Discriminación laboral a los mayores de 45.

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Parece probado que los trabajadores mayores de 45 años estamos discriminados laboralmente debido a una serie de esterotipos que no tienen justificación alguna y que afectan negativamente no solo sobre este colectivo sino también sobre el conjunto de la economía, algo que se puede agravar todavía más los próximos años.

Cuando se analiza la diferencia de capacidad laboral según la edad mediante estudios ergonómicos, fisiológicos y psicológicos resulta que no es la edad el factor determinante de la eficacia y la productividad, sino las características concretas de cada puesto de trabajo.
 
La gestión de la edad en la política laboral (tanto pública como privada) va a ser un factor decisivo en los próximos años. La demanda de trabajadores mayores puede equilibrar el mercado laboral ante la disminución prevista de trabajadores más jóvenes.
 
España a diferencia de otros países de la UE va a tener 2 ases en la manga para afrontar la disminución de jóvenes en el mercado laboral. La participación de la mujer y de los mayores. Dos importantes colectivos de trabajadores que hasta ahora en nuestro país han tenido una tasa de participación laboral por debajo de la media europea.
 
En los objetivos de Lisboa de la Comisión Europea (2006) sobre las tasas de empleo de estos 2 colectivos (mujeres y trabajadores mayores) se marcan 2 objetivos concretos a conseguir por las políticas de empleo para 2010. Un incremento en la tasa de participación hasta el 60% para las mujeres y hasta el 50% para los mayores.
 
Las leyes y las políticas laborales de las empresas deben ayudar a  favorecer el alargamiento de la vida activa de la misma manera que la medicina y la nutrición alargan nuestra esperanza de vida. La gestión de la edad se convierte en herramienta primordial en lo que se ha dado en llamar “la sociedad del conocimiento”.
 
Mujeres y trabajadores mayores, hasta ahora discriminados, se van a convertir en el balón de oxigeno del mercado laboral de los próximos 3 años según la comisión europea. ¡Qué curioso!

El 87% de los directivos españoles prevé estabilidad o incremento del empleo en 2008.

Fuente Según los resultados de la XVII edición del UPS Europe Business Monitor
 
El 87% de los directivos españoles prevé estabilidad o incremento del empleo en 2008, lo que convierte a España en el segundo país más optimista, sólo por detrás de los Países Bajos, según los resultados de la XVII edición del UPS Europe Business Monitor, una encuesta anual que realiza la empresa de transporte urgente a altos ejecutivos de siete países europeos.
 
En concreto, el 36% de los ejecutivos españoles cree que aumentará la plantilla el año que viene, mientras que el 51% prevé mantener el mismo número de personal. Según el estudio, los Países Bajos encabezan la lista, ya que el 39% de sus directivos pronostica un aumento en el número de trabajadores en activo, mientras que Italia y Alemania poseen el mayor porcentaje de encuestados (18%) que auguran una reducción de personal durante el próximo año.

En cuanto al rendimiento empresarial, en España, el número de directivos que ha señalado una mejora de la situación económica de su negocio es menor que el del año pasado, con un descenso entre el 60% y el 55%, aunque el número de encuestados que ha indicado  

Empresas y trabajadores discrepan acerca de los motivos por los que los empleados cambian de trabajo

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Existe una significativa discrepancia entre las razones por las que las empresas consideran que los empleados cambian de trabajo y los motivos que exponen los trabajadores para hacerlo, según el estudio `Sistemas estratégicos de recompensa´, que ha realizado la consultora Watson Wyatt, en el que han participado 175 empresas de Francia, Alemania, Irlanda, Italia, España y el Reino Unido.
 
En cuanto a qué atrae a los empleados, el informe concluye que un gran número de empresas europeas considera como razones las oportunidades de desarrollo de una carrera profesional (55%), el prestigio de la empresa (51%), la cuantía del salario base (43%), la cultura corporativa (23%) y el tipo de trabajo (23%). En cambio, las razones fundamentales señaladas por los empleados son el tipo de trabajo (49%), la seguridad del puesto (34%), el salario base (30%) y la reputación de la empresa (24%).  
 
Para impedir que los empleados dejen su trabajo, las empresas hacen hincapié en las oportunidades de desarrollo de una carrera profesional (49%), las oportunidades de ascenso (48%), el salario base (43%), la relación con el jefe (31%) y la conciliación de la vida familiar y laboral (28%). Por su parte, los trabajadores citan como principales causas para dejar la empresa los crecientes niveles de estrés (35%), la poca competitividad de los salarios (34%), la falta de oportunidades de ascenso (27%), el desasorrollo de la carrera profesional (25%) y la conciliación de la vida familiar y laboral (20%).

`Las empresas parecen estar poniendo mucho más énfasis en la planificación de la carrera profesional a largo plazo que los propios empleados´, señaló Begoña Benito, socia directora general de Watson Wyatt. `Es preciso que las empresas presten mayor atención a necesidades más inmediatas, tales como el tipo de trabajo que se realiza en este momento y las presiones internas y externas que afectan a las condiciones laborales de sus empleados, como el estrés y la duración del trayecto desde su casa al trabajo´, explicó. 

La UE no consigue pactar la jornada laboral que debe regir a los 27 estados .

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El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, ha asegurado que no se dan las condiciones necesarias por llegar a un acuerdo en el Consejo de Ocupación de la Unión Europea que regule el tiempo de trabajo a los 27 estados miembros. Hace tres años que los estados de la Unión intentan llegar a un acuerdo por regular el número máximo de horas que deben trabajar los ciudadanos europeos pero el pacto no ha sido nunca posible arran las profundas discrepancias entre los miembros. En los dos extremos, España y el Reino Unido. España es partidaria de fijar por ley el número máximo de horas que deben trabajar a los ciudadanos europeos. Este límite se fijaría en 48 horas semanales. El Reino Unido quiere desvincularse de cualquier acuerdo que lo obligue a regular la jornada laboral de sus ciudadanos. También Alemania es contraria a cualquier tipo de regulación, un ordenamiento que, consideran, perjudica el proceso de flexibilización del mercado laboral. Tras la reunión que este miércoles han mantenido los ministros del ramo, Caldera ha indicado que España se mantiene firme en su exigencia de suprimir la excepción que hace posible que un empleado trabaje más de 48 horas semanales, tal y como por ejemplo pasa a estados como el Reino Unido. “Esta excepción no es favorable al trabajador ni a su seguridad, ni a su posibilidad de conciliación con la vida familiar. Esto es contrario a los derechos de los trabajadores y al nivel de protección social que tenemos en España y que volamos por Europa. El ministro de Trabajo no encuentra satisfactoria la propuesta de compromiso hecha por la presidencia portuguesa “puesto que implicaría que un trabajador contratado por una empresa de trabajo temporal tenga menos derechos que no paso el trabajador contratado por una empresa. Por qué, si te contratan en una empresa de trabajo temporal debes tener menos salario o peores condiciones laborales que quienes ha sido contratado en otra empresa?”, ha dicho Caldera, partidario Europa equipare las condiciones de los trabajadores del ETT con las del resto de trabajadores

