La cuantía de la renta mínima interprofesional de España (666 euros mensuales) ocupa el octavo puesto en el ránking de la UE y alcanza a 160.000 empleados.
El presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, aseguró que en esta legislatura se ha hecho mucho por los jóvenes, que en el último año, y gracias a la reforma laboral, han conseguido un millón de contratos indefinidos, más de la mitad conversiones de contratos temporales a fijos y el resto, contratos indefinidos iniciales.
Durante la sesión de control al Gobierno en el Congreso de los Diputados y en respuesta a una pregunta de la diputada de IU-ICV Isaura Navarro, Zapatero destacó que hoy trabajan en España 330.000 jóvenes más que hace tres años y hay 270.000 jóvenes parados menos desde el inicio de la legislatura.
En este sentido, resaltó que la tasa de paro juvenil española ha caído cinco puntos y ya se sitúa en la media europea, "lo que no sucedía desde la transición democrática". Por tanto, dijo, muchos jóvenes "han salido de la precariedad" y se ha avanzado "considerablemente" en empleo y mayor estabilidad laboral.
Asimismo, y en relación con la vivienda, el jefe del Ejecutivo subrayó que el 80 por ciento de los beneficiarios de la política de vivienda que ha desarrollado su Gobierno han sido los jóvenes. "Estamos, por tanto, en una legislatura en la que se ha hecho política para los jóvenes y para darles mayor autonomía", enfatizó.
Capear el temporal
En contra de la exposición de Zapatero, la diputada de IU-ICV Isaura Navarro aseguró que el Gobierno socialista "no ha hecho lo suficiente" por los jóvenes, que siguen "capeando el temporal con sueldos mileuristas y sin poder emanciparse".
Navarro denunció que los jóvenes se enfrentan diariamente a la temporalidad, bajos salarios y problemas para acceder a una vivienda. En este punto, recordó a Zapatero que el 63 por ciento de los jóvenes menores de 30 años viven todavía con sus padres por su imposibilidad de emanciparse, por lo que le pidió al presidente "que se preocupe menos por el techo presupuestario y más por darle un techo a los jóvenes de este país". "Si no quiere fallarles, adopte medidas efectivas y garantice por ley el acceso a una vivienda digna y la financiación de parte de la renta de alquiler. En sus manos está el no fallarles", concluyó Navarro.
El vicepresidente económico del Gobierno, Pedro Solbes, aseguró ayer, sobre la propuesta de más flexibilización del mercado de trabajo formulada por el Banco de España, que éste es ya "enormemente flexible". Así se expresó el ministro de Economía y Hacienda en el Senado tras participar en la Comisión de Entes Locales de la Cámara baja.
A preguntas de los periodistas sobre el informe anual del Banco de España, presentado la semana pasada, Solbes aseguró que el citado texto, que calificó de "riguroso" y "bien hecho", plantea una "mayor flexibilización de la economía". "Como mínimo sus sugerencias hay que estudiarlas", puntualizó.
El gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, abogó entonces por abaratar los costes de despido de los contratos indefinidos, así como por cambiar el sistema de negociación colectiva, y evitar así que se reduzca el ritmo de creación de empleo cuando el contexto económico resulte menos favorable.
Asimismo, indicó que uno de los "problemas" del mercado de trabajo es la "rigidez" de la negociación colectiva. Solbes, sin embargo, aseguró hoy que el mercado de trabajo es ya "enormemente flexible".
Sobre las indemnizaciones por despido de los trabajadores con contrato fijo ordinario, establecidas en 45 días, reconoció que, si bien "es verdad que afectan a un colectivo menor" de trabajadores, resultan "importantes para algunos en términos de flexibilidad del mercado" laboral.
Más privatizaciones
El informe anual del Banco de España apostaba, además, por mejorar la eficiencia de la economía mediante una mayor profundización en las privatizaciones "allá donde tengan sentido". A este respecto, el vicepresidente segundo del Gobierno apuntó que efectivamente "hay margen para ir más lejos".
Con todo, indicó que la memoria del Banco de España, correspondiente al ejercicio anterior, "merece una reflexión en su conjunto" y un estudio con "mucho cuidado" para extraer lo que en él hay de "positivo" y, en consecuencia, tomar las "medidas pertinentes".
En lo que se refiere a la posibilidad de que el Senado acepte crear una comisión de investigación sobre la Oficina Económica del Gobierno, Solbes recalcó que tal supuesto no tiene "demasiado sentido", ya que, a su entender, "no es un tema pertinente" para la Cámara Alta y el asunto "no da para una comisión de investigación".
La economía española necesita 180.000 inmigrantes para que continúe su buen funcionamiento, según indicó ayer el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, en Berlín en el marco de un simposio europeo sobre demanda de trabajo en Europa.
