionales de empleo”.
Esa competencia “se encuentra transferida a las comunidades autónomas”, de acuerdo con los portavoces de Trabajo, quienes además matizan que el Ministerio sólo es competente para dirigir órdenes de esta índole en cuestiones que afecten a las prestaciones concedidas por desempleo.

Los jóvenes valoran salario, ambiente laboral y horario para elegir un empleo

Fuente
La mayoría de los jóvenes españoles quiere un puesto de funcionario y considera el salario, el ambiente laboral y el horario como los factores más determinantes a la hora de elegir un puesto de trabajo, según los datos de una encuesta realizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).
Esta entidad, en colaboración con la consultora People Matters, ha presentado hoy los resultados de una encuesta que analiza la actitud de los jóvenes ante el trabajo y las empresas en cada una de las comunidades autónomas.
El estudio se realizó en 2007, ha contado con la participación de 1.800 jóvenes de toda España de entre 18 y 30 años de edad y ha llegado a resultados muy similares en todas las comunidades.
En cuanto a cuáles son las condiciones que buscan los jóvenes en el trabajo, la encuesta revela que más del 60% de los jóvenes considera el salario, el ambiente con los compañeros y el horario como los tres factores que más condicionan en la elección de un puesto de trabajo.
En este sentido, el director de People Matters, Alfonso Jiménez, ha resaltado que "en generaciones anteriores se tenían en cuenta temas como la formación o el desarrollo de carrera, pero ahora no son factores muy significativos".
Asimismo, el 11% de los encuestados cita también como factor importante la ubicación del lugar de trabajo.
"En realidad es tiempo de trabajo, con lo cual, si sumamos el horario, que es el tiempo que estás en la empresa, más el tiempo que tardas desde tu casa hasta el trabajo, significa que el tiempo libre es también un factor a tener en cuenta", explica Jiménez.
En cuanto a los sectores más atractivos, según el estudio, la mayoría de los encuestados quiere trabajar para la Administración Pública, lo que a juicio de Jiménez se debe a que "el puesto de funcionario da un buen balance de las tres condiciones que busca el joven en un trabajo".
Asimismo, los datos indican que el sector servicios y el de la construcción también son atractivos para la juventud, mientras que los puestos en consultorías o gabinetes de abogados "han caído porque tienen fama de trabajar muchas horas" y eso, dijo, "va en contra de sus valores nuevos".
Por otro lado, la encuesta revela que entre los jóvenes "no hay un compromiso de por vida con la empresa", sino que se decantan por la mejor oferta.
Respecto a los motivos por los que los jóvenes dejan el puesto de trabajo, el estudio sitúa como "el factor de expulsión" determinante la mala relación con los jefes.
Además, según Jiménez, existe un gran enfrentamiento entre los jóvenes trabajadores y sus responsables "de 35 y 40 años, que vienen de la generación anterior, que tuvieron que esforzarse mucho por conseguir el trabajo debido al aumento del paro, y cuya mentalidad es diferente".
La encuesta revela asimismo que los jóvenes se sienten "más abiertos" hacia la movilidad internacional que por la nacional, lo que también supone un cambio respecto a otras generaciones.

Tendencias mundiales del empleo 2008.

Fuente Eduardo Rojo
1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado recientemente la sexta edición de su documento anual “Tendencias Mundiales del Empleo”. Se trata de un documento de obligada lectura para comprender, analizar, examinar y estudiar los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo a escala mundial; cambios que no son sólo laborales y entre los que destaca la cada vez mayor presencia e influencia de los países asiáticos en la escena internacional, fenómeno destacado en el reciente libro de Kishore Mahubani “The new Asian hemisphere”, de cuyo autor se encuentra hoy un interesante artículo en El País en el que subraya que las sociedades occidentales están teniendo muchas dificultades para enfrentarse a estas nuevas realidades.

Les recomiendo la lectura del Informe de la OIT y destaco en esta entrada del blog los puntos más importantes, a mi parecer, del estudio, que completo con datos extraídos del Informe sobre la situación social en el mundo 2007, presentado en la Asamblea General de las Naciones Unidas, en el sexagésimo segundo período de sesiones y del que me quedo ahora con una frase que refleja de forma clara y contundente el debate existente a escala mundial sobre el futuro de la vida laboral de las personas trabajadoras: “el mundo del trabajo es objeto de una profunda transformación. Los desplazamientos sectoriales están haciendo que las antiguas imágenes del empleo y el trabajo a jornada completa y de ocupación única ya no resultan apropiadas como guías para el futuro. Son precisamente el sentido de inseguridad que acompaña a las diferentes formas de trabajo no estructurado y la falta de seguridad en el empleo los que plantean importantes retos para el siglo XXI”.

