Dos días después de las elecciones, Solbes reconoce que el Gobierno no cumplirá las previsiones de PIB ni de inflación.

Fuente: Libertad Digital
El ministro reconoce ahora que su previsión inicial sobre el aumento del PIB en 2008 (3,1 por ciento) era irreal. Justo después de la victoria socialista en los comicios del pasado domingo, afirma que la "clara desaceleración" que sufre España prevé un crecimiento próximo a las estimaciones privadas (2,5 por ciento). Además, la inflación, según el ministro, corre el riesgo de superar el límite del 3 por ciento que había marcado el Ejecutivo.
    
Las evidentes señales de desaceleración que sufre el país han forzado, finalmente, al ministro de Economía, Pedro Solbes, a reconocer que la situación real de la economía española está lejos de alcanzar las previsiones oficiales del Gobierno en 2008.
 
Hasta hace apenas unos días, y en plena campaña electoral, el Ejecutivo se esforzaba en destacar las supuestas fortalezas de las cuentas nacionales, distanciándose así de las voces de alarma hacia la crisis que acecha en el horizonte.
 
Sin embargo, apenas dos días después de la victoria electoral alcanzada por el PSOE en los comicios generales del pasado domingo, la realidad de la situación parece pintar algo más sombría de lo que, en principio, insistía en afirmar el Gobierno.
 
Así, la economía española podría crecer este año por debajo de la estimación oficial (3,1 por ciento), en un contexto de desaceleración global y de un menor ritmo en el otrora pujante sector de la construcción, según ha reconocido Solbes en una entrevista concedida hoy a Reuters.
 
El Gobierno, que sólo actualiza sus proyecciones macroeconómicas en junio y diciembre de cada año, mantiene una estimación oficial de crecimiento para 2008 del 3,1 por ciento.
 
Pero, según Solbes, es “indudable que hay una clara desaceleración. Cuando vemos lo que está sucediendo en la economía mundial y en la economía europea y las últimas cifras que vamos viendo de unos y otros analistas, tenemos que pensar que la cifra estará por debajo de lo que inicialmente habíamos previsto", afirma.
 
"En estos momentos, los analistas están hablando más bien de 2,5 por ciento, 2,6 por ciento, 2,7 por ciento, alguno del 2,4 por ciento. Por tanto, ese entorno es lo que los analistas privados están en estos momentos barajando," indica. Solbes conservará su cargo en el nuevo mandato del reelecto presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero.
 
Culpa a la crisis subprime en EEUU
 
Según el titular de Economía, los acontecimientos ocurridos fundamentalmente en el contexto exterior (como la crisis subprime procedente de los Estados Unidos) han complicado más que lo inicialmente previsto el escenario económico.
 
En este mismo sentido, también reconoce la desaceleración del sector inmobiliario español. Solbes también se ha referido a la escalada del precio internacional del petróleo y a las tensiones en algunos precios de la alimentación como factores que también complican el escenario, tanto en materia de crecimiento como de inflación.
 
Con relación a la evolución de los precios en España, Solbes admite que el panorama se había complicado en los últimos tiempos y no descarta la posibilidad de que la inflación no logre terminar este año por debajo del 3 por ciento, como había defendido hasta ahora.
 
Precisamente, el pasado quince de febrero, el ministerio de Economía a través de su secretario de Estado, David Vegara, se mostraba convencido de que la inflación tiene origen "exógeno" y carácter meramente "transitorio" por lo que, consideró que tasa interanual de inflación comenzará a bajar en marzo, es decir, después de las elecciones. En aquel momento aseguró que, en su opinión, el IPC irá bajando poco a poco a lo largo del año hasta alcanzar niveles inferiores al 3 por ciento.
 
Si retrocedemos hasta el 15 de diciembre del pasado año, tras conocer las primeras subidas fuertes de la inflación en vísperas de las fiestas navideñas, Solbes dijo de viva voz que la inflación "disminuirá y retornará" a tasas inferiores al 3 por ciento, pero que este descenso "no se producirá antes del mes de marzo", al tiempo que destacó que los efectos contagio de la inflación "no deberían producirse" en precios y salarios.
 
Fue el momento en el que el Gobierno recomendó a los españoles comer conejo en Navidad porque era la carne más barata. Además, Solbes atribuyó el repunte de la inflación a que los españoles no habíamos "interiorizado el euro" porque él cuando estaba en una cafetería veía que la gente dejaba un euro de propina.
 
"Ahora tengo alguna duda mayor (sobre el nivel de cierre de la inflación). Va a depender de lo que suceda con el petróleo y lo que suceda con la alimentación en la segunda parte del año," señala Solbes.
 
"Ese sería nuestro objetivo y ese es nuestro deseo, estar por debajo del 3 por ciento. Creemos que como consecuencia de un efecto base sobre el año pasado es posible, pero hoy esa preocupación es mayor que hace unas semanas," agrega.

El 48% de jóvenes logran su primer trabajo por enchufe

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La mayoría recurre a familiares y amigos y sólo unos pocos llevan sus currículos a empresas. Sobre todo acceden a puestos de baja cualificación. Familiares, conocidos, amigos... cualquier contacto es bueno para conseguir el primer empleo.
El 48% de los jóvenes aragoneses echa mano de su entorno social y se coloca por enchufe, según un estudio elaborado por la empresa de trabajo temporal Alta Gestión. Familiares (31%) y amigos (17%) son los que más ayudan a los menores de 30 años a entrar en el mercado laboral.
Y es que los jóvenes de la comunidad confían más en el enchufe que en los mecanismos tradicionales de búsqueda de empleo. Así, sólo el
24% de ellos consiguen su primer trabajo serio respondiendo a anuncios publicados en prensa o Internet y otro 18% lo consigue dejando su currículum en empresas de trabajo temporal.
El principal motivo que impulsa a los jóvenes aragoneses a buscar empleo es conseguir dinero para sus propios gastos. En esta situación está el 41% de ellos, que se decantan por empleos de baja cualificación (peones, mozos de almacén...) o contratos temporales, sobre todo en verano y Navidad, que les permitan ahorrar algo de dinero para el resto del año.
Las necesidades económicas de la unidad familiar (21%) y la adquisición de experiencia laboral para poder optar a mejores empleos (18%) son otras de sus motivaciones.
La mayoría de los menores de 30 años no esperan a finalizar sus estudios para optar a su primer empleo. El 34% de ellos lo hacen al terminar
la ESO y otro 45% al acabar el Bachillerato. Sólo el 14% espera a terminar una carrera universitaria.
Contratación temporal
Casi 9 de cada 10 contratos firmados en Aragón por menores de 25 años son temporales, con una duración media de 109 días. Según los últimos datos del Observatorio del Mercado de Trabajo, los jóvenes suscribieron en febrero un total de 9.776 contratos y tan sólo 1.197 (el 12,2%) fueron indefinidos.
Muchos no llegan a mileuristas
Ni siquiera un buen enchufe impide que la mayoría de los jóvenes aragoneses cobren menos de mil euros al mes. De hecho, en Aragón hay 150.000 trabajadores que no llegan a esa cantidad, sobre todo en el sector comercial, hostelero y del hogar. Con estos sueldos, sólo el 45,8% de los aragoneses menores de 35 años viven fuera de casa de sus padres.

La administración de fincas, la seguridad y la mecánica, nuevas opciones para trabajar

Fuente
 
Administración de fincas, seguridad y mecánicos están entre las principales opciones de recolocación para los desempleados de la construcción, además de otras con perfiles profesionales que no difieren mucho de la actividad habitual de ese sector.
Según informaron a la Agencia Efe fuentes conocedoras del documento elaborado por el Ministerio de Trabajo, con un periodo muy corto de formación "varios miles" de trabajadores que han salido de las inmobiliarias pueden incorporarse directamente a trabajos relacionados con la administración de fincas, como contables, administrativos o de servicios de mantenimiento.
Las empresas están demandando electricistas, fontaneros, operadores, personal de teleasistencia, de geriatría, dependientes, comerciales, pescaderos, carniceros o mecánicos de diversos tipos: automóvil, maquinaria, de mantenimiento o de ascensores, entre otros.
Las mismas fuentes señalaron que, para elaborar el Plan, Trabajo, tras hacer una prospección de ámbito estatal, constató que hay bastante oferta de empleo y que las empresas estarían dispuestas a contratar a muchos trabajadores de forma inmediata o en un periodo de pocos meses, siempre y cuando los trabajadores "se reciclen". Según las fuentes, Trabajo elaboró el documento para solucionar el problema de forma "rápida, práctica, y que no requiera cambios en la normativa vigente" para no demorarlo en el tiempo.
El Plan contempla la creación de una red de 1.500 "orientadores" -cuya contratación financiaría Trabajo- para las oficinas de empleo en las comunidades autónomas, cuya misión sería atender de forma personalizada y rápida las necesidades de cada desempleado atendiendo a sus características. Estos "intermediadores" también harían la labor de prospección de los mercados de trabajo locales (empresas, asociaciones empresariales, entre otros) para encontrar las demandas de empleo no cubiertas.
Trabajo también prevé incrementar las dotaciones correspondientes a las políticas que se apliquen para ayudar a los parados, incluidos los "planes de formación con compromiso de colocación". En función de estos planes, el Ministerio de Trabajo potenciaría los programas de formación de las empresas que estuvieran dispuestas a contratar mano de obra siempre que ellas fueran las encargadas de formar a los trabajadores y con el compromiso de que coloquen al menos al 60 por ciento de los mismos. 

Trabajo recibe información sobre 20.000 empleos disponibles para reubicar a parados de la construcción

Fuente
El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales en funciones, Jesús Caldera, adelantó hoy que el Departamento que dirige ha recibido información sobre unos 20.000 puestos de trabajo disponibles para recolocar a los desempleados de la construcción y del sector inmobiliario.

