¿Quién me enseña a vender?

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La consultora de formación Training Lab ha puesto en marcha la Escuela Superior de Estudios Comerciales, Eseco, con un amplio catálogo de cursos sobre estrategias de venta.

Todos a vender. De una u otra manera, éste es el mandato del profesional actual. Así lo ve Juan Mateo, presidente de la consultora de formación Training Lab, quien ha puesto en marcha la Escuela Superior de Estudios Comerciales, Eseco.

Este centro ha comenzado su andadura a principio del mes de octubre con la oferta del primer curso de sus programas flash, módulos de cuatro horas de duración que responden a las preguntas básicas de esta profesión: ¿Cómo hacer un cierre de ventas?, ¿Cómo hacer venta cruzada?, ¿Cómo captar las necesidades del cliente?... Así hasta catorce cursos que se ofertan como programas en abierto y formación a medida, adaptada a las características particulares de la compañía. Estos módulos se completan con un curso superior en técnicas comerciales, de 64 horas lectivas. Los alumnos potenciales de estos programas van desde el vendedor con experiencia al recién titulado que quiere añadir a su currículum una formación en ventas. Todos los profesores de estos programas tienen una amplia experiencia en el sector.

Para conocer con detalle las necesidades formativas de estos profesionales, Training Lab elaboró un informe en el que analizaba la situación actual de la formación comercial en España. Entre las conclusiones de este trabajo está la identificación de los principales problemas de los comerciales actuales: los vendedores no saben escuchar, existe una falta de preparación de las reuniones comerciales y estos no tienen confianza en sí mismos. Pero el mayor abstáculo de estos profesionales es su alta rotación, por encima del 50%. "Esta alta movilidad supone una gran pérdida de recursos por parte de las empresas", señala Mateo, quién, además, destaca la inversión en formación como una apuesta para frenar la alta rotación del sector.

Más inversión en formación
De hecho, según el estudio, la inversión en formación de ventas se ha incrementado en un 70% en los últimos años. Más formación y en sectores nuevos: ahora, empresas eléctricas cuentan con su departamento comercial, tal es el caso de Endesa, Unión Fenosa e Iberdrola, y demandan una cualificación de sus profesionales en esta labor. Aunque la banca y el sector farmacéutico siguen siendo los principales ámbitos empresariales que reclaman estos cursos.

Avanzar hacia un profesional con mayor cualificación es uno de los propósitos de esta escuela que acaba de nacer.

Calendario de cursos
-Curso Superior de Técnicas Comerciales. Comienza el 1 de octubre con su versión intensiva, y el 9 de noviembre en su versión de fines de semana. Tienen una duración de 64 horas.

-Los programas flash, duran cuatro horas y tienen un precio de 190 euros. Son catorce módulos: ¿Cómo hacer un cierre de ventas? ¿cómo preguntar durante la entrevista de ventas? ¿cómo rebatir las objeciones? ¿cómo captar las necesidades del cliente? ¿cómo defender un precio? ¿cómo conseguir una cita telefónica para la fuerza comercial? ¿cómo presentar argumentos de venta? ¿cómo hacer una propuesta de valor? ¿cómo hacer venta cruzada? ¿cómo conectar emocionalmente durante la entrevista de venta? ¿cómo conseguir una cita a puerta fría? ¿cómo hacer venta telefónica? ¿cómo realizar una buena atención post-venta? ¿cómo decir no al cliente? 

Los inmigrantes cubren el 60% del nuevo empleo. Según un estudio del Consejo Superior de Cámaras de Comercio

Fuente 
El 60% de los nuevos empleos creados en España durante el año pasado fueron ocupados por trabajadores inmigrantes, según un estudio llevado a cabo por el Consejo Superior de Cámaras de Comercio. Se trata del primer informe que estudia con tanta precisión el peso de la inmigración en el crecimiento económico español.
 
Sin el concurso de los trabajadores extranjeros, 450.000 del total de 767.000 nuevos puestos de trabajo creados en España a lo largo de 2006 hubieran quedado sin cubrir. En las zonas que acogen a mayor número de inmigrantes, la costa mediterránea, Madrid, La Rioja y Canarias, siete de cada diez nuevos puestos son ocupados por inmigrantes.

La causa principal es la baja natalidad de la sociedad española, ya que, según el estudio, entre 2005 y 2006 en la pirámide demográfica `se han perdido 300.000 individuos de las cohortes más jóvenes (hasta 34 años)´. Las comunidades de Madrid y Catalunya han sido las que han experimentado un descenso más acusado de estos trabajadores, un 1'7 y un 0'4% respectivamente.

En cuanto a género, las mujeres han resultado fundamentales en la incorporación de mano de obra nueva a las empresas, entre 2001 y 2005 814.000 puestos del total de 1.200.000 nuevos empleos fueron cubiertos por ellas.

A pesar de estos datos que apuntan hacia una importancia creciente de la inmigración en el sector productivo español, en las comunidades autónomas con mayor número de población inmigrante, la ocupación de trabajadores extranjeros aún supone menos del 20% del total de población empleada. 

