Diez años con el mismo sueldo

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Un estudio revela que el salario real ha crecido un 1,4% desde 1997 por la caída del 3,7% en la productividad
El salario medio español ha crecido en términos reales (descontando la inflación) un 1,4% interanual en el tercer trimestre del año, valor que no se registraba desde comienzos de 1998, según el Indicador Laboral de Comunidades Autónomas IESE-Adecco (ILCA). El informe añade que tras dos años de descensos interanuales ininterrumpidos, el salario real ha logrado encadenar tres trimestres de mejoras, lo que ha permitido recuperar poder adquisitivo a los trabajadores españoles. Sin embargo, si se compara con el existente hace 10 años, los sueldos tan sólo han mejorado un 1,4%, debido a que la productividad media del trabajo ha ido reduciéndose, hasta el punto de que ya es un 3,7% inferior a la de 1997.

En cualquier caso, el informe indica que la productividad "parece haber iniciado su recuperación", aunque de manera más lenta que los salarios.

En concreto, durante el tercer trimestre, cada persona ocupada en España ha producido un 0,7% más de media que un año antes.

Las previsiones para el primer trimestre de 2008 apuntan a una mejora interanual del salario real del 0,9%, en paralelo a un incremento de la productividad laboral del 0,8%.

El empleo se ralentiza

Los datos de este informe confirman la tendencia a la desaceleración en el crecimiento del empleo, que ha sido más pronunciada de lo esperado. Así, en el tercer trimestre se crearon 615.000 puestos de trabajo, un 3,1% en términos interanuales, "la tasa más baja en 11 años".

De esta forma, ya son siete los trimestres consecutivos en los que el crecimiento del empleo ha sido cada vez menor. A pesar de ello, la cifra de ocupados sigue en máximos históricos, con 20.511.000 personas trabajando.

Según el ILCA, por primera vez en tres años los puestos de trabajo creados no han sido suficientes para proporcionar una ocupación a todos los que iniciaron la búsqueda de un empleo, por lo que parte de ellos han ido a engrosar las listas del paro.

De hecho, el número de desempleados aumentó un 1,5% en tasa interanual, con 26.800 nuevos parados.

Los creadores de este índice prevén que la ralentización en el crecimiento del empleo se mantenga entre dos y cuatro trimestres más, hasta estabilizarse en un ritmo interanual próximo al 2%.

Para el primer trimestre del próximo año se espera que la tasa interanual de creación de empleo se sitúe en el 2,5%, con 492.200 nuevos puestos de trabajo.

Récord de ocupación femenina

La menor creación de empleo está afectando a los hombres, pero no a las mujeres, que se han beneficiado de casi el 63% de los puestos de trabajo creados en el último año (385.000 empleos, un 4,8% más), la mayor proporción en 11 años.

Por el contrario, el empleo masculino, con un incremento interanual del 1,9%, experimentó la menor subida en cinco años.

El ILCA estima que las mujeres concentrarán hasta el primer trimestre de 2008 el 62% de los empleos creados, aunque la desaceleración de la ocupación ya empezará a afectar al colectivo.

En cualquier caso, a finales de marzo del próximo año, las mujeres ocupadas superarán por primera vez en la historia la barrera de los 8,5 millones.

A pesar de la ralentización prevista para el mercado laboral, la tasa de paro dispondrá de cierto margen de rebaja y se reducirá una décima en el primer trimestre del próximo ejercicio, hasta situarse en el 8,4%.

En el tercer trimestre de este año, la tasa de paro femenina marcó su valor más bajo en 28 años, con un 10,5%. El porcentaje de mujeres desempleadas seguirá reduciéndose, aunque a menor ritmo.

La tasa de temporalidad se mantiene

En el tercer trimestre, la tasa de temporalidad se situó en el 31,9%, con una caída interanual de 2,7 puntos, siendo el tercer trimestre consecutivo en el que esta variable registró descensos, lo que no sucedía desde junio de 2003.

Según el ILCA, la reforma laboral pactada entre el Gobierno y los agentes sociales ha conseguido reducir la temporalidad en 2,5 puntos, hasta situarla al mismo nivel que el existente en 2004.

De esta forma, Adecco señala que los resultados de esta reforma han sido inferiores a los pretendidos, máxime si se tiene en cuenta que el mayor impulso al descenso de la temporalidad lo supuso el plan de bonificaciones a la conversión de empleo temporal en fijo, que finalizó el 31 de diciembre de 2006.

En el futuro inmediato, el informe señala que los incentivos que está concediendo el Gobierno a la contratación indefinida inicial seguirán teniendo algún efecto, si bien no se prevé un descenso acelerado de la temporalidad.

Así, en los próximos dos trimestres esta variable seguirá bajando, aunque cada vez menos. En concreto, en el primer trimestre del año se reducirá 1,5 puntos, hasta el 30,5%, su valor más bajo en cinco años.

En todo caso, desde Adecco se advierte de que el actual contexto de desaceleración económica "introduce incógnitas" sobre cómo evolucionará la temporalidad.

Jóvenes de Izquierda Unida convocan un concurso para buscar "los contratos más precarios para jóvenes en Madrid"

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La precariedad laboral entre los jóvenes está a la orden del día. Así lo confirman diversos informes y organismos, que sitúan a España como uno de los países de la UE en el que los jóvenes disfrutan de peores condiciones laborales. Contratos cortos, con malas condiciones, sueldos ridículos, trabajos sin contrato, encadenamiento de contrataciones... son sólo algunas de las circunstancias con las que los jóvenes han de enfrentarse a la hora de dar sus primeros pasos en el mundo laboral.

Por ello, los Jóvenes de Izquierda Unida de la Comunidad de Madrid han decidido convocar el concurso "Volver a Empezar" para encontrar al trabajador más precario de la comunidad. Los requisitos para participar son haber vivido una experiencia laboral precaria en la Comunidad de Madrid y tener entre 16 y 30 años.

La particular pre-campaña electoral del colectivo pasa por el humor -"por un día", especifican-, y la recepción de "experiencias laborales precarias" estará abierta hasta el próximo 1 de febrero. Y como todo concurso que se precie, éste también tendrá premios. Los afortunados precarios que consigan hacerse con el premio del "contrato de menor duración" y "encadenación de contratos", también tendrán su recompensa.

En este caso, y de manera simbólica, estas personas recibirán un ejemplar del Estatuto de los Trabajadores, una imagen de San Precario, "el patrón de la temporalidad y mártir del fin de mes", según IU-CM, y un lote de 60 euros en libros.

España, a la cabeza de la UE en precariedad laboral entre los jóvenes
El jurado, según la convocatoria, estará formado por jóvenes sindicalistas y del mundo asociativo juvenil madrileño, y la organización "asegura la confidencialidad" de las experiencias enviadas para garantizar que la participación en este original concurso "no les ocasione ningún conflicto en su centro de trabajo".

Habrá que esperar al 15 de febrero, si todo sale según lo previsto, para conocer las experiencias "ganadoras". Un toque de atención a los ejecutivos que pretende sacar a la luz la precariedad laboral que muchos jóvenes tienen que soportar en nuestro país. 

No todo se aprende en las aulas

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María L. Moratilla  La formación académica tiene mucho peso a la hora de dar el salto al mundo laboral, pero el éxito también depende de otras habilidades que no se imparten en clase.

Una persona puede ser un genio en lo suyo. Inteligente y sin renuncios donde pillarle. Pero a la hora de encauzar un futuro profesional, la cosa cada vez va menos de genios. De un tiempo a esta parte, las empresas tienen claro cuáles son las cualidades que buscan en su lista de candidatos, y dichas habilidades en la mayoría de los casos no aparecen en los programas académicos de las universidades. Las competencias profesionales y las habilidades sociales que se posean pueden marcar la diferencia entre estar dentro o fuera de una empresa.

Según un estudio de Accenture y Universia, las competencias profesionales están en terreno de nadie. Dicho informe reunió a titulados universitarios, empresas y universidades, quienes dejaron patentes las desviaciones y diferencias de opinión que existen entre los tres colectivos.

Así, por ejemplo, si los profesores universitarios se manifiestan en un 77% satisfechos con respecto a las competencias desarrolladas por los titulados, los empresarios rebajan ese nivel de satisfacción al 47%, y sólo uno de cada dos estudiantes que finalizan su carrera da un aprobado a su formación en estas materias.

Por competencias profesionales se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que sirven para desempeñar mejor un trabajo. Cada actividad profesional requiere unas habilidades específicas, pero existe cierto consenso entre los empleadores a la hora de dibujar un retrato robot del profesional ideal. Estas son algunas claves:


1 La Fundación Universidad-Empresa (FUE) desarrolló hace unos meses una página web (Quierounbuentrabajo.com) en la que, además de otros consejos y datos para allanar el camino profesional de los estudiantes, desvela las claves para convertirse en el mejor profesional y pone cada cosa en su sitio: aunque pueda parecer obvio, la formación del candidato es el primer paso para labrarse un futuro profesional.

Eso sí, la formación exige una puesta a punto continua de los conocimientos, el profesional no puede permitirse el lujo de quedarse obsoleto.

2 El caprichoso mundo profesional actual exige que los trabajadores sepan adecuarse a todo tipo de vaivenes. Los frecuentes cambios de guión que ocurren en las empresas necesitan de trabajadores que los interioricen cuanto antes, sin traumas.

