Las aragonesas, las más satisfechas en el trabajo

Fuente 

• Le ponen una nota de un 8 • Pero ellos se sienten más realizados. ¿Quién ha dicho que las
mujeres aragonesas no están satisfechas con su empleo? Según una encuesta del Ministerio de Trabajo, son las españolas más contentas con
su puesto laboral y lo puntúan con un 8 sobre 10, mientras que en el otro lado de la balanza están las asturianas, que no llegan al notable.
En general los hombres se muestran más realizados en su trabajo ya que en todas sus Comunidades superan el 7. Por edades, son los jóvenes
(de 16 a 24 años) y los mayores (a partir de 55 años) los que se sienten mejor con la labor que desempeñan.
También es decisivo el nivel de estudios ya que los que poseen estudios universitarios otorgan mayor puntuación a su tarea en la oficina.

La afiliación de extranjeros en Aragón crece el 19% en un año

Fuente 

Publicado en: El Periódico de Aragón, el 22/05/2007
La comunidad aragonesa fue la segunda, por detrás de Castilla La Mancha, donde más creció la afiliación de extranjeros a la Segudida Social en el último año, con un 19,09%, según los datos difundidos ayer por el Ministerio de Trabajo. A nivel nacional, el número de extranjeros afiliados a la Seguridad Social en abril fue de más de 1,9 millones, lo que supone un 8,78% más respecto al mismo mes del año anterior.
Tras las comunidades castellano-leonesa y aragonesa, los mayores incrementos de extranjeros afiliados correspondieron a Cantabria (18,86%), Castilla-La Mancha (18,75%) y Galicia (18,67%). El único descenso se produjo en Melilla (-0,20%)
En lo que se refiere a los régimenes, casi tres de cada cuatro extranjeros que cotizan a la Seguridad Social se encuadran en el Régimen General y dentro de él, el 27,97%, un total de 403.465 personas, trabaja en la construcción. Además de en este sector, los inmigrantes afiliados al Régimen General se concentran en sectores como la hostelería, las actividades inmobiliarias y el comercio, con porcentajes, respectivamente, del 17,04%, 14,9% y 13,6% sobre el total. 

El 60% de comerciales trabajan para firmas con sede en Catalunya

Fuente 

Unas 650.000 personas se dedican en España a las actividades de venta en empresas y por libre
• El 'señor de la maleta' da paso a un "consultor, asesor, experto y técnico", según el sector
En España se ganan la vida unos 85.000 agentes comerciales y unos 30.000 representantes comerciales --son comisionistas con contrato laboral, no de agencia--. Buena parte de estos profesionales trabajan para compañías catalanas, que tradicionalmente han tenido una orientación muy comercial. Así, el 60% de los agentes de comercio del país están dando sus servicios a firmas arraigadas en Catalunya. Francesc Gómez, fundador de la web especializada en ventas clubdelvendedor.com estima que, si se suman los empleados de los departamentos comerciales de las empresas, el gremio supera las 650.000 personas en toda España.
El oficio, uno de los más antiguos del mundo, vive en España momentos de cambio. El Col.legi Oficial d'Agents Comercials de Barcelona (COACB) asegura en un reciente informe sobre el sector que se está evolucionando desde "el vendedor de la maleta" de toda la vida a otro tipo de profesional, con una perspectiva de "consultor, asesor, experto y técnico". El presidente de COACB, Enric Enrech, asegura que el segundo perfil se debe imponer: "Estamos comunicando más que nunca a las empresas la necesidad de formar a los comerciales --nuestro colegio cuenta con la Escola Superior de Vendes-- y hemos empezado a ofrecer servicios de selección de personal".
AUMENTO DEL 24%
Según la COACB, en los últimos siete años la ocupación en su segmento ha crecido un 24% en Catalunya. Aunque crece la oferta de empleo, los expertos y las empresas coinciden en la dificultad para encontrar trabajadores cualificados. Gómez, del clubdelvendedor.com, relaciona el mejorable prestigio de la profesión con esa escasez de vocaciones. Él, socio y gerente de una franquicia del grupo de mensajería Nacex en Barcelona, fundó un sitio web especializado para reivindicar la importancia del comercial.
Pero, ¿cómo puede ser que en una sociedad capitalista, basada en el comercio, haga falta dignificar el oficio de vendedor? Hay mucho de herencia de las décadas de autarquía y cerrazón económica franquista. En aquellos tiempos, vender era fácil.
"El empresario ponía al hijo más inteligente a producir, al más listo a llevar las cuentas y al que no servía para nada, a vender", ilustra Ricardo Galindo (49 años), director comercial de las bodegas Alsina Sardà.
REPUTACIÓN
Los clichés negativos lastran la reputación del oficio. Manuel Artal, profesor de ventas durante 20 años en la escuela de negocios Esic, admite esa mala prensa del colectivo. "Es injustificada. Lo que pasa es que muchos empresarios optan por no mejorar la formación de sus vendedores".
"Incluso en Italia, donde también ha existido cierta cultura de empleo de segundo plato, los comerciales están mejor valorados y se produce una menor rotación de las plantillas que en España", afirma Fabio Danzé, agente comercial de maquinaria de embalaje originario de Turín y con sede en Premià de Dalt.
Quedan lejos los años en que bastaba algo de labia para ser vendedor. Los productos y los servicios son más complejos. Y los clientes, más exigentes y con más oferta de proveedores para elegir. El comercial actual es o muy bueno o muy malo. La escala de grises se ha perdido. "Y la culpa", apunta Danzé, "es del empresario que ve en un vendedor un coste más que una inversión".
Los agentes y los representantes comerciales, que viven de lo que venden, tienen que ser buenos a la fuerza. "El problema es que en el sur de Europa las agencias son más pequeñas, faltan auténticos empresarios", explica la italiana Simonetta Meffizoli, una de las vicepresidentas de la IUCAB, la asociación internacional de agentes de comercio, con sede en la mercantil Amsterdam.
Ahora existe una nueva generación de comerciales. Salidos de la universidad, muchas veces de carreras técnicas, son buscados por empresas que comercializan bienes y servicios de carga tecnológica. Estos Jóvenes Aunque Sobradamente Preparados (JASP) son la antítesis del vendedor buscavidas de la posguerra, que tanto dañó al gremio.
Laura Gamarro es una comercial de servicios de mensajería que, antes de trabajar en ventas, confiesa que tenía una percepción "muy negativa" de la profesión. Ha cambiado de opinión: "No vendo crecepelo, sino un servicio vital para las empresas". Uno de sus compañeros de trabajo es Carles Echevarría, alias Alan Parker cuando escribía para Bruguera: "Cuando la editorial cerró, me espabilé". Lo hizo con éxito.
Persiste el clásico vendedor que hace el puerta a puerta, pero cada día es más duro. Dolors Martí, que lleva 30 años vendiendo aspiradoras y joyas a domicilio, dice que los tiempos han cambiado: "Las familias están demasiado endeudadas y ya no tienen un raconet". Aun así, explica que su estilo de venta, "nada agresivo", la hace más eficiente.
Aunque una parte del gremio ensucie el buen oficio del resto, la mala fama tiene raíces culturales, según Francesc Gómez. "Se refleja en el lenguaje: se habla de vendemotos y, desde niños, entendemos que todo es comprado, pero no pensamos que todo se vende". Y reivindica que un éxito empresarial se debe al olfato para las ventas de un emprendedor. Amancio Ortega nunca hubiera construido el imperio de Zara sin vena comercial.