"Este año 2007 hemos establecido un cupo, un horizonte de 180.000 trabajadores que necesitamos para la economía nacional" dijo Caldera en su intervención durante el simposio "Demanda de Trabajo en Europa: Cualificación de Trabajadores y Política de Migración" inaugurado en la capital de la Presidencia de turno europea.
"A través de un sistema con el acuerdo de los interlocutores sociales -empresarios y sindicatos- decidimos cuáles son los puestos de trabajo que no se cubren en España, que tienen difícil cobertura. Y una vez establecido ese catálogo de puestos de trabajo de difícil cobertura los ofrecemos al exterior para establecer los procedimientos de contratación en origen", apuntó Caldera durante su intervención dentro del panel "Cualificaciones versus Migración Laboral Europea".
En este panel también tomaron parte el vicecanciller alemán Müntefering, el secretario de Estado lituano de Protección Social y Trabajo, Rimantas Kairelis, y el comisario europeo Vladimír Spidla.
El secretario general adjunto de la OCDE, Aart Jan de Geus, y el director regional de la Organización Internacional del Trabajo para Europa y Asia Central, Friedrich Buttler, fueron otras dos de las personalidades que tomaron parte en la mesa debate.
Por otra parte, Caldera también destacó una creencia que "cada vez es menos cierta", y es que "aunque se piensa que la economía española ocupa a inmigrantes de baja cualificación, esto cada vez es menos cierto. Cada vez es más importante el número de trabajadores cualificados que llegan al mercado nacional español", apuntó.
"De los cuatro millones casi quinientas mil personas que han llegado, el 20% de los trabajadores tienen estudios primarios, pero el 56% tienen formación equivalente a estudios secundarios o técnico profesionales" matizó.
"Y un 22%, es decir casi uno de cada cuatro, han terminado sus estudios universitarios. Todas estas personas se forman en otros países y vienen a trabajar al nuestro. De alguna manera estamos utilizando ciudadanos que han recibido una importante formación en sus países y que están llegando en estos momentos a España, donde la contratación de trabajadores extranjeros altamente cualificados se ha convertido en un factor productivo clave".
Sobre el proceso de regulación del sector laboral extranjero, Caldera apuntó a la aprobación en España de "un sistema específico más rápido para regular la entrada al mercado laboral español de los trabajadores altamente cualificados con el fin de evitar procesos burocráticos o retrasos". "Hemos creado una unidad especial centralizada en el Ministerio de Asuntos Sociales y de Trabajo" informó.
A favor de la inmigración, Caldera dijo que "es un fenómeno positivo, además de universal en el espacio y en el tiempo. Nuestras sociedades van a seguir necesitando ciudadanos inmigrantes debido a la baja tasa de crecimiento demográfico que tenemos. Pero hay que desarrollar sistemas que favorezcan la integración y que no perjudiquen tampoco a los países de origen de estos ciudadanos" añadió. En ese sentido el ministro defendió la "inmigración circular" que esta promoviendo la UE, que permite a ambas partes tener beneficios del fenómeno migratorio
Sobre la inmigración a corto plazo o circular, Caldera dijo que España "tiene un sistema que esta dando buenos resultados", en referencia "al numero de estos puestos de trabajo que se ofrecen cada año y que son de actividad temporal". "Los trabajadores que llegan luego retornan a sus lugares de origen y de esa manera también mejoran su cualificación", apuntó.
LA FÓRMULA ALEMANA
También a este respecto se expresó Münterfering, quien abogó por invertir en "el potencial humano ya residente en el país" haciendo referencia a los "8,3 millones de parados" que actualmente presenta la economía alemana.
El ministro alemán de trabajo también destacó la importancia de no perjudicar a los países de origen provocando "huidas de cerebros" que puedan ayudar a las economías de aquéllos países cuyas sociedades requieren mayor inversión humana y económica. Münterfering también apuntó al todavía "pendiente debate" sobre qué prerrequisitos se han de exigir a la población extranjera para entrar en los mercados laborales de los países europeos.
Kairelis por su parte apuntó a la necesidad de monitorear los procesos de migraciones de cara a "poder prever las consecuencias del fenómeno en nuestras sociedades". El ministro lituano también habló de la necesidad de "dialogar con los actores sociales" en lo que a política migratoria y de trabajo se refiere.
Desde la perspectiva europea, el comisario Spidla señaló la importancia de tener en cuenta la mano de obra extranjera como "elemento dinamizador" señalando a Caldera cuando éste indicó los efectos positivos que la inmigración tiene actualmente en la situación laboral de los españoles, "especialmente de las mujeres" ya que "los inmigrantes no quitan el trabajo".