Más allá del horario de 9 a 5: el horario de 9 a 3

Fuente Ángel Medinilla
Paco es un empresario real que conozco. Como es habitual en las empresas sevillanas, desde el 15 de Junio al 15 de Septiembre instaura en sus empresas la jornada intensiva, es decir, de ocho a tres, lo cuál suma la tan ansiada jornada laboral de 35 horas. Al llegar el quince de septiembre se encontró con un pequeño problema: el aire acondicionado de las oficinas estaba estropeado, y las temperaturas hacían imposible aun trabajar por las tardes. Así que mantuvieron la jornada intensiva un mes más. Cuando por fin en Octubre se arreglaron las cosas, el gerente de la empresa se entrevistó con él: “Paco, la gente está encantada trabajando de ocho a tres. No levantan la cabeza de la mesa, se concentran mucho mejor, hacen una pequeña pausa a media mañana para el café y siguen como leones, y luego tienen las tardes libres para estar con su familia, hacer deporte, descansar… Así que vienen al día siguiente como nuevos”. Y ni corto ni perezoso, Paco ha mantenido la jornada intensiva indefinidamente. Ahora tiene además una oficina vacía por las tardes que utiliza para que trabajen Freelances en las épocas de más carga de trabajo, para mantener reuniones con clientes o para celebrar actividades de formación.

Cada vez son más las empresas que se están dando cuenta de que la productividad no se alcanza a base de echar más horas. Más bien todo lo contrario: ante las jornadas dilatadas de forma continua a injustificada, la productividad decrece alarmantemente. Y es que si siempre estás esprintando, en realidad acabas haciendo jogging a trote cochinero. En eso los anglosajones y muchos europeos nos llevan bastante ventaja, sobre todo partiendo de la base de que su jornada de trabajo, cultural e históricamente, es la de nueve a cinco, con una pausa de pocos minutos para hacer un almuerzo frugal, algo que además es mucho más sano que meterse un menú de dos platos, vino, postre y café y luego intentar mantener el pabellón tres horas más en la oficina.

Muchas empresas, las primeras de la clase, están dando incluso un paso más allá instaurando jornadas de seis horas de oficina, complementadas con teletrabajo. Sinceramente, en base a mi experiencia directa, lo que no se hace en la oficina en seis horas ya no se hace. Y tendría que usar una hoja de cálculo para poder contar a toda la gente con la que me he encontrado a lo largo de mi carrera que están diez horas en la oficina pero afirman tener la sensación de no sacar más de dos o tres horas productivas al día.

Al final es una cuestión de cultura, ganas, voluntad por todas las partes, confianza y compromiso. Casi nada. Porque si el empresario desconfía de que los trabajadores vayan a aumentar la productividad al estar menos horas en la oficina, y estos lo que hacen es precisamente aprovecharse de la situación, pues mal vamos. Pero en unos tiempos de inflación y con un mercado laboral francamente complejo, ofrecer jornadas más humanas, productivas y agradables puede ser un factor importante para atraer y retener el talento y, con él, la tan ansiada productividad. Desde aquí, mi humilde lanza por las jornadas de trabajo lógicas.

La mano de obra del futuro. Informe de Randstad y ESADE sobre la gestión de los trabajadores mayores.

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Más de 27.000 empresarios de 26 países han contribuido en este informe. EVA SUÁREZ

El envejecimiento de la población en la mayoría de los países desarrollados y el alargamiento de la esperanza de vida en condiciones normalmente saludables ha obligado a realizar nuevos planteamientos en el mercado laboral. La disminución del segmento de personas en edad de trabajar hace que no sea suficiente la oferta de trabajo para cubrir la demanda de empleados que necesita la economía.

Consciente de este problema, que ya ha sido analizado en otros países europeos, Randstad y el Instituto de Estudios Laborales de Esade han realizado un informe denominado Gestionar la Edad en la Sociedad del Conocimiento. El objetivo es descubrir la amplia capacidad de los profesionales de mayor edad en las empresas españolas para tratar de modificar las políticas de Recursos Humanos que imperan en la actualidad.

Para ampliar el segmento de la población activa, se han estudiado las condiciones laborales de trabajadores entre los 55 y los 71 años para comprobar si, a pesar de la edad, pueden hacer aportaciones positivas a los distintos sectores productivos. Más de 27.000 empresarios de 26 países diferentes han contribuido a realizar este informe, 1.044 de ellos en España.

Los resultados han dejado a muchos boquiabiertos. Se proponen instrumentos que ayuden a las empresas a conocer el enriquecimiento que puede suponer para sus plantillas el aumento del peso de la población de mayor edad. Además, se incita a convencer a los que están en esos tramos de edad de que su aportación económica puede ser muy valiosa. Para ello, señala el informe, los profesionales mayores deben cambiar los hábitos y considerar dentro de la normalidad que se retrase el abandono de la vida laboral. Esto sería posible si se modificasen los sistemas de retribuciones de las personas que dejan de trabajar entre los 55 y los 71 años para que, en adelante, en vez de estímulos favorables cambien de signo y sean un factor desestimulador.