Los madrileños son los más descontentos con su trabajo y los extremeños, los más satisfechos

Fuente 

Los trabajadores extremeños son los más satisfechos de España, ya que casi ocho de cada diez se declaran contentos con su situación laboral, mientras que los madrileños se sitúan en el último puesto de la tabla (siete de cada diez), según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Además de Extremadura, hasta diez comunidades se encuentran por encima de la media nacional (7,3 de cada diez) encabezadas por Aragón (7,6) y Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Cataluña, Murcia y La Rioja, todas ellas con una proporción de 7,5 de cada diez trabajadores satisfechos. Este ratio es de 7,4 en el caso de Andalucía, Baleares y Navarra.
Por sexos, ellos están ligeramente más contentos con su trabajo. Así lo manifiestan 7,4 de cada diez varones, frente a 7,3 mujeres.
No obstante, en todas las comunidades la proporción de hombres satisfechos con su trabajo supera los siete de cada diez, mientras que en el caso de las mujeres hay tres comunidades donde el nivel está por debajo de esta barrera: Asturias (6,7), Madrid (6,8) y País Vasco (6,9).
PERFIL DE UN TRABAJADOR SATISFECHO
A tenor de los datos del Ministerio de Trabajo, el perfil del trabajador contento con su empleo en España sería el de un hombre extremeño. Sin embargo, a estas características abría que sumarles el hecho de ser un empresario o profesional con asalariados (8), de entre 16 y 24 años (7,6) y estudios universitarios (7,5), que desarrolla su carrera en el ámbito de la Educación (7,9).
Según la situación profesional de los encuestados, y, además de los empresarios y profesionales con asalariados a su cargo, los más satisfechos son los asalariados del sector público (7,6), seguidos de los profesionales o trabajadores autónomos sin asalariados (7,4).
Los trabajadores más satisfechos son los más jóvenes seguidos de aquellos de más de 55 años de edad (7,4), frente a los empleados que se encuentran en los tramos de edad intermedios.
Además, los empleados con mayor nivel de estudio gozan de una situación laboral más satisfactoria, como demuestra la diferencia existente entre los encuestados con estudio universitarios (7,5), y aquellos que no cuentan con formación primaria (7,1).
Por último, la educación se perfila como la actividad que aporta mayor nivel de bienestar a los trabajadores, seguida de las actividades sanitaria y veterinarias, así como servicios sociales (7,7), y las desarrolladas en el seno de la Administración Pública.

El pleno empleo, objetivo de la Unión Europea

Fuente 

El comisario europeo para el Empleo, Vladimir Spidla, reivindicó hoy el pleno empleo como objetivo de la Unión Europea y defendió la flexibilidad sin que suponga recortes en la protección social.
En su intervención ante el congreso de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), el comisario para el Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades, señaló que a finales de junio se abrirá un debate en la Comisión Europea sobre la flexibilidad y admitió que puede haber temor de que se piense en que se vaya a reducir la protección social, pero ese no es el objetivo, aseguró.
Informó de que presentará al colegio de comisarios una propuesta que combine elementos como la flexibilidad, las políticas activas de empleo, la formación y los derechos sociales.
Vladimir Spidla sostuvo que hay una demanda acuciante en la UE de más Europa social y opinó que hay que favorecer un verdadero mercado de trabajo europeo, ya que en el actual persisten muchos obstáculos, y hay que adaptarse a los cambios sociales y al contexto de la mundialización, adujo.
En esta situación, Europa 'necesita sindicatos fuertes que puedan incidir en las políticas sociales y que cooperen', afirmó el comisario de Empleo, quien se mostró partidario de mejorar la capacidad administrativa de los sindicatos para fortalecer el diálogo social en cada país.
Apostó por la igualdad salarial y la de oportunidades entre hombres y mujeres y por la conciliación de la vida laboral y familiar, entre otras iniciativas sociales.

Los sindicatos preparan una ofensiva para subir salarios

Fuente

Los sindicatos europeos iniciaron ayer en Sevilla una ofensiva para conseguir una subida general de los salarios. Reclaman nuevas políticas como servicios públicos comunes y se conjuraron para multiplicar sus afiliados.
En su congreso anual, inaugurado ayer en Sevilla, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) cambió su actual estrategia defensiva y anunció que los sindicatos se disponen a 'pasar a la ofensiva' con reivindicaciones como una subida general de los salarios. Según el secretario general de la CES, John Monks, , 'necesitamos empleos decentes y un poder adquisitivo satisfactorio que ayude a reactivar la economía', por lo que pidió al Banco Central Europeo 'más flexibilidad y un mayor enfoque hacia el empleo'. A su juicio, los aumentos de productividad y el crecimiento económico permiten estos avances salariales. De esta forma replican a las declaraciones que realizó la semana pasada Trichet pidiendo moderación salarial. Hoy, el presidente del BCE se sentará en una mesa redonda con los líderes sindicales europeos precisamente para hablar de subidas salariales.
Además de las reivindicaciones salariales, la CES admitió en Sevilla que el respaldo de los trabajadores a los sindicatos ha caído a mínimos históricos, un 20% en una década, y aprobó un plan que obligará a cada organización nacional a incrementar sus militantes con programas de acción revisables cada dos años. Los nuevos apoyos se recabarán entre los inmigrantes, las pymes, los jóvenes y los nuevos sectores de actividad y los servicios.
Con esta nueva fuerza considerada 'vital', la CES espera reactivar el diálogo social y frenar las políticas seguidas por la Comisión en los último años, cuando 'el progreso social no ha seguido el ritmo del desarrollo del mercado único'. Monks acusó a la Comisión Europea de primar el desarrollo económico en detrimento de políticas sociales o medioambientales, y exigió la recuperación de este equilibrio y 'la redefinición urgente de la agenda de Lisboa'.
Recogida de firmas
También defiende la CES unos 'servicios sociales mínimos' en toda la UE. Reclama para ello una regulación sobre esta materia a la que de momento se niega la Comisión y que la confederación de sindicatos intenta desbloquear con una campaña de firmas.
Otro de los puntos de debate en el congreso de la CES, que se celebra hasta el jueves, es la mano de obra inmigrante, 'que no puede entenderse como trabajadores de segunda en la UE'.
El cierre de Delphi estuvo presente en todos los discursos de apertura del congreso que aprobará una resolución de apoyo, según avanzó Cándido Méndez, líder de UGT y presidente de turno de la CES.
Por su parte, Manuel Chaves, también aludió a esta crisis y reivindicó a creación de un espacio europeo más homogéneo de derechos. Apuntó la 'urgencia' de que se avance en la armonización fiscal con el objetivo de evitar las deslocalizaciones y para que 'las diferencias laborales no puedan ser utilizadas como elemento de competitividad'.
Barroso defiende reformar el modelo sin desvirtuarlo
El presidente de la Comisión Europea, Juan Manuel Durão Barroso, advirtió ayer ante el congreso de los sindicatos europeos que 'los modelos sociales de la sociedad industrial deben ser adaptados a la globalización', aunque matizó que la intención de la Comisión 'no es desmantelar sino modernizar el Estado del bienestar europeo'. Para Barroso, 'no podemos oponernos a las reformas', que según sus palabras serán 'a la europea y persiguen un modelo que dé seguridad y también flexibilidad'.
Se trata, aclaró, del concepto de 'flexiseguridad' que tan buenos resultados ha dado en los países escandinavos. Barroso propuso reforzar la formación de los trabajadores y minimizó el impacto de las deslocalizaciones. La mayoría, dijo, se deben a reestructuraciones internas de las empresas.

El BCE exige moderación salarial para mejorar el empleo

Fuente

Los trabajadores y los sindicatos deben mostrar moderación salarial para que siga la tendencia del empleo en la zona euro, dijo el presidente del Banco Central Europeo Jean-Claude Trichet.
"El consejo de gobierno (del BCE) reclama un alto grado de responsabilidad de los interlocutores sociales", dijo Trichet en un encuentro organizado por la Confederación de Sindicatos Europeos (ETUC).
"Tiene como objetivo preservar y mejorar la situación de los empleados y de nuestros conciudadanos de la zona euro".
Este mes, la ETUC dijo en un encuentro con Trichet, Alemania y la Comisión Europea que un crecimiento salarial de solamente el dos por ciento antes de restar la inflación era demasiado bajo para sostener una expansión económica robusta basada en el gasto al consumo.
El BCE, sin embargo, indicó que los empleados deben mantener su posición competitiva y basar los acuerdos salariales en la mejora de la productividad, y no buscar compensación por la pérdida de poder adquisitivo.
En caso contrario, los acuerdos salariales podrían disparar un espiral inflacionista en la zona euro, según el banco.
"Las industrias se caracterizan por una evolución productiva dispar", dijo Trichet. "Por lo tanto, la fijación de los salarios debe tener en cuenta una diferencia salarial, y los acuerdos no pueden transferirse de un sector a otro".
"El paro sigue demasiado alto en varios países y regiones de la zona euro. En estos países y regiones, los aumentos salariales no deben agotar las ganancias de la productividad para proporcionar incentivos para que las empresas generen más empleo".