Según un estudio de la empresa Laboris, la exigencia de flexibilidad ha ido ganando puestos con los años, ya que el clima profesional actual difiere del de hace unos años. El trabajador ideal ha de saber enfrentarse con nuevos escenarios y situaciones, y hacerlos suyos en el menor tiempo posible.

3 Lo del genio solitario está muy bien si eres jefe, pero las empresas buscan para sus plantillas personal que encaje en un equipo, que sume sus conocimientos a los de sus compañeros y juntos sepan resolver problemas y sacar el trabajo adelante.

Los compartimentos estancos han caído en desuso en las empresas: el trabajo en equipo fue una de las cualidades más repetidas y valoradas por los empresarios, según la investigación de Accenture y Universia. Ahora se lleva el equipo multidisciplinar, y hay que demostrar que se es capaz de relacionarse con los demás, que se posee empatía y capacidad resolutiva.

4 Es una de las habilidades sociales más valoradas por los gabinetes de recursos humanos. De nada sirve la mejor preparación académica si uno no sabe relacionarse con aquellos con los que ha de compartirla. El profesional que persiguen las empresas tiene que desenvolverse con soltura e interactuar en el mundo de los negocios, no sólo con sus compañeros, sino también con superiores, clientes, proveedores, etc.

Como todas las habilidades sociales son innatas a cada persona, sólo hay que saber trabajarla de la forma más adecuada. También es fundamental la habilidad para comunicar, que incluye saber escuchar, convencer y exponer las cosas de la forma más clara y ordenada posible.

5 En no pocas ocasiones se ironiza sobre el don del que hacen gala algunos estamentos superiores para aniquilar la capacidad creativa que pueden tener sus subordinados. Mero chiste o triste realidad, el caso es que los empresarios no tienen ningún problema en declarar abiertamente que la capacidad de crear e innovar dentro de la compañía suma puntos a la hora de decantarse por un candidato u otro.

Eso quiere decir que en el mercado laboral actual se busca y se valora sobremanera a aquellos trabajadores que generan nuevas ideas y dan enfoques diferentes.

6 Ningún jefe quiere que sus empleados estén pegados a sus faldas toda la jornada laboral. Cotizan al alza las personas organizadas, que gestionan bien su tiempo y no hacen perder el de los demás. Un trabajador capaz de autogestionarse es más productivo y eficaz.

Según confiesan los propios empleadores, el profesional no ha de tener miedo a la hora de tomar una decisión por sí mismo. Se valora tanto el resultado como la valentía a la hora de ser autosuficiente y de desempeñar las tareas encomendadas.

7 Tres cualidades muy buscadas y un buen trampolín para desarrollar una carrera profesional exitosa. La seguridad y confianza se transmiten desde la primera entrevista, así que hay que cultivarlas.

Un trabajador motivado y comprometido con el trabajo y con su empresa es presa codiciada en cualquier plantilla ya que, a decir de los empresarios, no son factores que abunden hoy día, además de perderse con facilidad según transcurre el tiempo. La rutina y el acomodamiento son los peores enemigos de todo profesional. Por muy genio que sea. 

Los inmigrantes absorben más de la mitad de los nuevos empleos

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Los extranjeros ya suponen el 13,9% del total de trabajadores en España
Los trabajadores extranjeros absorbieron el 53,4% de los puestos de trabajo creados en los últimos 12 meses, de lo que se deduce que los empleados de nacionalidad foránea ya suponen el 13,9% del total español.

Ésta es una de las principales conclusiones que se desprende del Informe Mensual de Noviembre, elaborado por el Servicio de Estudios de La Caixa, que también señala que esta proporción se agudiza en sectores concretos como la construcción (24,5%) y la agricultura (18%).

No obstante, la tasa de paro entre inmigrantes creció nueve décimas respecto al año anterior, hasta alcanzar el 11,8%, casi cuatro puntos por encima de la media española (8,0%).

El informe de la entidad de ahorro catalana apunta que, a pesar de que la ocupación interanual crece por encima del 3%, se detectan "signos de una cierta pérdida de vigor y de dinamismo" en el mercado de trabajo español.

Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) indican que en el último año se crearon 615.000 puestos de trabajo, un aumento polarizado en el sector servicios -que registró 544.500 empleados más en los últimos doce meses-, mientras que la industria y la agricultura perdían efectivos.

Los datos de actividad económica corroboran estas señales de "ralentización" en algunos sectores, entre los que se incluyen la construcción, los transportes, las comunicaciones y el comercio.

El estudio concluye que las previsiones del Fondo Monetario Internacional (FMI), que reducen el crecimiento de la economía española en 2008 del 3,4% al 2,7%, se explican por "la pérdida de dinamismo de nuestros principales mercados de exportación y la desaceleración de la demanda interna".

El 43% de los contratos de Navidad son para estudiantes

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El 43% de las contrataciones para la campaña de Navidad en Aragón correspondieron a estudiantes, que ocuparon puestos de comercio, hostería, distribución y logística. Su edad es entre los 18 y los 25 años.
Estas contrataciones han supuesto un incremento del 15% de la oferta laboral respecto al resto del año.

Medidas para flexibilizar y conciliar.

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Desde permisos pagados hasta ayudas a la hipoteca. Son ideas valoradas en el Premio a la Empresa Flexible.
Marta Matute
Cada vez más empresas se suman a la cultura de la conciliación. Y algunas, incluso, son premiadas por el esfuerzo. Es el caso de la Universitat Oberta de Catalunya, la Mutua de Accidentes de Canarias y la consultora valenciana Desarrollo e Investigaciones Turísticas, que ayer recibieron en Madrid el premio Empresa Flexible 2007. Este galardón, que celebra su VI aniversario, es una iniciativa de la empresa Comunicación de Valor Añadido, dentro de la campaña Hacia el equilibrio de la Vida Profesional y Personal, y cuenta con el apoyo del ministerio de Trabajo y el respaldo de varias empresas, entre ellas Cinco Días.

Este año más de 1.600 compañías han optado al galardón, y algunas, como Mutua Madrileña, Putzmeister, Text 100, Transportes Gregorio y Tropicana Alvalle han visto reconocida su labor con un accésit del premio. 'Las empresas son conscientes de que se trata de una herramienta imprescindible para retener talento y evitar una rotación no deseada. Sus beneficios son múltiples y el prestigio que otorga evidente', aseguró ayer Amparo Valcárcel, secretaria de Estado de Asuntos Sociales, durante la entrega de diplomas. Las premiadas benefician a sus empleados con medidas tan novedosas como un descanso de seis semanas (las últimas del embarazo) sin condiciones ni baja (Mutua de Accidentes de Canarias); un préstamo de hasta seis mensualidades del salario bruto anual, sin intereses y con posibilidad de renovación anual (Mutua de Accidentes de Canarias); o la posibilidad de acogerse durante el primer año de vida del niño a una jornada intensiva de seis horas con el salario completo (Desarrollo e Investigaciones Turísticas).

Pero hay más. Un año de permiso retribuido para madres de trillizos, cuatrillizos o más hijos o con niños con una discapacidad superior al 33% o bebés que necesitan una atención especial (Mutua Madrileña); hasta 300 euros mensuales para pagar la hipoteca (Mutua Madrileña); cheque de ayuda de 1.500 euros a la carta (Putzmeister Ibérica): bolsa de horas para acudir al médico o acompañar a familiares (Putzmeister Ibérica); compra de días adicionales de vacaciones (Alvalle); tarde libre en los cumpleaños de menores de 12 años (Alvalle); tarjeta regalo en el aniversario del trabajador (Tex 100), o tres meses sabáticos remunerados para quienes cumplan objetivos.

Pero sin duda la medida más extendida es aquella que se refiere a la flexibilidad horaria. Un tercio de las empresas españolas son totalmente flexibles en horarios de entrada y salida, tal y como recoge el Flexímetro 2006 de la Guía de Buenas Prácticas, de Comunicación de Valor Añadido y el Ministerio de Trabajo. También se está avanzando en la racionalización de las jornadas, aunque los empleados de cuatro de cada diez empresas españolas saben a qué hora entran en el trabajo pero no a qué hora salen. Con todo, hoy en día dos de cada tres trabajadores abandonan la oficina antes de las siete de la tarde y seis de cada diez empresas evitan las reuniones fuera de hora, mientras la mitad organiza de forma flexible los viajes de quienes tienen personas dependientes.

Al teletrabajo le queda aún algo de tiempo. Más de la mitad de las compañías españolas, concretamente el 64%, aún no lo tiene implantado, aunque es habitual en una de cada cinco grandes empresas.

Empresa flexible 2007. Reconocimiento a una labor bien hecha


Universitat Oberta de Catalunya. Pionera en el sector de la enseñanza superior online, la Universidad tiene 750 trabajadores, de los cuales 514 tienen contrato indefinido. El 60% son mujeres y el 40% son hombres. Ha sido premiada por su flexibilidad organizativa -horario flexible de entrada y salida, jornadas reducidas, teletrabajo, etc.-, por favorecer vida personal y profesional y por los múltiples descuentos, ayudas para reducir la tarifa del IRPF, cursos y pagas extras que tiene.