Cambios demográficos

Según datos de la comisión Europea y el Instituto Nacional de Estadística, la estructura de la población en Europa apenas cambiará de aquí a 2050. Se estima que el segmento de la población menor de 15 años descienda en un 19% y que los habitantes en edad de trabajar (entre los 15 y los 64 años) también vean sus efectivos bajar en un 21% con respecto a los de 2004. Los únicos aumentos se darán, por tanto, en la población mayor de 65 años (en un 111%) y, más aún, en los mayores de 80 (con un 199%).

Los efectos económicos de la disminución del segmento de población en edad de trabajar se dejarán sentir con distinta intensidad en los próximos 40 años. Por este motivo, Randstad y el IEL Esade proponen un nuevo marco normativo de la relación laboral. Para prolongar la vida laboral y favorecer la retención de los trabajadores mayores, hay que conseguir un marco legal que favorezca y estimule la permanencia en la vida activa.

Como factores que pueden favorecer en esta decisión, el informe señala, en primer lugar, la regulación de la jubilación. Se estudian las ventajas y conveniencias de aumentar la edad requerida para tener derecho a una pensión completa (en la actualidad fijada en 65 años) y alargar los años de cotización (cifrados en 15 como mínimo).

El importe de la pensión es otro factor importante, como también lo es la flexibilidad del modelo en cuanto a la entrada y salida en la actividad laboral y la compatibilización de pensión y rentas de trabajo. Se deberían eliminar, según el informe, las barreras de edad para poder seguir contribuyendo y mejorar así la pensión futura.

¿Menos rendimiento?

El informe de Randstad y el IEL Esade pone en duda la validez de las teorías sobre la caída del rendimiento por la edad, ya que éstas se elaboran con experiencias de laboratorio «que tienen mucha artificialidad y no tienen en cuenta que el asalariado busca ajustar su estado funcional y las características de su tarea». Se entiende que los profesionales mayores, por contra, elaboran estrategias para compensar sus debilidades, tales como evitar esfuerzos, prever decisiones futuras, atender a experiencias que no obliguen a cargar la memoria, repartirse tareas, intentar un puesto de trabajo más en consonancia con sus posibilidades o combinar la experiencia profesional con la suya propia.

Esto demostraría que con una organización del trabajo más adecuada pueden desaparecer muchos de los problemas derivados del envejecimiento de los trabajadores.

Por último, el informe constata que las variaciones en las tasas de participación en el mercado de trabajo se deben más a intervenciones políticas que a la estructura de las edades. Esto ocurre, por ejemplo, con las prestaciones por incapacidad, que desestimulan volver al trabajo o con situaciones similares, como la recepción de incentivos para disfrutar de una jubilación anticipada.

Solbes revisa a la baja el crecimiento del PIB y el empleo

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Rebaja el ritmo de crecimiento de la economía en 2008 hasta el 3,1%, y dice que se crearán 100.000 empleos menos que este año.
A. ESTRADA / B.CARREÑO -

El presupuesto inicial con el que se elaboraron los Presupuestos del Estado para el año que viene fijaba en un 3,3% la tasa de crecimiento. Esta cifra se marcó antes de que se iniciaran las turbulencias financieras del verano y, según los expertos e incluso el propio Solbes, habían quedado desfasadas. Los últimos comentarios del ministro apuntaban a que la revisión de diciembre fijaría el incremento del PIB futuro en torno al 3%. Al final, lo ha dejado en el 3,1% para 2008 y en el 3,0% para 2009, el año en que más se va a notar la desaceleración y donde "se tocará el suelo del crecimiento", en palabras de Solbes.Sin duda, se trata de un suelo cómodo y alto porque para otros organismos, como la Comisión Europea, España crecerá en 2009 sólo el 2,3%, lo que representa siete décimas menos de lo que prevé Solbes. Dicho de otra manera, Bruselas espera que España crezca dos terceras partes de lo que dice el Gobierno.

Empleo


Durante su intervención tras el Consejo de Ministros, Solbes aseguró que el empleo seguiría creciendo en tasas altas, aunque también reconoció que su comportamiento "no será tan bueno como el de los últimos años". De hecho, la previsión del Ministerio de Economía para el periodo 2008-2010 es de 1,2 millones de puestos de trabajo nuevos. Están medidos en términos de contabilidad nacional, es decir, a tiempo completo (lo que significa que dos empleos a media jornada computan como uno). En concreto, para el año que viene se prevén 420.000 empleos, lo que supone que el incremento se reduce en casi 100.000 empleos nuevos respecto a los que se crearán este año (509.000 en términos de contabilidad nacional).

José Luis Rodríguez Zapatero anunció hace una semana que en la próxima legislatura (4 años) el crecimiento económico permitiría crear 1,6 millones de empleos, pero que había que ser más ambicioso e intentar llegar a los dos millones. En la actualización del programa de estabilidad que se envía a Bruselas se ha optado por la prudencia.