Mi jefe no me escucha y además se explica mal

Fuente 

Ni se explican con claridad, ni saben escuchar, pero tienen remedio. La comunicación es el aspecto que más falla entre los jefes españoles, según una encuesta del Centro de Estudios Financieros (CEF) sobre los comportamientos más irritantes de los directivos, inspirada en un estudio similar de 2003 de la consultora Otto Walter.
El 46% de las 3.178 personas que respondieron al formulario consideran que sus jefes 'no comunican con claridad sus objetivos'; el 44% que 'no motivan'; el 32%, que 'no comunican bien' en general; y otro 32%, 'que no escuchan'.
Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter España, considera que eso reduce de forma importante 'la implicación de las personas'. Los autores del estudio, coordinados por Ángel Fernández Muñoz, psicólogo y profesor del CEF, aseguran que la comunicación es 'una asignatura pendiente' y la habilidad que más se demanda de un directivo, aunque, matizan, 'se aprende y se desarrolla'. Muro subraya que 'los jefes no nacen sabiendo, y quieren hacerlo bien, aunque no lo logren'.
En el segundo lugar entre los reproches más citados se cuelan los jefes que 'no motivan', con un 44%. Muro comenta que 'desmotivar es muy fácil, mientras que motivar es enormemente difícil. Si un día pierdes los nervios, no vale para nada que te portes bien los siete siguientes, te van a valorar por ese mal día'.
Entre los diez pecados más frecuentes están también quienes 'no lideran, sino que mandan', quienes 'no enseñan ni forman', quienes 'no gestionan bien su tiempo ni el de sus colaboradores', y quienes 'se estresan'. Defectos todos que pueden combatirse, explican los expertos.
Los mayores se quejan más
'Más difícil' lo tienen aquellos que se contradicen con frecuencia, factor que aparece en el séptimo lugar de la lista. 'Revela un rasgo de personalidad, lo cual obliga a optimizar los procesos de selección' en este aspecto, afirman los profesores del CEF.
El objetivo del estudio era determinar los comportamientos más recomendables para ejercer con eficacia el estilo de liderazgo 'democrático-participativo', en el que es fundamental que los directivos acepten un 'consenso intelectual mínimo' con sus empleados, como se explica en la introducción del documento.
En la encuesta, realizada a principios de año, participaron voluntariamente antiguos alumnos y suscriptores de las revistas del CEF, un 80% de ellos españoles.
En él se refleja también un mayor índice de quejas entre los trabajadores de más edad que entre los empleados jóvenes, especialmente en relación a la 'incompetencia directiva' de sus jefes. 'El veterano no distingue entre unos defectos y otros, tiende más a pensar que el jefe, directamente, no vale', explica el presidente de Otto Walter España.
Fatalismo que no comparten los expertos, y contra el que se debe luchar si se quieren evitar las malas relaciones entre jefes y empleado, problema que, junto con el dinero, es el principal motivo para que un trabajador abandone una compañía, advierte Muro.
Prohibidos los gritos, las broncas y las groserías
Falta de respeto y prepotencia, comportamientos que en el estudio del Centro de Estudios Financieros no son citados ni por el 30% de los encuestados, pero que encabezaban la lista en el estudio de Otto Walter. 'Irritación, irritación, la produce esta forma de comportarse', opina Paco Muro, 'más que una comunicación deficiente'.
Hablar a gritos, las broncas en público y la falta de educación son conductas sufridas por el 50% de los trabajadores. 'Lo mínimo a que obliga ser jefe es a guardar las formas en toda circunstancia', subraya Muro.
La prepotencia, la vanidad, aparecen sobre todo 'en la primera jefatura, y algunos no se dan cuenta de su error en toda su carrera', añade el consultor.

Una de cada cinco directivas renuncia a tomar el permiso de maternidad

Fuente 

Las ejecutivas valoran si pueden conciliar vida personal y laboral para aceptar un ascenso
Las mujeres que ganan terreno en el ámbito laboral suelen perderlo en el personal. Entre las directivas, un 18% renunció a su baja por maternidad y las que aceptaron ese permiso vivieron con temor las consecuencias que ello pudiera acarrear en su futuro laboral. En el caso de los hombres directivos sólo tomó esos días de baja paterna un 12%. Sin embargo, a ellos les reportó una buena imagen social. Una encuesta del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) revela, además, que las mujeres deciden sobre su promoción en función del tiempo que les quede para estar con la familia.
"Hace tiempo que no hablo del techo de cristal, que es el que imponen los hombres y algunas mujeres llegan a romperlo y alcanzan puestos altos en su empresa. Prefiero hablar del techo de cemento, que es el que colocan las propias mujeres a sus ascensos laborales: prefieren no ascender porque saben que las jornadas de trabajo en el nuevo puesto no les dejará tiempo para la familia, para la vida personal", explica Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE.
Una encuesta on line entre un millar de directivos y directivas revela que las mujeres en puestos altos prescinden incluso de la baja maternal a la que tienen derecho. "En ellos es peor, sólo la tomaron un 12% y eso que cuando se les encuestó sólo podían coger dos días por nacimiento del hijo, no 15, como ahora", dice Consuelo León, del IESE. Lo que revela esta encuesta es que ellas tienen temor a las repercusiones laborales de estas bajas mientras que, para los hombres, el hecho de atender a sus hijos supone un extra de reconocimiento social, explican estas investigadoras. Casi la mitad de las directivas que emplearon su tiempo de maternidad lo consideraron un periodo "negativo" para su vida laboral. Sin embargo, el 69% de los hombres disfrutaron plenamente de esa baja. Aunque está por determinar cuántos hombres no cogen el permiso paternal porque en su empresa no lo verían bien.
La vida personal y familiar tal y como está entendida sigue lastrando las decisiones que toma la mujer en la empresa. Así lo expresan en la encuesta: el criterio determinante a la hora de tomar una decisión sobre la trayectoria laboral es la posibilidad de conciliar el tiempo de trabajo con el personal y el familiar. Para los hombres, sin embargo, pesa lo mismo la promoción profesional que ese equilibrio. Por debajo de esas consideraciones, a ellos les motiva más el aumento de sueldo y a ellas el reto que comporta el desempeño de nuevas tareas.
Techo de cemento
"Las empresas van a pagar ese techo de cemento que se ponen las mujeres y ahora también algunos hombres jóvenes que no quieren tener esos horarios, porque, al final, sólo tendrán directivos que son máquinas de trabajar y que no ven al empleado como una persona, sino como otra máquina de trabajar. ¿Qué obtienen? Gente desmotivada, quemada y menos comprometida. Por eso España está a la cola en productividad aunque echamos muchas horas en el trabajo", interpreta Chinchilla.
En la encuesta se observa también que un 10% de las mujeres en puestos altos son autónomas y sólo un 2% de los hombres. Y un 30% de ellas cuando salen del mercado laboral es para crear su propia empresa o hacerse autónomas. "Es la única manera que tienen de equilibrar el trabajo y la vida personal, siendo sus propias jefas", añade esta experta. Siempre son más mujeres que hombres las que piden excedencias, reducción de jornada o incluso abandonan el trabajo por el cuidado de los hijos y siempre contestan que ha sido algo negativo para su vida laboral, mientras que ellos, los pocos que lo hacen, lo viven sin problemas.
Preguntados, directivos y directivas, a qué dedicarían más tiempo en la actualidad, el 34% dice que a los hijos, el 29% a la pareja y un 20% al ocio. A un 10% le gustaría tener más horas para seguir formándose y eso que se trata de una población con estudios superiores y cursos de posgrado. Por último, el ladrón del tiempo no siempre es el trabajo; también se mencionan los atascos de tráfico, la falta de puntualidad y de combinación entre los transportes públicos y las escasas medidas de apoyo desde las instituciones públicas para equilibrar la vida personal, familiar y laboral.

Los licenciados pierden ventaja salarial.