El 50% de los desempleados tiene difícil volver al trabajo

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Cerca del 50% de los desempleados presenta un grado de ocupabilidad "bajo" o "muy bajo", lo que significa que les va a resultar difícil encontrar un nuevo puesto de trabajo, según datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Las cifras registradas en las oficinas del Inem reflejan que, de los más de dos millones de parados que hay en España, el 30,4% tiene un grado "bajo" de ocupabilidad, mientras que un 16,4% presenta un grado "muy bajo".

Un 35,9% de los desempleados presentan un grado medio de ocupabilidad y sólo un 17,2% tiene un índice alto. Quienes lo tienen más difícil son los 773.121 parados de más de 45 años, ya que el 64,9% de ellos tiene muy pocas opciones de encontrar trabajo.

Por sexos, los datos del Inem reflejan que las opciones de encontrar trabajo de los hombres y mujeres en situación de desempleo está muy igualada. Las comunidades autónomas donde los parados tienen menos posibilidad de hallar un empleo son Cataluña -donde el 59,3% de los desempleados tienen complicado encontrar un trabajo-, La Rioja (56,1%), Murcia (54,4%) y Extremadura (54,2%).

Por sectores, es el de la industria el que presenta más dificultades para los parados, ya que el 57,8% tiene un índice "bajo" o "muy bajo" de ocupabilidad, seguido de la agricultura, con un 44,9%.

Las variables que el Ministerio de Trabajo analiza para elaborar su índice de ocupabilidad son edad, nacionalidad, nivel de estudios, comunidad autónoma de residencia, prestaciones, ámbito de búsqueda de empleo, antigüedad de la demanda, número de ocupaciones demandadas, primera ocupación demandada y rama de actividad en la que se ha trabajado. 

UGT critica los bajos salarios frente al fuerte avance de los beneficios empresariales

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M. ROJAS  UGT de Asturias hizo ayer un llamamiento a erradicar los«desequilibrios del modelo de crecimiento», que concretó en las bajas tasas de actividad y empleo, la alta precariedad y temporalidad, así como el fraude en la contratación y que, a su juicio, contrastan «con el fuerte avance de los beneficios empresariales». El sindicato destacó que entre los años 1999 y 2005 las ganancias económicas de las empresas crecieron en España el 73%, «más del doble de la Unión Europea (34,4%) mientras que los costes laborales por hora crecieron cinco veces menos en España que en los 25 países de la UE», señala la resolución aprobada ayer en Oviedo por el V Comité de UGT.

En la reunión se analizaron, entre otras cuestiones, la situación socioeconómica y laboral de la región. La resolución destaca que la economía asturiana aceleró su tasa de crecimiento a lo largo de 2006, hasta alcanzar el 3,7%, frente al 3,1% de 2005, lo que permitió al Principado reducir a la mitad el diferencial de crecimiento respecto a media nacional, de los 0,4 puntos a los 0,2.

Mercado laboral

UGT subraya también que el mercado laboral asturiano continúa su recuperación, con un incremento interanual (2005-2006) de la población activa, con 15.700 nuevos cotizantes a la Seguridad Social, y del número de ocupados, con 18.400 personas más, y una caída del desempleo cifrada en 2.700 parados menos.

El sindicato advierte, sin embargo, de que la accidentalidad laboral evoluciona de forma negativa, con un incremento interanual en el número de accidentes mortales en el centro de trabajo que pasaron de 26 a los 31 de 2005 a 2006. Ante esta situación, el Comité de UGT denunció el «insuficiente compromiso empresarial» que, en su opinión, se demuestra «en la falta de interés para la utilización de los fondos del Plan Renove».

La contratación indefinida ha crecido casi un 30%

Fuente Casacochecurro
Las medidas adoptadas con el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo (AMCE) están propiciando un cambio de tendencia en el mercado de trabajo. Según un informe realizado por UGT, la contratación indefinida ha crecido cerca de un 30% más entre julio de 2006 y septiembre de este año que en el mismo periodo anterior, reduciendo la temporalidad.

29 noviembre 2007 / Casacochecurro.com Todo ello puede permitir consolidar una tendencia favorable hacia la estabilidad del empleo, pero UGT insiste en la necesidad de seguir impulsando la calidad del empleo en todos los ámbitos del Diálogo Social y en la Negociación Colectiva y desarrollar las funciones de participación en el funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para contribuir a mejorar la vigilancia y control sobre la utilización de la contratación temporal.

El informe, que analiza la evolución de la calidad del empleo y la contratación desde la entrada en vigor del AMCE, constata que las medidas tienen un efecto positivo sobre el mercado de trabajo: aumenta la contratación indefinida y se mantiene la reducción de la temporalidad.

En los nueve primeros meses de este año la contratación estable mantiene la tendencia iniciada en julio de 2006, fecha de la entrada en vigor de la ley que contiene las medidas acordadas, y el promedio de contratos indefinidos sobre el total alcanzó un 11,97%, un punto más que en el mismo periodo del año anterior. Además, una vez finalizadas, el 31 de diciembre de 2006, las bonificaciones del plan extraordinario para la conversión de contratos temporales en indefinidos, la contratación indefinida ordinaria ha tomado el relevo, sobre todo en los contratos ordinarios, que han aumentado un 41,6%, con los niveles más altos a partir de enero de este año. Este tipo de contratación llega a alcanzar un peso del 5,3%, aunque la indefinida de fomento pasa al 1,7%.

Desde la entrada en vigor del AMCE, se ha reducido el número de trabajadores temporales, que pasan de los 5,5 millones en el segundo trimestre de 2006 a los 5,3 millones en el tercer trimestre de este año. La contratación indefinida, por otra parte, ha crecido cerca de un 30% más, entre julio de 2006 y septiembre de 2007, que en el mismo periodo del año anterior. La conversión de contratos temporales a indefinidos aumentó un 26,7% y los contratos de fomento de la contratación indefinida crecieron un 15,4%. La contratación temporal sólo aumentó un 0,2%.