La tasa de paro se mantendrá pegada a una horquilla entre el 8,2% y el 8,1% para caer por debajo de este nivel en 2010. La Comisión Europea cree que la tasa de paro se situará en el 8,5% el año que viene y en el 9,1% para 2009.

Inflación


Aunque el objetivo para todos los países de la zona euro es una inflación por debajo del 2%, la previsión del Gobierno es que el deflactor del consumo privado repunte seis décimas el año que viene hasta el 3,3% mientras que el deflactor del PIB lo coloca en el 3,4%. El deflactor no equivale exactamente a la inflación, pero sin duda marca la tendencia.
Los hogares ajustarán su consumo y la inversión en vivienda se desacelerará; Solbes cree que la construción de nuevas viviendas descenderá a medio millón (desde las actuales 650.000 anuales). El petróleo marcará máximo en 2008 y el tipo de cambio del euro se mantendrá en 1,42 dólares en los próximos tres años, según el Gobierno.

Las empresas buscan gente como Papá Noel: con facilidad para viajar, dominio de idiomas y culturas, flexibilidad y empatía personal

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Las empresas europeas demandan profesionales para sus equipos que se parezcan lo más posible a Papá Noel. ¿Gordos, barbudos y con pasión por el color rojo? No necesariamente. Para la compañía europea de búsqueda de profesionales Cátenon, el perfil ideal del 85% de las empresas consultadas coincide con la mayoría de los atributos del famoso personaje: un profesional que tenga facilidad para viajar, domine al menos tres idiomas, tenga fácil adaptabilidad cultural, mucha flexibilidad, sea rápido y hábil en el manejo de tecnología y comunicaciones, generoso en su colaboración con los demás y con una gran empatía personal y don de gentes, cualidades todas muy presentes en la figura de Papá Noel.

Según Cátenon, los perfiles de profesionales más demandados varían mucho en cada región del viejo continente. Sin embargo, sus clientes de cualquier país de Europa coinciden en demandar siempre, por encima de requisitos técnicos más o menos variables dependiendo del tipo de puesto y sector, una serie de cualidades personales que incluso anteponen al resto. Según Yann Rambousek, Responsable de Desarrollo Internacional de Cátenon, "las compañías europeas son conscientes de que la nota ganadora la da un equipo que, además de estar cualificado técnicamente, reúna pasión y entusiasmo, implicación e identificación con la compañía, y se sienta feliz de la misión que desempeña; en otras palabras -concluye Rambousek-, gente que se divierta en su trabajo".

Viajero como Papá Noel, flexible, con dominio de idiomas y fácilmente adaptable a cualquier cultura
Para el 85% de las empresas consultadas por Cátenon, el profesional ideal es el que, como Papá Noel, tenga facilidad para viajar y capacidad de adaptarse a cualquier cultura, domine al menos tres idiomas, y tenga -como el anciano personaje navideño cuando se mete por cualquier hueco-, mucha flexibilidad para adaptarse a nuevos entornos, a cambios tecnológicos e incluso a nuevos modelos de negocio.

La transversalidad de Papá Noel, clave para triunfar en un mundo globalizado
Uno de cada tres procesos de selección de profesionales requiere búsquedas en varios países en paralelo, según datos de Cátenon Worldwide Executive Search. Y este fenómeno corre parejo a la exigencia de idiomas (un 90% de las empresas europeas pide que al menos se hablen dos idiomas y el 55% exige tres), lo que influye decisivamente en que las empresas quieran profesionales que puedan desarrollarse con éxito dentro de organizaciones con filiales en casi cualquier parte del mundo.

De ahí, que para triunfar en un mercado laboral mundial cada vez más interconectado, se requiere la transversalidad que simboliza la figura de Papá Noel, capaz de desarrollar su labor con éxito en países muy dispares en sus idiomas y culturas. Este mercado de talento global, Cátenon lo analiza en virtud de varias tendencias muy concretas: en primer lugar, el mundo está generando 'corrientes' de profesionales entre países exportadores y países importadores de talento; en segundo término, las compañías de todo el mundo van llenando sus filiales de una mezcla de profesionales de todas las culturas que les haga más fácil el funcionamiento como un solo equipo a nivel mundial; y por último, en el caso de España, nuestras empresas más multinacionales necesitan profesionales para abordar su internacionalización. 

¿Sería usted capaz de gestionar miles de mensajes? Papá Noel sí.
La habilidad de Papá Noel para gestionar con éxito miles de mensajes recibidos de todo el mundo es, curiosamente, otra de las aptitudes más valoradas entre las empresas europeas. Dada la cada vez mayor velocidad del ritmo de trabajo impuesta por la penetración de Internet, y dado el abundante cruce de información que se produce en comparación con unos años atrás, se hace imprescindible que los profesionales aprovechen su tiempo al máximo y prioricen tareas. Así, es imprescindible que, al igual que realiza Papá Noel estos días, los profesionales conviertan habitualmente el correo en un flujo ordenado de trabajo y no caigan sepultados por las tareas, sino que las organicen y ejecuten según la prioridad de cada una.