Fuente 

La diferencia entre el sueldo medio de los titulados universitarios y los que no han acabado la ESO ha caído un 40% desde 1997 - Los graduados han pasado del 19% al 26%, más que la media de la OCDE
¿Estudiar? ¿Sacar una carrera? ¿Para qué? El dicho popular dice que el saber no ocupa lugar. Pero la pregunta surge al albur de los datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) -que reúne a los países más desarrollados- que muestran que la diferencia salarial de los universitarios en relación con quienes no lo son está reduciéndose en España.
El auge de la construcción y el turismo no se traduce en empleo más cualificado
La brecha de sueldo de los universitarios crece en Alemania o Dinamarca, al contrario de España
Estudiar sigue siendo rentable en sueldo, pero cada vez lo es menos porque el incentivo económico, el premio salarial por tener una carrera, se esfuma en España, según un informe del Servicio de Estudios de La Caixa. Y no sólo en España. También en otros países desarrollados como Italia y, en mucha menor medida, en Irlanda, o Francia.
El diferencial de salario de quienes tienen estudios universitarios respecto a los trabajadores con estudios inferiores a Educación Secundaria Obligatoria (ESO) ha caído un 40% en España entre 1997 y 2004, según el informe de La Caixa. En ningún otro país ha caído tanto, según este informe, basado en datos de la OCDE. Pese a la diferencia salarial, el mayor emolumento de los universitarios españoles respecto a quienes tienen estudios básicos (inferiores a Secundaria) aún rozaba el 60% en 2004.
También se estrecha la diferencia de salario de los trabajadores españoles con estudios de ESO o post-secundarios no universitarios respecto a quienes tienen estudios inferiores a ese nivel. En este caso, bastante menos: algo más de un 10% en siete años. No ocurre así en países como Alemania, Holanda, Estados Unidos o Corea, donde crece la brecha de sueldo para quienes tienen estudios superiores.
Frente a la situación española, en Reino Unido los titulados universitarios ganan en promedio más del doble de los que tienen estudios inferiores a secundaria: en Reino Unido, un 140% más. Y en Irlanda y Francia, casi el doble (un 90% y un 80%, respectivamente). El informe apunta dos motivos para el estrechamiento del incentivo salarial por tener estudios universitarios en España. El primero tiene que ver con la saturación. El número de universitarios ha crecido, pero el mercado laboral no ha podido absorberlos a todos. Existe una sobreabundancia de titulados que haría caer el valor de tener un título superior, apunta el informe. Los datos lo corroboran. Hace 10 años, el 19% de los españoles entre 25 y 64 años tenían estudios universitarios. En 2004 el porcentaje había subido al 26%, por encima del 25% de media en los países de la OCDE.
La segunda causa que apunta el informe es que la globalización económica está haciendo intensivo el uso de la tecnología en algunos países desarrollados. De ahí que en Corea o Estados Unidos no sólo no se haya reducido la prima salarial de los universitarios, sino que ha crecido frente a países con menos uso de tecnología. "Nos hemos especializado en sectores intensivos en mano de obra menos preparada, como la construcción o el turismo", dice el estudio.
El sindicato CC OO no se anda por las ramas a la hora de calificar la situación y habla de "despilfarro de recursos de alta cualificación" en España. Un informe que acaba de elaborar el sindicato cifra en 1.370.000 los asalariados que tienen estudios universitarios, pero no desempeñan "una ocupación acorde con esa formación, sino inferior". En esta situación están nada menos que tres de cada 10 asalariados con título universitario, que trabajan en "ocupaciones inferiores para las que están capacitados", recalca CC OO.
La patronal CEOE, consultada por este diario, declinó comentar los datos: "Los estamos analizando".
Joaquim Prats / Catedrático: "Hay carreras sobreofertadas"
"España es uno de los países donde más universitarios hay por cada 1.000 habitantes", dice Joaquim Prats, catedrático de Didáctica de las Ciencias Sociales de la Universidad de Barcelona. "Hay, por tanto, una sobreoferta, que hace que muchos licenciados y diplomados estén subempleados. Y esto ocurre en carreras como Biología, Historia, Derecho o Filosofia, donde la oferta es muy superior a la capacidad de absorción de la demanda", recalca."En cambio, en algunas ingenierías y, en parte, en Medicina, se da el caso contrario: faltan profesionales. El sistema productivo español exigiría en algunas áreas formación superior de Formación Profesional, pero no universitaria, pero hay un desajuste entre oferta y demanda que hace que el salario de los titulados superiores esté retrocediendo, como indica el informe de La Caixa".
Lola Liceras / CC OO: "Se despilfarra a gente preparada"
"La caída de la prima salarial de los universitarios está relacionada con la incapacidad de las empresas para generar suficientes empleos de calidad", dice Lola Liceras, secretaria de Empleo de CC OO. "En España hay 1.370.000 asalariados universitarios con empleos por debajo de su cualificación". "Este despilfarro de recursos contradice el esfuerzo de la sociedad por mejorar la formación de la población y se debe a un modelo de crecimiento muy basado en actividades con mano de obra poco cualificada y mal pagada", añade."Los jóvenes sufren el desajuste entre la formación adquirida y la demanda de mano de obra cualificada", dice Liceras. "Hay profesionales de la sanidad e investigadores que van al extranjero en busca de condiciones acordes con su cualificación. Es un ejemplo de este desencuentro y una preocupante descapitalización para el país".
Juan I. Palacio / Catedrático: "Más innovación, mejores empleos"
"La complejidad de la globalización hace crecer la demanda de trabajo más cualificado frente al poco cualificado", dice Juan I. Palacio, catedrático de Economía Aplicada de la UCLM."Las economías desarrolladas tienden a especializarse en trabajos cualificados e importar bienes y servicios intensivos en trabajo no cualificado". "Ello", añade, "hace crecer las diferencias salariales entre trabajadores cualificados y no cualificados. Sorprende que en España, con una economía abierta y desarrollada, se acorte la diferencia salarial entre trabajadores de mayor y menor cualificación, aunque no es tan extraño viendo que la innovación y el desarrollo tecnológico está muy por debajo del nivel de desarrollo del país. Además, la investigación está cada vez más desvinculada de la docencia y de los intereses del tejido productivo".