España ocupa una posición intermedia en el conjunto europeo en cuanto al nivel del salario mínimo interprofesional, que es de 666 euros al mes, según datos publicados por la Oficina Estadística de la Unión Europea, Eurostat, que revela una gran diferencia entre Estados miembros. Luxemburgo, con 1.570 euros al mes, se sitúa en cabeza y Bulgaria ocupa el último puesto del ranking, con un salario mínimo de 92 euros al mes.
Eurostat clasifica a los 20 países que cuentan con un salario mínimo establecido por ley en tres grandes grupos. El primero, del que forman parte Bulgaria, Rumania, Letonia, Lituania, Eslovaquia, Estonia, Polonia, Hungría y República Checa, es el de los que cuentan con un salario inferior a 300 euros al mes. El segundo, al que pertenece España junto a Portugal, Eslovenia, Malta y Grecia, donde oscila entre los 400 y los 700 euros mensuales.
Por último, están los países donde el salario mínimo supera los 1.200 euros: Francia, Bélgica, Países Bajos, Reino Unido, Irlanda y Luxemburgo. A modo de comparación, el salario mínimo a nivel federal en Estados Unidos era en enero de este año de 676 euros mensuales.
La Oficina Estadística europea pone de relieve también una significativa variación entre Estados miembros en cuanto al porcentaje de asalariados que reciben esta prestación mínima. Así, según datos de 2005, en España no llegaba al 1% el número de trabajadores con salario mínimo, mientras que en Francia, la cifra se dispara hasta el 17%. En Estados Unidos, por ejemplo, el porcentaje es del 1,3%.
UGT afirma que la brecha entre los salarios más altos y los más bajos es "cada vez mayor". El sindicato inicia una campaña para que ningún convenio recoja un sueldo inferior a esa cantidad.
Más de 150.000 aragoneses perciben salarios inferiores a los 1.000 euros brutos mensuales, según estimaciones de UGT Aragón que se apoyan en los convenios colectivos de las empresas de la comunidad del año 2005. A ellos hay que añadir aquellos que trabajan sin un convenio marco, así como a muchos otros ciudadanos. La situación ha llegado a tal punto que el sindicato va a iniciar la campaña Ponte a 1.000, con el objetivo de que "ningún convenio" se sitúe por debajo de esta cifra, porque es "justo, necesario y posible", según subrayó ayer el secretario general de UGT Aragón, Julián Lóriz en la presentación de la campaña.
El sindicato aseguró que, "si no se hace nada, pondremos en riesgo el crecimiento económico", porque caerá el consumo, indicó Lóriz, que alertó de que la "brecha salarial" es "cada vez mayor" entre los sueldos más altos y los más bajos. Según el líder sindical, Aragón ha experimentado una "larga etapa" de crecimiento que ha permitido elevar la población activa y reducir el paro, "pero no ha impedido frenar la senda decreciente de las rentas del trabajo", en lo que calificó como "una distorsión de la realidad salarial".
En el régimen general de la Seguridad Social, el sector con mayor proporción de sueldos submileuristas es la agricultura, con el 90% de los trabajadores, seguido de la industria, con el 76%, y de los servicios, con el 25%, mientras que la construcción no tiene ningún empleado en Aragón con sueldos inferiores, tras la firma del convenio sectorial.
Lóriz también criticó que el reparto de la tarta en este periodo ha sido "desigual". Así, las rentas de trabajo han perdido 2,63 puntos en la distribución de la riqueza entre 2001 y 2006. Los datos de Hacienda señalan que el 62,74% de los declarantes (asimilados o asalariados) del año 2005 declaraban rentas procedentes del trabajo inferiores a los 17.025 euros (salario medio de ese año). Frente a ello, las rentas de capital han ganado 1,16 puntos y las administraciones --vía impuestos-- 1,47 puntos.
El informe de UGT Aragón también refleja que los sectores que más empleo han generado en estos años de bonanza económica son los que tienen unos sueldos más bajos, como el sector servicios, que ha absorbido el 86,6% de la nueva ocupación desde el año 2001. Además, los sueldos baratos están concentrados en jóvenes y mujeres.
El secretario de Acción Sindical de UGT, José Manuel Solanas, indicó que "hay muchos convenios que no llegan a 1.000 euros", una cifra que considera el "mínimo vital". Y añadió: "Ahora, cualquiera que sea expulsado del mundo laboral percibirá menos de esa cantidad".
Además, hay una pérdida del poder adquisitivo. La vivienda es un ejemplo, ya que la cuota mensual de un préstamo hipotecario subió el 127% en dos años. "¿Han subido igual los sueldos?", preguntaban a los periodistas en voz alta.
Según el Banco de España, la aportación de este colectivo a la oferta de trabajo es "decisiva". Varios estudios valoran su impulso al crecimiento y al superávit de las Administraciones Públicas
Las personas que pueden decidir cuál es su horario acaban trabajando de media más (43,3 horas semanales) que aquellos con un horario nada flexible (39,7 horas).