La tasa de temporalidad entre el segundo trimestre de 2006 y el tercer trimestre de este año se reduce del 34,4% al 31,9%. El descenso se produce en:
• en mujeres y hombres. En el caso de los hombres baja al 30,9% desde el 32,2% del segundo trimestre de 2006 y en mayor medida entre las mujeres, que pasado el 33,3% al 37,3%. Incluso la diferencia entre las tasas por sexo tiende a reducirse lentamente.
• En los jóvenes. De cada 100 asalariados menores de 20 años, 82 eran temporales, en 2007, el porcentaje ha bajado a 80.
• el sector privado como en el público. En el privado, la tasa de temporalidad ha pasado del 35,8% al 33,2% y en el público del 26,2% al 25,8%, entre 2006 y 2007 (enero a septiembre).
• en todos los sectores, excepto en agricultura y ganadería, minería y educación. Destaca el descenso en la pesca, hostelería, construcción y servicios empresariales.
• en todas las Comunidades Autónomas (excepto en Ceuta). Las regiones con mayor tasa de temporalidad son las que tienen menor renta y más desempleo. La tasa supera el 40% en Andalucía, Extremadura y Murcia. Los valores más bajos, inferiores al 26%, corresponden a Cataluña, Rioja y Madrid.

Sin embargo, no hay que bajar la guardia ante los buenos resultados del AMCE porque persisten los problemas del mercado de trabajo, una temporalidad desmesurada que afecta sobre todo a mujeres y jóvenes.

UGT insiste en continuar impulsando la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad en todos los ámbitos de Diálogo Social y negociación colectiva, pero simultáneamente es preciso desarrollar las funciones de participación en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para contribuir a mejorar la vigilancia y control de la utilización de la contratación temporal. Todo ello en un marco que exige profundizar en el cambio de modelo productivo, dando prioridad a la creación y la calidad el empleo.

El fin de una era economica: la creacion de empleo retrocede a 1997

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A pesar del mal dato de paro, el gobierno ha conseguido escamotear a la opinion publica un dato que es de la mayor trascendencia: el aumento de las afiliaciones a la Seguridad Social fue el mas bajo desde 1997: A 30 de Noviembre de 2007, las afiliaciones solo habian aumentado un 2.34% respecto al 30 de Noviembre del 2006 (19.325.697 frente a 18884.115)

Por otro lado mirando el bastante malo -aunque no catastrofico- dato del paro de Noviembre, llama la atencion el comportamiento discrepante del paro en el "colectivo sin empleo anterior" respecto a los de los otros sectores, atenuando el dato de paro: el paro ha crecido en 71.309 personas en los ultimos 12 meses. Si excluimos el colectivo sin empleo anterior, el paro crece en mas de 80.000 personas, casi un 4%. Es decir, el despido neto ha aumentado un 4%

Es conclusion, el crecimiento del empleo se reduce a los niveles que tenia antes del boom laboral que se produjo con el primer gobierno del PP, por debajo incluso de la crisis de la explosion de la burbuja puntocom, allá por el 2002/03. Y el paro aumenta, ya que a pesar de la bajada de la inmigracion la oferta de puestos de trabajo no puede con el crecimiento de poblacion.

Este dato es de la mayor trascendencia dado que el crecimiento economico español no esta basado en el aumento de la productividad, sino de la poblacion activa, a base de importar mano de obra inmigrada.

CEOE cree que el dato de noviembre confirma la tendencia de desaceleración en España

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La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)  consideró hoy que la cifra de paro del mes de noviembre confirma la tendencia de desaceleración que se viene apreciando en los últimos meses en España y que, a su parecer, en noviembre ha tenido una especial incidencia en el sector de la construcción.

   En cuanto al volumen de contratación indefinida, la patronal indicó en un comunicado que los datos continúan mostrando un buen comportamiento, ya que en el transcurso de 2007 se ha incrementado en un 7,4% y en el mes de noviembre se ha situado en el 11,9% del total de la contratación.

   No obstante, indicó que las cifras no son comparables en términos homogéneos con las del año pasado, ya que en 2006 aún estaba vigente el 'Plan de Choque' para convertir el empleo temporal en fijo. 

Baleares fue la comunidad autónoma donde más aumentó el paro en noviembre, un 29,7 por ciento

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Baleares fue la comunidad autónoma donde más creció el paro en noviembre. Así, el número de desempleados registrados en las oficinas del Servei d'Ocupació de Baleares (SOIB) aumentó en 11.019 personas, lo que supone un 29,7 con respecto al mes anterior, con lo que la cifra total de desempleados se situó en 48.119 personas en las Islas, según informó hoy el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Por su parte, la afiliación media a la Seguridad Social creció en 10.952 personas, un 2,7 por ciento más que en el mes de noviembre de 2006, por encima de la media estatal (2,34), hasta un total de 416.327 cotizantes.

El paro sube en más de 45.000 personas durante el mes de noviembre

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Se trata de la segunda subida consecutiva del paro y de la mayor en un mes de noviembre desde 2003.
Además, en los últimos doce meses el desempleo se ha incrementado en 71.309 personas.
Por sectores, el paro subió en todos, principalmente en los servicios, el 2,38 por ciento (29.879 nuevos parados), seguido de construcción, el 4,65 por ciento (11.180), agricultura el 3,66 por ciento (2.445), en el colectivo sin empleo anterior, el 0,65 por ciento (1.410) y en la industria, el 0,36 por ciento (982 personas).

El Parlamento Europeo apuesta por una flexiguridad que refuerce el modelo social europeo.

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Uno de los puntos más importantes del orden del día de la reunión de los Ministros de Empleo y Asuntos Sociales de los Estados miembros de la UE que se celebrará los días 5 y 6 de diciembre, es el debate y, en su caso, aprobación de unos principios comunes sobre la flexiguridad, que concluyan el debate iniciado hace ya más de un año con la publicación del Libro Verde sobre la modernización del Derecho del Trabajo. A este debate me he referido con anterioridad en el blog y ahí quedan recogidos mis puntos de vista y pareceres sobre qué debe entenderse por la modernización del Derecho del Trabajo y cómo deben combinarse adecuadamente la flexibilidad organizativa demandada por las empresas y la seguridad laboral reivindicada por los trabajadores europeos.