Los siete secretos de los que nunca están en paro

Fuente 

Dan la impresión de tener siempre un as en la manga. Sobreviven a ajustes de plantilla, sacan partido a las fusiones, capean crisis económicas, superan tropiezos empresariales.
Dan la impresión de tener siempre un as en la manga. Sobreviven a ajustes de plantilla, sacan partido a las fusiones, capean crisis económicas, superan tropiezos empresariales. Son, en cierto sentido, el fruto de las teorías darwinianas aplicadas al empleo: los más fuertes, los más hábiles, los que salen airosos de donde otros fracasan. Pase lo que pase, nunca están en paro. Algo que, al parecer, también tiene sus secretos. 'La clave de la gente que maneja su vida profesional con éxito es que aprenden a gestionarse a sí mismos como lo harían con un producto o un servicio que se vende. Utilizan, por decirlo así, el concepto del Yo, SA', explica Nicolas Buisson, director general de Michael Page España y Portugal.
Buisson, en colaboración con el presidente de la firma para Europa Continental y América del Sur, Charles-Henri Dumon, acaba de publicar el libro Los siete secretos de los que nunca están en paro. En la obra lo dicen bien claro: el primer secreto de esa suerte de empleados y directivos insumergibles es que conocen bien el mercado laboral. 'Mucha gente está muy metida en su sector y no conoce el mercado y cómo piensan las empresas', advierte el director general de Michael Page España. Por el contrario, los expertos en estar siempre en primera línea están al tanto de los cambios que sacuden los mercados laborales de todo el mundo y son la antesala de los ajustes de plantilla.
'La gente tiene que ser consciente de que el concepto de empleo va a desaparecer muy pronto frente a la noción de trabajo o proyecto puntual. Es algo que ya está pasando y que se traduce en la existencia cada vez de más free lance y pequeñas empresas', resume Buisson. En su opinión, son esas personas que saben adaptarse a los cambios las que mantienen su empleo. 'Hay que saber qué quieren las empresas del mañana, aportar un servicio, un valor añadido, preguntarse qué es lo que uno puede aportar, cómo uno puede ser rentable', explica. En ese sentido, coincide con Enrique de Mulder, presidente de Hay Group España, para quien una de las cualidades que distinguen a los profesionales que están siempre arriba es el tener 'mucho pensamiento conceptual y mucha capacidad para conseguir cosas'.
Redes de contactos
Conocerse a sí mismo es otra de las grandes claves, tanto para darse cuenta de si uno está al borde del despido y reaccionar a tiempo como para realizar un balance que le permita decidir adónde quiere ir y dónde encaja mejor. 'Mucha gente nunca se ha sentado en silencio y se ha preguntado cuál es su papel en la vida, cuál es su tipo de personalidad y dónde encaja mejor', advierten los expertos de Michael Page.
Una vez realizado ese análisis, hay que pasar a la acción. La autopromoción es, en ese sentido, uno de los rasgos a desarrollar. 'La gente que siempre está ahí es gente que planifica su carrera. Se consideran a sí mismos como un producto de éxito y actúan como sus propios managers', apunta Enrique de Mulder. Para Nicolas Buisson, uno de los grandes secretos es la red de contactos. 'Muchas personas creen que tienen suficientes contactos por su trabajo. Es cuando están en el paro cuando se dan cuenta de que no es así', advierte. En esa red de contactos deben incluirse desde los colegas de la competencia hasta los amigos de la infancia o los miembros del club de bridge. 'Las redes de contactos permiten acceder a la cara oculta del mercado de trabajo, que en España representa del 60% al 70% de las ofertas', explican Buisson y Dumon en su obra. 'La gente que siempre está arriba tiene en la manga dos o tres oportunidades por si falla el proyecto en el que están', concluye De Mulder.
Adaptar la estrategia del empleo a la edad es otra de las grandes lecciones que hay que aprender. 'Buscar un empleo a los 20, 30 y 50 es muy diferente. Los 40 y 50, por ejemplo, es una etapa de buscar nuevas oportunidades dentro y fuera de la compañía. Es un buen momento para dejar de ser empleado, crear una empresa propia, pasar de una multinacional a una pyme... hay muchas opciones', explica Nicolás Buisson. Su consejo es muy claro. 'Si encontramos fuera del trabajo algo que nos apasione no dudemos en dedicarnos a ello', sentencia.
Hacer del tropiezo una oportunidad
Pese a que lo ideal es no pasar a engrosar nunca las filas de desempleados, no deja de ser conveniente saber qué significa estar en paro y qué cambios hay que afrontar en esa situación. 'La gente que tiene un accidente de carrera, no necesariamente un despido, es importante que sepa antes de ese momento qué es lo que ocurre cuando te quedas en paro', explica Nicolás Buisson.
En su opinión, es fundamental aprender a utilizar ese momento de crisis profesional y vital para hacer lo que no se hizo antes. 'Es una buena oportunidad para sentarse y pensar qué quiere uno hacer realmente con su vida, qué tipo de trabajo es bueno para uno mismo y cómo buscar un nuevo proyecto'. Entre las fórmulas para lograr este último objetivo, Buisson recomienda las empresas de outplacement (recolocación), 'que ayudan a paliar el problema de la soledad y ponen en contacto con ejecutivos en situación similar'.
Siete secretos para crear y mantener una vida profesional satisfactoria
- Entender el mercado Gestionar la carrera como un producto, aprender cómo cambian las empresas y los contratos de trabajo, ser conscientes de que el futuro será de los trabajadores temporales y que los mandos intermedios cotizarán a la baja son algunas de las claves que ayudan a mantenerse en primera línea.
- Aprender a conocerse Saber evaluar si estamos al borde del despido, elegir una profesión adaptada a la personalidad o hacer resurgir el espíritu de conquista son aptitudes a desarrollar.
- Velar por la promoción Pese a que Michael Page es una empresa de selección de personal, los autores de Los siete secretos de los que nunca están en paro aconsejan contar con 'todos y por todas partes' y no centrarse únicamente en las empresas de selección, al menos a corto plazo, para vendernos en el mercado laboral.
- Desarrollar aptitudes útiles para la empresa Aceptar el movimiento, sustituir la autoridad por el carisma, desarrollar la creatividad y cuidar la mente son aspectos importantes para las compañías del mañana.
- Adaptar la estrategia a la edad Saber cómo enfocar el trabajo a los 20, 30, 40 y 50. Correr riesgos, crear una empresa, abrir una franquicia son algunas de las opciones.
- Salir reforzado de un accidente de carrera Reflexionar antes de buscar un nuevo empleo, huir de actitudes como la culpabilidad, la depresión y la obsolescencia cuando se está en el paro son algunos consejos a estudiar.
- Crearse una vida equilibrada Hay que recordar verdades como la de que existe una vida 'después del despacho'.

Los españoles somos un puesto más ‘competitivos’ que en 2006.

Fuente

Aún tenemos que mejorar nuestro sistema educativo y nuestro nivel tecnológico, pero subimos mucho en actividad económica y eficiencia gubernamental. Según datos del Anuario de la Competitividad 2007 del
IMD, somos más competitivos que en 2006. Sólo hemos avanzado un puesto, pero algo es algo. Subimos mucho en actividad económica y eficiencia gubernamental, un poco menos en la empresaria y bajamos en la disponibilidad de infraestructuras. Según los autores del informe,
entre otras causas, esta mejora se debe a las inversiones extranjeras, el ritmo de crecimiento de nuestra economía y la reducción del paro.
RANKING DE COMPETITIVIDAD
Estancados si se tiene en cuenta la población. Nuestro índice de competitividad ha aumentado, pero si se analizan solo economías de más de 20 millones de habitantes, se mantiene en el puesto 13 desde hace tres años.

La temporalidad en el empleo: Fracaso de la reforma laboral

Fuente 

Un tercio de los españoles tiene un contrato temporal. En el primer trimestre del 2007 la temporalidad ha descendido casi dos puntos, del 33,8% el porcentaje de asalariados con contrato eventual pasó al 31,9%, pero la situación sigue siendo alarmante: más del doble que la media de la Unión Europea. La Comisión Europea considera insuficiente el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE), firmado por el gobierno de Zapatero el año pasado con las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.
Los principales afectados por la temporalidad son los menores de 30 años -cuya temporalidad supera el 50% de los contratos-, las mujeres, el sector de la construcción (acumula el 20% de todos los contratos temporales) y el sector privado en general (más de un tercio) frente al público, que ostenta un 20% de contratos temporales. Pese al aumento de las bonificaciones en el contrato de la reforma laboral -concretamente a los colectivos de jóvenes, mujeres y parados de larga duración- no se han visto mejoras sustanciales en los sectores de mayor precariedad laboral.
En la firma de la reforma laboral, José Luis Rodríguez Zapatero aseguró que el acuerdo serviría para reducir la temporalidad e impulsar el crecimiento empresarial. Pese a ser el primer acuerdo sobre temporalidad consensuado entre el Ejecutivo y los sindicatos mayoritarios, la medida se ha materializado exclusivamente en el sector empresarial, con una aceleración del PIB del 3,5% al 4%. La intención es reducir el peso de la construcción y el consumo y cambiarlo por un patrón de crecimiento orientado a la industria y la tecnología.
Otro de los problemas para la mejora del empleo son las prácticas empresariales irregulares. Según la inspección de Trabajo, estas afectan al 20% de los contratos. Por ello se aumentó la plantilla de inspectores de trabajo, así como se implantaron nuevos instrumentos para la coordinación sindical entre empresa principal, contrata y subcontrata. La lucha contra el abuso y el fraude se concentra en la persecución de las cesiones ilegales. La penetración de las empresas de trabajo temporal sigue aumentando progresivamente en el mercado laboral, alcanzando el 16% de los contratos.
Dicho esto, no hay que olvidar la desaceleración de la creación de empleo del primer trimestre de este año, así como la destrucción de más de 54.000 empleos industriales. Desde el 1 de Julio del 2006 se han creado dos millones de contratos fijos -la mitad de ellos bonificados-, pese a que los empresarios siguen haciendo un contrato laboral por cada dos estables. Es decir, siguen habiendo más de cinco millones de trabajadores con contrato temporal, el mayor ratio de la Unión Europea. La tasa de actividad en España no llega al 60%, muy por debajo de la media comunitaria y del objetivo del 70% que marcó como objetivo la U.E. para el 2010.
En países como el Reino Unidos u Holanda han resurgido los contratos a tiempo parcial, que pueden ser fijos también. Es difícil que en España pueda surgir esta figura laboral con fuerza, ya que el mercado español aun no es lo suficientemente estable y maduro para ello. España deberá no sólo incrementar el PIB, sino fortalecer la transformación empresarial orientándola a la industria y la tecnología. El crecimiento y fortalecimiento de la economía nacional debe repercutir positivamente en el mercado laboral, afianzando el trabajo estable e indefinido, sobre todo entre los jóvenes y mujeres. Ello depende principalmente de los sindicatos que, a día de hoy, siguen siendo excesivamente timoratos -prueba de ello es el fracaso de la actual reforma laboral- y de una mayor implicación del gobierno en los asuntos sociales y laborales.
El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE) debe ser renegociado. El consenso entre gobierno, organizaciones empresariales y sindicatos debe ser consecuente: la calidad laboral debe ser directamente proporcional al crecimiento de la economía española.