Estos datos se desprenden de la encuesta de condiciones laborales elaborada por el Departament de Treball.
A la vista de estas cifras, la consellera de Treball, Mar Serna, recordó ayer a las empresas que es beneficioso para ellas introducir herramientas y sistemas de flexibilidad. "La flexibilidad no significa una pérdida de productividad", añadió la consellera.
Aumentar la flexibilidad en las empresas es importante, puesto que - según la encuesta- al 45,8% de las mujeres trabajadoras les cuesta conciliar la vida personal y laboral. Ese porcentaje desciende hasta el 29,7% en el caso de los hombres.
El informe del Departament de Treball confirma también que algunos de los tópicos de la sociedad continúan, puesto que sólo un 0,4% de los hombres decide emplearse en un trabajo a tiempo parcial para ocuparse del hogar. En el caso de las mujeres, las que optan por un empleo a tiempo parcial para ocuparse de la familia alcanzan un 30% de las empleadas.
La consellera Mar Serna denunció también que uno de cada cuatro trabajadores temporales desconoce qué tipo de contrato tiene en la empresa.
Un total de 68.392 personas han optado este fin de semana a uno de los 4.197 empleos públicos
que oferta la Administración General del Estado en el marco de la Oferta de Empleo Público 2007, en la mayor prueba de este tipo que se realiza en España.
Muchas empresas dedican más esfuerzo a nuevos fichajes que a promocionar a la gente de casa sin reparar en el alto coste que supone.
En el momento en que intuye que la carga de trabajo va a presionar en los próximos meses, es habitual que una empresa la caza de candidatos externos para cubrir los puestos que considera más críticos, al tiempo que intenta convencer a sus empleados de que no se muevan de la casa, ofreciéndoles dinero, ventajas y nuevos retos. Lo que está haciendo esta empresa es reaccionar a un estímulo externo y ejecutar un acto reflejo, que probablemente lo que hace es enmascarar la falta de una estrategia interna clara que debiera haber previsto esta situación con anterioridad. Eso, a veces funciona, pero en al mayoría de los casos lo único que hace es retrasar o incluso alimentar la fuga de los mejores empleados de la casa, molestos por la falta de confianza que demuestra la cúpula ejecutiva en ellos.
Habitualmente, la empresa presta demasiada atención a la "compra" de talentos, es decir, al inicio del proceso, lo que tiene su lógica; es más fácil llamar a un cazatalentos y que solucione la papeleta, que formar a una persona en un puesto de trabajo determinado o negociar las políticas internas de recolocación de empleados desde dentro de la empresa. Este es el punto central de reflexión de un informe de Deloitte: Estamos en 2008, ¿sabes dónde está tu talento?,en el que critica, por ejemplo, que una empresa norteamericana se gaste en contratar a un profesional "50 veces más de lo que invertirá en su formación cuando entre".
Ciertamente ésta es una situación en que caen fácilmente las empresas: lo de fuera es más atarctivo y ¡zas!, se ficha a uno o varios personajes que muchas veces no mejoran ni de lejos lo que ya había dentro, con el agravante que se provoca el mal ambiente interior... Pero hay más, Ceferí Soler, director del departamento de Gestión de recursos humanos de Esade, explica que "habitualmente las empresas no tienen en cuenta el conocimiento tácito,la experiencia que la persona ha adquirido en el puesto de trabajo, ya sea al frente de una máquina o en el tratamiento continuado de los clientes. Eso no se valora y luego se paga, ya que la persona nueva que ocupa el puesto tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone un sobrecoste importante". Soler añade que "al nuevo se le paga siempre algo más, al cazatalentos también se le paga y luego está el tiempo de adaptación en que se paga al nuevo aunque no sea productivo". En el informe de Deloitte estiman que el coste medio de sustituir a un empleado es 1,5 veces su salario, "ya que los nuevos candidatos pueden tardar un año o más en dominar su puesto".
Para David Samsó, director del área de Human Capital de Deloitte en España, "lo importante es lo que pasa dentro de la empresa" y se muestra crítico con la situación general de las organizaciones de nuestro país porque "en un gran número de casos no están preparadas internamente para identificar el talento, y una vez identificado, desarrollarlo". Cita tres retos urgentes a plantearse. "El primero está en que la agenda de talento pase a la lista de prioridades de la dirección general. El segundo está en que muchas organizaciones no están preparadas a nivel cultural para asimilar los nuevos retos a los que se enfrentan, como cambios de modelo de negocio, integración de nuevas generaciones, exigencias de la globalización... y el tercero hay que buscarlo en la falta de capacidad de que hacen gala muchos departamentos de recursos humanos, a la hora de crear programas idóneos para implantar la agenda del talento".