El objeto de esta nueva entrada es referirme a la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el pasado jueves 29 de noviembre “sobre los principios comunes de la flexiguridad”, por 496 votos a favor y 92 en contra. Antes de leerla, tuve oportunidad de conocer las declaraciones efectuadas por el Secretario General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), en las que manifestaba su valoración globalmente positiva del texto por entender que, en la misma línea que las propuestas recientemente presentadas por los agentes sociales europeos, se ponía el acento en la mejora de la seguridad en el empleo y de las competencias profesionales que permitan un desarrollo adecuado y seguro de la vida laboral del trabajador, y que en modo alguno consideraba la flexiguridad como un mecanismo que deba llevar a facilitar el libre despido de los trabajadores. En la nota de prensa de la CES, la organización sindical se felicitaba porque el Parlamento no hubiera vinculado la flexiguridad con la limitación de la seguridad en el empleo y que, por el contrario, hubiera apostado por el establecimiento de una serie de principios comunes que tengan como punto de referencia la calidad del empleo.

Las declaraciones de la CES y de su Secretario General me incitaron más, si cabe, a leer con toda atención la Resolución del PE, ya que estamos en una fase verdaderamente importante en el ámbito comunitario de hacia dónde deben ir las relaciones laborales y más concretamente la rama del ordenamiento jurídico que desde sus orígenes ha protegido los derechos de la parte más débil de la relación laboral como son los trabajadores, el Derecho del Trabajo (y también el de la Seguridad Social).

Después de una lectura atenta, llego a la misma conclusión que los dirigentes sindicales europeos, ya que el PE apuesta por encajar el debate existente en el seno del mantenimiento, revisado y reforzado, del modelo social europeo, con el reconocimiento de una serie de derechos para todos los trabajadores que no pueden ni deben cuestionarse en modo alguno bajo la aparente necesidad de disponer por parte empresarial de mayor flexibilidad para regular los distintos mecanismos legales de entrada, permanencia y salida del mercado del trabajo

Adjunto a continuación los apartados del documento comunitario que me han parecido que van en la línea anteriormente expuesta y que sería conveniente y necesario que la Comisión y el Consejo tuvieran plenamente en consideración. En cualquier caso, debe valorarse positivamente el mensaje lanzado de forma clara y decidida por el PE sobre la defensa, con todas las modificaciones y adaptaciones que sean necesarias y que no creo que nadie cuestione en la sociedad actual, del modelo social europeo que ha permitido a los trabajadores europeos alcanzar unas cotas de seguridad y protección laboral muy superiores a las de la mayor parte de los trabajadores de otros continentes.

“A. Considerando que la Unión Europea no es sólo una asociación económica y política sino también una comunidad de valores compartidos, con la consecuencia de que toda reforma del Derecho laboral y del mercado de trabajo debe reflejar dichos valores, y considerando que los principios fundamentales del Derecho laboral que se han desarrollado en Europa mantienen su validez; considerando que lo ideal sería que la flexiguridad fuera el resultado de un diálogo entre todos los interlocutores sociales y que reflejara un equilibrio correcto entre los intereses de los empleadores y de los trabajadores, por una parte, y la flexibilidad y seguridad, por otra; considerando que el Derecho laboral proporciona seguridad jurídica y protección para los trabajadores y para los empleadores, ya sea por medio de la legislación o del convenio colectivo, o mediante una combinación de ambos; y considerando que el éxito de toda modificación del Derecho laboral será mayor si los trabajadores se sienten más seguros; considerando que se ha de incrementar el nivel de seguridad tanto de los trabajadores como de las empresas, en particular en el caso de las PYME; considerando que dicha seguridad también depende de la facilidad para encontrar un nuevo empleo y que la competitividad mundial y la aceleración de las tecnologías obligan a las empresas a adaptarse cada vez más rápidamente,

B. Considerando que la flexiguridad, por tanto, debe concebirse como un componente del modelo social europeo que promueva la competitividad y adaptabilidad de las empresas y de los trabajadores; considerando que la palabra "flexiguridad" suscita serias preocupaciones entre algunos trabajadores europeos, que temen una precariedad del empleo aún mayor, y que, por consiguiente, es preciso definir con suma precisión dicha palabra, así como los firmes principios que conlleva,

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1. Está convencido de que la razón para un enfoque integrado de la flexiguridad es la necesidad de alcanzar los objetivos de la Estrategia de Lisboa renovada, en particular más y mejores empleos, y, al mismo tiempo, modernizar los modelos sociales europeos, lo que requiere políticas que aborden simultáneamente la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones laborales, así como la seguridad: seguridad en el empleo y seguridad social;

2. Reconoce que, para tener éxito en el siglo XXI, Europa necesita unos trabajadores bien formados y unas empresas que sepan aprovechar con rapidez las oportunidades que les brinda un mundo en continuo cambio para incrementar la productividad y reforzar la innovación;

3. Apoya con firmeza la conclusión de que la flexibilidad puede redundar en interés tanto del trabajador como del empleador, y de que ello puede conseguirse mediante una mayor diversidad contractual o una mayor flexibilidad en los contratos;

4. Subraya, no obstante, que la flexiguridad puede representar una estrategia de política para la reforma del mercado laboral y como tal debe ser amplia y abarcar todos los aspectos actuales del empleo y de la política social, tanto a nivel nacional como de la Unión Europea;

5. Considera que, debido a las reestructuraciones de los regímenes nacionales de seguridad social y del Derecho laboral, la interpretación de la Comisión de las opciones de flexiguridad son demasiado unilaterales, ya que no tienen en cuenta los costes que de esas medidas se derivan; pide por tanto que la Comisión lleve a cabo un análisis coste/beneficio sobre dichas opciones; recuerda que un plan de flexiguridad solo puede realizarse a largo plazo;
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17. Propone, por consiguiente, que el Consejo Europeo de diciembre de 2007 adopte una serie de principios de flexiguridad comunes y más equilibrados, basados en la creación de empleo de calidad y en el fortalecimiento del Modelo Social Europeo; subraya que dichos principios deben incluir:
- el fomento de unas relaciones laborales estables y de unas prácticas del mercado laboral sostenibles;
- una acción a favor de disposiciones contractuales adaptables y fiables y contra las prácticas laborales abusivas, especialmente en determinados contratos atípicos;
- la supresión de la segmentación del mercado laboral mediante el fomento de la seguridad del puesto de trabajo y la mejora de la seguridad del empleo; todos los trabajadores deben gozar de un núcleo de derechos con independencia de su estatuto profesional;
- la reconciliación del trabajo con la vida familiar y el fomento del concepto de "trabajo digno";
- la asociación entre las administraciones a escala local, regional y nacional y los interlocutores sociales y la sociedad civil para la gestión del cambio;
- la igualdad de género y el fomento de la igualdad de oportunidades para todos;
- el diseño y la elaboración de itinerarios nacionales mediante consulta con los interlocutores sociales, de acuerdo con las prácticas y usos nacionales;
- la mejora de la adaptabilidad de las empresas y los trabajadores mediante el refuerzo de la seguridad en la transición y una mayor movilización de las políticas activas del mercado laboral;
- la necesidad de contar con una fuerza de trabajo cualificada y capaz de adaptarse combinando las políticas activas del mercado laboral con la inversión en el aprendizaje permanente para mejorar la empleabilidad;
- un marco macroeconómico para un crecimiento equilibrado y sostenible y más y mejores puestos de trabajo;