En otras palabras, se demandan profesionales que reúnan una enorme capacidad de trabajo y habilidad para ejecutar todas las pequeñas y grandes tareas priorizando en función de la importancia de cada una. En definitiva, se busca lo que Cátenon Worldwide Executive Search denomina el "profesional global", un perfil en el que además debe confluir la capacidad de entender cualquier petición y cualquier problemática en cualquier mercado, con saber dar una solución adecuada a cada país y caso concreto. Para ello, es vital tener conocimiento del mercado global para ser a la vez capaz de poder satisfacer las necesidades más locales, como le sucede al viejo personaje navideño.

Generoso, con empatía y con don de gentes
Otras grandes cualidades conocidas del anciano hombre de rojo son su bonhomía, su generosidad y su capacidad para "formar equipo" con los progenitores cuando éstos le encargan la tarea de colmar a sus hijos de regalos. En el mundo de la empresa, estas son cualidades imprescindibles, pues las compañías valoran enormemente la capacidad de los profesionales para conformar equipos e interactuar pensando en una buena orientación a resultados. Se buscan profesionales que compartan generosamente su talento con sus compañeros y se presten a situarse en el lugar de quien les demanda un servicio, para ser capaces de proporcionarlo con la mente puesta en satisfacer dicha demanda.

En definitiva, las empresas europeas necesitan incorporar a sus plantillas profesionales que, dejando de lado su aspecto físico, compartan muchos de los valores que confluyen en el entrañable personaje navideño por excelencia, Papá Noel.

El Gobierno impulsa la Ley de Empleo con más cooperación entre las Administraciones

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   El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto por el que se desarrolla la Ley de Empleo, aprobada en diciembre de 2003, con el objetivo de incrementar la coordinación entre las diferentes Administraciones para conseguir el pleno empleo.

   Para aumentar esta cooperación se crea el Sistema Nacional de Empleo, del que forman parte el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.

   Además, la norma aprobada hoy se ocupa de desarrollar los dos órganos del Sistema Nacional de Empleo: la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, así como de los instrumentos de coordinación, los planes de ejecución de la Estrategia Europea de Empleo, el programa anual de trabajo del Sistema Nacional de Empleo y el sistema de información de los Servicios Públicos de Empleo.

   La Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, instrumento general de colaboración, coordinación y cooperación entre la Administración del Estado y las Comunidades y Ciudades Autónomas en materia de política de empleo y especialmente en la elaboración de los Planes de ejecución de la Estrategia Europea de Empleo, es un órgano ya existente y cuenta con sus propios mecanismos de funcionamiento, por lo que el Real Decreto se limita a detallar su naturaleza y funciones.

NUEVO CONSEJO GENERAL

   Por lo que se refiere al Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, que es el órgano consultivo de participación institucional de las Administraciones públicas y de los interlocutores sociales en materia de empleo, al ser un órgano de nueva creación, precisa una regulación más amplia, desarrollada en el nuevo texto legal. 

   Entre sus funciones figuran informar de las propuestas normativas sobre ordenación de las políticas activas de empleo, formular propuestas de política de empleo nacional sobre objetivos y prioridades para el Programa Anual de Trabajo del Sistema Nacional de Empleo, informar los planes de ejecución de la Estrategia Europea de Empleo.

   Además propone mecanismos que garanticen la cooperación y coordinación entre las comunidades autónomas y mecanismos de avaluación y evaluar las estructuras, medidas y acciones del Sistema Nacional de Empleo.

   El Consejo General estará compuesto por un presidente, que será el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales; tres vicepresidentes elegidos entre los vocales, uno por las comunidades y ciudades autónomas, uno por las organizaciones sindicales y  uno por las empresariales; 18 vocales en representación de la Administración General del Estado; 17 por cada una de las Comunidades y uno por cada Ciudad Autónoma; 19 por las organizaciones empresariales y el mismo número por las sindicales.

   El Consejo se renovará cada cuatro años, y funcionará en Pleno, en Comisión Permanente y en Comisiones Especiales.

INSTRUMENTOS DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO

   En cuanto a los instrumentos de coordinación del Sistema Nacional de Empleo, el Real Decreto se ocupa en primer lugar de los Planes de ejecución de la Estrategia Europea de Empleo (EEE), que contienen las políticas de empleo y de mercado de trabajo estatales y de las comunidades autónomas, que se enmarcan en la EEE, así como las medidas coordinadas e integradas con el resto de las políticas de origen estatal y de la UE.

   Otro de los instrumentos de coordinación es el Programa Anual de Trabajo, que se inserta en la política nacional de empleo y de la EEE, y que contiene un conjunto de medidas integradas, según los criterios del Consejo General, que marcan los objetivos y actividades a cumplir por los Servicios Públicos de Empleo.

   El tercer instrumento de coordinación es el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) en el que se registran los datos comunes y se integra la información relativa a la gestión de políticas activas de empleo y de prestaciones por desempleo que llevan a cabo los Servicios Públicos de Empleo.