Mutua de accidentes de Canarias. La empresa cuenta con 187 empleados, de los cuales el 62% son mujeres (el 50% con cargos directivos). Un 54% de la plantilla son padres o madres. Se ha premiado, entre otras cosas, su esfuerzo por fomentar el teletrabajo, la implantación de un permiso de maternidad de 20 semanas, la facilidad de horario y fecha de vacaciones para los empleados que colaboran con una ONG, la concesión de préstamos de hasta seis mensualidades del salario bruto anual del trabajador, sin intereses.

Desarrollo e Investigaciones turísticas. DIT es una firma de consultoría en planificación, calidad turística y soluciones tecnológicas en España e Iberoamérica. La empresa cuenta con 18 empleados y cuatro colaboradores de manera continuada, de los que el 78% son mujeres. Las credenciales que le han valido el premio son, entre otras, su flexibilidad horaria, con jornada intensiva los viernes, el teletrabajo y la posibilidad de cobrar todo el salario y trabajar sólo seis horas durante el primer año de los hijos.


Medidas rentables para todos


- Coste cero

Flexibilizar la hora de entrada y salida para que se adapte al horario escolar o al de los centros de día para mayores.

Jornada intensiva en los puestos que lo admiten.

Reducir el horario de las comidas.

Orden del día en las reuniones para ahorrar tiempo en estos encuentros.

No convocar reuniones a partir de las 18.00 horas. Situarlas preferiblemente por las mañanas.

Videoconferencias para ahorrar viajes.

Permisos no remunerados para el cuidado de familiares o para realizar actividades formativas.

Facilidades en los permisos para padres separados, divorciados o viudos.

Fomentar los años sabáticos cuando hay un descenso de la demanda productiva.

Teletrabajo.

Política de luces apagadas al salir de la oficina.

- Coste reducido

Fomentar el acercamiento de los lugares de trabajo de los empleados a sus domicilios.

Mejorar las condiciones legales de la baja por maternidad o paternidad.

Formación en aspectos que influyen en la calidad de vida, como la gestión del tiempo o del estrés.

Posibilidad de elegir entre el cheque restaurante y el cheque guardería.

Excedencias para fidelizar el talento clave, sobre todo en el caso de las trabajadoras.

- Beneficios

Fomenta una cultura que evita los altos niveles de rotación de talento clave y frena los gastos de selección de personal.

La empresa fortalece su marca.

Se incrementa la productividad reduciendo el absentismo provocado por el estrés.

Las pequeñas y medianas empresas fidelizan el talento y pueden competir mejor con las grandes multinacionales.

Papá Noel gana 70 euros al día

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D.Esperanza/M. G. de Paz.
Por sólo 2.100 euros al mes usted puede contratar un Santa Claus para animar las fiestas navideñas en su establecimiento. Cuando vea que se duplican las ventas dará el dinero por bien empleado.

Los Reyes Magos y Papá Noel se ganan el pan en Navidad. En concreto, ponerse las barbas de los protagonistas de estas fiestas y sentarse a escuchar los deseos de los niños ocho horas al día tiene una remuneración económica de setenta a ochenta euros.

Pero este es sólo uno de los trabajos que se pueden encontrar en estas fechas para ganarse el aguinaldo. Otros puestos que aparecen en el mercado laboral son el de repartidor, camarero, manipulador (para enviar felicitaciones o montar cestas de Navidad), reponedores (sobre todo para líneas de alimentación seca como turrones y mazapanes y para otros sectores como pescadería, marisquería y juguetería) o empaquetador de regalos.

Se buscan manos
En estas semanas previas comienzan los procesos de selección para cubrir los puestos de trabajo que las empresas demandan a causa del incremento del consumo que se produce en estas fechas y de la necesidad de cubrir las bajas que originan las vacaciones. Los requisitos que se demandan a las personas que trabajen como rey mago o Papá Noel son bastantes concretos.

“En estos puestos, las aptitudes que se perciban en las personas cuando se las entrevista tienen un peso específico”, asegura Maribel Martín, Office manager de Randstad. “La amabilidad, tener don de gentes, ser una persona extrovertida a la  que le gusten los niños y la Navidad también son cualidades importantes en la selección de estas personas”, apunta.

La contratación en Navidad suele aumentar cerca de un 10% con respecto al resto del año, según un estudio elaborado por Adecco.

El proceso de selección y los planes de formación necesarios para todos los puestos de trabajo llevan su tiempo, por lo que “las personas interesadas en trabajar deben empezar a informarse cuanto antes y no dejar la búsqueda para el último momento, porque luego es más difícil encontrar algo que se amolde al tipo de trabajo que se quiera desempeñar”, asegura Laura Blázquez, directora regional de Selección de Adecco.

En general, el 46% de las personas que deciden trabajar en estas fechas son jóvenes de entre 18 y 25 años, que se acercan al mercado laboral por primera vez o que buscan ganarse un dinero extra. “Suelen venir con muchas ganas de aprovechar el tiempo y las vacaciones para sacarse un sobresueldo necesario para las compras que todos tenemos que hacer en estos momentos”, asegura Blázquez.

Ya están aquí las rebajas
Desde mediados de noviembre hasta entrado enero las empresas se encuentran con grandes puntas de trabajo, a causa de las rebajas. El perfil más solicitado es el de una persona con habilidades manuales para manipular productos o embalajes, llevar a cabo promociones y atender al público, tanto personal como telefónicamente, en las grandes superficies. También se requieren trabajadores para realizar inventarios y todo tipo de categorías relacionadas con el sector de la hostelería.

En cuanto a los sectores que aumentan su oferta de empleo en estas fechas, destacan especialmente los de distribución, comercios, logística, servicios, industria, restauración y hostelería. Por su parte, los aeropuertos aumentan considerablemente su actividad en este periodo vacacional, por lo que demandan  azafatas de tierra y operarios de rampa.

Un país festivo
La fama que identifica a España como uno de los países más festivos de Europa queda corroborada por las cifras de Randstad. Según la consultora, presente en 21 países, de los datos sobre el empleo temporal puede deducirse que existe una amplia oferta centrada en la preparación de fiestas y celebraciones en estos días, relacionadas con la nochevieja y los encuentros familiares o de empresa. Además, según datos de Randstad Audiovisuales, aumenta sustancialmente la contratación de auxiliares técnicos de equipos audiovisuales, muy demandados para atender las necesidades de compañías que celebran con grandes eventos las fiestas navideñas con sus empleados. Camareros de locales nocturnos, bailarines, animadores y otros empleos similares son algunas de las ofertas que también abundan en Navidad.

Los tipos de contratos que se realizan suelen abarcar desde comienzos de diciembre hasta mediados de enero aunque, según Blázquez, “esta época puede ser una buena ocasión para que las empresas conozcan a los trabajadores, lo que puede dar lugar a una contratación directa con la empresa”. El 30% de los empleados contratados por Adecco acaban incorporándose a la empresa usuaria.

También existen diferencias entre los puestos de trabajo que se ofertan de una comunidad autónoma a otra. “En Canarias, por ejemplo, el 50% de los puestos están relacionados con la hostelería y restauración, mientras que en Castilla-La Mancha o en Murcia tan sólo representan el 3%”, explica Maribel Martín. “La industria alimenticia y de bebidas es muy fuerte en Cantabria, Castilla y León, Extremadura, La Rioja y Galicia, y condiciona que en estas áreas geográficas los perfiles de manipuladores de alimentos estén muy demandados”, añade.

Las grandes superficies son las primeras interesadas en reforzar sus plantillas durante las navidades. La llegada de Papá Noel y los Reyes Magos tiene muy atareadas a estas compañías que, ahora más que nunca, necesitan muchas manos. Para esta temporada, El Corte Inglés tiene prevista la contratación de casi 13.000 personas, que pasarán a engrosar el número de trabajadores de sus centros comerciales. La gran mayoría permanecerá en la empresa por un periodo de algo más de un mes, de aquí hasta el 5 de enero, aunque también se firmarán contratos de duración superior.

Desde El Corte Inglés aseguran que “las áreas que necesitan mayor apoyo y, por tanto, las que reciben más empleados temporales para la campaña de Navidad, son las de empaquetado para regalo, caja y ventas. Por departamentos, el de Juguetes y el de Regalos son los que suelen reclamar un mayor refuerzo de personal”.

Formación específica
“Todos los empleados que entren a trabajar en el grupo El Corte Inglés, aunque sea por un corto periodo de tiempo, reciben una formación específica para desempeñar su puesto”, explican desde la compañía. En esta campaña de Navidad, las personas destinadas a venta o a caja “reciben un curso de veinte horas, mientras que los contratados para empaquetado reciben una formación de ocho horas”, añaden.

Otra gran superficie que tiene previsto reforzar su plantilla de cara a las navidades es Carrefour, que concentra durante estos días buena parte de sus ventas. La compañía realizará más de 7.000 contrataciones para la campaña de este año. Se buscan candidatos con “una clara orientación comercial y de atención al cliente, que quieran asumir responsabilidades y que tengan capacidad para trabajar en equipo”, explican desde la firma. Además, en la mayoría de los casos no se requiere experiencia previa, puesto que la propia empresa asume la formación de inicio. Los puestos que crean son de cajeros, empaquetadores, auxiliares de reposición, ayudantes de productos frescos y vendedores de electrodomésticos.

El departamento de Recursos Humanos de La Fnac, el primer distribuidor europeo de productos de ocio cultural, asegura que “tanto las ventas como el número de clientes que pasarán por nuestras tiendas durante estas fechas es más del doble de lo normal. Sólo con la plantilla habitual no llegaríamos a cumplir nuestros objetivos, por lo que nos resulta rentable contratar refuerzos para poder ofrecer el servicio adecuado”.