Ceferí Soler explica un caso habitual en muchas empresas pequeñas. "Ahora para fichar se aprovechan las facilidades de la temporalidad y se sustituye en muchos casos el paso de la selección externa por el de ´hacerlo entrar, ver como trabaja y luego ya hablaremos...´. Sucede que se pone al frente de estas personas a un supervisor, que acostumbra a ser un buen técnico, se le paga algo más y ¡todos tan contentos! Pero pronto ve que no está preparado para dirigir personas, es consciente de que ha caído en una trampa, que no es capaz de asumir la complejidad del reto y en un gran número de casos fracasa y todos pierden. ¿Ejemplos? Muchos, mire en hospitales, consultorías, equipos de ventas, sistemas de información, periodistas, profesores... por ello lo importante es que las empresas vean la selección en clave estratégica. Entiendo que no es fácil para las pequeñas y medianas, porque tienen problemas serios para planificar sus necesidades..."
Y todo ello sucede en un momento en que hay una gran competencia por el talento. ¿O debemos mejor decir por algunos tipos de talento? Citan unos cuantos, variopintos, como mecánicos, técnicos, mandos intermedios, directivos... Cada vez hay más alternativas para ellos y buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse. Las empresas se pelean por ellos y todas acaban buscando gente que sea buena comunicadora, con capacidad de análisis, que aprenda rápido, que sepa idiomas, que sea flexible y que esté dispuesta a trabajar... Pero lo importante es que cada empresa sepa cuáles son sus segmentos críticos, dónde buscar la gente y, luego, cómo retenerla.
De todos modos, "el talento también está en casa", es el mensaje que ambos lanzan. "En España, en general, la gente no trabaja contenta, y parte de los problemas de falta de productividad provienen de eso", dice Samsó y cita como causas habituales "trato inadecuado, pocas oportunidades, opacidad de futuro, jefes que no motivan... que convierten a la gente en simples empleados transaccionales". ¿Cómo cambiar el panorama? "Hay que desarrollar los programas de recursos humanos necesarios que permitan a la organización desarrollar, asignar y conectar los recursos. El departamento de recursos humanos ha de jugar un papel estratégico y con las unidades de negocio deben ser verdaderos socios a la hora de actuar".
Hace sólo tres años, las prejubilaciones suponían el 60% de las jubilaciones registradas, mientras que el 40% de los casos restantes correspondía a trabajadores que se retiraban a partir de los 65 años. Un año después, en 2005, este porcentaje se invirtió, por fortuna. El antiguo ministro de Trabajo Manuel Pimentel siempre fue muy crítico con las prejubilaciones en empresas que no estaban en crisis. “Yo mantenía que en un país donde la pirámide demográfica es la que es, que envejece, no se hace ningún bien público con adelantar la edad de jubilación”.
Además del coste económico que suponen, las prejubilaciones pueden causar grandes daños a los profesionales. De un día para otro, pasan de estar en la primera línea del frente a un “cómodo” retiro. “No deja de ser traumático que una persona con 52 ó 55 años abandone su vida laboral activa, pero en muchos casos la oferta es muy atractiva. El caso más espectacular es el de Radio Televisión Española. Las condiciones son tan magníficas que casi nadie se atreve a rechazarlas. Pero eso no deja de suponer un coste para el profesional, sobre todo cuando se desempeñan trabajos intelectuales”, sostiene Blanca Villate, de Comisiones Obreras.
José María Llorente, antiguo directivo de Huarte y miembro de la junta directiva de SECOT (Seniors Españoles para la Cooperación Técnica), da una serie de consejos para que el retiro forzoso no provoque una pérdida de autoestima o, incluso, una depresión: “A partir de cierta edad hay que empezar a pensar en esta posibilidad, y diseñar un plan para el día después. Lo mejor es hacer algo fuera de casa, es decir, una actividad exterior, y también mantener una actividad
El Banco de España advierte en su último informe anual de que la estructura empresarial específica de España, caracterizada por empresas de pequeño tamaño, "puede estar ralentizando el crecimiento de la productividad".
Analizando la contribución al crecimiento de esta variable de las empresas ya establecidas, las entrantes y las que salen del mercado, la institución gobernada por Miguel Ángel Fernández Ordóñez concluye que la aportación más importante al impulso de la productividad proviene de las empresas ya instaladas y dentro de ellas, de las grandes empresas.
Por su parte, la productividad de las nuevas sociedades es inferior a la media de las empresas ya instaladas, lo que resulta "coherente" con el hecho de que las compañías de nueva creación inician su actividad con un nivel de productividad muy reducido, que va en aumento según ganan en experiencia y aprendizaje.