   En declaraciones a TVE recogidas por Europa Press, aseguró que los interlocutores ya disponen del plan de recolocación de parados de la construcción, que consiste en un sistema específico de formación a la carta, una de las iniciativas que el Departamento dirigido por Jesús Caldera pondrá en marcha para reactivar el mercado de trabajo en España.

   En este sentido, aseguró que el próximo Gobierno adoptará otras medidas para dinamizar la actividad económica, y recordó que muchas ya están "en marcha" y que habrá que completarlas en el futuro.

   "El Gobierno futuro abordará medidas, pero desde la tranquilidad del superávit", indicó Caldera, tras adelantar que los ingresos de la Seguridad Social en los dos primeros meses del años han ido "bastante bien". "A mí eso me da tranquilidad", subrayó.

   Además, Caldera resaltó que la economía española sigue generando empleo, aunque reconoció que "mucho menos que el año pasado" y no lo suficiente para absorber a todos los actuales demandantes, razón por la que, a su juicio, ha subido "transitoriamente" el desempleo en España.

   Finalmente, reiteró que la desaceleración de la economía española que, a su parecer, ya se puede analizar con claridad al margen del debate electoral, responde a unas condiciones "exógenas" que se han producido en EE.UU. y que, en la última parte del año, "han tenido más profundidad".
 
Europa Press  

Tecnologías de la Información, Ventas e Ingeniería, los sectores con más ofertas profesionales, según Monster.es

Fuente Redacción Aprendemas
Según Monster.es, el perfil más demandado por las empresas es el de jóvenes con estudios superiores, de 2 a 5 años de experiencia en el sector y con conocimiento de idiomas.

Monster.es, la web de empleo presente en 40 países, ha analizado los sectores del mercado con más oferta de empleo, así como el perfil de los candidatos que demandan las empresas según las ofertas de trabajo publicadas en el portal durante el 2007. Gracia a ello, ha desvelado cuáles son las claves para encontrar el puesto de trabajo deseado en el sector en que cada profesional está buscando.

En la actualidad vivimos en una época en la que todo lo relacionado con la comunicación y las nuevas tecnologías está en pleno auge. Una época en la que más que la producción o la ejecución de las tareas se precisa cada vez más la creación de estrategias y desarrollo de tácticas que sirvan de guía a las empresas a llevar a cabo un camino u otro que le otorgue una ventaja competitiva en el sector. Es por ello, que el sector de la Comunicación y el Marketing tiene hoy por hoy un papel fundamente. No obstante, otros sectores como las finanzas, las Tecnologías de la Información y los Recursos Humanos siguen estando en alza.

Se suele decir que hoy por hoy es bastante difícil encontrar un puesto de trabajo que se adecue a las expectativas que los recién licenciados y profesionales están buscando. Sin embargo, también es una realidad que las empresas necesitan constantemente a profesionales que puedan desarrollar las capacidades profesionales necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. La cuestión es conocer cuáles son los perfiles que más se demandan en cada sector y después ponernos en marcha para conseguirlas. Uno de los recursos que más se suelen utilizar para ello, es el de llevar a cabo una formación superior sobre dicho ámbito. Los masters y cursos de postgrado son unas herramientas muy útiles para ello, contar en el cv con unos estudios específicos en muchas ocasiones se convierte en una puerta de acceso a un futuro laboral con grandes posibilidades, ya que  permite desarrollar conocimientos específicos del puesto de trabajo.

En referencia al perfil de los candidatos que buscan las empresas, aunque naturalmente varía en función del cargo que se va a desarrollar, hay características que suelen ser comunes en las grandes compañías: la experiencia, la formación especializada y los idiomas. Es un hecho que vivimos en un mundo cada vez más global en lo que al mundo de los negocios se refiere, las empresas firman acuerdos internacionales, realizan viajes de negocios para conseguir nuevos clientes y contar en su plantillas con personas que sean capaces de no sólo comunicarse en otro idioma, sino también adaptarse a la cultura de otro país es algo fundamental.

¿En qué sectores están las oportunidades?

Desde Monster.es se observa que las tendencias de cantidad y calidad de trabajo están en los sectores Ventas, Marketing, Publicidad y Relaciones Públicas,  Recursos Humanos, Ingeniería, Banca, Finanzas y Seguros y Tecnologías de la Información. Las que suman un total de 58,17% del total de ofertas publicadas en Monster.es en 2007.

Las ofertas de empleo relacionadas con las Tecnologías de la Información han sido las más demandadas por las empresas, según se ha podido observar en el 14,71% ofertas de empleo publicadas durante 2007. Además, también se muestra una especial demanda en los puestos de servicios informáticos, con más del 2,7% de los anuncios anuales.

Dentro del sector de Marketing y Publicidad los puestos de trabajo que más anuncios se han publicado en el portal de empleo son los de Product Manager (2,7% anuncios en 2007), Ventas (13,92% de anuncios) y los relacionados con las Relaciones Públicas y Publicidad (2% de anuncios).

Después de las ofertas relacionadas con las TI y el Marketing y Ventas, los trabajos más demandados son los relacionados con las Ingenierías, que durante el pasado año, se publicaron más del 12% de anuncios en los que precisaban este tipo de  personal con dicha formación académica. Respecto al sector de las finanzas y la banca, el puesto de consultor y auditoría son los más demandados, ya que se publicaron más de 6,4% de anuncios. Dentro de negocios, cabe destacar el puesto de Management o Director General, con más de 1,7% de ofertas al año.

Por último, pero no menos importante, el sector de los Recursos Humanos también está en continuo crecimiento, y por lo tanto, las empresas necesitan a personas con este tipo de formación para desarrollar tareas en el departamento de RR.HH interno. En este aspecto, se publicaron más de 2% de ofertas de trabajo durante el último año.

¿Dónde están los trabajos?

En lo que atañe a la oferta de puestos de trabajo por zonas geográficas, las ciudades más grandes del país son las que suelen ocupar principalmente las primeras posiciones en cuanto a número de ofertas de empleo se refiere. De este modo, Madrid se sitúa en primer lugar, con más del 47,7% de ofertas de trabajo publicadas durante 2007, le sigue Cataluña con 20,66% anuncios y de cerca Andalucía y Comunidad Valenciana con 5,79% y 4,51% respectivamente.

Se trata de algo realmente importante para el candidato para tener éxito en su búsqueda de empleo conocer la situación del mercado laboral y los perfiles que realmente buscan las empresas. Por lo tanto, esta información, así como llevar a cabo unas pautas y consejos de orientación profesional, que se pueden encontrar también en Monster.es, son elementos fundamentales para encontrar un puesto de trabajo que se adapte a sus expectativas profesionales. En la Web también podemos encontrar información práctica y útil acerca del mercado laboral, así como análisis por sectores de trabajo que sirve de ayuda al candidato que está buscando empleo.

El número de trabajadores que recibe formación continua aumenta un 82%

Fuente: Mar García. Aprendemas 
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha publicado la tercera encuesta de Formación Profesional relativa al periodo 2000 -2005, en la que se recoge el éxito que ostenta la formación continua, una fórmula que ha experimentado un crecimiento del 82% en relación al año 1999. En total, tres millones de trabajadores participaron en diversos cursos de formación a lo largo del año 2005, frente al 1.600.000 registrados en 1999, año en el que se realizó la última encuesta.

Según los datos de la Tercera Encuesta de Formación Profesional, la formación continua constituye una fórmula cada vez más frecuente para trabajadores y empresarios. En este sentido, a lo largo del año 2005, tres millones de trabajadores participaron en cursos de formación continua, cifra que representa un 82% más que en 1999 y supone que más del 50% (50,7%) de los trabajadores de empresas que proporcionan cursos participan en ellos. En 1999, el número de participantes fue de 1,6 millones, que representaba el 44,4% del total de trabajadores de dichas empresas.

Éxito entre las empresas

Cada vez más, las empresas se suman a este tipo de iniciativas y ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de asistir a cursos que mejoren su formación. La investigación elaborada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, destaca como el número de empresas que proporcionan formación profesional continua se incrementa a medida que el tamaño aumenta, siendo el 95,4% en las grandes empresas de 1.000 o más trabajadores, y el 29,7% en las que tienen de 5 a 9 trabajadores.

Asimismo, destaca el incremento que se ha observado en las empresas de menor tamaño, dado que en las de menos de 10 trabajadores se ha pasado de un 19,7% en 1999, a un 29,7% en 2005. En el año 2005 más de 7 de cada 10 empresas formadoras, el 74,6%, proporcionaron cursos a sus trabajadores y más de la mitad de los trabajadores de esas empresas participaron en ellos.  Atendiendo a la clasificación por sectores, los cursos de formación alcanzaron un 73% en industria, 74,2% en construcción y 75,3% en servicios. En relación a la encuesta anterior, las cifras fueron menores y se situaron en un 71,4%, 65,4% y 72,2% respectivamente.

A pesar de este éxito, más de 220.000 empresas han reconocido no ofrecer cursos de formación a sus empleados. Los motivos, según arrojan las cifras del estudio, se corresponden, en un 80% de las ocasiones, con el hecho de que el nivel de cualificación o competencia de sus empleados se corresponde con las necesidades de la empresa, el 54,2% prefirió contratar a personal con el nivel de cualificación requerido y el 37,8% que sus trabajadores no tuvieron tiempo disponible para la formación.

Éxito entre los trabajadores

Asistir a un curso de formación supone para el empleado un coste medio de 1.003 euros, una cifra que asciende a los 3,3 millones de euros en relación al coste bruto de los cursos. Los porcentajes de participación en cursos, según la ocupación dentro de la empresa, se corresponden en un 41,9% con directivos y profesionales asociados a titulaciones universitarias, un 43,5% de los técnicos y profesionales de apoyo, un 33,3% del personal administrativo y de servicios de restauración, servicios personales, servicios de protección y comercio y un 24,1% de los trabajadores cualificados en construcción e industria, operadores y otro personal no cualificado.