La cadena francesa contratará unas seiscientas personas que se repartirán entre los dieciséis centros de trabajo de los que dispone a lo largo de la geografía española.

Las secciones de informática, imagen, fotografía, sonido, libros, discos y cine, así como la atención al cliente y logística serán las que reciban un mayor refuerzo.

Para estas grandes firmas, sus candidatos preferidos suelen ser estudiantes universitarios que trabajan durante las vacaciones para conseguir ingresos extra, pero que vuelven a sus ocupaciones habituales al finalizar la campaña de Navidad. Sin embargo, muchos se quedan para reforzar la venta de fin de semana durante el resto del año.

El trabajador ideal
· Para ser un buen Papá Noel, es muy importante demostrar amabilidad, don de gentes y ser una persona extrovertida, a la que le gusten los niños y las fechas navideñas.

· Las personas interesadas en trabajar durante estas navidades deben empezar a informarse y no dejar la búsqueda para el último momento. De lo contrario será difícil encontrar un puesto que se amolde a sus preferencias.

·Las empresas buscan a personas con habilidades manuales, que tengan una clara orientación comercial, y que sean capaces de trabajar en equipo.

Disfrazarse de español se lleva en todo el mundo
Recibir un sueldo por disfrazarse de español está de moda en varias partes del mundo durante las fechas navideñas. La figura de San Nicolás, que llega desde España cargado de regalos en un barco acompañado de su ayudante Pedro para repartir juguetes por los hogares de los niños buenos, es uno de los empleos más demandados en Holanda, Bélgica y otros países europeos, según datos de la empresa Randstand –presente en 21 países de tres continentes–. 

Disfrazarse de Papá Noel suele ser, además, un trabajo típico de los estudiantes, aunque en algunos países es difícil conseguir este tipo de empleo. Es el caso de Polonia, donde el mercado del entretenimiento en Navidad no está tan desarrollado como en los países occidentales. Allí las empresas son muy pequeñas y están formadas por apenas uno o dos empleados, por lo que no existe una costumbre consumista equiparable a la de otras partes del mundo.

En Reino Unido, en cambio, las que multiplican su producción son las procesadoras de pavos para la cena del día de Navidad, aunque los empleos más demandados son muy similares a los del resto de Europa: empaquetadores, telefonistas, servicio de aeropuerto, etc.

Por otra parte, lejos de las costumbres europeas, en India se celebra una festividad hindú llamada Diwall –el año nuevo indio–. Esta es una fiesta de hermandad celebrada por cristianos, musulmanes e hindúes, y la tradición dice que esta fecha es la mejor época para comprar oro, que alcanza los precios más altos del año.

Según datos de Randstad India, el absentismo laboral registra cotas importantes durante el Diwali, por lo que muchas empresas contratan todo tipo de personal temporal para cubrir las bajas.

Existen además notables diferencias entre la permanencia de los empleados temporales en los mercados de un lugar y otro del mundo.  Así, según un responsable de Polonia, la posibilidad de que la empresa se fije en un trabajador temporal y le ofrezca un empleo a más largo plazo no es muy alta. En India, por el contrario, si el trabajador y la empresa quedan satisfechos se negocia casi de inmediato la prórroga del contrato.

Informe «El empleo en Europa 2006» (Unión Europea)

Fuente

El informe El empleo en Europa 2006 estudia las evoluciones recientes y las perspectivas de los mercados de trabajo europeos, al tiempo que analiza los distintos métodos destinados a aumentar los índices de empleo en el marco de los objetivos de la Estrategia Europea de Empleo (EEE) y de la Estrategia de Lisboa revisada. El informe preconiza el refuerzo de la cultura de la evaluación para las políticas del mercado de trabajo, la inversión en una mano de obra altamente cualificada que pueda adaptarse a los cambios y el fomento de la movilidad de los trabajadores. Recomienda, por último, que se abandonen los instrumentos políticos aislados en favor de reformas globales.

ACTO
Informe de la Comisión «El empleo en Europa 2006»

SÍNTESIS
El crecimiento económico de la Unión Europea (UE) se ralentizó en 2005. Ese descenso del crecimiento parece ser temporal, ya que se explica fundamentalmente a causa del aumento brutal de los precios del petróleo. A pesar de ese descenso, el índice de empleo en la UE ha seguido aumentando de forma progresiva aunque moderada (del 63,3 % en 2004 al 63,8 % en 2005). Para 2006-2007, están previstos un crecimiento del empleo continuo pero relativamente bajo y un descenso del desempleo. A pesar de este avance, cada vez parece más difícil alcanzar los objetivos de Lisboa para 2010.

La situación del mercado laboral es globalmente positiva pero difiere entre los distintos Estados miembros. Esto se puede ilustrar a través de las modalidades de trabajo: tipos de contratos, horarios, organización del tiempo de trabajo (nocturno o dominical), etc., que son muy variables dentro de la UE. Se puede destacar la reducción general del tiempo de trabajo, aunque en los nuevos Estados miembros sigue siendo elevado el número medio de horas de trabajo de los asalariados.

Las mujeres tienen resultados alentadores y su empleo crece más deprisa que el de los hombres. Sin embargo, la diferencia de los dos sexos en cuanto al empleo sigue siendo importante en los Estados miembros del sur. El índice de empleo de los varones adultos (con edades comprendidas entre 25 y 54 años) y de los trabajadores de más edad (de 55 a 64 años) se desarrolla de forma sostenida y continua, al contrario de lo que ocurre entre los jóvenes (de 15 a 24 años), cuyo índice se ha estancado. El reto de la mayor parte de los Estados miembros sigue siendo el mismo: integrar a sus inmigrantes en el mercado de trabajo.

El presente informe sobre el empleo muestra las tendencias actuales del mercado de trabajo europeo. Los principales temas desarrollados son los siguientes:

combinar la flexibilidad y la seguridad en el mercado de trabajo, dando lugar a la denominada «flexiguridad»;
las políticas activas del mercado de trabajo (PAMT), destinadas a conseguir un crecimiento más productivo en términos de empleo;
la relación entre el capital humano, la evolución tecnológica y el crecimiento económico;
la movilidad geográfica de los trabajadores.
Flexibilidad de las modalidades de trabajo y seguridad en el empleo: la «flexiguridad»

Proteger el empleo a través de métodos rígidos ralentiza los flujos de mano de obra de un trabajo a otro, y el dinamismo del mercado disminuye. Por esa razón, la Comisión solicita a los Estados miembros que encuentren principios comunes que combinen la flexibilidad y la seguridad en el empleo dentro del mercado de trabajo, es decir que practique la «flexiguridad». Este concepto es el instrumento que sirve para clasificar los diferentes mercados de trabajo europeo.

Conseguir un buen equilibrio de flexiguridad presupone la interacción de cuatro factores:

la flexibilidad de los contratos;
el dinamismo y la eficacia de las políticas del mercado de trabajo;
la credibilidad de los sistemas de educación y de formación;
la modernidad de los sistemas de seguridad social.
El paso hacia un sistema de flexiguridad puede ocasionar un aumento o una reorientación del gasto público. No obstante, algunos métodos no suponen necesariamente grandes exigencias económicas. Dichos métodos pueden contemplar:

la creación de cuentas individuales y transferibles de desempleo;
la sustitución de todos los tipos de contrato laboral por uno solo;
el abaratamiento del despido;
la creación de un impuesto de despido para financiar la prestación por desempleo y los servicios públicos de empleo (SPE).
Los contratos de duración temporal e indefinida deben ajustarse a la vez, para evitar la segmentación del mercado de trabajo. Flexibilizar únicamente la legislación sobre la protección del empleo para los contratos temporales no es una buena solución. Ese tipo de medidas provoca a la vez la precariedad del empleo, la falta de una formación adecuada y consecuencias negativas en términos de productividad de los empleados con contratos «atípicos».

Políticas activas del mercado de trabajo eficaces en toda Europa

Como los subsidios de desempleo son relativamente elevados, la búsqueda de un puesto de trabajo se hace menos intensa y se alargan los períodos de inactividad. Este inconveniente se podría compensar coordinando el subsidio de desempleo (políticas pasivas) con la reconversión de los trabajadores hacia actividades productivas y la mejora de las perspectivas de empleo (políticas activas).

Es fundamental disponer de políticas activas del mercado de trabajo eficaces que apoyen la movilidad entre distintos puestos de trabajo y el paso de la inactividad al empleo. Sin embargo, los gastos destinados a estos fines representan solamente un tercio del total de los importes asignados a las políticas del mercado de trabajo europeo. Por consiguiente, tanto la Estrategia Europea de Empleo (EEE) como la estrategia de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) recomiendan dos tipos de medidas:

por una parte, pasar de políticas (pasivas) destinadas a aportar un subsidio a los parados hacia políticas (activas) que se esfuercen por obtener un mayor crecimiento del empleo;
tomar en consideración las interacciones de las políticas activas y pasivas para que sean más eficaces.
La eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo se evalúa actualmente con técnicas macroeconométricas y microeconométricas. Las evaluaciones microeconométricas miden las consecuencias de la participación en un programa sobre las perspectivas de empleo y remuneración. Consideran que no resulta demasiado eficaz invertir en un programa de formación y proponen que se invierta en incentivos y en servicios públicos de empleo (SPE). A pesar del gran uso que se hace de ellas, es preferible utilizar las técnicas macroeconométricas. Estas últimas permiten medir las consecuencias indirectas y a largo plazo, y en ocasiones llevan también a conclusiones contradictorias con respecto a las evaluaciones microeconométricas; consideran que la inversión en un programa de formación tiene consecuencias positivas significativas. Esta paradoja puede resolverse mediante un período de observación prolongado que permita observar las consecuencias que tendría a medio y largo plazo la instauración de un sistema de formación.