En el artículo, el Banco de España apunta que las empresas establecidas pueden contribuir a la evolución de la productividad a través del crecimiento de su propia productividad o mediante la reasignación de recursos de las empresas menos productivas hacia las más productivas.
Por su parte, las nuevas empresas podrían ayudar al aumento de la productividad si cuando entran en el mercado lo hacen con un nivel de productividad superior a la media de las empresas ya establecidas. En caso contrario, perjudicarían el incremento de esta variable.
Por último, si las empresas salientes se cuentan entre las menos productivas del mercado, su cierre contribuirá positivamente al crecimiento agregado de la productividad.
ELEVADAS INVERSIONES EN LA INDUSTRIA
El Banco de España aprecia también diferencias por sectores. Así, en la industria y los servicios son las empresas establecidas las que más aportan al crecimiento de la productividad, si bien en el sector industrial las nuevas sociedades tienen una productividad similar a las de las ya instaladas, incluso en su primer año de vida.
Según el Banco de España, ello sugiere que las inversiones iniciales son relativamente importantes en el sector industrial. Por su parte, en la construcción las empresas ya establecidas presentan una aportación nula a la productividad.
El análisis por tamaños de empresa sugiere que la contribución favorable de las empresas ya instaladas viene determinada mayoritariamente por el crecimiento de las grandes empresas, pues las pequeñas realizan una aportación mucho menor, incluso sectorialmente.
Asimismo, las grandes empresas presentan un nivel de productividad mayor entre las entrantes y las salientes, si bien debe tenerse en cuenta que las fusiones y escisiones de empresas ya establecidas se cuentan como salidas y entradas, normalmente de empresas grandes. Este diferencia de comportamiento por tamaño es especialmente notable en las empresas entrantes en la industria.
De todo ello se desprende, alega el Banco, que la contribución más importante al crecimiento de la productividad corresponde a las empresas ya establecidas y es en este grupo donde las diferencias entre empresas grandes y pequeñas son mayores, siendo muy reducida la aportación a la productividad de las empresas pequeñas ya instaladas.
CC.OO. negó ayer que los jóvenes con titulación universitaria aparezcan como 'sobrecualificados' debido a que están en una situación transitoria en la que compatibilizan estudios y un trabajo provisional, generalmente de menor remuneración y cualificación de la que correspondería a su formación.
"Esta tesis no es cierta porque no es generalizable, tal y como muestran los datos de los jóvenes que trabajan y cursan estudios universitarios, desglosando el nivel de formación que ya disponen", señaló el sindicato en un comunicado.
Según los datos de CC.OO., de los 1,26 millones de jóvenes menores de 30 años que cursan estudios superiores universitarios, sólo 323.000 están trabajando al mismo tiempo.
De ellos, únicamente 130.000 cuentan ya con estudios superiores, es decir, que potencialmente podrían figurar como 'sobrecualificados' si su ocupación no está a la altura de su formación.
CC.OO. precisó que 57.000 trabajan en ocupaciones cualificadas en línea con su formación superior y 73.000 están desempeñando ocupaciones que no requieren formación superior, siendo éstos últimos lo que estarían padeciendo la 'sobrecualificación' al tiempo que compaginan estudios universitarios y trabajo.
Un estudio realizado en Reino Unido muestra que si los empleados están más satisfechos que los clientes con la compañía, los beneficios tienden a aumentar, mientras que si estos son más felices que el personal, tienden a bajar.
Cuando Rosa Chun decidió comprobar si es cierto que los empleados felices hacen que también lo sean los clientes, descubrió dos cosas: que la mayoría de los directivos lo dan por seguro y, por tanto, no lo investigan; y que no existen pruebas empíricas para tal afirmación.
Chun es profesora de ética empresarial y responsabilidad social en la Escuela de Negocios de Manchester (Reino Unido). Para realizar el estudio, entrevistó a diez mil personas (la mitad, empleados que trabajaban de cara al cliente, la otra, los propios clientes) de trece empresas británicas del sector de servicios financieros, alimentación, telecomunicaciones y seguros. En algunas compañías existía una correlación positiva entre empleados y clientes felices. Pero, en otras, los trabajadores lo eran pero estos no.
Las organizaciones han invertido enormes cantidades de tiempo y dinero durante la última década convencidas de que esto es cierto. Actividades para unir equipos, iniciativas para delegar en los empleados, campañas de márketing, programas para cambiar la cultura empresarial y beneficios sociales, como servicios de masaje en la oficina o mesas de ping pong. ¿Han sido en vano todos estos esfuerzos y gastos?
Encuestas
Tristemente, es posible. Las investigaciones realizadas por la consultora de recursos humanos Towers Perrin, por ejemplo, no han descubierto un aumento del compromiso por parte de los empleados en las empresas europeas. El sondeo Q12 realizado por Gallup entre 450 empresas de 124 países obtiene resultados similares. Durante los últimos siete años, los datos se han repetido: sólo el treinta por ciento de los trabajadores están activamente comprometidos con sus empleos y uno de cada cinco positivamente desmotivados.