   En cuanto a la evaluación, el Sistema Nacional de Empleo deberá ser sometido a una evaluación externa cada tres años, que examinará la adecuación de sus estructuras, medidas y acciones a la situación del mercado de trabajo y que incluirá las propuestas de mejora que se consideren necesarias. Asimismo, el Consejo General establecerá los mecanismos adecuados para la realización de evaluaciones internas.

El Gobierno subirá un 3,5% el Iprem, lo que elevará el subsidio por desempleo hasta los 413,5 euros

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Los sindicatos, satisfechos con la subida del SMI hasta los 600 euros desde enero de 2008

   El Gobierno se ha comprometido, en su reunión de hoy con los interlocutores sociales, a actualizar el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (Iprem) en 2008, en un 3,5%, teniendo en cuenta la inflación media del año y no la previsión oficial del 2%, lo que supondrá, entre otras cosas un incremento del subsidio por desempleo hasta los 413,5 euros al mes.

   El secretario general de Empleo, Antonio González, explicó hoy que este indicador de rentas afecta a los perceptores de renta activa de inserción, a los del subsidio agrario y a los perceptores del subsidio por desempleo, que al inicio de la legislatura recibían 345,38 euros al mes y que actualmente perciben a 399,36 euros.

   González matizó que el Gobierno había previsto un incremento del 2% de este indicador de rentas para el próximo año, tal y como contemplan los Presupuestos del Estado, pero que debido al repunte de la inflación y las reivindicaciones sindicales ha decido actualizar el Iprem en un 3,5% para proteger a los trabajadores más débiles, como los desempleados.

   El secretario general de Empleo indicó que el Gobierno no cree que el Iprem deba incrementarse sólo en función del IPC (propuesta sindical) al no ser una renta en sí, sino que debe tener en cuenta otras variables de política económica y presupuestaria para garantizar la protección de estos colectivos.

   En cualquier caso, el incremento del 3,5% elevará el indicador de estas rentas hasta los 516,9 euros desde el mes de enero, ya que aunque la modificación se lleve a cabo más adelante se podrá reclamar lo correspondiente a los primeros meses del año.

   En cuanto al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que aumentará un 5,1%, hasta alcanzar los 600 euros mensuales a partir de enero de 2008, González aseguró que la propuesta ha sido "muy bien recibida y respaldada" por los interlocutores sociales al ser una iniciativa que ha nacido del diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales.

   González consideró que el proyecto supone "el punto y final" del compromiso que adquirió el Gobierno al inicio de la legislatura, y recordó que esta es la quinta vez que el Partido Socialista aumenta el SMI en estos cuatro años de Gobierno. "Es el cierre de un ciclo al cumplir con una promesa electoral de cierto carácter emblemático", indicó.

   El responsables de empleo aseguró que la subida del SMI "dignifica" los estándares sociales de España, contribuye a un incremento de los estímulos al trabajo, favorece la cobertura de puestos vacantes en el mercado laboral y mejora las prestaciones sociales y el empleo, entre otras cosas. "Es una buena política social y económica", señaló.

LOS SINDICATOS.

   Por su parte, los sindicatos se mostraron satisfechos ante el cumplimiento del compromiso del Gobierno de incrementar el SMI hasta los 600 euros y ante el incremento del indicador de rentas que supondrá, entre otras cosas, el aumento del subsidio por desempleo.

   El secretario de acción sindical de UGT, Antonio Ferrer, indicó que no es "exactamente" la propuesta sindical, que pretende un incremento igual al IPC de noviembre (mes de referencia), pero que cumple con "buena parte" de los objetivos que persiguen. "El Gobierno ha dado respuesta, en parte, a las propuestas sindicales", indicó.

   No obstante, Ferrer destacó que quedan asuntos pendientes, como la definición de las cláusulas de revalorización automática del indicador de rentas y del SMI que "siguen sin resolver" y que requieren un sistema de actualización similar a la que se aplica a las pensiones para que las prestaciones no pierdan poder adquisitivo. "Vamos a sostener esta reivindicación que es la única manera para que las prestaciones no pierdan valor por la desviación del IPC", indicaron los sindicatos.

   Desde CC.OO. aseguraron que este incremento del 3,5%, aunque no llega al reclamado por CC.OO. y UGT, permite que el Iprem mantenga su valor real respecto al momento de su creación, en el año 2004.

   En cuanto a la subida del 5,15% del SMI, los sindicatos consideraron que se trata de un avance relativo "muy importante", aunque insistieron que el porcentaje aún se sitúa lejos del 60% que recomienda la Carta Social Europea, por lo que aseguraron que seguirán reclamando un salario que alcance el 60% del salario medio.

   Desde UGT, explicaron que, para lograr este objetivo, el salario mínimo deberá crecer anualmente un 8% entre 2009 y 2016, de forma que en el escenario 2009-2012, se plantea alcanzar un SMI de 817 euros, lo que representa un 50,8% del salario medio neto.

PREDISPOSICIÓN DEL GOBIERNO.

   Ferrer aseguró que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha demostrado su predisposición a estudiar la propuesta de los sindicatos, pero que siempre primará "la actitud" del partido socialista a la hora de incluirlo en el programa electoral.