Desniveles retributivos. Un director del área informática de una firma cobra casi 20.000 euros anuales más en Madrid que en Murcia

Fuente 

Entre ser director del área informática de una empresa en Madrid y en Murcia hay una diferencia de casi 20.000 euros anuales, según un sondeo de la consultora de recursos humanos ICSA. Además, la encuesta revela que esta posición laboral es la menos valorada, en función de salario, respecto a sus niveles equivalentes: directores comerciales, financieros, de marketing y de producción.
Para Ernesto Poveda, la razón de estas diferencias radica en que los responsables informáticos no suelen estar en los comités de dirección
Un director de sistemas informáticos de una mediana empresa radicada en Madrid gana al año una media de 59.616 euros. Ese mismo puesto en una compañía de similares dimensiones pero ubicada en Murcia representa una media de 40.616 euros anuales. Son los dos extremos de un arco salarial que, tras Madrid, va encabezado por Cataluña (57.123 euros) y País Vasco (51.645). Por la cola, delante de Murcia se sitúan Extremadura (44.306 euros) y Aragón (44.490). Son los resultados de un sondeo salarial realizado por ICSA Recursos Humanos a partir de la información aportada por 4.841 empleados del sector de tecnologías de la información de toda España. La metodología se basa en la recogida directa de datos del mercado laboral a través de sus sitios web www.misalarioideal.com y www.cuantomepagan.com.
Nuevas tecnologías
"Cuanto más desarrollada e innovadora es la economía de un área geográfica, lo que implica un uso más intensivo de las nuevas tecnologías, más se valoran este tipo de puestos laborales", esgrime Ernesto Poveda, socio director de ICSA, a modo de explicación del desnivel retributivo. Para ilustrarlo, observa que las autonomías en las que el turismo tiene mucho peso en su economía, como Baleares o la Comunidad Valenciana, se sitúan en la parte baja de la tabla, mientras que aquéllas en las que están muy desarrollados sectores de servicios a empresas como consultoría o la propia informática, así como el ramo financiero, presentan salarios más altos entre los profesionales de tecnologías de la información.
El estudio pone de manifiesto también la diferente valoración retributiva de los diversos directores de área en las compañías españolas. Así, en las grandes empresas, con facturación superior a 500 millones de euros anuales, mientras un director financiero alcanza como media los 104.587 euros al año, un director del área informática se queda en 68.856. Entre medias, un director comercial obtiene 108.068; un director de producción, 92.195, y un director de recursos humanos, 72.163. En medianas empresas, con facturación de entre 30 y 500 millones de euros anuales, las diferencias no son tan amplias, pero aun así un director comercial alcanza los 67.425 euros anuales y un director de sistemas informáticos se queda en 54.944, ocupando también la cola de los cinco puestos analizados. Sólo en las pequeñas empresas (menos de 30 millones de euros de facturación anual) los directores de tecnologías de la información están más valorados salarialmente que los responsables financieros, de producción y de marketing, si bien les superan los directores comerciales.
Para Ernesto Poveda la principal razón de estas diferencias radica en que los responsables informáticos "no suelen estar en los comités de dirección de las empresas y, por tanto, no participan en la toma de decisiones estratégicas, lo que revela que nuestras organizaciones no están en la cresta de la ola de los avances tecnológicos, ya que, si así fuera, el papel de un director de sistemas de información estaría mucho más reconocido".
Poveda lo ilustra con el escaso desarrollo del comercio electrónico en España, sobre todo si se compara con los países anglosajones. "Cambiarán las cosas para los responsables informáticos cuando el comercio electrónico se desarrolle a fondo y los directores comerciales se percaten de que si se olvidan de internet no habrá negocio", señala.
Otro informe reciente sobre salarios elaborado por la consultora Bao & Partners, en este caso centrado sólo en los puestos informáticos en el sector financiero español, refleja un arco que va desde los 47.200 euros brutos anuales que gana un jefe de proyecto hasta los 154.100 de un CIO (Chief Information Officer). Este último es un puesto de máxima responsabilidad directiva que todavía no ha tenido mucho auge en España.
De sus conclusiones se infiere un aumento en la demanda de estos profesionales, lo que ha originado que su salario este año se haya incrementado entre un 5% y un 10% respecto a 2006. Según Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, esta tendencia previsiblemente se mantendrá en los próximos años, con aumentos por encima del 5%. Por áreas profesionales, el sondeo refleja más de un 25% de diferencia salarial entre la banca mayorista y la banca minorista.

La pensión media de los autónomos, un 40% inferior que la del Régimen General, sube un 24% desde 2002

Fuente 

La pensión media de los autónomos pasó de 381,34 euros en 2002 a 474,50 euros el pasado año, 93,16 euros más, lo que supone un incremento del 24,4%, pero sigue siendo un 40,9% inferior a la del Régimen General, según un estudio elaborado por la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).
Todas las pensiones que atañen al colectivo experimentaron aumentos en este periodo, especialmente la correspondiente a favor de familiar, que pasó de 239,01 euros a 313,60 euros, un 31,2% más.
Similar comportamiento siguieron las pensiones de orfandad, al pasar de los 153,82 euros en 2002 a 201,60 euros en 2006 (+31,1%); incapacidad permanente, de 424,97 a 532,51 euros (+25,3%); y viudedad, de 294,09 a 364,82 euros (+24,1%).
La pensión de jubilación fue la que menos aumentó en el periodo estudiado, tras incrementarse de los 427,60 euros en 2002 a los 529,60 euros el pasado año, con una subida del 23,9%.
La base de cotización de los autónomos en este periodo se elevó un 8,2% como resultado de haber pasado de 726,30 a 785,70 euros.
PENSIONES UN 40,9% INFERIORES A LAS DEL RÉGIMEN GENERAL
La pensión media del colectivo de autónomos es un 40,9% inferior a los trabajadores del Régimen General, que alcanza los 802,92 euros, y está un 29,1% por debajo de la pensión media total del sistema (669,6 euros). En este sentido, ATA considera que el incremento de la pensiones de los autónomos en los últimos años ha sido "leve".
No obstante, fue consecuencia directa de un aumento del 16,4% en la cotización media del colectivo, de 757,59 euros en 2002 y 881,7 euros cuatro años después, es decir, de 124,11 euros mensuales en valores absolutos.
Por otra parte, el número de pensionistas autónomos ascendía a 917.190 en 2002 y aumentó hasta los 1.009.318 hasta 2006, lo que supone un incremento del 10,04%.
Así, el número de autónomos ocupados por cada pensionista en 2002 era de 2,91, cifra que ascendió hasta los 3,02 autónomos ocupados en 2006.
Si se tiene en cuenta que en el Régimen General se registraron 3,05 trabajadores por cada pensionista en 2006, y 2,28 en el caso del total del sistema, el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) sería el segundo régimen más rentable de la Seguridad Social.
Desde ATA se ha destacado el importante esfuerzo que realizan muchos autónomos para aumentar su base de cotización, aunque se asegura que "todavía son más los que cotizan por una base inferior a sus ingresos reales que los que hacen un esfuerzo extra todos los meses para pagar más".