26. Subraya que todos los modelos de flexiguridad deben basarse en los principios comunes que sustentan el Modelo Social Europeo; considera que los requisitos de la flexibilidad y de la seguridad se refuerzan mutuamente y que la flexiguridad permite a las empresas y a los trabajadores adaptarse adecuadamente al nuevo marco internacional, caracterizado por una fuerte competencia procedente de economías emergentes, manteniendo un elevado nivel de protección social, seguridad social y prestaciones por desempleo, protección de la salud y de la seguridad, políticas activas del mercado laboral y oportunidades de formación y aprendizaje permanente, sí como un derecho laboral moderno y transparente; destaca, por otra parte, el éxito de la negociación colectiva reiterada y eficaz con unos interlocutores sociales sólidos y representativos y subraya asimismo la necesidad de unas adecuadas previsiones de seguridad social y el acceso universal a servicios de calidad, como el cuidado de los niños y de otras personas dependientes; además subraya que la garantía de estos niveles de protección social puede reforzar la movilidad laboral y el cambio estructural al aumentar la voluntad de asumir riesgos; hace hincapié en que unos sistemas de protección del empleo bien diseñados incentivan a las empresas a invertir en las capacidades de los trabajadores y a buscar vías innovadoras y productivas de reestructuración, mejorando así la flexibilidad interna y la adaptabilidad de las empresas;

27. Pide a la Comisión que fomente el desarrollo de los cuatro ejes de actuación que establece en su Comunicación sobre la flexiguridad: disposiciones contractuales adaptables y fiables; estrategias globales de aprendizaje permanente; políticas activas del mercado laboral y sistemas de seguridad social modernos; pide también a la Comisión que considere la flexiguridad en el contexto más amplio del modelo social europeo;

28. Subraya que la lucha contra la segmentación del mercado laboral debe comprender la previsión de derechos básicos para todos los trabajadores, independientemente de su situación específica de empleo, entre los que se incluirán: la igualdad de trato, la protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores y disposiciones sobre el tiempo de trabajo y de descanso, la libertad de asociación y de representación, la protección contra el despido improcedente; la negociación colectiva y las acciones colectivas; subraya la importancia del acceso a la formación, así como de la protección continua de los derechos adquiridos que cubra periodos de educación y formación, mejores posibilidades de asistencia, mantenimiento de los derechos sociales básicos como el derecho a la pensión, a la formación y a las prestaciones de desempleo durante los cambios en la situación entre contratos de trabajo, y entre un trabajo asalariado y un empleo autónomo; recuerda que los derechos básicos y la legislación laboral no tienen la finalidad de mantener a los trabajadores en el mismo trabajo de por vida, sino proporcionar unas condiciones dignas de vida y de trabajo;

29. Subraya la necesidad de introducir políticas que eviten la explotación de los trabajadores a través del recurso a la acumulación repetida de contratos atípicos que no prevean los mismos derechos que los contratos de tiempo completo; pide que todas las políticas de empleo comunitarias mantengan el modelo tradicional de contrato indefinido que constituye el fundamento de los sistemas de seguridad social en los Estados miembros;

30. Subraya la necesidad de introducir medidas preventivas y complementarias que eviten y acompañen la acumulación repetida de contratos atípicos;

………………………………………………………………………………………………..

51. Pide al Consejo Europeo y a la Comisión que establezcan una ambiciosa agenda de reforma tanto a escala de la Unión Europea como a nivel nacional; por otra parte, pide a ambas instituciones que elaboren junto con el Parlamento una visión del futuro de la Europa social; hace hincapié, por tanto, en que para fortalecer el crecimiento e incrementar las tasas de empleo y la calidad del trabajo hay que asegurar los derechos y la protección sociales, firmemente anclados en la tradición europea; subraya que el modelo social europeo, junto con unas ambiciosas reformas nacionales para fomentar la creación de empleo, ofrecerá de este modo un verdadero valor añadido a los trabajadores y a los ciudadanos al utilizar todos los instrumentos a su disposición; considera que sólo un mercado interior que equilibre la libertad económica con los derechos sociales podrá obtener el apoyo de los ciudadanos”.

Publicado por Eduardo Rojo 

El ego del poder: casi todos los “jefes” se creen “excelentes”

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La modestia no reside en las capas altas de las empresas europeas o al menos así se desprende el último estudio realizado por la consultora de recursos humanos Hudson. A la luz de los resultados, el 92% de los directivos se consideran “excelentes” o “muy buenos jefes”. Pero algo falla cuando tan sólo el 67% de sus subordinados evalúan positivamente su trabajo.

Lo que sí se demuestra con percepciones tan dispares es que la comunicación entre dirección y empleados deja mucho que desear. De hecho, muchos “jefes” reconoce que no tiene ninguna pista de cómo son percibidos por sus subordinados y sólo el 26% de los encuestados por Hudson admiten haber tenido la oportunidad de realizar algún tipo de evaluación formal sobre el quehacer de sus superiores.

Por otro lado, aunque casi todos los directivos se consideran muy buenos en su trabajo, si es verdad que uno de cada cuatro se lamenta de no haber recibido un entrenamiento específico en el campo del liderazgo empresarial que les ayude a desempeñar mejor las labores propias de su puesto.

Será por ese desconocimiento que la mayor parte de los empleados preguntados por Hudson se quejan de que raramente se les da información sobre cambios estratégicos y organizacionales de la empresa, y sólo reciben algún anuncio cuando los cambios son muy importantes.