   Según los sindicatos, este incremento supondría una subida del SMI en línea con lo ocurrido en el período 2004-2008 y una propuesta razonable que ofrece un escenario de estabilidad a medio y largo plazo y permite, además, evaluar a lo largo del tiempo sus repercusiones sobre el mercado de trabajo.

El salario medio se situó en 18.676 euros anuales en 2005, un 2% más, según el INE.

Fuente El sueldo de los inmigrantes latinoamericanos fue un 38% inferior al de los españoles
   El salario medio anual por trabajador se situó en 18.676,92 euros en el año 2005, lo que representa un incremento del 2% respecto al año anterior, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada hoy por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

   Esta ganancia fue muy superior al salario más frecuente, que se situó en 13.504,13 euros en 2005, frente a los 12.553,12 euros del ejercicio precedente.

   En el caso de los hombres, el salario medio anual alcanzó los 21.093,92 euros, mientras que se situó en 15.294,83 euros para las mujeres. De esta forma, el salario medio de las mujeres en 2005 fue el 72,5% del masculino.

   Las diferencias salariales también se observan según la nacionalidad de los trabajadores. Así, el salario medio de los empleados españoles se situó en 18.905,66 euros anuales, frente a los 13.686,29 euros que percibieron los trabajadores provenientes de América Latina, que percibieron un sueldo medio un 38% inferior (5.219 euros menos al año).

   De esta forma, los trabajadores con nacionalidad española y los que pertenecen a la Unión Europea (excluida España) presentaron los salarios medios más elevados, con 18.906,66 euros y 18.238,64 euros anuales, respectivamente.

   Por su parte, los trabajadores que pertenecen a países europeos fuera de la Unión Monetaria percibieron un salario medio de 134.347,23 euros anuales en 2005, mientras que la ganancia media de los trabajadores provenientes de América Latina se situó en 13.686,29 euros, el salario anual más bajo de todos estos colectivos.

MADRID Y PAÍS VASCO, LOS SALARIOS MÁS ALTOS.

   Los datos por comunidades autónomas muestran que durante el año 2005 los salarios medios más elevados correspondieron a la Comunidad de Madrid (22.973,66 euros anuales por trabajador), seguida de País Vasco (21.730,03 euros), Navarra (20.829,74 euros) y Cataluña (20.067,13 euros).

   Por el contrario, los salarios medios más bajos se situaron, por este orden, en Extremadura (15.242,05 euros), Canarias (15.590,68 euros) y Galicia (15.621,43 euros).

   En términos de crecimiento, Murcia, con un incremento del salario medio del 3,5%, y La Rioja y Castilla y León, con un aumento del 3,2%, presentaron los mayores crecimientos en 2005; mientras que Galicia (+0,8%), Cantabria (+1,4%) y Extremadura (+1,6%) registraron los aumentos más moderados.

   En casi todas las comunidades autónomas, el salario medio de las mujeres fue entre un 25% y un 35% inferior a la ganancia media de los hombres tanto en 2004 como en 2005. La comunidad con la menor diferencia de salario entre ambos sexos fue Extremadura, frente a Asturias, que presentó la mayor divergencia.

LA INDUSTRIA, DONDE MÁS SE GANA.

   Por actividades, el sector económico con mayor salario medio anual en 2005 fue la Industria, con 21.998,40 euros por trabajador (un 4% más), seguida de los servicios (18.071,07 euros, un 1,9% más) y de la construcción (17.568,66 euros, un 2% más).

   En todos ellos, las mujeres tuvieron en 2005 un salario inferior al de los hombres. La actividad con menos desigualdad salarial es la construcción, aunque este sector es el que menos mujeres emplea, dado que sólo representan el 0,8% del total de asalariados, si bien ocupan trabajos de mayor remuneración, como tareas de administración y dirección técnica.

   Por el contrario, la industria es el sector con mayor diferencia salarial entre sexos, ya que las mujeres se concentran en ocupaciones de menor remuneración y con una mayor proporción de empleo a tiempo parcial.

   La estadística del INE muestra también que la ocupación es una de las variables que más influyen en el nivel salarial. En 2005, destacó la gran diferencia de ganancias registrada en el 'Grupo A' (dirección de empresas de más de diez trabajadores) respecto al resto de ocupaciones, con un salario en este colectivo un 320% superior al salario medio.

   Por su parte, el 'Grupo B', que engloba a los gerentes de empresas con menos de 10 empleados, tuvo un salario superior en un 222% a la media. Respecto al resto de ocupaciones, se sitúan muy por encima del salario medio aquellas asociadas a títulos universitarios y las de los técnicos de apoyo, junto con los salarios de los trabajadores cualificados de las industrias extractivas, metálicas y de construcción de maquinaria.

   Las demás ocupaciones tuvieron unas ganancias medias inferiores al promedio nacional, siendo las peor remuneradas las correspondientes a los trabajadores no cualificados en los servicios (exceptuando el transporte).

MAYORES Y CON CONTRATO FIJO, LOS QUE MÁS COBRAN.