2. En efecto, hemos hablado de un mundo del trabajo basado durante mucho tiempo en normas laborales que se elaboraban para un prototipo de trabajador estable y que prestaba sus servicios en una empresa con vocación de estabilidad a largo plazo, un mundo que ha cambiado mucho, y muy en especial en los países en desarrollo, y de ahí que la ONU plantee que, además de la lucha por un trabajo decente y por asegurar unas normas mínimas para las personas que hacen todo tipo de trabajos, “quizás el desafío más grande para los trabajadores del siglo XXI sea reconocer y desarrollar nuevas formas de hacer oír su voz en respuesta a las complejas realidades de los mercados laborales más abiertos y flexibles, y a las presiones para desempeñar tipos de trabajos determinados”.

Y entre los retos del siglo XXI se encuentra sin duda el de encauzar las migraciones internacionales, que aunque sólo representen el 3 % de la población mundial supusieron en el año 2000 más del 10 % de la población de 70 países”, así como también el de responder adecuadamente al reto del envejecimiento activo, calculándose en el estudio de la ONU que la proporción de personas de más edad llegará al 21 % en el año 2050, y que será en ese momento cuando su número sobrepasará por primera vez en la historia al de los jóvenes.

3. Las tres tesis más destacadas de las Tendencias Mundiales del Empleo, son las siguientes:

Primera: “El proceso de globalización y de rápido cambio tecnológico sigue su curso y continúa teniendo efectos en los mercados de trabajo en todo el mundo. Aunque esta evolución sigue planteando retos de envergadura, también trae consigo mayores oportunidades para las personas que luchan por mejorar sus modos de vida. Es probable que sea la primera vez que una perturbación experimentada por una robusta región económica (Economías Desarrolladas y Unión Europea y sobre todo los Estados Unidos, como resultado de la tormenta en el sector de la vivienda en este país y el elevado precio del petróleo) no haya tenido hasta el momento efectos en las demás regiones”.

Segunda: “¿Son acaso ahora las regiones más fuertes y su grado de integración mayor? La respuesta es afirmativa. Recientemente incluso las regiones más pobres han visto aumentar su participación en los mercados internacionales, lo que ha tenido repercusiones importantes en sus mercados laborales. Un gran número de estudiosos y de políticos se muestran optimistas incluso respecto del progreso económico alcanzado por el África Subsahariana. Sin embargo, el déficit de trabajo decente en el mundo sigue siendo enorme. Si se considera que en el mundo cinco de cada diez trabajadores tienen un empleo vulnerable, y que cuatro de cada diez de estos trabajadores y sus familias viven en la pobreza, los retos que se tienen por delante son gigantescos”

Tercera: Como resultado de la convicción, cada vez más generalizada, de que un empleo decente es la única vía para salir de la pobreza, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente, se ha agregado como nuevo objetivo a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). En ese marco se ha planteado reducir a la mitad el número de personas que viven en la extrema pobreza hacia el 2015.


4. Es sin duda preocupante que siga habiendo 486,7 millones de trabajadores cuyos ingresos no sobrepasan 1 dólar diario para vivir ellos y sus familias, que es el umbral de pobreza, y que 1,3 mil millones de trabajadores no ganen lo suficiente para sobrepasar el umbral de los 2 dólares diarios. En decir, más de cuatro de cada diez trabajadores son pobres aunque tengan una actividad laboral retribuida.


5. Entre 1997 y 2007 se redujo la proporción de la población en edad de trabajar (15 años y más) que tiene un empleo, conocida como la relación empleo–población. En 2007 dicha relación era de 61,7 por ciento, casi un punto porcentual menos que diez años antes, y la disminución fue mayor en la categoría 15 – 24 años: de un 50,6 por ciento en 1997 bajó a un 47,8 por ciento en 2007, disminución que se justifica en el Informe tanto por la mayor proporción de jóvenes que estudian como por el desaliento para acceder a un empleo en algunas regiones. La brecha entre hombres y mujeres respecto de la participación en el mercado de trabajo continúa: en 2007 un 49,1 por ciento de mujeres y un 74,3 por ciento de hombres en edad de trabajar tenía empleo.