Aún así, el puesto de “jefe” es un caramelo que el 41% de los empleados no rechazaría, aunque también es cierto que de estos, sólo la mitad desean realmente sentarse en el sillón. Además, la ambición por promocionar se da en mayor medida entre aquellos que ya ostentan un puesto directivo. Por edad, son más propensos a desear el despacho del director aquellos que ven cercano el fin de su carrera profesional y, en cuanto a sexo, son más los hombres (60%) que las mujeres (47%) los que anhelan trepar en la pirámide organizativa de su empresa.

Los directivos españoles se resisten a cambiar de empresa

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El mercado laboral español presenta uno de los índices de temporalidad más alto de la Unión Europea y sin embargo los directivos de sus empresas cambian de trabajo con menos asiduidad que sus homólogos comunitarios. Y es que el ‘miedo’ al cambio domina al dirigente nacional, que tampoco ve con buenos ojos el traslado de su residencia para adaptarse a las necesidades de la compañía y asumir nuevos retos.

La temporalidad laboral es la principal característica del mercado laboral español. Tanto es así que su tasa circula muy por encima de los niveles del resto de la Unión Europea (UE) hasta el punto de duplicarla. Concretamente el índice nacional se encuentra en torno al 35% frente al 15% de media que presentan los 25 países comunitarios. Pero esta situación no afecta por igual a todos los trabajadores. De hecho, apenas tiene nada que ver con lo que ocurre en el mundo de la alta dirección, donde la tendencia es más bien la contraria. Según recientes estudios los ejecutivos españoles figuran a la cola del Viejo Continente en lo que a rotación profesional se refiere. Es decir, se resisten a cambiar de trabajo, sienten demasiado apego por sus cargos y esto se traslada incluso a la negativa de cambiar de residencia para afrontar nuevos restos.

Según un informe de la consultora Jakobsland Partners, el promedio de rotación de los directivos españoles apenas alcanza el 7%, una cifra que contrasta con la media europea, que oscila entre el 10% y el 17% dependiendo del país. La propia estructura del mercado laboral español, cuestiones familiares y el apego a unos privilegios que sólo se consiguen con la permanencia en la empresa figuran entre los motivos que los ejecutivos esgrimen para justificar su ‘miedo’ al cambio.

Pero no sólo se trata de mantener el puesto de trabajo, sino también el lugar de residencia. En un mundo marcado por la globalización y dominado por la creciente internacionalización de las empresas, los mandatarios españoles navegan contracorriente y sólo un 13% estaría dispuesto a dejar ‘su tierra’ por motivos laborales. Mientras, en Europa son un 27% los mandatarios con espíritu aventurero.

La encuesta de movilidad laboral 2006 elaborada por PricewaterhouseCoopers para la Comisión Europea (CE) confirma el apego de los dirigentes españoles a su lugar de residencia y a su puesto de trabajo. Sólo el 15% de los altos cargos ha experimentado algún programa de movilidad. Evidentemente, la negativa al cambio juega en contra de los profesionales españoles, que ven reducidas sus posibilidades de saltar a un determinado tipo de empresa y de puesto de trabajo.

Los expertos de Jakobsland Partners señalan a la familia como el principal obstáculo para la movilidad, e incluso para el cambio de trabajo. No siempre es fácil movilizar a toda una familia, especialmente cuando se trata de destinos internacionales donde el idioma puede ser un problema. A esto hay que añadir el arraigo a la propiedad que existe en España, donde cerca del 81% de los ocupantes de una vivienda son además sus propietarios, lo que dificulta más, si cabe, abandonar el hogar o asumir el riesgo de emprender una nueva aventura en una empresa diferente. Es por eso que la mayor parte de los casos de movilidad geográfica y de empresa se den entre personas entre 30 y 40 años (especialmente en la primera mitad de esta franja), con menos compromisos y obligaciones.

Además, los trabajadores más jóvenes no disfrutan de tantos beneficios laborales como quienes llevan más tiempo en una misma. Como parte de los planes del Gobierno para reducir la tasa de temporalidad, se han llevado a cabo reformas encaminadas por una parte a fomentar la estabilidad del empleo, es decir, a la contratación de personal indefinido frente al temporal, al tiempo que se ha tratado de flexibilizar el despido. Pese a todo, la legislación española sigue premiando la fidelidad a la empresa y la antigüedad es un factor clave a la hora de establecer indemnizaciones y privilegios dentro de la compañía. Cuanto más tiempo pasa un directivo en la compañía mayores serán las compensaciones que reciba y por lo tanto menor su deseo de abandonar su ‘sillón’.

Desde Leadmans han constatado el excesivo apego de los directivos españoles a sus beneficios sociales y las ventajas que les aporta su antigüedad en su empresa actual. Roberto High, consultor especializado en la gestión del liderazgo, explica que “en los procesos de selección hoy todavía es muy frecuente que el candidato exija que la compañía contratante respete sus años de antigüedad en su empresa actual y los beneficios que ello conllevaría en caso de despido”. Esta tendencia se repite en otros países limítrofes como Francia y en general el Sur de Europa, donde hay un mayor apego por la patria y las cuestiones relacionadas con el bienestar social, mientras que en los estados anglosajones hay una mayor tradición de cambio.

En cualquier caso, la actitud de los dirigentes españoles no hace sino mermar su competitividad frente a otros mandatarios extranjeros que sí están dispuestos a cambiar de residencia y trabajo, aunque ello suponga el inconveniente de movilizar a su familia o de renunciar a ciertos beneficios sociales. 

El mercado laboral tiene un déficit de más de 15.000 empleados de alta cualificación

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Tres de las principales patronales del “conocimiento” alertan de la escasez de profesionales. En pleno boom de la ingeniería, la sociedad de la información y la energía, el mercado de trabajo no cubre las demandas empresariales.

El anunciado cambio de modelo económico necesita menos ladrillos. Y más ideas. Pero el mercado laboral español está cada vez más seco de cerebros. En estos momentos, la economía sufre ya un déficit de más de 15.000 trabajadores de alta cualificación, según las estimaciones de la Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y servicios Tecnológicos (Tecniberia), la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) y la Asociación de Empresas de Electrónica y Tecnologías de la Información (AETIC). Es decir, las tres patronales que agrupan a las 600 compañías más avanzadas de España.

