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Igual trabajo, sueldos diferentes

Fuente: Nuria Peláez, La Vanguardia
La doble escala de algunos convenios ha acabado en los tribunales, pero muchas empresas utilizan sistemas más sofisticados y sutiles para lograr el mismo objetivo. Según el Constitucional la doble escala sólo es legal si hay motivos objetivos y razonables que la justifiquen.

Paco y Juan son compañeros de trabajo y desempeñan cargos idénticos. Pero Juan cobra un 30% menos, sólo entró en la empresa unos meses después que Paco. Esta situación es una realidad en muchas empresas donde formalmente (mediante el convenio colectivo) o de forma más o menos encubierta, existe la denominada doble escala salarial: es decir, los trabajadores incorporados a partir de una determinada fecha perciben una retribución menor a la de sus colegas veteranos.

La doble escala salarial empezó a extenderse en el sistema laboral español a partir de los años noventa para reducir costes. No cuenta con una clara regulación legal y muchos casos han acabado en los tribunales: el más reciente, el de la fábrica Lactalis-Nestlé de Viladecans. No ha habido unanimidad judicial: en empresas como Damm, la doble escala salarial ha sido revocada mientras que en Volkswagen y Nissan la medida fue aceptada. Según el Tribunal Constitucional, la fecha de ingreso en la empresa no es motivo suficiente para justificar diferencias salariales: el principio general es que a igual trabajo, igual salario. Aun así, el Tribunal Constitucional admite excepciones siempre que la empresa argumente motivos "razonables y objetivos", generalmente relacionados con el mantenimiento o la creación de empleo. Por eso en situaciones de crisis, y ante la posibilidad de un cierre o de despidos, algunos sindicatos han aceptado esta práctica. "Hay momentos en los que no queda más remedio que negociar una doble escala salarial - reconoce Pepa Sánchez, secretaria de política sindical de UGT-, pero debe vigilarse que sea sólo en situaciones transitorias y muy justificadas, por ejemplo para garantizar la supervivencia de la empresa". La doble escala mantiene las condiciones de los que ya están en la empresa en perjuicio de los que sean contratados posteriormente pero José Vía, secretario de acción sindical de Unión Sindical Obrera (USO), advierte que "puede tener un efecto bumerán también contra los veteranos, porque si los recién incorporados resultan más baratos de contratar la empresa puede sentir la tentación de deshacerse de los trabajadores más antiguos".

Las patronales defienden la utilidad de la doble escala salarial en algunas situaciones y reclaman más flexibilidad. "En determinados momentos la doble escala salarial puede contribuir a superar situaciones coyunturales de crisis - señala José Hallado, director de relaciones laborales de Pimec-, favoreciendo la viabilidad de la empresa y dando respuesta a los retos que aborda en su día a día". David Garrofer, secretario general de Cecot, lamenta que "el actual sistema de relaciones laborales es muy rígido y debería actualizarse, porque en una economía global donde los cambios son tan rápidos nos arriesgamos a perder puestos de trabajo por tener un marco legal inflexible. De hecho se han dado casos donde la empresa y los trabajadores han llegado a un acuerdo para establecer una doble escala salarial y ha sido la Administración la que la ha revocado, lo cual resulta bastante triste, y también empresas que han hecho expedientes de regulación de empleo porque no se les permitía crear una doble escala salarial".

Por eso, las empresas buscan fuera de los convenios mecanismos cada vez más difíciles de detectar para pagar salarios más bajos a los nuevos trabajadores. "Ante la rigidez del sistema las empresas tratan de llegar al límite de la legalidad, que admite interpretaciones, con diversos mecanismos que permitan garantizar la continuidad de la empresa", admite Garrofer.

Lo más frecuente es transformar o eliminar el complemento de antigüedad, que perdió su carácter obligatorio en 1994. Según la consultora Mercer, desde entonces uno de cada tres convenios colectivos ha optado por eliminar este complemento, y uno de cada cuatro lo ha congelado. El abogado Francisco Conde, socio de Cuatrecasas, destaca que con esta tendencia "los trabajadores que ya estaban en la empresa siguen cobrando la antigüedad, aunque sea en forma de otro tipo de complemento personal, porque quitárselo sería muy controvertido, pero los nuevos ya no tienen privilegio, así que en el fondo es otro tipo de doble escala salarial". Juan Manuel Tapia, responsable de negociación colectiva de CC. OO. de Catalunya, considera que el complemento de antigüedad "es una herencia del sistema laboral franquista que premiaba la fidelidad del trabajador a la empresa, un criterio bastante anticuado actualmente. Nosotros preferimos una valoración más objetiva del trabajo, pero cuando intentamos sustituir el plus de antigüedad por beneficios para todos los trabajadores el empresario suele oponerse", asegura.

Vidal Aragonés, abogado del Colectivo Ronda, advierte que "los métodos de las empresas son cada vez más sofisticados. En Enagás, por ejemplo, el convenio establece toda una serie de niveles retributivos dentro de la misma categoría. En teoría, con el tiempo el empleado va ascendiendo de categoría, pero en la práctica la empresa se asegura de que los trabajadores nunca consigan llegar a los niveles más altos, donde se sitúan los trabajadores más antiguos. Por tanto, hay gente haciendo el mismo trabajo y cobrando distintos sueldos, y todo ello con el beneplácito de los sindicatos mayoritarios".

Francisco Conde, de Cuatrecasas, explica que "la empresa no puede hacer diferencias salariales entre trabajadores de una misma categoría pero sí puede crear una nueva, por ejemplo categorías de aprendiz que durante los tres primeros años cobran menos porque tienen menos experiencia. Esta situación sólo sería válida si se trata de una situación transitoria, es decir, que con el tiempo el trabajador tenga la posibilidad de llegar a los mismos niveles retributivos que tiene el resto de la plantilla".

Otra práctica habitual es contratar al trabajador con una categoría más baja de la que realmente desempeña: en muchas empresas hay todo tipo de empleados contratados bajo el epígrafe de auxiliares administrativos, aunque su función real no tenga nada que ver. Manel Hernández, director de Sagardoy Abogados en Barcelona, advierte que "la desigualdad entre trabajadores nuevos y antiguos puede concretarse no sólo en términos económicos, sino en otro tipo de beneficios sociales". Así, en sectores como la banca, los trabajadores contratados a partir de una cierta fecha no tienen acceso a los mismos planes de pensiones que sus compañeros, y en el sector del comercio los nuevos empleados no suelen cobrar horas extra por trabajar los fines de semana, un derecho que sí mantienen sus colegas más veteranos.

En algunos casos, las empresas no se conforman con bajar el sueldo a los recién llegados, sino que quieren limitar el de toda la plantilla. "Muchas compañías que pagan salarios por encima del convenio llegan al bufete preguntando qué pueden hacer para reconducir las retribuciones a la baja, sobre todo cuando se enfrentan a situaciones de crisis o de cambios en el mercado", confirma Hernández. En este caso lo más frecuente es la vía de la compensación y absorción, que en la práctica permite congelar el salario de los trabajadores y que está reconocida por la ley, aunque suele suponer un gran número de demandas ya que en algunos casos su aplicación es dudosa.

Las diferencias salariales pueden causar tensiones en el seno de la empresa. "Desde el punto de vista de la organización del trabajo constituye una decisión poco inteligente por parte del empresario, ya que se crean agravios comparativos que originan una conflictividad latente", lamenta Juan Manuel Tapia, de CC. OO. "Tener a tu lado un compañero que haga lo mismo que tú cobrando un 30% más es motivo de una gran desmotivación", concluye Pepa Sánchez, de UGT.
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