6. Los datos sobre los que los documentos que estoy analizando realizan un amplio examen ponen de manifiesto que en 2007 continuó observándose un fuerte crecimiento del PIB mundial, a una tasa del 5,2 %; que en 2007 trabajó un mayor número de personas, un total de tres mil millones de mayores de 15 años, lo que representa un aumento de 1,6 por ciento con respecto a las cifras del año anterior y un 17,4 % de aumento con respecto a las cifras de 1997, y que de los casi 45 millones de empleos creados entre 2006 y 2007, la mayor parte se creó en Asia Meridional.


Entre 1996 y 2006 la fuerza de trabajo mundial aumentó un 16,6 %, a 2.900 millones de personas, que representan 2/3 de los 4.600 millones de personas en edad laboral (de 15 años de edad o mayores). Por primera vez en 2006 la participación del sector de los servicios en el empleo mundial total superó a la agricultura, y en 2007, a escala mundial el sector servicios aumentó más su contribución al empleo que el sector agrícola. El primero proporciona hoy en día el 42,7 % de los puestos de trabajo en el mundo; la agricultura en cambio sólo proporciona el 34,9 %. El sector industrial, que entre 1997 y 2003 experimentó una ligera disminución, ha continuado la incipiente recuperación registrada en estos últimos años. En 2007, este sector empleaba al 22,4 % de los trabajadores. La ONU alerta sobre el hecho de que muchos puestos de trabajo en el sector servicios son precarios, con niveles salariales bajos y con escasa cobertura en el ámbito de la protección social, y destaca igualmente que “hay también un alto grado de desigualdad en los ingresos de este sector, que se debe en gran parte a la presencia de una minoría que trabaja en servicios personales y profesionales, y servicios financieros muy bien remunerados”.

El envejecimiento de la población y la disminución de la tasa de nacimientos en los países desarrollados contrastan, según el Informe de la ONU, con el hecho de que es en los países en desarrollo donde hay una población más joven y donde las tasas de fecundidad son más elevadas. Con datos de 2005 se pone de manifiesto que “un 84 % de la fuerza de trabajo mundial vivía en los países en desarrollo, y que Asia y el Pacífico representaban un 60 % del empleo mundial”.


7. En 2007, cinco de cada diez personas con empleo eran trabajadores familiares no remunerados o trabajadores por cuenta propia. Una proporción de esa magnitud de personas con “empleo vulnerable” es sólo ligeramente inferior a la proporción observada diez años atrás. El nuevo indicador que utiliza la OIT, denominado “empleo vulnerable”, se calcula como la suma de los trabajadores por cuenta propia y de los trabajadores familiares no remunerados respecto del empleo total, ya que se trata de personas que suelen trabajan con arreglo a modalidades informales, y se argumenta que “su inclusión en la categoría de trabajadores con “empleo vulnerable” permitirá confirmar o invalidar la aseveración de que los mercados de trabajo experimentan un proceso de informalización”.

8. Por último, el documento enfatiza que no es fácil capturar todas las dimensiones de un concepto tan complejo como el de empleo pleno y productivo, y un trabajo decente para todos, a través de un conjunto de indicadores que deben satisfacer criterios estrictos, pero para hacerlo posible ha seleccionado cuatro indicadores: “i) relación empleo–población; ii) empleo vulnerable; iii) proporción de trabajadores pobres (ingresos de hasta un dólar diario); iv) crecimiento de la productividad del trabajo”. En combinación con otros indicadores del mercado de trabajo (entre ellos, la tasa desempleo, los salarios, y la tasa de empleo por sectores), se argumenta que pueden ser válidos para analizar en detalle el mercado del trabajo en países y regiones a fin de identificar los principales retos que se plantean en el mercado laboral.