Los cursos a los que se ha dedicado un mayor porcentaje de horas responden a materias relacionadas con la gestión comercial y el marketing en un 12,9% y los de protección del medio ambiente y seguridad e higiene en el trabajo con un porcentaje del 12,5%. El estudio destaca, además, que las mujeres son las que más acuden a este tipo de iniciativas ya que, en el año 2005 participaron el 31,8% de las mujeres, mientras que los hombres fueron el 29,7%, cifras que representan un aumento en relación con los datos registrados en 1999, año en el que la asistencia fue de un 22,9% y un 23,5% respectivamente.

El 85% de los directivos españoles no prevé ningún cambio en su plantilla

Fuente
Durante el segundo trimestre de 2008, según el Estudio Manpower de Proyección de Empleo

El 85% de los directivos españoles entrevistados no prevé ningún cambio en sus plantillas durante el segundo trimestre de 2008, el 8% espera aumentar la contratación en este periodo y sólo el 6% prevé reducir su número de empleados, según los datos del Estudio Manpower de Proyección de Empleo.
 
Estos porcentajes suponen una Proyección de Empleo Neto (porcentaje de directivos que prevén incrementar la contratación menos el porcentaje de los que esperan reducirla) del +2%, la cifra más baja en España desde que empezó el estudio en el tercer trimestre de 2003.

Teniendo en cuenta la estacionalidad, los directivos de cinco de las seis zonas en que el estudio divide España prevén una contratación positiva para el próximo trimestre. Los directivos de la zona Noroeste son los más optimistas con una Proyección de Empleo Neto de +5%. Por el contrario, los de la zona Noreste son las más pesimistas, con una previsión de -7%. Los directivos de las zonas Noreste, Norte y Sur registras las Proyecciones de Empleo más reducidas desde que el estudio empezó en el tercer trimestre de 2003.

Por sectores, la industria manufacturera cuenta con la Proyección de Empleo Neto más optimista, con un +12%. Por el contrario, los directivos del sector de actividades sociales y de comercio y reparaciones serán los menos dinámicos en contratación con un –3%. 

En 2008 se creará un tercio del empleo neto generado en 2007: 250.000 puestos.

Fuente: Europa Press 
El mercado laboral seguirá la senda de la ralentización en 2008, año en que se crearán 250.000 empleos netos, menos de la mitad que el pasado año, cuando se generaron 600.000 puestos. Además, el crecimiento medio de la ocupación será del 1,2%, lejos del promedio del 3,1% en 2007, según el 'Avance del Mercado Laboral AFI-Agett' correspondiente al mes de marzo.

El indicador apunta que, por lo pronto, el crecimiento de la ocupación será del 1,8% este mes y del 1,6% en abril y mayo, por lo que "se abre más la brecha" respecto al ritmo observado hace un año.

"La corrección de la inversión residencial española parece ser más intensa que la de EE.UU. y está detrás de gran parte del ajuste del empleo en España", añade.

Según el informe, el empleo empezó a deteriorarse en diciembre de 2007, sólo diez meses después de las primeras caídas en la iniciación de viviendas, periodo que fue de 14 meses en el caso de EE.UU. "Este desfase temporal tan reducido en el caso español augura peores noticias en el futuro inmediato", asevera AFI-Agett.

PEORES DATOS QUE EN 2002-2003

AFI-Agett va aún más lejos en su diagnóstico. En su opinión, el aumento del paro en febrero y el menor ritmo de afiliación "ya son peores que los registrados en 2002-2003". En concreto, la afiliación crece la mitad de lo que lo hizo entonces y el paro se incrementa en 3,7 puntos porcentuales más.

Además, la falta de capacidad del mercado para absorber el constante crecimiento de la población activa está provocando mayores incrementos del paro y, "de continuar la tendencia, en los próximos meses podríamos ver repuntes aún más acusados del paro registrado".

Especialmente preocupante es el "rápido e intenso deterioro del sector de la construcción", ya que, según las estimaciones, la afiliación en el sector podría reducirse en 220.000 personas en 2008 (-8,9%), mientras que en 2007 se incrementó en 77.800 personas (+3,3%). Además, esta situación presentará más "luces y sombras" en el caso de la población inmigrante.

NO SE INCREMENTA LA TEMPORALIDAD

Por otro lado, AFI-Agett destaca que, por el momento, no se observan indicios de un mayor recurso a la contratación temporal a la vista del menor incremento en febrero que en el mismo mes de pasado año. Con todo, afirman que los contratos temporales intermediados por las ETTs tuvo "un fuerte crecimiento" en 2007.

Por último, el informe plantea propuestas para afrontar la actual coyuntura del mercado laboral. Por un lado, proponen reducir las cotizaciones sociales a la Seguridad Social para proteger el empleo, así como que la cobertura de los parados durante los primeros meses fuese lo más amplia posible, con el fin de proteger el desempleo.

En algunas profesiones se gana más en Argentina que en Europa

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Según un estudio de la UB (Universidad de Belgrano), mientras un ingeniero civil argentino se lleva a fin de mes 4 mil pesos, en España su sueldo es un 35% menos. Aquí se paga más a los camioneros y a los analistas de sistemas. En el Reino Unido se encuentran los mejores salarios.

La creencia que en Europa se pagan mayores salarios que en la Argentina es una verdad a medias. Al menos eso acaba de revelar un nuevo estudio de la Universidad de Belgrano (UB), que comprobó cómo algunas ocupaciones están mejor pagas acá. Mientras un ingeniero civil argentino se lleva a fin de mes un promedio de 4 mil pesos, en España su sueldo es un 35% inferior.

Si bien hay ocupaciones como médicos y empleadas domésticas que tienen mejores salarios en el viejo continente, el sondeo ejecutado por el sitio ElSalario.com.ar que administra el Centro de Estudios de la Nueva Economía de la UB verificó que los vendedores de comercio, los analistas de sistemas y los camioneros argentinos están en un escalón superior a sus pares de España, Bélgica y el Reino Unido.Según explicó el director del CENE, Víctor Beker, “para comparar los sueldos se empleó un índice de paridad de poder adquisitivo (PPA), que mide la cantidad de moneda local que se requiere para adquirir una misma canasta de bienes en los otros países”. Así, se calcularon los sueldos en una unidad de medida común que indicara la capacidad de compra de los ingresos en cada país.De las cuatro naciones estudiadas, Gran Bretaña es la que, por lejos, paga los mejores salarios. Comparados con los que se otorgan en Argentina, los empleados británicos tienen un poder adquisitivo entre dos y tres veces mayor.”Sin embargo, -señaló Beker- nuestro país no siempre sale perdiendo en estas comparaciones con las naciones europeas”. Según este estudio, los ingenieros civiles argentinos ganan no sólo un 60% más que sus colegas españoles sino un 10% más que sus pares belgas. “El hecho no deja de ser llamativo ya que los PBI per capita de España y Bélgica medidos en términos de paridad de poder adquisitivo duplican el de Argentina“, dijo el investigador.Algo similar ocurre con los vendedores de comercio, los camioneros y los analistas de sistemas. Mientras que los primeros obtienen un salario real un 7,5% mayor en Argentina que en España, los segundos y los terceros ganan en nuestro país un 24 y un 6% más, respectivamente, que en la nación ibérica.Medido en pesos argentinos según el índice de paridad de poder adquisitivo (PPA), un chofer se lleva en promedio 1845 pesos aquí y 1491 en España. Pero en el Reino Unido no baja de los 4100 pesos. Lo mismo ocurre con los analistas de sistemas, que aquí ganan 2641 pesos, en España 2481 y en tierras anglosajonas superan los 5000 pesos.Tal como dio a conocer la UB, para el informe se tomaron índices similares que se realizan en esos países. Se analizó como promedio el salario de un trabajador que se desempeña en una empresa pequeña o mediana, no realiza tareas de supervisión, está en blanco y cuenta con diez años de experiencia laboral. En cuanto al nivel educativo, para los vendedores de comercio, empleadas domésticas y camioneros se supusieron estudios secundarios, mientras que, para el resto de las ocupaciones, un nivel universitario o terciario.Sin embargo, en el resto de los casos se corrobora la creencia popular de que en Europa se pagan mejores salarios que en Argentina. Por ejemplo, un docente que dicta clases en un colegio secundario gana en nuestro país una suma tres veces menor a la que obtendría en el Reino Unido ($ 5609), dos veces menor a la que recibiría en España ($ 3777) y un 46% más baja que la que ganaría en Bélgica ($ 2791).

Los sueldos de los médicos argentinos ($ 2461) son la cuarta parte de los de sus colegas belgas y británicos, y un 17% inferior a los de sus pares españoles. Por su parte, las empleadas domésticas conseguirían ganar el triple si vivieran en el reinado insular, el doble en la nación ibérica y 1,7 veces más en el país flamenco. En tanto, los abogados duplicarían su ingreso real en el Reino Unido y tendrían en España y Bélgica un poder adquisitivo dos tercios mayor.Para comparar los sueldos de los distintos países una alternativa es calcular su valor en dólares. “Pero usar este mecanismo -explicó Beker- implica suponer que cada bien tiene un único precio en dólares en todos los países. Esta condición sólo se cumple aproximadamente en los bienes que se comercian internacionalmente y no en los servicios. Por tanto, es necesario tener en cuenta una medida que indique la real capacidad de compra de los salarios en cada país”, amplió el investigador.

Viadeo.com, creando tu red de contactos

Fuente P. Córdoba
El mercado laboral cada vez demanda gente más preparada, eso está claro, pero lo cierto es que una buena formación no siempre es suficiente para acceder a un buen puesto de trabajo. Nadie duda de que tener un currículum completo es un factor importante, mas parece ser que en pleno siglo XXI para encontrar empleo aún perdura y triunfa el viejo sistema de nuestros abuelos llamado “contactos personales”. Bajo un formato distinto y adaptado a las nuevas tecnologías, el “tener un amigo de un amigo, que conoce a alguien que quiere conocerte” sigue siendo uno de los mejores medios para desarrollarte profesionalmente.