Capital humano, tecnología y crecimiento en los Estados miembros

Las cualificaciones de la población en edad de trabajar están mejorando constantemente, sobre todo entre las mujeres. La UE progresa hacia una economía del conocimiento, lo que se traduce en una mejor capacidad de inserción profesional y de adaptación de la mano de obra. Ese progreso da lugar a un aumento de los índices de actividad y de empleo sobre todo en las profesiones no manuales que requieren un nivel elevado de cualificaciones. No obstante, a pesar del aumento de las cualificaciones de los trabajadores y de los objetivos de la Estrategia de Lisboa, el gasto en mano de obra altamente cualificada es desalentador.

La acumulación de conocimientos, aptitudes y competencias por un individuo («riqueza de capital humano») está relacionada con el crecimiento. Los modelos económicos que los ponen en relación obedecen a dos grandes ejes. El primero considera que el capital físico y de trabajo así como el nivel de formación son factores de producción y crecimiento. El segundo, por su parte, estima que la riqueza de capital humano determina la capacidad de un país para crear nuevas tecnologías y absorber las procedentes del extranjero. La riqueza de capital humano explica los distintos índices de crecimiento entre los países. Dentro de la UE, la productividad la determinan fundamentalmente el capital humano y la tecnología.

Un estudio que utiliza los datos de catorce Estados miembros evalúa las consecuencias de una mano de obra altamente cualificada sobre el progreso técnico. Dicha evaluación distingue los efectos sobre la capacidad de innovación de un país y sobre su aptitud para compensar su retraso tecnológico. En el segundo caso, el progreso del país depende de la proporción de trabajadores altamente cualificados dentro de la fuerza de trabajo total y del alcance del retraso que debe recuperarse. La capacidad de un Estado para crear nuevas tecnologías aumenta en la medida en que pueda recuperar su retraso. Una mano de obra cualificada incrementa la capacidad de los Estados miembros para elaborar nuevas tecnologías y absorber las procedentes del extranjero. La combinación de una mano de obra altamente cualificada con un entorno laboral favorable aumenta la capacidad de innovación del país.

El crecimiento depende asimismo de la capacidad de adaptación de los trabajadores. La facultad de adaptación es una de las especificidades de una mano de obra dotada de un buen nivel de formación y garantiza una recolocación eficaz de los trabajadores. Un entorno laboral que favorezca la capacidad de adaptación de sus empleados también contribuirá eficazmente, como un factor más, a aumentar la facultad de adaptación de los trabajadores.

Movilidad de los trabajadores

Menos de un 2 % de los ciudadanos en edad de trabajar viven en un Estado miembro distinto del suyo. La movilidad en la UE es mucho más baja que la movilidad regional. Este bajo nivel se explica por los obstáculos lingüísticos y culturales, el temor a perder los vínculos sociales, la burocracia y la falta de información.

En los quince antiguos Estados miembros (UE-15), la movilidad internacional (hacia un país extracomunitario) afecta mayoritariamente a ciudadanos que ejercen profesiones manuales altamente cualificadas. En su mayor parte, se trata de jóvenes, solteros, sin hijos y bien formados. Por lo que respecta a los ciudadanos de los diez nuevos Estados miembros (UE-10), son aún más jóvenes, en su mayoría mujeres y suelen contar con un nivel medio de cualificaciones. Por todo ello, tienden menos a ocupar puestos de alto nivel y se concentran en su mayoría en profesiones manuales cualificadas y en empleos subalternos.

Hay encuestas que demuestran que la movilidad transfronteriza corre el riesgo de aumentar entre los Estados miembros de la UE-15. Los niveles de movilidad previstos para los países de la UE-8 (UE-10 menos Chipre y Malta) no darán lugar a dificultades importantes y duraderas en el mercado laboral de los países anfitriones. A largo plazo, la disminución de la franja de edad más joven (que tiende a ser la más móvil) debería actuar como freno a la movilidad.

La libre circulación de trabajadores es una de las libertades fundamentales de los ciudadanos europeos y contribuye al buen funcionamiento del mercado interior. Hacen falta actuaciones en favor de la integración y la aceptación de los recién llegados, y las políticas de movilidad geográfica deben llevarse a cabo conjuntamente con las relativas al empleo, la educación y la inmigración.

Contexto

El informe «El empleo en Europa 2005» revelaba la importancia de una reforma global para hacer frente a la rapidez de los cambios estructurales provocados por la globalización y el envejecimiento de la población. La edición 2006 confirma esta observación y propone distintos métodos para aproximarse a los objetivos de la EEE y de la Estrategia de Lisboa revisada.

Los jóvenes de España y Polonia, líderes en precariedad

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España y Polonia lideran la Unión Europea en cuanto a precariedad laboral entre los jóvenes (trabajadores de 16 a 24 años de edad). En España, el 66,1% (¡dos de cada tres!) carecen de empleo estable, mientras que en Polonia la tasa es del 67,3%. La media comunitaria es del 40,9%. Así queda reflejado en el último estudio elaborado por el Ejecutivo comunitario en base a los datos del año 2006.
Los países de la Unión donde es menos traumático el paso del sistema de enseñanza al mundo laboral son Austria, Irlanda, Letonia, Finlandia, Estonia y Gran Bretaña, territorios donde tres de cuatro jóvenes encuentran trabajo en menos de un año tras finalizar los estudios; por el contrario, los países donde más tardan en obtener empleo son Polonia, España, Bulgaria, Grecia, Rumania e Italia. 

El 86% de las ofertas de empleo de internet son para 'mileuristas'

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Solo el 11% de los puestos que se anuncian en el portal Infojobs ofrecen 30.000 euros al año. El alto número de candidatos universitarios, que llegan al 70%, contrasta con el tipo de vacantes
La epidemia de los mileuristas también ha llegado a las ofertas de empleo por internet. El 86% de los puestos de trabajo ofertados por las empresas en Infojobs, el principal portal de empleo de internet, no superan los 18.000 euros brutos anuales, mientras que únicamente un 11% de las vacantes gestionadas llegan a los 30.000 euros. La mayor parte de los candidatos a esos empleos, que generalmente requieren una cualificación media o baja, son jóvenes universitarios que se tienen que conformar con trabajar en una actividad por debajo de su formación.
Los resultados de la bolsa de empleo de Infojobs constatan la realidad reflejada en otros estudios y estadísticas que indican que alrededor del 50% de los empleados perciben, como máximo, una cantidad aproximada de 1.000 euros al mes, y que un 34% cobran incluso menos.
Las ofertas de empleo recogidas en el portal de internet muestran un recrudecimiento de la situación para las nuevas vacantes en las empresas. La mitad de los puestos ofrecidos incluyen un sueldo bruto anual máximo de 12.000 euros, con lo que la nómina neta se queda por debajo de los 1.000 euros. En el otro extremo, solo el 2% de las ofertas superan los 30.000 euros.
La web de empleo intermedió en 2,3 millones de puestos de trabajo ofrecidos por empresas en el 2006, una porción importante de los 18,5 millones de contratos registrados el año pasado en España. Sin embargo, el consejero delegado de la compañía, Joaquim Ferrer, advirtió de que se ha optado por realizar el estudio con las ofertas que incluyen el salario bruto anual, que son alrededor del 50% del total. El resto de ofertas cuantifica el sueldo de otra forma o bien no hace pública la remuneración a la espera de negociarla con los candidatos, especialmente en los puestos de más cualificación.

DECEPCIÓN
Como era previsible, los datos muestran la decepción de los universitarios que se ven abocados a convertirse en mileuristas. "Lógicamente, los salarios ofrecidos están por debajo de las expectativas de los demandantes", afirmó el coordinador del estudio, el profesor de Económicas de la Universitat de Barcelona Martí Parellada.
Mientras que el 70% de las ofertas son para empleo de cualificación baja o media, también el 70% de los candidatos que acuden al portal de internet tienen estudios superiores o incluso másters y doctorados.
Los datos ofrecidos por Infojobs no son una sorpresa para los sindicatos, embarcados en una batalla por un sueldo mínimo de 1.000 euros. Eva Granados, de UGT, aseguró que las ofertas de internet "constatan que los salarios se van empobreciendo al no participar del aumento de los beneficios empresariales".

EJEMPLOS Entre las ofertas que ofrecía ayer la web, había puestos de ingenieros o ejecutivos comerciales con un salario bruto anual de 24.000 euros, dependientes a 12.000 euros y soldadores, uno de los oficios que reclaman reiteradamente las empresas metalúrgicas que se quejan de su escasez, a los que ofrecen un máximo de 18.000 euros.
El portal de internet del Servei d'Ocupació de Catalunya (SOC) publicitaba ayer ofertas con unas condiciones similares: 1.300 euros brutos mensuales para un soldador y 1.000 euros para un ingeniero técnico informático.

ANTONI FUENTES

Internet es lugar idóneo para buscar empleo cualificado.