9. Concluyo esta entrada con la petición de que el trabajo decente para todos debe convertirse en un objetivo universal de aplicación general en todas las instituciones internacionales, formulada por el sindicalismo internacional (Confederación Sindical Internacional) ante la reunión de la 46ª sesión de la Comisión de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social que se desarrolla desde el día 6 hasta el 15 de este es en Nueva York. Con muy buen criterio la CSI destaca y enfatiza que “las cuestiones relacionadas con el empleo, la política social y el desarrollo no pueden confinarse en una sola esfera funcional del sistema de gobernanza mundial. Para conseguir los objetivos deseados, deben considerarse como prioritarias en todas las divisiones, funciones e instituciones. Constituyen cuestiones muy amplias que trascienden las categorías tradicionales y los ámbitos de actividad de las instituciones multilaterales. Asignarlas a una esfera funcional específica de forma exclusiva no contribuye a su realización, entre otras cosas, debido a que otras instituciones podrían estar aplicando políticas contraproducentes al mismo tiempo. Necesitan decretarse como prioritarias de forma transversal en todas las áreas. Las instituciones de gobernanza mundiales y regionales deben comprometerse explícitamente a integrar los objetivos de trabajo decente en sus políticas y actividades. Debe asegurarse también la coherencia política en las instituciones internacionales para alcanzar dichos objetivos”.

¿Cómo conseguir un equipo de trabajo estable?

Fuente Javier Villalvilla
Son muchas las ocasiones en las que podemos observar como compañeros de trabajo van desfilando poco a poco en busca de nuevas aventuras laborales. En algunos casos hay ofertas que no se pueden rechazar y llevarán a una mejora inequívoca de las aspiraciones laborales, pero en otras el cambio de trabajo no supone mejora aparente.

Cualquier superior, para conseguir un trabajo en equipo de sus empleados, desea que la gente se mantenga en su puesto varios años. Eso, sin embargo, no es tarea fácil para cualquier empresa o asociación. Conseguir un equipo estable supone un trabajo de seguimiento para mantener la motivación del equipo en todo momento y su buena comunicación. ¿Cómo? Aquí os damos algunos consejos sencillos pero útiles.

En primer lugar, desde su entrada, es importante que el trabajador se sienta valorado por su trabajo. Siempre tiene que haber un punto de exigencia y de necesidad de mejorar, pero combinado con un reconocimiento. Éste no sólo debe ser un reconocimiento de palabra, oral, sino que debe reflejarse en otros aspectos, también en el económico dentro de lo posible.

Si el empleado muestra un comportamiento ejemplar y resulta eficiente, podemos permitirnos ciertas licencias que mejorarán nuestra comunicación con el equipo. Hablamos de no poner problemas en ciertos casos puntuales de permiso con los horarios para hacer algún trámite, ir al médico, compromisos… siempre buscando el equilibrio. Si conocemos al trabajador y hay una buena comunicación, tendremos la seguridad de que no nos está tomando el pelo.

La estabilidad de tu equipo también estará marcada por la relación que tengan entre ellos. Para ellos, ciertos procesos como las dinámicas de grupo, realizar una comida semanal juntos o crear un ambiente favorable en las reuniones y conversaciones puede tener fruto.


También es recomendable cuidar las condiciones contractuales de todos los empleados. Habitualmente contarán con un período de seis meses en el primer contrato, pero a continuación debemos asegurar su continuidad con un conreato indefinido que les haga dar un paso de madurez laboral y compromiso con la empresa/asociación.

Y, con el paso de los meses, hay que dar incentivos a nuestros trabajadores dándole nuevas responsabilidades, tareas que varíen su rutina de vez en cuando, formaciones para complementar su formación y favorecer nuevas capacidades en su puesto de empleo, etc,.

Con cuestiones como esta y un ambiente laboral favorable, sin actitudes de superioridad, prepotencia o infravaloración de los empleados, conseguiremos que el equipo de sienta a gusto y cómplice con el trabajo que realizan.

La economía española crece un 3,8% en 2007 tras subir un 3,5% en el cuarto trimestre

Fuente
El PIB atenúa tres décimas su ritmo de avance por la desaceleración del consumo. -Los datos coinciden con las previsiones del Gobierno y el Banco de España
La economía española ha crecido un 3,8% en 2007, una décima menos que en 2006, después de que el Producto Interior Bruto (PIB) aumentase un 3,5% en el cuarto trimestre, según el indicador avanzado que ha difundido hoy el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Los economistas advierten que la desaceleración tendrá lugar a lo largo del año

El Banco de España calcula que la demanda interna ha crecido un 4,3% en 2007, cinco décimas menos que un año antes
Según el INE, en el cuarto trimestre del pasado año, la economía española atenuó tres décimas su ritmo de avance, como consecuencia de la desaceleración de la demanda nacional que sólo fue parcialmente compensada por una aportación menos negativa del sector exterior.