El 90% de los inmigrantes residentes en España estuvieron, inicialmente, en la ilegalidad

Fuente 

Según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
El 90% de los inmigrantes que residen actualmente en España pasaron por una fase en la que se encontraban ilegalmente en el territorio nacional, según el informe "Políticas de integración de inmigrantes en Europa", de la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, una institución dependiente de la Comisión Europea.
Los autores del informe, al que tuvo acceso Servimedia, analizan las políticas de inmigración de 12 paises europeos y, en el caso español, apuntan que, "pese a los programas de regularización", estimaciones recientes fijan "entre 800.000 y 1.300.000" el colectivo de inmigrantes indocumentados que habría en España.
Cabe concluir, apuntan, que pasar por un periodo de clandestinidad resulta ser una "fase normal" en la "biografía" de un inmigrante en España, al igual que ocurre en Italia.
A ello también habría contribuido en el pasado el hecho de que, "además de las entradas y permanencias ilegales, las autoridades españolas han convertido a inmigrantes regulares e irregulares al no renovar permisos de residencia antes de su vencimiento debido a la falta de personal" para atender esos trámites.
El informe se hace también eco de una estimación según la cual el 46% de los inmigrantes inscritos en los padrones municipales para poder acceder a la asistencia sanitaria no tienen un permiso de residencia en regla.
Pero también indica que el número de inmigrantes apuntados en esos registros supera probablemente a la cifra real debido a que no se dan de baja cuando cambian de ciudad.
Los autores del estudio subrayan que, "debido a su larga tradición de típico país de emigrantes, España no ha tenido políticas de inmigración hasta los años ochenta", si bien, desde entonces, "con el recuerdo del régimen de Franco todavía fresco, la defensa y reconocimiento de iguales derechos y libertad a toda persona que viva en el territorio nacional ha jugado un papel especial en la filosofía de integración de España".
Además, y en línea con "el fuerte énfasis dado a las culturas regionales representadas políticamente en las autonomías, España tiende a promover y reconocer la autonomía cultural de sus inmigrantes".
El informe también contiene un análisis de las políticas de inmigración realizadas en 14 ciudades europeas, entre ellas Madrid, de la que dice que "en años recientes ha experimentado un aumento sin precedentes en la población de inmigrantes", y señala los mecanismos impulsados por el Ayuntamiento para "responder a las necesidades de sanidad, educación y servicios sociales" de este colectivo.
También hace referencia al Plan Madrid de Convivencia Social e Intercultural puesto en marcha por el Ayuntamiento de la capital en marzo de 2005, tras un debate entre responsables de las administraciones públicas y de las ONG, y que tiene por objetivo poner de manifiesto la responsabilidad mutua de nativos e inmigrantes a la hora de conseguir la integración y mejorar la convivencia entre unos y otros en los barrios. 

La campaña electoral genera nuevos contratos

Fuente

Azafatas, encuestadores, interventores y personal de imprenta también participan en la campaña electoral. Son algunos de los perfiles cuya demanda aumenta en estas fechas. 
Los mítines y todo tipo de actos públicos, los continuos sondeos de opinión, el envío de las papeletas electorales de los partidos políticos a los votantes, la impresión de cartelería e, incluso, la actividad de la propia jornada electoral no sólo comprimen el trabajo de los candidatos a las elecciones municipales y autonómicas, sino que provoca un fuerte repunte de la actividad en algunos sectores, como las imprentas, construcción y organización de eventos.
Para dar repuesta al incremento de la demanda de sus servicios, las empresas proveedoras tienen que reforzar sus plantillas durante los meses previos de precampaña y a lo largo de la campaña electoral. También solicitan algunos perfiles de trabajadores los propios partidos políticos y las instituciones públicas involucradas en el proceso electoral.
Perfiles
Según Laura Maese, directora de delegación de Adecco Outsourcing -el área de externalización de servicios de esta multinacional de recursos humanos- algunos de los perfiles más solicitados son azafatas, encuestadores, grabadores de datos, mozos que ensobren las papeletas que cada partido envía a los electores, personal para montar escenarios en actos públicos, interventores y recepcionistas telefónicos para la transmisión de los datos que éstos últimos recogen en la jornada del sufragio.
La tarea de los interventores, explica Maese, se realiza en las mesas electorales seleccionadas por sociólogos y facilitadas por la administración. A las siete y media de la tarde, justo antes de cerrar las urnas, recogen en una plantilla diseñada por el gobierno regional los datos finales obtenidos por cada partido en las mesas elegidas. Resultados que comunican por teléfono al centro de operaciones de la administración autonómica.
De forma paralela, desde hace aproximadamente dos meses, algunos sectores han comenzado a demandar trabajadores para cubrir de forma temporal los repuntes de actividad motivados de forma indirecta por el proceso electoral. Según Raúl Grijalba, director ejecutivo de operaciones del grupo de recursos humanos Manpower, éstos sectores son, fundamentalmente, los de impresión y construcción.
El primero de ellos solicita operarios de imprenta para la producción de papeletas y cartelería, personal que coloque en los espacios públicos la propaganda y para ensobrar los envíos postales a los electores. Las actividades de albañilería también experimentan a medida que se aproxima la contienda electoral un fuerte repunte de profesionales.
"Hay que terminar muchas obras públicas antes de las elecciones y poner bonitas las ciudades. Por ejemplo, se agotan las existencias de farolas. Así, se duplica o triplica la demanda de jardineros, instaladores eléctricos y personal de construcción", asegura Grijalba.

Ser educado no cuesta nada y mejora hasta tu vida laboral

Fuente 

La buena educación en el trabajo cuesta cero euros y utilizarla tiene muchas ventajas. No sólo mejora la imagen de la empresa de cara al exterior y, por tanto, los resultados económicos, sino que facilita las relaciones entre compañeros y jefes, evitando algunas situaciones incómodas que son típicas del día a día en una oficina. De poco te va a servir ser un empleado ‘diez’ si desconoces algunas reglas básicas, como cuándo dar dos besos o a quién hay que dejar pasar primero en caso de encontrarte con un jefe y un compañero en el ascensor.
Cristina Hernández/ RRHH de Adecco
“He entrevistado a gente trajeada para reponedor”
Tan malo es que alguien que opta a un puesto de directivo se presente a una entrevista de trabajo en vaqueros, playeras y camiseta, como que otro que opta a reponedor vaya de traje. “Da muchas pistas de cómo es esa persona”.
"No es un motivo para no contratar a la persona, pero da indicios de que no va a encajar en ese puesto”
El sentido común es básico en la convivencia laboral
Cuidado al pasar llamadas
Suena el teléfono y es para tu jefe. No le pases la llamada sin antes preguntarle a él si realmente quiere recibirla.
No bebas de más
Las comidas de empresa son para mejorar la relación entre empleados, no para emborracharse y ser inoportunos.
Igualdad para todo
Igualdad, siempre. A la hora de saludar, siempre alargar la mano y a cierta distancia, tanto si es hombre como si es mujer.
Mucha naturalidad
Actúa con naturalidad si te entra un ataque de tos en una reunión. Levántate y ve al baño, a todos les puede pasar.
A la hora prevista y aseado
Tu puntualidad te retrata: nunca, nunca llegues tarde
Es uno de los ‘vicios’ más comunes del trabajador español y está muy mal visto por los jefes. Levántate cinco minutos antes y no hagas de la impuntualidad una norma.
Si no devuelves las llamadas, demuestras falta de interés
No vale que te escudes en excusas como: “Es que se me olvidó”. Si las personas que quieren hablar contigo te dejan mensajes y tú no devuelves las llamadas quedas fatal, desengáñate.
Atento a los olores, los malos dan una impresión pésima
Una ducha antes de ir a trabajar es lo mínimo. La higiene y oler bien son síntomas de que nos cuidamos y también de que respetamos a los que trabajan con nosotros.
No te cuesta nada pedir por favor y dar las gracias: hazlo
Dar los buenos días, despedirse al final de la jornada, pedir las cosas por favor y dar las gracias no cuesta nada. De verdad. Y es la mejor forma de hablar a nuestros compañeros.
Valora el trabajo de los demás
Respeta a tu compañero para que él te respete a ti
Las relaciones entre compañeros que ocupan la misma categoría dentro de una empresa suelen ser más cercanas que las que mantienen jefe y subordinado. No obstante, hay que saber valorar el trabajo independientemente de la persona que lo realiza, que puede ser simpatiquísimo y fatal profesional, o viceversa.
Evita criticar a tus colegas
No utilices la hora del café o del cigarro para criticar a un compañero, porque no beneficia precisamente al trabajo en equipo. Tampoco abuses de la confianza de otro, trasladándole tareas que no son las que realiza habitualmente.
Estudia cuándo es mejor quedar
Saber elegir entre comida, cena y desayuno, clave para el éxito
Si tienes que reunirte con un socio o un cliente, estudia si merece la pena hacerle madrugar para un desayuno, si es mejor comer porque es más informal que una cena o si lo mejor es que os veáis de noche. Un aperitivo puede ser una buena idea si el asunto que vais a tratar no os llevará mucho tiempo.
Recuerda: deja el móvil fuera de la vista
Desconéctalo o ponlo en silencio durante la comida y no lo dejes encima de la mesa, a menos que quieras resultar descortés. Solo es conveniente si estás esperando una llamada verdaderamente importante.