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Internet se está consolidando como el lugar idóneo para buscar empleo cualificado, según un informe sobre el mercado laboral español, en el que también se destaca que mientras que las empresas demandan personal con formación básica o media, los candidatos están cada vez más preparados.

Estos son algunos de los principales resultados del I Informe Fundación CYD-Infojobs, para el que se han analizado los 2.342.983 puestos de trabajo ofrecido en 2006 en el portal de internet sobre empleo InfoJobs.net.

Del total de empleos ofertados, sólo el 18 por ciento requería un nivel de estudios universitarios, mientras que de los 1.497.428 candidatos que se inscribieron para algún puesto, más de un 41 por ciento disponía de una licenciatura y un 22 por ciento adicional había cursado un máster o postgrado.

Mientras, en los servicios públicos de empleo las ofertas ligadas a estudios universitarios representaron el 4,9 por ciento y la categoría predominante (el 60 por ciento) tenía educación secundaria general, seguida de primarios incompletos (el 11 por ciento).

Otra de las conclusiones destacadas es que ventas y atención al cliente es el la categoría más ofertada (en el 40 por ciento de los anuncios), mientras que la más demanda es administración de empresas (en el 30 por ciento de las solicitudes).

En el 46,8 por ciento de los casos no se pidió experiencia previa, mientras que en el 40 por ciento se exigía al menos un año y en el 9,3 por ciento dos años como mínimo.

Por comunidades autónomas, Madrid y Cataluña concentraron el mayor número de las vacantes ofrecidas y de candidatos.

Madrid registró el 44,1 por ciento de las ofertas y el 28 por ciento de los inscritos, mientras que Barcelona registró el 27,6 por ciento y el 23,1 por ciento, respectivamente.

Extremadura y Castilla y León fueron las comunidades donde más personas (más del 70 por ciento) estaban dispuestas a cambiar de residencia por trabajo. 

El 70% de las vacantes de empleo requiere un nivel de estudios básico o medio, según Infojobs, pero los candidatos están sobrecualificados.

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El 70% de las vacantes de empleo requiere un nivel de estudios básico o medio, según un estudio realizado por Infojobs, que pone de manifiesto que existe una "sobreacualificación" de los candidatos a optar por estos empleos, dado que cerca del 50% corresponde a personas con estudios superiores y un 23% han cursado además estudios de postgrado.

En cambio, según las ofertas recogidas por el portal Infojobs, el 28% de las mismas requiere únicamente haber finalizado la Educación Secundaria Obligatoria, el 15% demanda haber cursado bachillerato, el 14% quiere a candidatos con una titulación de FP de grado medio y el 13% de las ofertas no requiere ningún nivel formativo. Así, únicamente el 30% de los puestos vacantes necesitan una formación superior.

De esta manera, Infojobs indica que el mayor "desajuste" en inscripciones por vacante se produce en los niveles de estudio más avanzados. Por el contrario, los menores desajustes se registran para el nivel de estudios básico.

De hecho, en lo que va de año, de los 1.497.428 candidatos que han realizado alguna inscripción a un puesto de trabajo durante 2006 en el portal de Infojobs, más de un 41% dispone de titulación universitaria, y un 22% adicional ha cursado master o postgrado.

No obstante, el estudio destaca que, a pesar de esta "sobrecualificación", los titulados superiores siguen teniendo mayores oportunidades para incorporarse al mercado laboral, dado que es el colectivo que menor tasa de paro registra, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

MADRID Y CATALUÑA, LAS MAYORES DEMANDAS.

En cuanto a los datos por comunidades autónomas, Madrid y Cataluña registran más de 7 de cada 10 puestos vacantes, y casi 6 de cada 10 inscripciones a ofertas de empleo, según datos del portal Infojobs.

Por su parte, Extremadura y Castilla y León registran la mayor presencia de candidatos dispuestos a desplazarse por motivo laboral. Cataluña, la Comunidad Valenciana, Madrid y Baleares son las comunidades en las que los demandantes de empleo muestran una menor predisposición a cambiar su residencia habitual.

El peso de las vacantes que exigen estudios universitarios se mueve entre un máximo del 32,4% en Ceuta y Melilla y del 25,7% en Extremadura, hasta los mínimos del 11,8% en Cantabria, el 13,1% de Murcia o el 14% de Asturias.

En todas las regiones se detecta un predominio de las inscripciones de candidatos que poseen un nivel de estudios superior. Baleares y Canarias aparecen como las comunidades con una menor participación de inscripciones de candidatos con estudios superiores, mientras que los mayores niveles se registran en Castilla y León, Madrid y País Vasco.

Uno de cada 18 españoles es funcionario, según un informe

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   España cuenta con casi 2,5 millones de funcionarios, de los que la mitad trabajan para las administraciones autonómicas, según un informe de la consultora DEGW, en el que se señala que uno de cada 18 habitantes de España es funcionario.

   De acuerdo con este estudio, en Alemania, hay un funcionario por cada 25 habitantes, mientras que en Francia la proporción es de un funcionario por cada 12 habitantes.

   La consultora DEGW, especializada en planificación y gestión de espacios laborales, afirma en este informe que las administraciones públicas españolas están comenzando a cambiar su forma de trabajar y consiguiendo mayor eficiencia y flexibilidad.

   En la última década, la adaptación de los espacios a la forma de trabajar y a las nuevas filosofías empresariales ha sido muy significativa en las entidades privadas. Sin embargo, señala DEGW, es ahora cuando se está percibiendo esta inquietud y necesidad en los sectores públicos.

   En lo que respecta a la adecuación de los espacios de trabajo en las administraciones públicas, en el informe se advierte de que España no se encuentra al nivel de países como Gran Bretaña o Alemania, donde se han realizado importantes mejoras para aumentar la productividad de los trabajadores.

   Según DEGW, la flexibilidad comienza a ser un aspecto de vital importancia también para las empresas públicas, junto al espacio físico en el que se desarrolla ese trabajo. En España, instituciones como el ICEX, el Ayuntamiento de Navalcarnero (Madrid), Promomadrid, o Interés, entre otros, han actualizado sus espacios de trabajo a través de esta consultora. 

El peso de los sueldos en el PIB de la UE cae del 70% al 58% en 30 años. España está entre los países con menor participación de los ingresos laborales

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Los trabajadores europeos reciben una porción cada vez menor de la riqueza que genera la actividad económica. El último informe sobre el mercado laboral de la UE, publicado ayer por la Comisión Europea, concluye que el peso de los ingresos del trabajo en el PIB alcanzó en 2006 su mínimo histórico, con una participación del 58%. El recorte en las últimas tres décadas es considerable: en 1975, cuando las rentas laborales lograron su mayor cuota de riqueza, la participación era del 70%.

Como ya habían reflejado los datos del Instituto Nacional de Estadística, España fue uno de los países europeos en los que el peso de las rentas del trabajo se aligeró al mínimo el año pasado. Según las cuentas de Bruselas, que maneja un concepto más amplio de ingresos -además de las rentas de los asalariados, incluye una estimación de la remuneración del trabajo de autónomos y profesionales-, la participación laboral en la riqueza española bajó al 54,5%, tres puntos menos que la media comunitaria. El estudio se circunscribe a los 15 países miembros que formaban la UE antes de la ampliación de 2004, por disponer de más datos. Y sólo en Italia, Luxemburgo, Irlanda y Finlandia el peso de los ingresos del trabajo es menor que en España.

El informe de Bruselas destaca también que el descenso continuado en la cuota de riqueza de los trabajadores en las últimas tres décadas se repite en otras grandes economías: en Japón y EE UU apenas supera el 60% de sus respectivos PIB.

Sobre las razones de este declive, los expertos de Bruselas indican que la globalización -la competencia de países emergentes con salarios mucho más bajos- ha tenido influencia en los últimos años. Pero recuerdan que el fenómeno comenzó antes, y concluyen que "la mayor contribución" a la pérdida de protagonismo de los ingresos laborales en la riqueza es la del "progreso tecnológico".

Precariedad
Las nuevas tecnologías han permitido que la inversión en capital sea ahora mucho más rentable para las empresas, y el principal motivo, según estos expertos, de que el ritmo de crecimiento de la riqueza y las rentas empresariales haya sido mucho mayor que el de los ingresos laborales, que varía según el grado de calificación de los trabajadores.

El informe evidencia que España sigue a la cabeza de la precariedad laboral, sobre todo entre los jóvenes. Más del 45% de los trabajadores españoles entre 25 y 29 años tienen un contrato temporal, el doble que la media europea. Bruselas cree justificado hablar de trabajos precarios en el caso de España, Polonia o Portugal, ya que la mayoría de las personas en esta situación querrían tener un contrato fijo.

Los españoles se ven subestimados en su trabajo pero tienen pocas quejas de su jefe, según un estudio

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   Algo más del 30% de los españoles se siente poco valorado en su trabajo y cuatro de cada diez afirma que lo que más les molesta es que su trayectoria profesional está "estancada", según una encuesta realizada por el portal de empleo Monster.

   Por su parte, al 12,8% lo que más le irrita de su actividad profesional es su jefe y al 10,2%, tener demasiada carga de trabajo. Sólo el 6,5% de los españoles encuestados respondió que lo que más les molesta son sus compañeros de oficina.

   A nivel europeo, lo que más incordia a los trabajadores es sentirse poco valorado (31%), seguido de tener una carrera profesional "estancada" (27%), tener demasiada carga laboral (17%), el jefe (14%) y los compañeros de trabajo (11%).