La evolución trimestral del PIB fue del 0,8%, una décima más que la registrada entre julio y septiembre.

Así, a falta de conocer el próximo día 20 el dato definitivo, la economía española creció el 4,1% en el primer trimestre de 2007, el 4% en el segundo, el 3,8% en el tercero y el 3,5% en el cuarto, porcentajes que permiten cumplir el objetivo marcado por el Gobierno para el conjunto del año fijado en el 3,8%.

El dato avanzado del crecimiento del cuarto trimestre difundido hoy por el INE coincide con la previsión del Banco de España que, el pasado 30 de enero, en su último boletín, cifró en el 3,5% el aumento del PIB registrado entre septiembre y diciembre.

También para el Banco de España, el menor aumento del PIB el pasado año respecto a 2006, cuando la economía creció el 3,9%, se debió a la pérdida de dinamismo de la demanda interna.

Según esta institución, la economía española cuenta con "suficientes" resortes para afrontar la previsible desaceleración de los próximos trimestres, y para que ésta se produzca de forma gradual.

El Banco de España destacó el "notable" crecimiento de la economía española al final del pasado año, tras haber experimentado una "suave" desaceleración, de intensidad similar a la que se preveía al comienzo del año.

La demanda interna habría crecido, según sus cálculos, el 4,3% en 2007, cinco décimas menos que un año antes, mientras que la aportación negativa del sector exterior habría mejorado cinco décimas para restar 0,7 puntos al crecimiento del PIB.

Así, según el Banco de España, en 2007 se produjeron nuevos avances en el reequilibrio de las fuentes de crecimiento de la economía española, con una corrección "significativa" de la contribución de la demanda exterior neta a la expansión del producto y una recomposición del gasto interno hacia la inversión productiva.

Mayor incertidumbre de lo esperado

En cualquier caso, advirtió de que estas perspectivas tienen una mayor incertidumbre que en el pasado, debido al alcance y a la duración de las turbulencias financieras que afectan a la economía mundial desde el pasado verano.

Desde noviembre de 2004, el INE difunde un avance de la cifra de crecimiento del PIB de cada trimestre, lo que permite conocer con antelación y de manera aproximada cómo evolucionó la actividad económica en ese periodo, a la espera de la publicación del dato oficial.

La información que difunde el INE como avance del dato oficial sólo incluye el crecimiento real de la economía, una vez hechos los ajustes correspondientes a variaciones estacionales y de calendario.

Este dato adelantado es el que utiliza la Oficina de Estadística Europea (Eurostat) para hacer, junto con los de otros países, una primera estimación del crecimiento del PIB de la UE y de la zona euro.

Los datos completos de Contabilidad Nacional Trimestral, en los que se detalla la composición del crecimiento, se conocerán el próximo día 20.


Los economistas advierten que la desaceleración tendrá lugar a lo largo del año

Pese a una ligera desaceleración, el Producto Interior Bruto (PIB) de España ha acabado robusto en 2007, aunque los expertos advierten sobre un previsible debilitamiento este año de la economía por culpa de la demanda nacional. La cifra anual del cuarto trimestre del 3,5% ha superado en una décima la previsión media compilada por Reuters y ha rebasado en dos la intertrimestral.

"Es un buen dato. El crecimiento acaba el año muy respetablemente", ha afirmado José Luis Martínez, estratega de Citigroup. De su lado, el economista de Commerzbank Ralph Solveen ha dicho sentirse sorprendido por el alto nivel de crecimiento en el cuarto trimestre tras los desfavorables datos económicos recientes, lo que podría llevarle a elevar su previsión de cara a 2008, aunque no por encima del 2% desde el 1,5% de su previsión actual. "Será muy interesante ver las cifras desglosadas del cuarto trimestre. Creo que veremos un aumento fuerte del gasto público", ha apostillado Solveen.