Hablamos del networking, una forma de crear nuestra propia red de contactos profesionales, más allá del espacio (en diversos países) y del tiempo (pues nos puede interesar ahora o en un futuro).

El éxito de esta herramienta ha propiciado la aparición de numerosas redes que, en muy poco tiempo, ya cuentan con millones de usuarios registrados. Una de las más influyentes en Europa es Viadeo.com, la cual desde su creación en 2004 en Francia no para de incorporar miembros que se interrelacionan desde Francia, Gran Bretaña, Italia, Alemania, Portugal y China. Con este ultimo país mantiene un acuerdo de asociación estratégica y económica, concretamente con Tianji, la red de contactos online más destacada de profesionales chinos. Por otra parte, con más de 3 millones de usuarios en el mundo, ya son más de 50000 los que han hecho uso de sus servicios en España ante su llegada inaugural hace ahora poco más de un año.

¿Cuáles son las cualidades que hacen de Viadeo un instrumento de lograda eficacia entre los profesionales?

Principalmente el hecho de haberse consolidado como una plataforma de encuentros donde poder promocionarse, contactar con posibles clientes, emprendedores, directivos de recursos humanos, headhunters, expertos en temas o procedimientos concretos, consultores, etc. Las funciones son tantas como el tipo de usuarios: búsqueda de oportunidades para un negocio, intercambio de know-how (saber hacer), establecimiento de alianzas o convenios entre compañías, etc. Una de las variables que optimiza su utilidad es la reciprocidad y el efecto multiplicador de la cadena: cuanto más se colabore con los propios contactos, más se beneficiarán éstos, con lo que volverán a su vez a estar más predispuestos a apoyar al resto de los integrantes de la red.

La oportunidad de validar la carta de presentación de cada trabajador con el sello de una identidad digital profesional con la que respaldar su perfil y trayectoria. Permite editar un blog y una página web para dar a conocer el currículum y actividades empresariales a toda la comunidad, una forma interesante de promocionar los productos y servicios, sobre todo para los empresarios o Pymes. Esta opción puede convertirse en un medio interactivo para vincular visitantes de la red con otros externos a ella, tan sólo incluyendo un Widget de presentación (una miniaplicación que controla las visitas de la red al blog personal). Así, Viadeo también se beneficia porque el usuario que accede al blog, aunque no es integrante de la red, acabará probablemente uniéndose a ella.

Sus Clubs Viadeo, un servicio gratuito para asociaciones, empresas, y cualquier tipo de entidad corporativa profesional, que transforma su comunidad real en una red social más amplia, reuniendo en un mismo espacio o Club a los trabajadores o estudiantes por afinidad o intereses comunes en la profesión. La ventaja principal, frente a pertenecer simplemente a una asociación real, se basa en que la nueva comunidad profesional virtual facilita y agiliza el contacto y la comunicación entre los integrantes. Los servicios ofertados comprenden: acceso con dirección identificada copatrocinada (ej.: www.viadeo.com/asociacion), identidad digital Viadeo, servicios Premium de networking avanzado, visibilidad y promoción de la actividad de los miembros, búsqueda avanzada exclusiva entre socios, foros privados de discusión, agenda de actividades, tablón de anuncios para publicar noticias, ofertas de trabajo dirigidas sólo a los del Club. etc.

Otra característica de las redes de networking es la estructura jerárquica que poseen. En las redes sociales las relaciones entre los usuarios se establecen de igual a igual en un clima más distendido. En las profesionales se mantiene más la organización por escalafón, dado que el trato aunque cordial y abierto, es más formal. Esto es algo que cuida Viadeo, intentando que los grupos de usuarios que se establecen estén coordinados por uno o varios moderadores que asumen la tarea de coordinar y dirigirlos.

Ayuda a crear una buena reputación, pues es una manera rápida y eficaz de avalar las referencias y valoraciones que otros profesionales hacen de las aptitudes y méritos de los usuarios.

Genera un sistema más de reclutamiento para las mismas empresas, quienes incentivan a sus propios trabajadores para que incorporen a otros empleados de sus propia red de contactos o confianza.

Amplia los destinos de trabajo (incluyendo el extranjero), y favorece el intercambio de conocimientos, metodologías y tecnologías con otros profesionales del sector, pero de otros de otros países.

Promueve la incorporación igualitaria de las mujeres (el 47% de los usuarios). En Viadeo, han creado el grupo “Mujeres emprendedoras“, con el fin de mejorar el acceso de las féminas a la información clave que necesitan para impulsar y ascender en su carrera profesional, al tiempo que concilian su vida personal y familiar.

Si después de conocer sus múltiples aportaciones, estás deseando formar parte de este colectivo, tan sólo tienes que inscribirte gratuitamente en su página y rellenar el formulario con los datos básicos que podrás ir ampliando poco a poco. Has de saber que puedes conocer y manejar tus estadísticas para ir modificando y actualizando tu perfil. No obstante, para resolver cualquier duda han creado la Guía de Identidad Digital, ayudando así a los usuarios a sacar partido de todas las opciones de la plataforma, incluyendo consejos y pantallas paso a paso que explican cómo mejorar el registro de la información personal.

Otros aspecto a señalar es que es una red privada orientada a profesionales, por lo que se prohíbe expresamente una serie de prácticas como el marketing multinivel, la búsqueda de distribuidores independientes y en general el uso para promocionar franquicias mediante el perfil, blog, anuncios o invitaciones a este tipo de actividad, con lo que en caso de ser detectadas borran y bloquean las cuentas del usuario, previo aviso al interesado.

Pedir un aumento de sueldo

Fuente: Octavio Ortega
Daniel Porot, especialista en gestión de carreras e investigación en empleo en Europa ha publicado recientemente un libro con 101 Secretos para negociar bien nuestro salario. En este artículo os proponemos las cinco preguntas clave para pedir un aumento de sueldo.

¿Cuándo puede uno pedir un aumento de salario?
La respuesta es que siempre que hayas ido más allá de lo que se esperaba de ti en tu trabajo, en términos cuantitativos y cualitativos. Para que se produzca este gesto de la empresa, de antemano debe haber una plusvalía del asalariado. Esto se puede medir en tres criterios: ¿tu trabajo se traduce en un aumento de los beneficios de un cliente (por ejemplo, has conseguido una gran cuenta), una disminución en los costes (a través de la racionalización de procedimientos) o una reducción de errores? De manera general, es preferible negociar un aumento de salario más que una prima puntual, aunque esta sea más ventajosa

¿Cuándo pedir el aumento?
Siempre es mejor evitar los meses de junio y diciembre, dos períodos dedicados generalmente a las pagas extras. Ante todo procura no poner en entredicho la organización jerárquica de la entidad, dirígete primero a tu jefe directo. Es una señal de respeto y confianza. Aunque él o ella no esté en condiciones de tomar ninguna decisión, al menos podrá apoyar tu demanda. Si no lo haces así, tu esfuerzo no valdrá la pena.

¿Cómo proceder?
La demanda de aumento se prepara hacia atrás: imagina la entrevista con st superior directo y anticipa una segunda posición de repliegue. Generalmente hay dos casos hipotéticos en función de la personalidad de la persona que toma decisiones. Puede ser algo formalizado en la empresa, en ese caso no habrá problema, aunque debes tener cuidado con el tono utilizado en la conversación. También puede darse en un ambiente menos formal, tomando un café o algo parecido en las propias instalaciones de la empresa. Mucho cuidado con estas prácticas.

¿Qué táctica emplear?
Lo mejor es el “cara a cara”, ir directos a nuestro objetivo. Lo primero es hacer ver la calidad y superioridad de nuestro trabajo. Lo segundo es dejar claro que eso te supone un esfuerzo que te gustaría se pusiera de manifiesto en la nómina. Hay dos posibilidades, que “lo vean”, es una buena señal. Sólo hay que poner un calendario y esperar el porcentaje (a partir de un 10-15% generalmente). Si no parecen muy conformes o hablan de imperativos económicos es mejor pasar al plan “B”. Consiste en ir a por la cabeza, generalmente bien situado y con una buena visión del sector, valorará mejor tú salida de la empresa (no solo en cuanto a lo que aportas).

¿Sigue la cosa mal?
Busca otro trabajo, a veces pasa que hasta que uno no dice que se va de un sitio no empiezan a valorar su trabajo. Es posible que, cuando presentes tu carta de baja voluntaria empiecen las preguntas y una nueva ronda de negociación. Al fin y al cabo, la mano de obra verdaderamente productiva no abunda tanto como parece en el mercado laboral. Y a nadie le hace gracia que alguien de confianza se vaya a la competencia.

¿Cómo retiene a sus empleados?. La retención de los empleados con talento es un gran problema sin una solución simple.

Fuente: GRIKER ORGEMER
¿Qué razones encuentra un empleado para permanecer en su organización? Esta es una pregunta muy importante que las empresas deberían hacerse para retener a sus empleados con talento. Identificar las razones por las que los empleados quieren dejar o quedarse en su trabajo actual es crítico para crear un programa de retención efectivo. Es necesario que las compañías no pierdan la oportunidad de conseguir esta valiosa información.

Una forma de hacerlo es utilizando entrevistas de salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse.

También es muy recomendable realizar encuestas de clima laboral para conocer cómo se aprecian por los trabajadores múltiples factores fundamentales en toda organización (retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo...).

"El coste de sustituir a los empleados que dejan la empresa o son despedidos por ésta, equivale a dos o tres veces sus retribuciones. Como resultado de esto, las empresas están revisando sus programas de retención para extender el tiempo de permanencia de los trabajadores en sus puestos." dice Annie Stevens, Socio de ClearRock, una firma de outplacement y coaching ejecutivo en Boston.