   La encuesta de Monster, que se realiza mensualmente en los 15 países europeos donde este portal está presente, revela que los trabajadores daneses son los que se sienten más subestimados (35%), seguidos de los británicos, con el 33,7%, y de Italia, República Checa, España y Alemania, países que rondan el 30%.

   Los españoles son además los que menos se quejan de su jefe, tras italianos y franceses. Por el contrario, para suizos y austríacos, lo más irritante de su vida laboral es su jefe, con más de un 20% de respuestas. 

RRHH y Finanzas rinden más por la mañana

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Los departamentos de recursos humanos y finanzas se concentran más durante las primeras horas de su jornada laboral. Un estudio llevado a cabo por la consultora Robert Halt Finance & Accounting también señala al estrés como principal enemigo de la eficiencia en el trabajo.
 
¿Qué momento del día es el más productivo? La respuesta a esta pregunta, aunque sencilla, varía enormemente de un trabajador a otro. El rendimiento de cada persona se establece en función a una serie de parámetros personales como pueden ser el cansancio a primera hora y otros intrínsecamente relacionados con su función en la empresa. A fin de cuentas, el trabajo que debe desarrollar un empleado le exigirá una serie de habilidades concretas en las que será más fácil concentrarse en un momento determinado del día. En el caso de los directivos de los departamentos de recursos humanos y financieros españoles, estas horas clave donde alcanzan su pico de productividad se encuentran entre las nueve y las doce del medio día según un estudio realizado por la Robert Halt Finance & Accounting. El informe, que contó con la colaboración de 2.395 dirigentes de 13 países distintos, también desvela que sólo una minoría de los encuestados cree que su eficiencia aumenta a partir de las cinco de la tarde.

Los directivos españoles no son los únicos que se consideran más útiles entre las nueve y las doce. Belgas y holandeses les igualan en este apartado, aunque es en el Reino Unido donde mayor número de ejecutivos consideran las primera horas como las productivas de su jornada. En total, dos terceras partes de los consultados eligen ese mismo tramo como el más fructífero.

Al ser cuestionados sobre los motivos que pueden influir en la baja productividad de España, los directivos de recursos humanos y finanzas no dudan en señalar como principal culpable. Tanto es así que dos tercios lo consideran una de sus principales fuentes de malestar y causa directa de una caída en su rendimiento. Le siguen de cerca las interrupciones causadas por llamadas de teléfono y correos electrónicos, así como las continuas reuniones que impiden coger el ritmo de trabajo adecuado.

Los motivos que alegan los directivos nacionales difieren radicalmente de las del resto de países encuestados, para quienes las molestias o interrupciones causadas por otras personas son los factores clave de su bajo rendimiento. A continuación, teléfono, correos electrónicos, reuniones también influyen de manera negativa en su eficacia. Mientras, el estrés no figura ni siquiera figura como uno de los mayores enemigos de la productividad. Se trata de un hecho significativo, sobre todo teniendo en cuenta que España sigue en el vagón de cola de la Unión Europea (UE) en lo que a productividad se refiere. De hecho, según el análisis de la Comisión Europea (CE) el crecimiento de la eficiencia laboral española en 2007 sólo será de un 0,8-09% respecto al año anterior, frente a una media de entre el 1.3% y el 1,5% que presenta la Europa de los Veintisiete.

Los participantes españoles en el estudio de Robert Halt Finance & Accounting indican que fomentar el trabajo en equipo es uno de los métodos más eficaces para mejorar el ambiente laboral y, por lo tanto, aumentar su rendimiento. Evidentemente, también los hay que necesitan aislarse de todo para rendir al máximo. Un entorno relajado y tranquilo es otro de los requisitos que postulan muchos directivos de recursos humanos y finanzas para elevar su productividad. En este apartado coinciden tanto ejecutivos extranjeros como nacionales.

También existe unanimidad a la hora de evaluar la jornada laboral más productiva. Si bien muchos de los encuestados opinan que el tipo de jornada (completa o reducida) no tiene gran incidencia en la efectividad del trabajador, hasta un tercio de los encuestados asegura que un horario inferior al normal (de ocho horas y de nueve de la mañana a seis-siete de la tarde) sí pueden mermar la capacidad de los trabajadores y directivos. De hecho, muy pocos mandatarios creen que la jornada reducida sira para mejorar los índices de productividad. En este sentido, se impone la tradición que iguala la productividad con el número de horas que un empleado está efectivamente en su puesto de trabajo.

Para los hombres es importante ganar más que sus compañeros, según un estudio

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Que el salario es uno de los factores que más motiva a los trabajadores es evidente, pero un reciente estudio elaborado por la Universidad alemana de Bonn ha descubierto, además, que la retribución económica es especialmente motivadora para los hombres cuando sus compañeros ganan menos.

Patricia Jiménez
La investigación desarrollada por neurocientíficos y economistas de la Universidad de Bonn dividió a los 38 sujetos masculinos de la muestra en parejas. Si los participantes acertaban el número de puntos que aparecían en una pantalla se les recompensaba económicamente con una retribución de entre 30 y 120 euros. Cada participante sabía el número de aciertos de su compañero y la cantidad de dinero conseguida.

Utilizando una resonancia magnética del cerebro que mide la circulación sanguínea, los investigadores examinaron la actividad cerebral de los sujetos durante las pruebas. “Hemos registrado una mayor actividad en distintas partes del cerebro durante la prueba”, explica el neurocientífico Bernd Weber, que encabeza el grupo NeuroCognition Imaging en el Instituto Life & Brain. “Un área en particular, el cuerpo estriado, es la región donde se localiza parte de lo que llamamos el sistema de recompensa”.

El sistema de recompensa se activa cuando una persona tiene una experiencia que considera que aspira a un valor. “Cuando el sujeto completaba la tarea correctamente observamos una activación en esta área”, afirma Weber. Por el contrario, cuando el participante se equivocaba, la actividad en esta área disminuía.

Pero el hallazgo más importante para el equipo de investigadores fue el papel desempeñado por otro factor: el rendimiento de los participantes en comparación con sus compañeros. Según explica Klaus Fließbach, “la máxima activación la encontramos en los participantes que dieron la respuesta correcta cuando sus compañeros se equivocaron”.

Los investigadores decidieron entonces fijarse más atentamente en los casos en donde ambos participantes calcularon el número de puntos correctamente. Si los participantes recibían la misma retribución, la activación del sistema de recompensa era relativamente moderada. Pero si un sujeto recibía, por ejemplo, 120 euros, y su compañero solo la mitad, la activación resultó ser mucho más fuerte en el primero. Para el segundo participante, por el contrario, el flujo de sangre en esta área disminuyó, a pesar incluso de haber realizado la tarea con éxito y haber sido recompensado por sus esfuerzos.

“Este resultado contradice claramente la teoría económica tradicional”, explica el economista Armin Falk. “Esta teoría asume que el único factor importante es el tamaño absoluto de la recompensa. La comparación con la recompensa de otras personas no debería desempeñar ningún papel en la motivación económica”.

Aunque la investigación ha contrastado que el tamaño absoluto de la remuneración influye en el “centro de recompensa” (el flujo era más intenso cuando la recompensa era de 60 euros, en vez de 30), es la primera vez que esta hipótesis ha sido puesta en entredicho usando un enfoque experimental. “Parece que gran parte de la motivación de los hombres depende de la competencia”, concluye Bernd Weber.

Esta investigación, que se publicó el viernes pasado en la revista Science, es el primer paso de una línea de investigación que la Universidad de Bonn pretende desarrollar. Los investigadores quieren comprobar si esta tendencia se da también en las mujeres. Además, el equipo está planeando una serie de experimentos con sujetos asiáticos para descubrir si el pensamiento competitivo puede verse influenciado por factores culturales.