El economista de Fortinbank Diego Fernández, que está de acuerdo en que este año se consolidará la desaceleración económica, ha señalado que su previsión actual de crecimiento apuntaba a una tasa del 2,6%.La economía española crece un 3,8% en 2007 tras subir un 3,5% en el cuarto trimestre
El PIB atenúa tres décimas su ritmo de avance por la desaceleración del consumo. -Los datos coinciden con las previsiones del Gobierno y el Banco de España
La economía española ha crecido un 3,8% en 2007, una décima menos que en 2006, después de que el Producto Interior Bruto (PIB) aumentase un 3,5% en el cuarto trimestre, según el indicador avanzado que ha difundido hoy el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Los economistas advierten que la desaceleración tendrá lugar a lo largo del año

El Banco de España calcula que la demanda interna ha crecido un 4,3% en 2007, cinco décimas menos que un año antes
Según el INE, en el cuarto trimestre del pasado año, la economía española atenuó tres décimas su ritmo de avance, como consecuencia de la desaceleración de la demanda nacional que sólo fue parcialmente compensada por una aportación menos negativa del sector exterior.

La evolución trimestral del PIB fue del 0,8%, una décima más que la registrada entre julio y septiembre.

Así, a falta de conocer el próximo día 20 el dato definitivo, la economía española creció el 4,1% en el primer trimestre de 2007, el 4% en el segundo, el 3,8% en el tercero y el 3,5% en el cuarto, porcentajes que permiten cumplir el objetivo marcado por el Gobierno para el conjunto del año fijado en el 3,8%.

El dato avanzado del crecimiento del cuarto trimestre difundido hoy por el INE coincide con la previsión del Banco de España que, el pasado 30 de enero, en su último boletín, cifró en el 3,5% el aumento del PIB registrado entre septiembre y diciembre.

También para el Banco de España, el menor aumento del PIB el pasado año respecto a 2006, cuando la economía creció el 3,9%, se debió a la pérdida de dinamismo de la demanda interna.

Según esta institución, la economía española cuenta con "suficientes" resortes para afrontar la previsible desaceleración de los próximos trimestres, y para que ésta se produzca de forma gradual.

El Banco de España destacó el "notable" crecimiento de la economía española al final del pasado año, tras haber experimentado una "suave" desaceleración, de intensidad similar a la que se preveía al comienzo del año.

La demanda interna habría crecido, según sus cálculos, el 4,3% en 2007, cinco décimas menos que un año antes, mientras que la aportación negativa del sector exterior habría mejorado cinco décimas para restar 0,7 puntos al crecimiento del PIB.

Así, según el Banco de España, en 2007 se produjeron nuevos avances en el reequilibrio de las fuentes de crecimiento de la economía española, con una corrección "significativa" de la contribución de la demanda exterior neta a la expansión del producto y una recomposición del gasto interno hacia la inversión productiva.

Mayor incertidumbre de lo esperado

En cualquier caso, advirtió de que estas perspectivas tienen una mayor incertidumbre que en el pasado, debido al alcance y a la duración de las turbulencias financieras que afectan a la economía mundial desde el pasado verano.

Desde noviembre de 2004, el INE difunde un avance de la cifra de crecimiento del PIB de cada trimestre, lo que permite conocer con antelación y de manera aproximada cómo evolucionó la actividad económica en ese periodo, a la espera de la publicación del dato oficial.

La información que difunde el INE como avance del dato oficial sólo incluye el crecimiento real de la economía, una vez hechos los ajustes correspondientes a variaciones estacionales y de calendario.

Este dato adelantado es el que utiliza la Oficina de Estadística Europea (Eurostat) para hacer, junto con los de otros países, una primera estimación del crecimiento del PIB de la UE y de la zona euro.

Los datos completos de Contabilidad Nacional Trimestral, en los que se detalla la composición del crecimiento, se conocerán el próximo día 20.


Los economistas advierten que la desaceleración tendrá lugar a lo largo del año

Pese a una ligera desaceleración, el Producto Interior Bruto (PIB) de España ha acabado robusto en 2007, aunque los expertos advierten sobre un previsible debilitamiento este año de la economía por culpa de la demanda nacional. La cifra anual del cuarto trimestre del 3,5% ha superado en una décima la previsión media compilada por Reuters y ha rebasado en dos la intertrimestral.