Algunos programas efectivos ya incluyen mejoras en compensación y beneficios, coaching, mayor formación y un proceso de selección más estricto. Por ejemplo, muchos empleados quieren continuar creciendo y desarrollándose en su ámbito laboral, mejorando sus habilidades profesionales. Por eso, algunas empresas ofrecen a sus empleados el pagar los gastos que conlleva realizar un máster con la condición de que éstos permanezcan en la empresa durante dos o tres años después de la obtención de su título de postgrado. Otras veces lo que ofrece la empresa en un coaching individualizado como forma de desarrollo.

Por otra parte, hay ocasiones en que lo que falla desde el principio es el proceso de selección que se sigue en la empresa. Establecer procesos donde el candidato elegido encaje con las competencias y características del puesto en cuestión es primordial para que la retención futura sea posible.

Las empresas tienen que concentrarse en el problema de la retención para así conservar su mejor talento y reducir los efectos negativos que una alta rotación puede provocar en la motivación de todos sus empleados, en la calidad de sus servicios y/o productos, y en la atención al cliente que se proporciona.

Las empresas se aprietan el cinturón

Fuente D. Esperanza/S. Saiz
Durante los últimos dos años, las empresas españolas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.

Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial español estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.

Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.

Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que no es exclusiva de España, sino de toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.

‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.

Aunque prácticamente el 80% de las compañías españolas cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.

Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.

Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías españolas, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.

Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.

De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.

Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.

Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.

Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.

Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.

El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González. 

Igual trabajo, sueldos diferentes

Fuente: Nuria Peláez, La Vanguardia
La doble escala de algunos convenios ha acabado en los tribunales, pero muchas empresas utilizan sistemas más sofisticados y sutiles para lograr el mismo objetivo. Según el Constitucional la doble escala sólo es legal si hay motivos objetivos y razonables que la justifiquen.

Paco y Juan son compañeros de trabajo y desempeñan cargos idénticos. Pero Juan cobra un 30% menos, sólo entró en la empresa unos meses después que Paco. Esta situación es una realidad en muchas empresas donde formalmente (mediante el convenio colectivo) o de forma más o menos encubierta, existe la denominada doble escala salarial: es decir, los trabajadores incorporados a partir de una determinada fecha perciben una retribución menor a la de sus colegas veteranos.

La doble escala salarial empezó a extenderse en el sistema laboral español a partir de los años noventa para reducir costes. No cuenta con una clara regulación legal y muchos casos han acabado en los tribunales: el más reciente, el de la fábrica Lactalis-Nestlé de Viladecans. No ha habido unanimidad judicial: en empresas como Damm, la doble escala salarial ha sido revocada mientras que en Volkswagen y Nissan la medida fue aceptada. Según el Tribunal Constitucional, la fecha de ingreso en la empresa no es motivo suficiente para justificar diferencias salariales: el principio general es que a igual trabajo, igual salario. Aun así, el Tribunal Constitucional admite excepciones siempre que la empresa argumente motivos "razonables y objetivos", generalmente relacionados con el mantenimiento o la creación de empleo. Por eso en situaciones de crisis, y ante la posibilidad de un cierre o de despidos, algunos sindicatos han aceptado esta práctica. "Hay momentos en los que no queda más remedio que negociar una doble escala salarial - reconoce Pepa Sánchez, secretaria de política sindical de UGT-, pero debe vigilarse que sea sólo en situaciones transitorias y muy justificadas, por ejemplo para garantizar la supervivencia de la empresa". La doble escala mantiene las condiciones de los que ya están en la empresa en perjuicio de los que sean contratados posteriormente pero José Vía, secretario de acción sindical de Unión Sindical Obrera (USO), advierte que "puede tener un efecto bumerán también contra los veteranos, porque si los recién incorporados resultan más baratos de contratar la empresa puede sentir la tentación de deshacerse de los trabajadores más antiguos".

Las patronales defienden la utilidad de la doble escala salarial en algunas situaciones y reclaman más flexibilidad. "En determinados momentos la doble escala salarial puede contribuir a superar situaciones coyunturales de crisis - señala José Hallado, director de relaciones laborales de Pimec-, favoreciendo la viabilidad de la empresa y dando respuesta a los retos que aborda en su día a día". David Garrofer, secretario general de Cecot, lamenta que "el actual sistema de relaciones laborales es muy rígido y debería actualizarse, porque en una economía global donde los cambios son tan rápidos nos arriesgamos a perder puestos de trabajo por tener un marco legal inflexible. De hecho se han dado casos donde la empresa y los trabajadores han llegado a un acuerdo para establecer una doble escala salarial y ha sido la Administración la que la ha revocado, lo cual resulta bastante triste, y también empresas que han hecho expedientes de regulación de empleo porque no se les permitía crear una doble escala salarial".

Por eso, las empresas buscan fuera de los convenios mecanismos cada vez más difíciles de detectar para pagar salarios más bajos a los nuevos trabajadores. "Ante la rigidez del sistema las empresas tratan de llegar al límite de la legalidad, que admite interpretaciones, con diversos mecanismos que permitan garantizar la continuidad de la empresa", admite Garrofer.

Lo más frecuente es transformar o eliminar el complemento de antigüedad, que perdió su carácter obligatorio en 1994. Según la consultora Mercer, desde entonces uno de cada tres convenios colectivos ha optado por eliminar este complemento, y uno de cada cuatro lo ha congelado. El abogado Francisco Conde, socio de Cuatrecasas, destaca que con esta tendencia "los trabajadores que ya estaban en la empresa siguen cobrando la antigüedad, aunque sea en forma de otro tipo de complemento personal, porque quitárselo sería muy controvertido, pero los nuevos ya no tienen privilegio, así que en el fondo es otro tipo de doble escala salarial". Juan Manuel Tapia, responsable de negociación colectiva de CC. OO. de Catalunya, considera que el complemento de antigüedad "es una herencia del sistema laboral franquista que premiaba la fidelidad del trabajador a la empresa, un criterio bastante anticuado actualmente. Nosotros preferimos una valoración más objetiva del trabajo, pero cuando intentamos sustituir el plus de antigüedad por beneficios para todos los trabajadores el empresario suele oponerse", asegura.

Vidal Aragonés, abogado del Colectivo Ronda, advierte que "los métodos de las empresas son cada vez más sofisticados. En Enagás, por ejemplo, el convenio establece toda una serie de niveles retributivos dentro de la misma categoría. En teoría, con el tiempo el empleado va ascendiendo de categoría, pero en la práctica la empresa se asegura de que los trabajadores nunca consigan llegar a los niveles más altos, donde se sitúan los trabajadores más antiguos. Por tanto, hay gente haciendo el mismo trabajo y cobrando distintos sueldos, y todo ello con el beneplácito de los sindicatos mayoritarios".

Francisco Conde, de Cuatrecasas, explica que "la empresa no puede hacer diferencias salariales entre trabajadores de una misma categoría pero sí puede crear una nueva, por ejemplo categorías de aprendiz que durante los tres primeros años cobran menos porque tienen menos experiencia. Esta situación sólo sería válida si se trata de una situación transitoria, es decir, que con el tiempo el trabajador tenga la posibilidad de llegar a los mismos niveles retributivos que tiene el resto de la plantilla".

Otra práctica habitual es contratar al trabajador con una categoría más baja de la que realmente desempeña: en muchas empresas hay todo tipo de empleados contratados bajo el epígrafe de auxiliares administrativos, aunque su función real no tenga nada que ver. Manel Hernández, director de Sagardoy Abogados en Barcelona, advierte que "la desigualdad entre trabajadores nuevos y antiguos puede concretarse no sólo en términos económicos, sino en otro tipo de beneficios sociales". Así, en sectores como la banca, los trabajadores contratados a partir de una cierta fecha no tienen acceso a los mismos planes de pensiones que sus compañeros, y en el sector del comercio los nuevos empleados no suelen cobrar horas extra por trabajar los fines de semana, un derecho que sí mantienen sus colegas más veteranos.

En algunos casos, las empresas no se conforman con bajar el sueldo a los recién llegados, sino que quieren limitar el de toda la plantilla. "Muchas compañías que pagan salarios por encima del convenio llegan al bufete preguntando qué pueden hacer para reconducir las retribuciones a la baja, sobre todo cuando se enfrentan a situaciones de crisis o de cambios en el mercado", confirma Hernández. En este caso lo más frecuente es la vía de la compensación y absorción, que en la práctica permite congelar el salario de los trabajadores y que está reconocida por la ley, aunque suele suponer un gran número de demandas ya que en algunos casos su aplicación es dudosa.

Las diferencias salariales pueden causar tensiones en el seno de la empresa. "Desde el punto de vista de la organización del trabajo constituye una decisión poco inteligente por parte del empresario, ya que se crean agravios comparativos que originan una conflictividad latente", lamenta Juan Manuel Tapia, de CC. OO. "Tener a tu lado un compañero que haga lo mismo que tú cobrando un 30% más es motivo de una gran desmotivación", concluye Pepa Sánchez, de UGT.

La infraestructura emocional crea lealtad y pasión entre los empleados. Según un estudio hay ocho factores que ayudan a construirla.

Fuente: Raúl Morales
La infraestructura emocional es un estilo de liderazgo que anima a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, crea lealtad e inspiración. Esta es la teoría del profesor Vijay Govindarajan, que ha revisado el comportamiento de los líderes empresariales más destacados del mundo desde este punto de vista. Para él, hay ocho factores que ayudan a crearla, pero advierte que no es fácil. A cambio, esta “infraestructura” es más duradera que la física o la intelectual, y es más difícil de imitar por la competencia.

¿Qué tienen en común empresas tan diferentes como son John Deere, eBay o Johnson & Johnson? Lo que les une es un elemento clave: líderes que saben cómo crear un sentimiento de lealtad y pasión entre sus empleados. En otras palabras, directivos que conocen la manera de inspirar a sus trabajadores para que den un poco más de sí mismos. El profesor de la TUC School of Business en Darmouth Vijay Govindarajan ha examinado los líderes más destacados del mundo de la lista Fortune 500 desde este punto de vista. Lo ha hecho en un estudio titulado “The Emotionally Bonded Organization: Why Emocional Infraestructura Matters and How Leaders Can Build It”, que se hará público próximamente.