Chun sugiere que si los empleados están más satisfechos que los clientes con la compañía, los beneficios tienden a aumentar, mientras que si los clientes son más felices que el personal, tienden a bajar. Esto se debe a que las actitudes de los trabajadores acaban influyendo en ellos.
Earl Sasser y James Heskett, profesores de la Escuela de Negocios de Harvard, están trabajando sobre una nueva teoría: "Los procesos de calidad son los que vinculan al empleado con el cliente; la forma en que haces las cosas", dice Heskett. Las empresas de éxito se centran con "la precisión del láser en las actitudes de los empleados hacia los clientes, y les dan un sentido de la propiedad (frente a la satisfacción, lealtad y compromiso) de forma que puedan demostrar cuáles son sus dominios".
Otras compañías están estudiando con detalle cuál es la relación exacta entre la felicidad de ambos colectivos. Cuando Gallup realizó su sondeo Q12, extrajo la siguiente conclusión: las iniciativas de cambio y motivación caen directamente en saco roto. Como norma, según la firma de investigación, los empleados no confían en los mensajes que llegan desde arriba pero sí responden positivamente cuando pueden mirar a los ojos, los de sus supervisores.
Este tipo de hallazgo ha hecho que empresas como Tesco y Standard Chartered Bank se hayan concentrado de forma intensiva en mejorar las interacciones entre empleados y jefes. "Sabemos que la relación con el mando determina el nivel de lealtad hacia la compañía", dice Maxine Dolan, director de formación de la cadena británica de supermercados Tesco. "El director de tienda y su equipo crean el ambiente de cada establecimiento".
La idea de intentar motivar a los trabajadores para que sonrían más al público parece empezar por el lado equivocado. Según los expertos, las compañías deberían empezar comprendiendo de verdad lo que los clientes quieren y trabajar con sus empleados para hacerles lo más fácil posible la venta de los productos o servicios. "No existen pruebas de que las vacas felices dan mejor leche, y nunca las habrá", dice Jeffey Liker, profesor de ingeniería industrial de la Universidad de Michigan (Estados Unidos).
Sin embargo, recién finalizado un estudio sobre el desarrollo de talento en la compañía japonesa Toyota, Liker afirma que la filosofía de esta empresa nipona –que nadie va allí a hacer un trabajo sino que van a trabajar para aprender cómo desarrollar mejor esa labor– satisface todas las teorías de la motivación del ser humano: recompensas, reconocimiento, oportunidad de aprender, sentido de la autonomía, etcétera.
Menos lealtad en la empresa española
Aunque los españoles están contentos con su trabajo, su compromiso va en descenso, según el informe Benchmark Hay Group 2006/07 de clima laboral realizado por la consultora de recursos humanos. El informe pone de manifiesto que se observan varios déficits: las recompensas de la organización a sus profesionales, la posibilidad de conciliar vida personal y profesional, flexibilidad de la empresa y el estilo de dirección y compensación. Según Jorge Llorente, socio de Hay Group, el modelo de compromiso viene dado por el entorno laboral y la imagen de la compañía, lo que no significa que el profesional esté satisfecho con su trabajo. Explica que "se observa un descenso de la satisfacción y el compromiso conforme desciendo la actividad del empleado". Así, son los directivos lo que presentan mayor compromiso, mientras que los mandos y personal especializado son los más sensibles a un entorno de trabajo deficiente –equipo y recursos materiales–. Los administrativos, según el estudio, son los que demuestran mayor orgullo de pertenencia y están más satisfechos frente a los operarios, los menos comprometidos.
Durante los tres primeros meses del año se registró un incremento en el número de nuevas empresas del 4,38% en toda España, respecto al mismo período del año anterior, según el estudio "Informa de Movimientos Empresariales" realizado por Informa D&B, compañía del Grupo Cesce. El estudio, que analiza tanto las constituciones como las disoluciones y fusiones de las empresas en España, señala que hasta la fecha se han contabilizado 43.874 constituciones, un número superior al del año anterior, cuando se crearon 42.031, lo que refleja un incremento de 1.843 nuevas compañías.
En cuanto a las disoluciones, el estudio de Informa D&B refleja que desaparecieron 5.464 entidades, un 6,01% más que en el mismo periodo del año anterior.
En cuanto a las fusiones de empresas, pasaron de 689 entre enero y marzo de 2006 a 731 en los tres primeros meses de 2007, lo que representa un incremento del 6,10%.