Los licenciados en las universidades en este tipo de titulaciones se han recortado hasta un 20% en la última década. “Hay un problema tremendo de escasez. No se licencian suficientes ingenieros y, además, se van los mejores al exterior”, explica José Antonio González, director de recursos humanos de INSA, compañía de software avanzado. Las razones para irse son suculentas: el salario de entrada en Reino Unido duplica al español, en Alemania es un 60% mayor y en Francia, hasta un 35%.
Las empresas son claras: “Si no se toman medidas, en 2010 no podremos mantener nuestro nivel actual de facturación”, ante los problemas para encontrar profesionales, argumenta José de Rafael, director general de AEC.

España se sitúa entre los países europeos con menor tasa de trabajadores de alta cualificación, según el Consejo Económico y Social (CES). Sólo para alcanzar las metas de la Agenda de Lisboa, la Comisión Europea sugiere al Gobierno que triplique el número actual de investigadores y científicos.

Una cuestión crucial para el futuro de la economía pero para la que, de momento, no se están tomando medidas suficientes. “Contratar en el extranjero es una solución, pero, a veces, se tarda más en gestionar los trámites que el tiempo de estancia legal que se le concede al empleado”, reconoce Francisco Cal, presidente de Tecniberia.

El Ministerio de Trabajo habilitó en febrero una Unidad de Grandes Empresas para poder atraer en menos de un mes a profesionales de alto valor añadido en el campo de la investigación, la dirección, etc. Pero los requisitos son tan exigentes –tener contratados a más de 1.000 empleados o 200 millones de inversión– que casi ninguna empresa lo cumple. “Sólo 10 de nuestros 260 asociados pueden acceder a esta vía rápida de contratación”, afirma Cal.

La escasez está recalentando el mercado laboral de estos sectores de actividad, donde la rotación de plantillas supera ampliamente el 25%. Una compañía como Atos Origin contrata anualmente a 1.700 ingenieros para cubrir su demanda real, 400. Según Luis Pérez, miembro del comité ejecutivo, el 80% de los recién licenciados que entra en la empresas la abandonan antes del primer año, generando unos importantes costes de formación –el sector estima que los siete primeros meses de trabajo son exclusivamente de formación–.

“Los costes de reclutamiento se están disparando. Los jóvenes tienen 3 ó 4 ofertas sobre las que eligen. Están en un proceso de selección continuo que obliga a los departamentos de recursos humanos a innovar para poder retenerlos”, sostiene Alfonso Jiménez, director de Peoplematters.

El ejemplo de Estados Unidos
La economía más innovadora del mundo ha encontrado en la inmigración uno de los pilares del éxito. EEUU absorbe el 60% de la inmigración mundial más cualificada. “Ya podían venir pateras con ingenieros”, dicen desde el sector. La ironía refleja muy bien los problemas que sufren las empresas para contratar en origen. “En la práctica de la extranjería, no existen los trabajadores altamente cualificados”, argumenta Jordi Roca, abogado de Cuatrecasas.

El Gobierno ha dado un paso con la Unidad de Grandes Empresas, pero está muy lejos de las necesidades reales del mercado. La economía necesita un cambio de modelo productivo y, también, migratorio. La mano de obra intensiva, que tanto ha ayudado a impulsar el tirón del ladrillo, tiene que ser sustituida por otra más cualificada, que aporte valor añadido a las empresas. 

Leerán la cartilla a 566 empresas para que contraten discapacitados. El Inaem mandará cartas.

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En Aragón, 3.561 personas con discapacidad han sido contratadas este año. Sólo el 62% de las empresas de más de 50 trabajadores les reserva un 2% de sus empleos
El 38% de las empresas aragonesas de más de 50 trabajadores no cumplen con la obligación de reservar un 2% de sus puestos de trabajo para discapacitados. Por este motivo, el INAEM enviará "495 notificaciones a empresas para recordárselo, a las que hay que sumar otras 71 cartas más a las firmas que visitarán los inspectores de trabajo", explican. Las que no cumplan deberán pagar un mínimo de 3.000E de multa, a pagar "tantas veces como se les visite y se mantenga el incumplimiento".
Para "evitar que a las empresas les compense pagar la multa, se harán visitas sistemáticas a los reincidentes, que tendrán que volver a pagar si siguen incumpliendo".
Más de 3.000 contratos este año. La contratación ha subido casi un 6%
A lo largo de 2007, se han firmado 3.561 contratos a personas con discapacidad, un 5,79% más que durante el año pasado. En total, gracias a las subvenciones, se han creado más de 2.000 empleos.
Más indefinidos que entre otros colectivos
Frente al 12,52% de contratos indefinidos general, el 15,98% de los contratos firmados por los discapacitados son de tipo indefinido.
Tres cuartas partes, en el sector Servicios
En él se concentra el 77,53% de la contratación de discapacitados; seguido de la Industria, con el 13,2%; la construcción, con el 7,02%, y la agricultura, con tan sólo el 2,25% del total.
Mejor que en el resto del país, pero aún falta
"Aragón está a la cabeza con un 62% de empresas que reservan empleos , frente al 32% español, pero todavía hay que esforzarse más".
el día internacional de la discapacidad se celebra hoy
Dura campaña de sensibilización de DGA
"Quiere sensibilizar a los empresarios, no para que contraten por pena, sino para que vean las capacidades de estas personas". 

El 20% de la población en España estaba por debajo del umbral de pobreza en 2006

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El ingreso neto anual de los hogares fue de 23.442 euros, un 4,6% superior al de 2005

El 19,9% de la población que reside en España estaba por debajo del umbral de pobreza relativa el año pasado, es decir contaba con unos ingresos inferiores a 6.860 euros anuales, según la Encuesta de Condiciones de Vida que este viernes ha publicado el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según este estudio, el 39,9% de los hogares manifestó llegar a fin de mes con algún grado de facilidad, mientras que un 68,8% consideró tener capacidad para afrontar gastos imprevistos.

El INE explica que el umbral de la pobreza, calculado según los ingresos total del hogar, depende del tamaño del hogar y de las edades de sus miembros, por lo que la cantidad que fija el umbral de la pobreza es menor si la persona es más joven y también se reduce cuando aumenta el número de personas que compone un hogar.

Así, por ejemplo, para un hogar de un adulto el umbral es de 6.860 euros, pero para uno de dos adultos es de 10.290 euros (5.145 euros por persona), para uno de dos adultos y un menor de 14 años es de 12.348 euros (4.116 euros por persona), y para uno de dos adultos y dos menores de 14 años es de 14.406 euros (3.601,5 euros por persona).