"Es un buen dato. El crecimiento acaba el año muy respetablemente", ha afirmado José Luis Martínez, estratega de Citigroup. De su lado, el economista de Commerzbank Ralph Solveen ha dicho sentirse sorprendido por el alto nivel de crecimiento en el cuarto trimestre tras los desfavorables datos económicos recientes, lo que podría llevarle a elevar su previsión de cara a 2008, aunque no por encima del 2% desde el 1,5% de su previsión actual. "Será muy interesante ver las cifras desglosadas del cuarto trimestre. Creo que veremos un aumento fuerte del gasto público", ha apostillado Solveen.

El economista de Fortinbank Diego Fernández, que está de acuerdo en que este año se consolidará la desaceleración económica, ha señalado que su previsión actual de crecimiento apuntaba a una tasa del 2,6%.

Caldera augura otro aumento del paro en febrero

Fuente PABLO LINDE 
El paro seguirá subiendo en febrero, pero no con "la virulencia" del mes pasado. Es la previsión que hizo ayer el ministro de Trabajo, Jesús Caldera. El dato positivo será, según su pronóstico, el de las afiliaciones a la Seguridad Social: "Habrá una recuperación fuerte, similar a la del año pasado".

Caldera admitió que la situación "es muy difícil", según dijo en el foro del diario Cinco Días. Pero también quiso mostrar optimismo, porque "cuando hay una semana normal, con un buen comportamiento de las Bolsas y sin catastrofismos, las contrataciones aumentan". Criticó a quienes hacen tesis alarmistas, que "desincentivan el consumo y perjudican a las empresas". "Si se quiere, que se ataque el Gobierno, pero no a los fundamentos de la economía o a las empresas", recomendó.

Los datos que baraja Trabajo en lo que llevamos de mes apuntan a esa subida del paro, "aunque la segunda quincena siempre es mucho mejor", tranquilizó Caldera, quien se mostró convencido de que no se llegará al aumento de 132.378 parados de enero. Reconoció que es "muy difícil de predecir" la evolución del mercado de trabajo más a largo plazo, por la "virulencia" del desempleo en los servicios asociados a la construcción, especialmente la inmobiliaria.

Zapatero promete a las mujeres 1,2 millones de empleos e igualdad salarial

Fuente LOURDES LUCIO
La falta de aforo obliga al presidente a improvisar en Sevilla un mitin en la calle 
Un error de cálculo del PSOE de Sevilla dejó ayer plantadas en la calle a entre 300 y 500 personas que no pudieron acudir a un acto del socialista José Luis Rodríguez Zapatero en un hotel de la capital andaluza. La mayoría eran mujeres que se habían desplazado en 14 autobuses desde distintos puntos de Andalucía y otros 20, de la provincia de Sevilla. La indignación de muchas de ellas la calmó en parte el propio presidente del Gobierno, quien tuvo que improvisar un turbomitin de cinco minutos donde resumió lo que momentos después desarrollaría con mayor amplitud. "Ha llegado el tiempo de la igualdad", aseguró Zapatero a pie de acera rodeado de seguidores que le hacían fotos con sus teléfonos móviles. La frase y el gesto entusiasmaron a su equipo y a dirigentes socialistas sevillanos quienes opinaron que el candidato socialista a la presidencia del Gobierno había estado "a lo Barak Obama".

"Seré implacable ante el machismo e incansable por la igualdad"
Dentro del hotel, esperaban a Zapatero alrededor de 2.000 personas, que lo arroparon con gritos constantes de ánimo y alguna petición para que arremetiera contra los dirigentes del PP. "Talante, talante", les reprendió cariñosamente. "Es mejor ganarles con una sonrisa; el mal humor, para ellos".

Zapatero prometió que si gana las elecciones, en la próxima legislatura pondrá fin a la discriminación salarial de las mujeres. "Se tiene que acabar en cuatro años que una mujer con igual trabajo que un hombre cobre menos. No es asumible, no es aceptable", enfatizó. Y para lograr esa meta intentará implicar a empresarios y sindicatos. La cuestión no es fácil. Fuentes sindicales reconocen que hay pocas representantes femeninas en los sindicatos a la hora de firmar convenios colectivos.

El candidato socialista a la presidencia del Gobierno también se comprometió a reducir la tasa de paro femenino en dos puntos, de manera que de los dos millones de nuevos puestos de trabajo previstos para la próxima legislatura, el 60% (1,2 millones) sean para mujeres.