Este estudio, del que la revista Forbes da un adelanto, se basa en un concepto al que Govindarajan ha llamado “infraestructura emocional”. Este concepto se refiere a los factores que motivan a la gente para dar lo mejor de ellos a favor del bien común de la empresa. Según él, construir esta infraestructura emocional lleva tiempo, más que la infraestructura física o intelectual y es muy difícil de imitar por la competencia.

Crear infraestructura emocional conlleva un estilo de liderazgo que hace que los empleados sientan pasión por su empresa y por su trabajo, haciendo incluso sacrificios personales en pos de la empresa. El mejor ejemplo de infraestructura emocional es el que se da en las familias, una institución que ha sobrevivido con el paso del tiempo.

Los ocho factores

El estudio habla de ocho factores que ayudarían a construir la infraestructura emocional.
- El primero sería la proximidad del directivo a su staff. Una vez que la empresa ha alcanzado cierta dimensión, los líderes dejan de ser totalmente accesibles. Sin embargo, a través de sus acciones, pueden crear la misma sensación de proximidad que antes.
Según Govindarajan, no se trata de que el presidente ejecutivo se reúna con su staff cuando éstos quieran, sino cuando lo necesiten realmente. Un buen ejemplo de este primer punto es cómo la máxima responsable de eBay, Meg Whitman, gestionó un apagón de energía que afectó a la sede central de esta empresa. Durante trece días, permaneció en la oficina día y noche, durmiendo y comiendo allí, hasta que todo quedó solucionado. Evidentemente, ella no fue quien reparó la línea eléctrica, pero su acto fue tremendamente simbólico y sus empleados la sintieron más cerca que nunca.

- El segundo factor analizado por el estudio es la adopción de rituales. Eso es lo que hace la empresa de tractores John Deere con su iniciativa “llave de oro”. Esta iniciativa consiste en invitar a un granjero y a toda su familia a recoger el tractor que habían encargado previamente. En la fábrica, son recibidos por un empleado jubilado, que les enseña todas las instalaciones. Cuando terminan el recorrido, el granjero recibe una llave de oro con la que arranca su flamante tractor. Este ritual tiene un gran efecto sobre los empleados, que se sienten orgullosos de su trabajo y de su empresa.

- Otro de los elementos que ayuda a construir la infraestructura emocional es crear oportunidades a partir de la adversidad. Govindarajan pone el ejemplo de Southwest Airlines. Después del 11-S, las compañías aéreas tuvieron que recortar sus plantillas, lo cual afectó a 120.000 personas. Southwest Airles, por el contrario, optó por mantener todos los puestos de trabajo, a pesar de que también ella se vio afectada por la recesión del sector. El equipo directivo decidió dejar de cobrar hasta que no volvieran los beneficios, pero mantuvieron los planes de pensiones de los trabajadores. A día de hoy, esta empresa es rentable otra vez. Según Govindarajan no ha sido por casualidad.

Exclusividad
- El cuarto factor sería la exclusividad. Cuanto más difícil es entrar en una empresa, más vinculado emocionalmente se siente el trabajador a ella. Es lo que les pasó a los ocho afortunados que fueron contratados por la empresa Nucor Corp. Esta empresa necesitaba cubrir ocho puestos, para lo que convocaron a quienes quisieran pasar una entrevista un sábado a las 8,30 de la mañana. Pese a la hora, 1.200 personas saturaron las puertas de la empresa. Los directivos ni siquiera pudieron entrar en el edificio, por lo que llamaron a la policía. La policía no pudo mandar a ningún agente porque tres de ellos estaban en la fila para hacer la entrevista.

- La vinculación del trabajador también se consigue manteniendo informados a los trabajadores. En los las empresas, las cúpulas directivas suelen mantener muchas cosas en secreto, por ejemplo, los empleados no reciben información sobre las finanzas. Los presidentes ejecutivos y otros directivos, dice Govindarajan, deberían hacer un esfuerzo para mantener informados a sus trabajadores. De esta manera, sienten que forman parte de algo.

- El sexto factor es lo que llama “redes sociales”. Cuando hay un problema en el trabajo, los empleados suelen acudir a su jefe para que se lo resuelva. Hay dos problemas respecto a esto. Los canales formales tienen sus limitaciones y, además, los subordinados no se sienten cómodos contando ciertas cosas a sus jefes. General Motors lo resolvió animando a sus empleados crear redes sociales según afinidades, grupos de empleados con cosas en común.

Valores
- Un aspecto al que Govindarajan da mucha importancia es a la creación de valores, o sea, los directivos tienen que demostrar a sus empleados que la empresa está que para algo más que para atesorar dinero.
En los primeros años de la década de los 80 Johnson & Johnson tuvo que hacer frente a la crisis que produjo la muerte en Chicago de seis personas que tomaron un medicamento llamado Tylenol, y que había sido manipulado por alguien. Legalmente, la empresa no tenía ninguna responsabilidad, sin embargo sus directivos tomaron la decisión de retirarlo del mercado, pese a que esa manipulación sólo había ocurrido en una farmacia. Les llevó varios meses y 100 millones de dólares hacerlo. Durante ese tiempo, la competencia aprovechó para quedarse con ese mercado, pero Johnson & Johnson demostró ser consecuente con sus valores, de lo cual no se olvidaron sus clientes.

- El octavo y último factor es la visión. Se trata de pensar a largo plazo y ver qué se necesita hoy para conseguir aquello que hemos imaginado o previsto para el futuro. El ánimo sube cuando pensamos en hacer lo imposible. Las grandes visiones, dice Govindarajan, crean pasión. 

Buena parte de los 7.000 empleos necesarios para la Expo de Zaragoza están en el aire

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Faltan cien días para la inauguración de la Expo y buena parte de los 7.000 de puestos de trabajo necesarios para su funcionamiento están todavía sin definir. Las empresas de trabajo temporal zaragozanas que colaboran con la muestra aseguran que muchos de los participantes aún no tienen claro cuánto personal van a necesitar y prevén que el trabajo se les acumule entre finales de abril y la primera quincena de mayo.

Este plazo tan ajustado para hacer las contrataciones, así como la alta cualificación que exigen los participantes de la Expo, podrían traer problemas a las ETT para encontrar el personal necesario. De hecho, ya se están buscando camareros en Madrid y personal de seguridad en comunidades más lejanas, como Asturias.
«Va a ser la locura. Todo el mundo lo está dejando para última hora y en mayo tendremos que trabajar de lunes a domingo para hacer la selección», explica Rita Monreal, de la ETT Alta Gestión.

Los profesionales más solicitados son camareros, cocineros, azafatas, personal de atención al público y traductores. «Nos preocupa sobre todo el personal de hostelería. Será difícil encontrar profesionales del nivel que nos solicitan que estén dispuestos a trabajar por tres meses», comenta Elena Arévalo, de Adecco.

El retraso a la hora de buscar personal es generalizado, aunque hay excepciones como el Pabellón de España, que ya ha contratado a 84 azafatas de información y a otras 27 de protocolo. El proceso, que se ha cerrado esta semana, ha recibido más de 5.000 currículos de toda España, según Nortempo, empresa encargada de la selección.

La inmigración seguirá siendo la mayor fuente de reclutamiento de trabajadores en España

Fuente
La inmigración y el mercado del trabajo centró la jornada organizada esta semana en Madrid por AEDIPE Centro (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas), en colaboración con la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales FREMAP, y con una completa agenda que abordó temas como la inmigración cualificada y el reto del talento; las tendencias de futuro del mercado de trabajo; inmigración y responsabilidad social; retos en selección y formación, y la integración y readaptación profesional, entre otros.

Participaron el Viceconsejero de Empleo y Mujer de la CAM, David Pérez García, el Director General de Empleo, Valentín Bote;  Antonio Crespo, presidente de AEDIPE Centro; David Peña, subdirector regional de Fremap; Alfonso Jiménez, socio-director de People Matters;  María Benjumea, directora de Infoempleo; Javier Díez Sourroulle, consejero delegado de Hedima; Luis Miguel Jiménez, socio director del Instituto Europeo para la Diversidad; Bárbara Marqués, directora de la Fundación San Ezequiel Moreno; José Antonio Zarzuela, director del Área de Readaptación Profesional de Fremap y Juan Carlos Díaz, concejal de Formación del Ayuntamiento de Majadahonda.

Todos los participantes coincidieron  al afirmar que la Inmigración es hoy una realidad y lo va a seguir siendo independientemente de las condiciones económicas del país.

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, fue el primero en analizar los factores más relevantes de cambio en el mercado laboral actual, que cifró en siete:

Cambio de valores en las nuevas generaciones
Incremento de la demanda de trabajadores
Reducción de la oferta de trabajadores
Descenso de natalidad
Envejecimiento de la población
Incorporación del inmigrante al mercado laboral
Incorporación de la mujer al mundo laboral

Comentó, por ejemplo, que en los últimos 30 años, el número de mujeres activas en España ha crecido alrededor de un 30% cada 10 años. Por otra parte, “hemos pasado de tener una media de hijos por mujer de 2,8 en 1975 a una media de 1,3 en el 2005, muy por debajo de la tasa de reemplazo (2,1)”, señaló.

Explicó también que el mercado laboral español ha cambiado “muy significativamente” en los últimos años. “Hoy es mucho más grande: se han creado un 56,7% de empleos netos en los últimos 20 años. Este crecimiento de la demanda ha coincidido en el tiempo con un importante descenso en la oferta”, afirmó.

Según Alfonso Jiménez, en 2010 España contará con más de 2 millones de personas mayores de 80 años y altas tasas de dependencia. “El envejecimiento de la población supone también un cambio en las tendencias del mercado laboral ya que se está incrementando cada año la edad de jubilación”.