¡Atención pymes!: llegan los planes de igualdad obligatorios

Fuente 

No sólo las grandes empresas estarán obligadas a negociar medidas en esta materia. A través de los convenios colectivos, casi la totalidad de las empresas tendrán que poner en marcha planes de igualdad.
Las pequeñas y medianas empresas que crean que la igualdad en sus plantillas no es una cuestión que les incumbe se estarán equivocando.
La reciente Ley de Igualdad obliga a las grandes empresas (de más de 250 trabajadores) a implantar un plan en esta materia, negociado con los representantes de los trabajadores.
¿Y el resto de compañías? "Existe una segunda vía, a través de los convenios colectivos, por el que las empresas se verán obligadas a implantar un plan de igualdad, con lo que, finalmente, casi todas las empresas españolas tendrán que tomar medidas de este tipo", apunta Íñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados.
Los sindicatos, apunta el abogado, ya han dado instrucciones para que todo convenio colectivo que se negocie de aquí en adelante contenga un apartado que haga referencia a la igualdad. Por tanto, una gran parte de las pymes no podrán escapar de estas obligaciones.
Tercera vía
"Existe incluso una tercera vía por la que las compañías pueden verse obligadas a negociar un plan, ya que la inspección de trabajo puede conmutar una multa pidiendo al empresario que ponga en marcha medidas en este sentido", subraya el abogado.
Estos decálogos de la igualdad variarán de una empresa a otra. No existen fórmulas fijas.
"Hay sectores en los que serán más descafeinados, debido a que la incorporación de la mujer al empleo en ese ámbito sectorial está muy consolidado", apunta Sagardoy, quien subraya que es conveniente tener claro que la Ley de Igualdad no obliga a que las plantillas estén compuestas al cincuenta por ciento por mujeres, sino que de lo que se trata es de favorecer el acceso y promoción de las trabajadoras en las empresas.
Durante la negociación con los sindicatos conviene tener claras ciertas cuestiones. "En primer lugar, estamos recomendando a nuestros clientes que antes de establecer ningún contacto con los representantes de los trabajadores, revisen cómo está la igualdad en la empresa. Puede que ya hayan aplicado medidas muy avanzadas y que el plan que haya que negociar pueda ser más ligero", subraya.
En segundo lugar, los expertos recomiendan incluir todas estas políticas de igualdad ya existentes bajo el paraguas del plan a negociar. Y, por último, iniciar las conversaciones con los trabajadores ante una plataforma de mínimos, desde la que empezar a buscar un punto de encuentro. "Los sindicatos están pidiendo medidas que superan los requisitos establecidos por la ley", apunta Sagardoy.
Sin embargo, no basta con poner negro sobre blanco las medidas. La norma obliga también a hacer un seguimiento de su implantación, año a año. "En el caso de que los objetivos previstos no se estén cumpliendo, habrá que corregirlo", apunta el abogado. Para llevar a cabo este control, algunas empresas están creando programas informáticos que ahorren costes y tiempo a las compañías.
¿Y si los emprendedores no cumplen? "Éste va a ser el tema estrella para la inspección de trabajo en los próximos meses. No esperamos ninguna actuación antes del verano, pero sí a partir de septiembre", señala Sagardoy. La gran batalla está ahora en los bufetes de abogados y lo estará en el futuro.
Según los expertos, la nueva normativa de igualdad va a traer una gran litigiosidad, debido a su aplicación compleja y a la creación de una nueva indemnización por daños y perjuicios derivada de la discriminación. Por tanto, ¡atención!, la igualdad, por ley, incumbe a todos.
Negociar paso a paso
- Antes de negociar un plan de igualdad, los expertos recomiendan examinar qué medidas de igualdad ya se han puesto en marcha en la empresa, antes de la aprobación de la nueva ley.
- Todas estas medidas deben quedar reflejadas en el documento negociado con los representantes de los trabajadores.
- Al sentarse con los sindicatos, conviene tener en mente una plataforma de mínimos sobre igualdad, desde la que empezar a a discutir qué medidas se llevarán al papel. No existe un modelo único de plan.

España es el único país de la UE con trabas a la intermediación de las ETT

Fuente 

La legislación impide a las sociedades dedicadas a la intermediación laboral convertirse en 'surtidores' de empleos indefinidos y ofrecer vacantes desiertas en la sanidad, la construcción o la Administración pública.
Los gestores privados de empleo de toda la UE están en plena metamorfosis. Las empresas de trabajo temporal (ETT) han demostrado que sus métodos de colocación de personal también son eficaces para insertar a trabajadores indefinidos en el mundo laboral. Los gobiernos europeos –desde Portugal, a Francia o Polonia, por citar algunos ejemplos– han levantado el veto a estas compañías, relegadas hasta hace muy poco a captar exclusivamente empleados con fecha de caducidad. Sólo España padece la lacra de una regulación excesiva.
“Los mercados laborales europeos deben ser muy dinámicos, si quieren resolver con rapidez las necesidades de mano de obra que requieren las empresas”, señala el presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), en España, Francisco Aranda. En su opinión, es un “error” que España permancezca al margen de “la tendencia europea a dar más responsabilidades a las ETT”.
Austria (2002), Italia (2003) y Francia (2005) son los últimos ejemplos de países que han actualizado sus legislaciones y, como consecuencia, han pasado a denominarse agencias globales de empleo, un apelativo en el que no queda lugar a dudas de su permiso legal para colocar también a empleados de carácter indefinido.
En este sentido, a Aranda le sobran los motivos para que España elimine las trabas legales que lleva a sus espaldas. El principal: “Un 30% de los trabajadores contratados a través de ETT acceden a un empleo estable con la compañía cliente”, según el centro de predicción económica Ceprede. En opinión de Aranda, esto justifica que “el cambio de la regulación sea inmediato”. “Estamos perdiendo una herramienta muy eficaz para captar empleos”, matiza.
La metamorfosis a la europea, además, se traduciría en la posibilidad de que los parados se empleasen de forma “más simple, cómoda y rápida”, ya que las compañías asumirían conjuntamente “las tareas de selección, formación y colocación de los aspirantes”.
Un servicio todo en uno que allanaría el camino a los deseosos de encontrar una silla laboral. Como consecuencia, todo indica que los Servicios Públicos de Empleo –una vía para encontrar trabajo que sólo utilizan la mitad de los parados– reorientarían su actividad a desarrollar “labores de cooperación o información con los agentes privados”.
Pero si bien Noruega y Grecia comparten también esta restricción a la contratación indefinida, España es el único Estado miembro sobre el que pesa la imposibilidad legal de captar personal en más de un sector. En concreto, en la sanidad, la construcción y las Administraciones Públicas.
Desde Agett denuncian que a pesar de que llevan “años cumpliendo los criterios de seguridad de los trabajadores que se exigen en la construcción”, recogidos en la nueva Ley reguladora de la subcontratación, se les impida entrar en este mercado.
El presidente de Agett pone de ejemplo a Francia, donde el sector ladrillo es la tercera actividad por volumen de contratados a través de las ya renovadas agencias globales de empleo. Y esto no ha supuesto un aumento de la siniestralidad: en 2004, los trabajadores de ETT sólo protagonizaron el 0,9% del total de accidentes, frente al 8,4% del resto.