Los altos ejecutivos se olvidan de dirigir a sus mandos intermedios

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Los altos ejecutivos no prestan la suficiente atención a los mandos intermedios. A esta conclusión ha llegado un informe de Accenture. Según el informe, esta falta de dirección es lo que hace que más del 60% de los directivos que ocupan puestos medios en el escalafón se sientan desmotivados y que el 43% se plantee seriamente abandonar su empresa. Los autores de este estudio aseguran que estos mandos son cruciales en una organización porque son los encargados de hacer realidad las estrategias y, por otro lado, poseen una información muy valiosa sobre la estructura de la organización. Por ello, perfilan los puntos claves para gestionar correctamente a estos grupos. Por Raúl Morales de Tendencias Científicas.
Un informe de Accenture asegura que los mandos intermedios de las organizaciones no están siendo bien dirigidos por sus superiores. Así, según la encuesta llevada a cabo por la consultora, más del 60% de estos mandos se sienten descontentos con su trabajo.
Los altos cargos y los estratos más bajos de las organizaciones han sido ampliamente estudiados. Por el contrario, los mandos intermedios no han tenido la suerte de recibir tanta atención. Son los grandes olvidados. Sin embargo, son los responsables de tomar las decisiones del día a día para mantener la organización de una empresa en marcha, son los depositarios de conocimiento y de una información valiosa que, además, distribuyen convenientemente.
Mientras los ejecutivos eligen las estrategias a seguir, los jefes intermedios son los encargados de plasmarlas en procesos funcionales de negocio y de proporcionar los recursos necesarios para que esas estrategias se conviertan en algo palpable. Pese a su importancia, su trabajo se ha vuelto ingrato y complicado. Muchas empresas han desmantelado, sistemáticamente, estructuras con mandos intermedios, haciendo que los que quedan tengan una carga de trabajo sin precedentes.
El resultado es que los altos directivos tienen a su cargo un ramillete de subordinados frustrados, olvidados y desencantados, muchos de los cuales están buscando ya activamente otro puesto de trabajo.
A esa conclusión ha llegado también la encuesta llevada a cabo por Accenture entre mandos medios de 1.500 trabajadores de diferentes países. Según Accenture, el 61% de los que respondieron se manifestó "insatisfecho" o "ligeramente satisfecho" con su trabajo.
Los autores de este estudio pidieron a los encuestados que eligieran un adjetivo para definir la organización para la que trabajaban. La media de las respuestas no fue tampoco especialmente positiva. Sólo el 17% eligió la palabra "exitosa". El 7% se inclinó por "ética" y el 4% por "inteligente". Una abrumadora mayoría (el 30%) afirmó que su empresa estaba "mal gestionada".
En el ranking de aquellas cosas que los mandos intermedios llevan peor, el 44% afirmó que el aspecto más frustrante era una compensación insuficiente de su trabajo. El 43% estimaba que estaba, de hecho, mal pagado.
Cambiar de trabajo
El último punto importante de la encuesta es lógico si nos fijamos en las cifras antes descritas. Y es que el 43% de los que respondieron aseguraron que considerarían tener un nuevo puesto de trabajo en otra empresa. Uno de cada cuatro afirmaron que ya habían dado un paso más, y reconocieron que estaban buscando activamente otro trabajo.
El informe de Accenture alerta a los altos directivos de las empresas de los problemas que estos porcentajes pueden suponer para una organización. Además, les advierte de que no se puede minimizar o ignorar la frustración de estos cargos.
La consecuencia más inmediata es que los mandos intermedios se aburran y, efectivamente, abandonen la empresa. En la práctica, esto significa que el trabajador no se va solo, sino que se lleva consigo un conocimiento institucional que el informe define como "crítico". También significa que la persona que le sustituye se va a encontrar con muchas zonas "oscuras" que no comprenderá y otros muchos otros aspectos de los que no sabrá su funcionamiento.
El valor del trabajador que decide marcharse es su conocimiento, y ese conocimiento puede tardar años en ser reconstruido por los nuevos mandos intermedios que entren. En términos de productividad son muy malas noticias.
Que se queden, peor
La otra opción que tienen los mandos intermedios que se sienten mal dirigidos es quedarse dentro de la organización. Para Accenture, esta solución es casi peor que la anterior. Quienes eligen esta opción, sencillamente dejar de prestar atención y se desconectan de su trabajo y de toda la organización.
Además de ser improductivos, sentirse infelices y estar aislados, los mandos intermedios pueden minar la moral de otros trabajadores y convertirse "en un obstáculo real para la plasmación de los objetivos estratégicos de la empresa".
Finalmente, el informe platea otra situación. El directivo infeliz se queda en la empresa sin que la fuente de su frustración haya sido, efectivamente, dirigida. En estos casos, esta persona puede llegar a ascender en el escalafón e, inintencionadamente, crear entre los trabajadores que tiene a su cargo el mismo ambiente negativo que él estuvo sufriendo o creando, depende de los casos.
Atajar el problema
Según el informe, la solución de esta dirección nefasta de los mandos intermedios debe partir de las partes más altas del escalafón de una empresa. Los altos directivos tienen la oportunidad (y la responsabilidad) de solucionar los problemas que frustran a esos puestos intermedios que constituyen una fuerza de trabajo esencial.
Lo primero que recomienda a los altos ejecutivos es establecer una comunicación clara con los mandos intermedios, asegurándose de que entienden tanto la estrategia de la empresa como el papel que desempeñan en dicha estrategia.
Al mismo tiempo, tienen que aprender a escuchar y tener tiempo para hacerlo. ¿Qué tienen que escuchar? Las aportaciones de los mandos intermedios. Además, tendrán que integrar esas aportaciones a la estrategia de la empresa. Pero no deben hacerlo para quedar bien, sino desde la seguridad de que los mandos intermedios tienen una información valiosa y de primera mano respecto a cómo se está desarrollando una determinada estrategia en la vida "real".
En segundo lugar, dice Accenture, los directivos tienen que llevar a cabo las acciones necesarias para aumentar los niveles de compromiso de sus mandos intermedios. Aquí vuelve a aparecer la palabra "escuchar", ya que les recomienda escuchar sus frustraciones y peticiones. Y, lo más importante, han de poner en marcha las acciones necesarias para remediar en lo posible esas situaciones. Esas acciones deben tener en cuenta objetivos con "premios" y hacerles prosperar en el escalafón.
Finalmente, el informe hace hincapié en el hecho de que los directivos deben asegurarse de que la empresa tenga suficiente captación de conocimiento y transferencia de capacidades para evitar que, en caso de que uno de estos cargos abandone la organización, ésta no sufra drásticamente las consecuencias.

El Real Madrid y el Ministerio de Trabajo firman un convenio para promover la integración de los inmigrantes

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El Real Madrid apoyará desde enero cada mes una "causa justa"

El presidente del Real Madrid, Ramón Calderón, y el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, rubricaron hoy, en la Sala de Juntas del Santiago Bernabéu, un convenio marco de colaboración para realizar actividades conjuntas que promuevan la igualdad y la no discriminación.

El Real Madrid ha decidido promover el programa 'Apoyo a Causas Justas', por el que entre los meses de enero y mayo de 2008 desarrollará diversas acciones en colaboración con distintos estamentos públicos y privados.

En esta primera 'Causa', que se desarrollará en enero, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales participará en el programa ejecutando acciones de manera conjunta bajo el lema: 'La integración de los inmigrantes en España'.

Con este convenio, el Real Madrid se compromete a realizar acciones destinadas a la integración de los inmigrantes, la lucha contra el racismo y la xenofobia y la violencia en el deporte. El Ministerio, por su parte, asesorará al club en el contenido de estas actuaciones y participará en la campaña 'Todos diferentes, todos necesarios, con la integración de los inmigrantes todos ganamos'.

Entre las acciones del club, se incluirá la información sobre el problema en los medios, la distribución de documentación y presencia de pancartas en el estadio, así como la organización de debates a través de sus canales de comunicación, entre otros.

Además de este primer tema, se apoyarán otras causas como la lucha contra la explotación laboral de niños, la violencia machista o el dopaje en el deporte.

"Somos conscientes de la influencia de nuestro club y de su capacidad de transmitir y no podíamos ser ajenos a estos problemas. Por eso, nos dedicaremos cada mes a una causa, comenzando por ésta, en la que trabajaremos junto a Cáritas española, con los que ya tenemos un convenio previo y con el Ministerio", expresó Ramón Calderón en el acto de la firma.

Por su parte, Jesús Caldera agradeció el "compromiso ejemplar" del Real Madrid en el objetivo de "hacer un mundo mejor". "De esta forma todos cooperamos para conseguir una sociedad mejor, debemos tratar de remover los obstáculos que dificultan la igualdad", deseó el Ministro.

Después del acto de rúbrica, Ramón Calderón hizo entrega a Jesús Caldera de dos camisetas del Real Madrid para sus hijas, y ambos charlaron sobre las Copas de Europa conquistadas por el Real Madrid, expuestas en la Sala. "Como iba a venir este convenio me preguntaron si alguna de mis hijas era aficionada y la menor me dijo que quería la de Casillas y la mediana, la de Raúl, les haré felices esta tarde", dijo. "No tengo mucho tiempo para seguir la evolución de la Liga, pero los colores son los de mi tierra, Salamanca", destacó.

70.000 trabajadores salen a los polígonos de Zaragoza cada día.

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De ellos, 50.000 se ven obligados a diario a desplazarse en vehículo particular, a falta de cualquier tipo de transporte colectivo que pueda evitarlo. Sindicatos y profesionales piden buses hacia las fábricas
TOMÁS SANTOS
Es el peso del empleo industrial de la ciudad, un 25% del total, un empleo que ha de desplazarse todos los días al extrarradio. Alrededor de
70.000 zaragozanos salen a diario a los polígonos del entorno, y sólo 20.000 pueden acceder a transporte de empresa, según denuncia el
sindicato UGT. Así pues, los 50.000 restantes tienen que utilizar coche particular para ir y venir a sus respectivos puestos de trabajo; sus
viajes, más de 100.000, suponen una cuarta parte de todos los movimientos en vehículo privado registrados en el área metropolitana.
De ahí que sindicatos y profesionales pidan transporte público a las zonas industriales, por seguridad, y para minimizar atascos.
28% ES EL PORCENTAJE DE OBREROS QUE DISPONEN DE BUS DE EMPRESA, SEGÚN UGT
Cada día, 450.000 viajes en coche
El Plan de Movilidad Sostenible confirma que un tercio de todos los trayectos que hay en Zaragoza y su entorno son en coche particular. Medio millón de viajes son a pie. 400.000, en transporte público.
El 75% de todos los vehículos son coches. No sólo se usa el coche para ir a la industria. De hecho, de los más de 300.000 vehículos de la ciudad, un 75% son turismos, que consumen un 70% del combustible total gastado en la ciudad.