El informe "Informa de Movimientos Empresariales" también analiza los movimientos producidos hasta marzo por Comunidades Autónomas. En este sentido se puede establecer un ranking por constituciones que estaría encabezado por Madrid donde se han creado 8.145 nuevas empresas, a continuación se situaría Cataluña con 7.899, seguida por Andalucía con 6.948 y la Comunidad Valenciana con 5.015.
Disoluciones por comunidades autónomas
Si se analizan las cifras de disoluciones por Comunidades Autónomas en lo que llevamos de año, destacan Madrid con 1.062 empresas disueltas, la Comunidad Valenciana con 800, Andalucía con 702 y Cataluña con 552.
En cuanto a las fusiones destacan la Madrid (220), Cataluña (188) y Comunidad Valenciana (81), como las Comunidades con mayor número de integraciones empresariales en el primer trimestre de 2007.
Para la elaboración del estudio, los expertos de la compañía extraen la información de la Base de Datos de Informa D&B que cuenta con casi la totalidad de los agentes económicos españoles censados, casi 5 millones de sociedades y empresarios individuales (2,3 millones de ellos con Rating), sobre los que se ofrece información comercial, financiera y de marketing.
Business Week nos da las diez mejores prácticas corporativas, que son:
El pago de primas a empleados que introducen a potenciales trabajadores.
Permitir a empleados presentarse a puestos internos sin permiso.
Fomentar el compartir transporte entre empleados y subsidiar el transporte para ellos.
Fomentar reuniones entre empleados para recibir sus opiniones y sugerencias.
Establecer una línea confidencial para que los empleados puedan informar de problemas y actividades poco éticas dentro de la empresa.
Fomentar la educación por distancia y por internet.
Fomentar clubs y reuniones de antiguos empleados.
Fomentar programas de responsabilidad social de la empresa.
Participar en programas de caridad acompañando a los empleados.
Establecer Intranets con información de la empresa de toda clase, tanto económico como social
Como vemos, casi todos están relacionados con las políticas de personal. No sorprende, ya que son los activos más importantes.
Las mujeres se encuentran más satisfechas con su puesto trabajo que los hombres. A ‘buen rollo’ en la empresa sólo nos ganan los extremeños. Sentirse importante, clave para estar más a gusto y rendir más
Trabajador por cuenta ajena, con un salario fijo y, generalmente, satisfecho con su puesto de trabajo. Éste es, según refleja la Encuesta de
Calidad de Vida en el Trabajo 2006, elaborada por el Ministerio de Trabajo, el perfil del empleado aragonés. No obstante, uno de cada tres
trabajadores reconoce que se aburre en el trabajo, hasta tal punto que el 21,4% de quienes desempeñan alguna actividad laboral en esta comunidad reconoce que el nivel de monotonía o rutina en su trabajo es alto, mientras que el 12,2% admite un grado muy alto. El estudio del
Ministerio refleja también que las aragonesas se encuentran más satisfechas en el ejercicio de su profesión que los aragoneses. Las primeras
la valoran con un 8 sobre 10. Ellos, con casi un punto menos, 7,3.
La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2006 recoge también datos relativos al tipo de remuneración.
En este apartado se ve que el 70,8% de los trabajadores aragoneses cobra un salario fijo, mientras que el 26,2% cobra en función de las horas trabajadas, la producción o las ventas. El 3% combina ambas fórmulas.
Si eres joven, aunque tengas un sueldo fijo que te permita disfrutar de ciertos caprichos (unas cañas, alguna escapadita...) olvídate de salir de casa en una buena temporada si tu objetivo es tener tu propio piso. El incremento del precio de la vivienda en Aragón en el último año (un 12,9%)
hace que un joven deba destinar el 65,6% de su salario mensual a pagar la hipoteca.
Podría parecer que las viviendas de protección oficial (VPO) están pensadas para solventar estos problemas. Pero sólo los atenúan.
Están por debajo del umbral de la pobreza. De los casi ocho millones de jubilados, viudos e incapacitados españoles, sólo 800.000, el 10%, cobran un salario de más 1.200 euros mensuales. Los pensionistas mejor pagados son los vascos, con una prestación de 838,85 euros al mes de media, según el Ministerio de Trabajo.
Los peor pagados son los gallegos, con 559,77 euros mensuales.
Las comunidades mejor situadas, además del PaísVasco, son Asturias, con 810, 55 euros; Madrid, con 795,30;Navarra, con 750,89; Cantabria,
696,38; Aragón, 691,86; y Cataluña, con 690,40 euros.
En cuanto a las regiones donde se registran las más bajas, junto a Galicia están Extremadura, con 570,48 euros; Murcia, 591,58; Baleares, 606,13; C.Valenciana, 613,61; Andalucía,619,50;Castilla-La Mancha, 619,55; Canarias, 629,73;LaRioja, 640,22;y Castilla y León, 648,69.