El año pasado, según el INE, el ingreso neto anual de los hogares fue de 23.442 euros, un 4,6% superior al de 2005, y cada hogar destinaba una media de 221 euros para gastos relacionados con la vivienda principal, lo que supone un aumento del 4,2% con respecto al año anterior.

Mayor en el caso de las mujeres

El porcentaje de población que se encuentra por debajo del umbral de la pobreza varía dependiendo del sexo. Así, la tasa es mayor en el caso de las mujeres (21,2%) que en el de los hombres (18,5%). Los grupos más afectados por la pobreza relativa son las personas de 65 o más años, con un porcentaje del 30,6% por debajo del umbral y los menores de 16 años, cuya tasa es del 23,8%.

También varían los porcentajes dependiendo de la actividad: el 37,6% de la población desempleada está por debajo del umbral, mientras que en el caso de los ocupados la tasa es del 9,8%.

Además, el 29,9% de la población con educación primaria o inferior está por debajo del umbral de pobreza, mientras que cuando la educación es superior la tasa se reduce al 7,2%. En cuanto a los ingresos netos, el ingreso por persona alcanzó los 8.403 euros, un 6% más que el del año anterior.

En hogares formados por un solo miembro este cantidad asciende a 11.439 euros, y en el caso de los hogares compuestos por un adulto y al menos un hijo dependiente este ingreso es de 6.005 euros.

El nivel educativo tiene una importante influencia en el nivel de ingresos, de forma que el ingreso medio de los hogares cuya persona de referencia tiene educación superior es de 33.712 euros, una cifra que se reduce hasta los 17.648 euros cuando el novel de formación es igual o inferior a primaria.

Por comunidades autónomas, Navarra y Madrid son las que tienen los mayores ingresos netos por hogar, con 29.845 y 27.718 euros, respectivamente, mientras que las que tienen menores ingresos son Extremadura (17.910 euros) y Andalucía (20.268 euros).

La encuesta incluye algunas preguntas para conocer la opinión de los hogares sobre determinados aspectos relacionados con su situación económica, como la facilidad para llegar a fin de mes, apuntada por el 39,9% de los consultados.

En cuanto al gasto en vivienda -221 euros de media-, asciende a 517 euros mensuales en el caso de quienes habitan una vivienda alquilada a precio de mercado, mientras que la media de gasto para los que tienen la vivienda en propiedad es de 204 euros, y si está en régimen de cesión gratuita se reduce a cien euros mensuales. 

Zapatero afirma que el poder adquisitivo de los salarios aumentará un 1,2% en 2007

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El presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, afirmó hoy que el poder adquisitivo de los salarios aumentará un 1,2% en 2007, "un avance por primera vez desde hace década y media", ligado a la mejora de la productividad.

Zapatero destacó en su intervención en las jornadas de 'The Economist' la política "responsable" de empresarios y trabajadores para evitar que las últimas tensiones inflacionistas se trasladen a precios y salarios y afirmó estar convencido de que esta política se mantendrá en los próximos meses a pesar de la subida de los precios del petroleo y algunos alimentos.

Por otra parte, Zapatero adelantó que el superávit público podría superar en 2007 el 1,8% del PIB y señaló que la deuda pública se situará en el 34% en 2008, dos años antes del objetivo inicial.

Randstad crea la segunda mayor empresa de trabajo temporal con la compra de Vedior

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El acuerdo para la compra de Vedior, por 3.500 millones de euros, convertirá a Randstad en la segunda mayor empresa de trabajo temporal del mundo, sólo por detrás de Adecco.

La integración de Randstad y Vedior permitirá unos ahorros de costes de cerca de 100 millones de euros anuales, según explican las compañías en su acuerdo.

El importe pagado por Randstad representa una prima del 64% respecto al precio de cierre de los títulos de Vedior del pasado día 29. Un día edspués, el 30, comunicaron las negociaciones para una eventual fusión, de ahí que los avances en el día de hoy de las acciones de Vedior se ‘limiten’ a un 7,65% en la bolsa holandesa.

Randstad asegura que no tiene intención de vender activos de Vedior, y financiará la operación mediante la emisión de deuda y con una ampliación de capital.

Previsiones salariales optimistas. Las firmas calculan una subida media del 4,5% en 2008

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Las empresas españolas calculan que los salarios subirán una media del 4,5% en 2008, según una encuesta internacional realizada por la firma de consultoría e inversiones Mercer. La duda es si el recién iniciado periodo de incertidumbre económica acabará por pasar factura y echar por tierra estas previsiones. Al menos eso es lo que confiesa Rafael Barrilero, socio de Mercer, quien reconoce que la actual crisis hipotecaria, acompañada de una inflación elevada, puede trastocar a la baja las predicciones de las compañías. La encuesta, a la que respondieron 240 empresas españolas de todos los sectores y tamaños, se dio a conocer esta semana, pero se completó justo antes de que comenzaran las turbulencias en el mercado hipotecario norteamericano, que han acabado por salpicar a nuestro país.

De cumplirse las previsiones, España se colocaría por delante de países de nuestro entorno como Alemania, Reino Unido, Francia e Italia
En términos reales, indican los autores del sondeo, descontando una previsión de inflación del 3% dicha subida representaría un 1,5% de incremento salarial, aunque si el cuadro final del año presenta una inflación "desbocada", en palabras de Barrilero, "no queda claro que las cuentas que venían haciendo las empresas para 2008 se vayan a cumplir". En octubre, la inflación interanual en España se encaramó hasta el 3,6%. Para confeccionar los datos, Mercer pregunta a las empresas los incrementos que tienen previsto aplicar el próximo año y descontar a continuación la tasa de inflación prevista por la OCDE, el Fondo Monetario Internacional y el Instituto Nacional de Estadística.

Según los datos recabados por la consultora, de cumplirse ese aumento salarial, España se colocaría por delante de países de nuestro entorno como Alemania, el Reino Unido, Francia e Italia. La previsión a nivel mundial es que los sueldos suban un 6% de media en 2008, un 1,9% por encima de la inflación prevista. Holanda y la República Checa, con un incremento en términos reales del 0,9%, se sitúan en la cola. En el otro extremo, el país donde más subirán es la India, con un 14%, casi un 10% por encima de su inflación, seguida de Vietnam y China.

En el continente europeo es Irlanda el país cuyas empresas prevén un mayor incremento salarial en 2008, con un 4,7%, así como el mayor aumento en términos reales una vez descontada la inflación, con el 2,8%.