Respecto a los nuevos valores, señaló por ejemplo, que los jóvenes saben que pueden exigir más a las empresas, y que el salario, el ambiente laboral y el horario son los factores que tienen en cuenta para elegir una empresa para trabajar.

Todos estos factores citados hacen -en su opinión- que en cualquier escenario de futuro España tendrá que seguir contando con la inmigración como principal fuente de reclutamiento de trabajadores. “Tendría que producirse un derrumbe de la economía enorme para que esto no sea así”, afirmó.

Según los datos ofrecidos por People Matters, la inmigración en 2007 supuso el 9,9 % de la población total y un porcentaje muy superior en la población mayor de 16 años.

Alfonso Jiménez hizo referencia también a la evolución registrada en los últimos años en cuanto al origen de la inmigración, señalando que hace años se colocaba en los puestos de baja cualificación y back office, es decir, no de cara al cliente (agricultura, servicio doméstico…). “Era una inmigración fundamentalmente de origen africano”, señaló. En 2004 se produce un cambio hacia puestos de baja cualificiación pero ya con trato con el público (hostelería, seguridad, distribución…). “Aquí, principalmente por el tema del idioma, Latinoamérica supera a África”, apuntó. En este momento, según Jiménez, se está produciendo otro cambio “muy interesante, aunque en volumen no sea relevante, y es que los trabajadores inmigrantes están llegando a sectores como el biomédico y las ingenierías”, explicó.

En resumen, y según su opinión, en España hay un déficit de profesionales que se agudizará en los próximos12 años. “Su punto de mayor tensión llegará en torno a 2020 cuando los jóvenes nacidos en 1998 lleguen al mercado laboral”. Además de un déficit cuantitativo, se han producido cambios significativos en los valores de los jóvenes españoles ante el trabajo.

Existe, por otra parte, un claro riesgo de inflación salarial con la consiguiente pérdida de competitividad de las empresas españolas y la pérdida de atractivo de nuestro mercado.

Y, por último, ante la falta de recursos considera necesario seguir disponiendo de profesionales de otros países, tanto de baja cualificación como de media y de alta.

En este escenario, en su opinión, es necesario establecer planes de incremento de la natalidad para ajustar el mercado a medio plazo. Sería deseable también ajustar la oferta educativa a las necesidades de la demanda del mercado laboral, e investigar las razones del cambio de valores y “actuar sobre sus causas para crear una oferta competitiva en nuestros jóvenes profesionales que hagan de nuestro mercado un lugar atractivo para la inversión”, apuntó.

Según Alfonso Jiménez, es necesario asimismo mejorar los mecanismos de captación de profesionales internacionales, así como los procesos administrativos asociados y su integración social. Y, por último, sería deseable establecer mecanismos de colaboración público- empresarial para “atacar” los caladeros del talento internacional, ofreciendo una imagen positiva del “destino España” como lugar de trabajo y desarrollo profesional.

“Por lo tanto, a los objetivos tradicionales en la gestión de personas, se suman dos nuevos: la necesidad de atraer y retener  a  los mejores profesionales”, afirmó.

“Uno de cada cinco trabajadores de la Comunidad de Madrid es de origen inmigrante”

Valentín Bote, Director General de Empleo, y David Pérez García, viceconsejero de Empleo y Mujer de la Comunidad Autónoma de Madrid, también participaron en la  la Jornada sobre Inmigración y Mercado de Trabajo. En su intervención, Valentín Bote comentó a modo de pincelada la evolución de la Inmigración en los últimos años en esta Comunidad. “Somos la Comunidad que ha registrado una afluencia de trabajadores inmigrantes más intensa. Si en 1996 había 25.000, hoy son 617.000 las personas de origen inmigrante trabajando en la CAM”, afirmó.

Subrayó a este respecto el carácter integrador de la Comunidad, al afirmar que “el esfuerzo de absorción se ha conseguido sin apenas fricción”.

Uno de cada cinco trabajadores (esto es el 20%) es de origen inmigrante. Un porcentaje tan elevado en otras regiones europeas “ha generado tensión, pero esto no ha ocurrido en la CAM”, según el Director General de Empleo.

Valentín Bote no ocultó su preocupación por los últimos datos económicos, “que están siendo peor que las previsiones”, señaló. “Se esperaba un crecimiento de la economía española del 2,4%, mientras las previsiones oficiales hablaban de un 3,1%. Hoy ese 2,4% está en la banda de los más optimistas, y los más pesimistas dicen que la economía española va a crecer en torno a un 1%”, comentó. “Esto significa un segundo semestre del año con crecimiento negativo”.

Según Bote, el contexto económico está cambiando, y la inmigración ya está “sufriendo de manera intensa” el incremento del desempleo. “El algunas Comunidades, de hecho, el 40% del crecimiento del desempleo corresponde a trabajadores inmigrantes”.

Esto está desencadenado además, en su opinión, un serio  problema presupuestario para el Gobierno Central derivado del crecimiento de las prestaciones por desempleo. “Llevamos 1 año donde las prestaciones están siendo desbordadas”, afirmó. En este sentido, explicó que existen enormes diferencias entre nacionalidades; mientras que unas agotan el sistema de prestaciones al máximo (ejemplo, los trabajadores de origen magrebí), otras prácticamente no lo consumen.

Recordó el director general que en todas las crisis el primero que sufre las consecuencias de manera más directa es el trabajador con un bajo nivel de calificación. “En los últimos años han entrado muchos inmigrantes de este perfil, y su escenario en caso de desocupación es más dramático que el de otras personas”.

También se refirió a la necesidad de atraer talento del exterior, en este sentido, en su opinión, es “necesario diseñar un sistema más eficaz que el que tenemos actualmente (por cupos) que están provocando más problemas que soluciones”. Para Valentín Bote, hay que evolucionar hacia un sistema más directo y que discrimine entre cualificado y no cualificado a la hora de perfilar las facilidades para la entrada de estas personas a España.

En su opinión, otro tema sobre el que la sociedad debería reflexionar de cara al futuro es qué vamos a hacer con la "enorme”  bolsa de inmigración ilegal que hay en España. “Hace poco, ante la evidencia palmaria de los hechos, Caldera tuvo que admitir que esta inmigración existía, pero la cifró en 300.000 personas; en una aproximación conservadora la multiplicaría por 4 ó 5. La afiliación de extranjeros en España es de 2 millones de personas; por su parte, la encuesta de población activa que capta todo tipo de trabajadores, regulares e irregulares, habla de 2.900.000. Por lo tanto, si hay 900.000 trabajadores sin regularizar, basta con que añadamos hijos, hermanos… para que podamos estar hablando de 300, 400 ó 500.000 más”.

“¿Cómo se puede regularizar esta situación en un contexto de aumento del paro y en algunos casos de destrucción del empleo?” Es un reto que, según Bote, deberá afrontar el nuevo Gobierno.

“El talento se está moviendo hacia las empresas más atractivas”

Analizadas la situación del mercado de trabajo y la inmigración y sus tendencias de futuro, la Jornada debatió en mesa redonda la inmigración cualificada y el reto del talento. En este sentido, María Benjumea, directora de Infoempleo, abordó el tema de la selección y la creciente demanda del talento “que se ve reflejada en el aumento de los perfiles que demandan en las empresas”. “La demanda de perfiles cualificados cada vez es mayor. En 1970, más del 88% de la demanda de las empresas correspondía a puestos primarios, en el año 2000 ese porcentaje era del 26,6%”, señaló.

María Benjumea aportó otros datos en su intervención, como que el 83% de las empresas no puede crecer suficientemente por la escasez de talento. “Las empresas tienen necesidad de talento en todas sus áreas”, añadió.

Habló también de nuevos criterios para la selección, como lingüística, lógico-matemática, espacial, cinestésica, musical, naturalistica, emocional e intrapersonal. “Necesitamos talento, y talento adecuado a las diferentes áreas de la empresa”, señaló estableciendo un símil con Carlos Arguiñano. “Hace años a un cocinero se le pedía que supiese cocinar y que fuera limpio. Hoy se le exige que además sepa vender los platos, comunicar… De la misma manera, en una empresa, hoy a las personas se les piden más habilidades que las propias para realizar una tarea concreta; se les exige habilidades multidisciplinares”.

Por último, la directora de Infoempleo se refirió a un cambio de tendencia en la selección del talento; la evolución del “yo compro como empresa” (selecciono entre los candidatos que me interesan) hacia “me vendo como empresa” ante los candidatos. “El talento se está moviendo hacia las empresas más atractivas”, apuntó.
Por su parte, Javier Díez Sourroulle, consejero delegado de Hedima, fue el encargado de analizar los restos en formación, contextualizando el tema en el escenario actual de, en su opinión, desaceleración económica tras una etapa de crecimiento, aumento del desempleo tras una etapa de creación de empleo y con el control del coste como prioridad empresarial. Un contexto con más de 8 millones de inmigrantes en España en 2010, según sus estimaciones.

Respecto al perfil del trabajador inmigrantes, señaló que el 75% ocupan trabajos no cualificados; el 87% son asalariados y el 7% son trabajadores por cuenta propia. Comentó también que el impulso migratorio siempre se ha relacionado con el bajo nivel social y cultural, pero que, sin embargo, en la actualidad, en nuestro país el 20,7% de los inmigrantes posee estudios universitarios. “Sólo tres puntos por debajo del porcentaje referido a la población española”, matizó. “La mayoría de la población inmigrante que está en España posee estudios primarios; algunos poseen estudios universitarios, y una pequeña parte no tiene ningún tipo de formación”.

Javier Díez coincide con sus compañeros de mesa en la necesidad y dificultad para encontrar trabajadores cualificados. “Las empresas, de hecho, renuncian a parte de su crecimiento porque no son capaces de atraer personas”, señaló.
Centró parte de su intervención en la financiación de los planes de formación. “España dedica cada año 2000 millones a fomentar actividades de formación. En 2006, de esos 2000 millones llegaron 385 a las empresas. Y de esos, 385, las empresas dejaron sin utilizar 156 millones”, aportó. Por lo tanto, “hablamos de una situación de recursos públicos sobrante (con potencialidad de crecimiento mediante negociación institucional si las empresas utilizasen la partida que se les asigna), de una tendencia a la reducción de financiación con cargo a recursos propios; de un mayor  impacto en los colectivos dónde se conceptúa una menor aportación de la inversión formativa, y de un sistema de financiación pública consolidado.

En este sentido, destacó como retos de las empresas la “optimización de los recursos propios concentrados en los colectivos prioritarios para las empresas y la maximización de la utilización de los recursos financieros públicos”.

¿Cómo se alcanza el éxito?

Fuente
Encontré en la lectura de un artículo de Eduardo Punset, algunas de las claves o pistas para tener éxito. Me parecieron muy acertadas ya que ofrecen un patrón general de conducta, que podemos interpretar y que nos acerca mucho a la excelencia como son:
1. La primera pista para tener éxito es desearlo. Fijarse objetivos es imprescindible, pero hay personas que cifran expectativas desmesuradas; al no alcanzarlas generan ansiedad, miedo y debilitan todavía más su autoconfianza. Otras se ponen objetivos por debajo de sus posibilidades, sin alcanzar los niveles de creatividad necesarios para el éxito. Saber a qué grupo de estos dos pertenecemos constituye la primera clave para lograr el éxito.
2. No tener prisa. Las prisas son malas compañeras del éxito no tanto porque no dan tiempo para pensar, sino, simplemente, porque estresan. Nunca lograremos el éxito verdadero de forma rápida y sencilla.
3. Compartir ideas. En lugar de predicar todo el rato para que lo entiendan a uno, es fundamental intuir lo que piensan los demás, aunque pertenezcan a universos distintos. Apertura a intercambiar y compartir ideas con los demás. Multidisciplinariedad.
4. Convertir el gusto o la vocación por algo en enamoramiento. Es difícil convencer de algo de lo que no se está enamorado. Las cualidades innatas sólo se desarrollan cuando a uno le gusta lo que está haciendo. Los directivos de recursos humanos saben que un equipo sólo funciona cuando está enamorado del proyecto en el que está embarcado.
5. Persistir en el empeño. En un momento dado, se puede pecar por exceso; seguir insistiendo en el proyecto de uno, cuando no se dan todavía las condiciones necesarias –ni se darán en mucho tiempo–, conduce al fracaso. Pero lo normal es pecar por defecto. Sobre todo las ideas brillantes requieren tiempo para tener éxito. Muy a menudo, nos estamos refiriendo a sugerencias que suponen un cambio mental en los demás, y los cambios mentales son de una lentitud exasperante.
6. Probar y hacer cosas nuevas. Construir entornos insospechados en los que asentar emociones nuevas, explorar temas y personas distintas, investigar simultáneamente en disciplinas diferentes. En definitiva, estar abierto al conocimiento de las demás cosas y personas.
7. Suerte. Hay que tener suerte, de hecho he descubierto que cuanto más trabajo, y más me esfuerzo, más suerte tengo.

Crece en un 53,8% el número de parados extranjeros en febrero, respecto a 2007

Fuente La agricultura y la construcción, los sectores en los que más crece la cantidad de inmigrantes en situación de desempleo.
El incremento del paro vuelve a afectar especialmente a los inmigrantes. Según datos del Ministerio de Trabajo en el mes de febrero los servicios públicos de empleo estatal registraron un 53,8% más de parados de origen extranjero que en el mismo mes de 2007. Así, el número de inmigrantes desempleados fue de 258.365 en el mes pasado. Los sectores en los que este repunte fue más pronunciado fueron la agricultura, con un 139% más de parados, y la construcción, cuya desaceleración en el mercado ha provocado que la cantidad de inmigrantes en paro aumente hasta el 92,1%.

Los sectores sociales con una mayor tasa de precariedad laboral, como es el caso de los inmigrantes, son los más afectados cuando aumenta el paro en España. Así, en febrero hubo 258.365 extranjeros en situación de paro, un 53,8% más que en 2007. Del total 146.456 eran hombres y 111.909 mujeres, con crecimientos interanuales del 73,1% y del 34,2%, respectivamente.

Por edades, la mayor parte de los desempleados españoles de origen extranjero son mayores de 25 años, que durante el mes pasado eran ya 232.607, tras crecer un 54,7% respecto al mismo mes de un año antes. El número de parados inmigrantes, menores de 25 años, también aumentó en febrero al sumar 25.758, un 46,1% más que en 2007.

Pero el dato más preocupante lo dan las cifras por sectores. Y es que sólo en la agricultura, el número de parados inmigrantes aumentó en un 139,5%. La desaceleración registrada en el sector de la construcción en los últimos meses también influyó de forma negativa en los datos del paro. Los extranjeros desempleados en este sector aumentó en febrero un 92,1% en el último año.

Un 59,9% más se benefician del desempleo

Las comunidades autónomas con mayor población son las más afectadas. Así, Cataluña, Madrid, Comunidad Valenciana y Andalucía concentraron más de la mitad de los parados extranjeros registrados el mes pasado, al sumar entre todas el 61,7% del total de desempleados. En concreto, Cataluña contaba con 48.828 inmigrantes en paro, seguida de Madrid, con 45.961; Comunidad Valenciana, con 34.438 y Andalucía, con 30.440.

Sobre la prestación por desempleo, los datos de Trabajo indican que el número de inmigrantes que cobran en España el paro ha crecido un 52,4% en tasa interanual en el primer mes del año, hasta alcanzar los 161.923 beneficiarios. El gasto público en las prestaciones percibidas por los españoles de origen extranjero alcanzó los 141,5 millones de euros el pasado mes de enero, un 59,9% más que un año antes.

Casi uno de cada cuatro extranjero que percibe la prestación por desempleo, en concreto el 22,5%, procede de Marruecos, en tanto que el 13,2% es natural de Ecuador; el 7,8% de Colombia; y el 7,3% de Rumanía. Tras estos cuatro países se sitúan Italia, Argentina y Perú, con 5.806, 5.228 y 4.706 perceptores, respectivamente. Los países con menos beneficiarios del desempleo son Congo, Angola y Hungría, todos con menos de 135 perceptores.

La falta de programadores alarma al sector tecnológico aragonés

Fuente BEGOÑA TRAVESÍ Heraldo de Aragón
Las empresas TIC locales aseguran que la escasez de profesionales informáticos está limitando su crecimiento. Algunas firmas plantean contratar trabajadores en el extranjero.

Las empresas locales de nuevas tecnologías (sobre todo aquellas que se dedican a desarrollar aplicaciones informáticas) están muy preocupadas por la falta de profesionales cualificados en el sector TIC, carencia que se viene notando en Aragón sobre todo durante el último año.

Según las opiniones recogidas en empresas del sector, la escasez de oferta de estos profesionales (fundamentalmente programadores y consultores) empezó a notarse en 2007, se hizo preocupante en el segundo semestre y en lo que va de año se está convirtiendo en un alarmante problema. Según las empresas consultadas, la falta de personal está afectando a sus posibilidades de crecimiento y desarrollo; en algunos casos- aseguran- se están rechazando proyectos por no poder llevarlos a cabo con garantías. Una de estas empresas contaba esta semana que la captación de personal, la contratación de trabajadores se ha convertido en una auténtica odisea: anuncios pidiendo programadores informáticos y analistas a los que sólo contesta un candidato; reuniones para seleccionar personal a las que sólo acuden la mitad de los convocados... por no hablar de la sangría de los que se despiden porque les han hecho una oferta mejor en otra empresa. El mercado está en ebullición y las empresas se rifan a los técnicos (sobre todo si tienen experiencia), que se dejan querer y negocian al alza sus contratos. Porque esta es otra consecuencia de la falta de técnicos informáticos: todas las empresas consultadas reconocen que han tenido que subir sueldos para retener a la gente; el porcentaje de subida varía dependiendo de quién lo cuente, pero estaría en una horquilla que va del 7% al 20%.

Causas variadas

El sector parece tener claro por qué se ha llegado a esta situación. Lo que no ven tan nítidas son las soluciones para resolver el problema. Entre las causas de la falta de técnicos cualificados, los empresarios citan factores demográficos (que ha repercutido en que haya menos estudiantes; esto no sólo se nota en las carreras técnicas, se está detectando en todas las disciplinas académicas); un menor interés de los estudiantes por la formación en informática (después del "boom" que vivió el sector en 2001 -dicen algunos empresarios- la reputación de la carrera quedó "tocada"); la bonanza que está viviendo el sector y las empresas aragonesas de nuevas tecnologías y, por último, la competencia que ha introducido en el mercado la instalación en Aragón (Zaragoza, básicamente) de grandes multinacionales, que han llegado a la Comunidad anunciando ambiciosos planes de expansión.

En cuanto a las posibles (y urgentes) soluciones, desde la Asociación de Empresas de Tecnologías de la Información y la Comunicación de Aragón barajan plantear al Inaem la posibilidad de organizar cursos de formación para reciclar a algunos de los desempleados que están ahora apuntados en las listas del paro. Asimismo, no descartan intentar traer trabajadores extranjeros (Europa del Este o incluso Sudamérica), aunque son conscientes de que esta fórmula puede ser más compleja.

Sea como fuere, dice Pablo Martín, presidente de la Asociación, alguna solución habrá que buscar a un problema al que quiere quitarle tintes alarmistas, pero que reconoce que es muy preocupante.

"El sector va muy bien -reconoce Martín- las TIC en Aragón están en auge y cada vez necesitamos más personal". Según los cálculos de la Asociación de Empresas TIC de Aragón, en este momento, para satisfacer la demanda del sector se necesitaría un 15-20% más del número de profesionales que sale cada año de los centros de formación aragoneses.