   En cuanto a la edad, los trabajadores con más años, los que tienen más antigüedad y los de mayor experiencia en el puesto de trabajo perciben remuneraciones más elevadas. Así, el salario medio anual en 2005 para trabajadores de entre 25 y 34 años fue de 16.646,42 euros, mientras que para los trabajadores de entre 55 y 54 años alcanzó los 23.403,89 euros.

   Por tipo de jornada laboral, el salario medio anual en la jornada a tiempo completo fue superior en más de dos veces a la ganancia media a tiempo parcial; mientras que teniendo en cuenta el tipo de contrato, los trabajadores con contrato temporal tuvieron un salario anual inferior en un 34% al de los empleados con contratos indefinidos.      

Las mujeres cobran 5.800 euros menos que los hombres al año. El diferencial entre sexos se mantiene en el 27,5% mientras los españoles cobran hasta un 28% más que los inmigrantes.

Fuente
El salario medio sube un 2% hasta los 18.676,92 euros
El salario medio anual se situó en 18.676,92 en 2005, con un crecimiento del 2,0% respecto al año anterior, según la Encuesta de Estructura Salarial que ha hecho público hoy el INE. Según el sondeo, las diferencias de sueldo entre los hombres -21.093,92 euros- y mujeres -15.294,83 euros- que trabajan en España se mantuvo en torno al 27,5% frente al 27,6% registrado en 2004, aunque esta distancia se reduce si se consideran situaciones similares respecto a variables como ocupación, tipo de jornada o contrato, entre otras. Asimismo, también permanece estable la diferencia entre el salario medio de los españoles en comparación con lo que cobran los inmigrantes de fuera de la UE y los de América Latina, que con 13.347,23 y 13.686,29 euros es un 28 y un 26,7% inferior, respectivamente.

En este sentido, la encuesta del INE constata la "evidente" asimetría de la distribución salarial entre hombres y mujeres, ya que en el año 2005 el 43,4% de las mujeres tenían ingresos salariales entre una y dos veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), mientras que sólo el 28,1% de los hombres se encontraban en ese intervalo.

Asimismo, si se tienen en cuenta salarios más elevados, el 17,1% de los hombres presentaron unos ingresos cuatro veces superiores al SMI, frente al 9,3% de las mujeres.

Según el instituto, estas diferencias se explican porque hay una mayor proporción de mujeres que de hombres trabajando a tiempo parcial, lo que da lugar a que sus ganancias anuales sean inferiores.

Por comunidades , los salarios más elevados correspondieron a Madrid (22.973,66 euros), seguida del País Vasco (21.730,03 euros), Navarra (20.829,74 euros) y Cataluña (20.067,13 euros). En cambio, los salarios más bajos se dieron en Extremadura (15.242,05 euros), Canarias (15.590,68 euros) y Galicia (15.621,43 euros).

En términos de crecimiento, Murcia, con un incremento del salario medio del 3,5%, y La Rioja y Castilla y León, con un aumento del 3,2%, presentaron los mayores crecimientos en 2005; mientras que Galicia (+0,8%), Cantabria (+1,4%) y Extremadura (+1,6%) registraron los aumentos más moderados.

Asimismo, el sector económico con mayor salario medio anual en 2005 fue la Industria, con 21.998,40 euros por trabajador y un crecimiento del 4 pro ciento respecto al año anterior y los Servicios, con 18.071,07 euros y un aumento del 1,9%.

En ambos, las mujeres tuvieron en 2005 un salario inferior al de los hombres, sobre todo en el caso de la Industria, ya que las mujeres se concentran en ocupaciones de menor remuneración y con una mayor proporción de empleo a tiempo parcial.

En el lado contrario, la actividad con menos desigualdad salarial es la construcción, aunque este sector es el que menos mujeres emplea, dado que sólo representan el 0,8% del total de asalariados, si bien ocupan trabajos de mayor remuneración, como tareas de administración y dirección técnica.

En 2005, destacó la gran diferencia de ganancias registrada en el Grupo A (dirección de empresas de más de diez trabajadores) respecto al resto de ocupaciones, ya que con un sueldo de 59.799,87 euros fueron el 320% superiores a la media.

Diferencias por nacionalidad

Por nacionalidad, los trabajadores españoles y los que pertenecen a la Unión Europea presentaron los salarios medios anuales más elevados, 18.905,66 euros para los nacionales y 18.238,64 euros para los de la UE. Además, las ganancias medias anuales más bajas las tuvieron los trabajadores de fuera de la zona euro (13.347,23 euros) y los latinoamericanos (13.686,29 euros).

Por edades, el salario medio anual en 2005 para trabajadores entre 25 y 34 años fue de 16.646,42 euros, frente a los 23.403,89 euros de los 54 y 55 años.

Además, los trabajadores con contrato de duración determinada tuvieron un salario media anual inferior el 34% al de los contratos indefinidos.

En cuanto a la edad, los trabajadores con más años, los que tienen más antigüedad y los de mayor experiencia en el puesto de trabajo perciben remuneraciones más elevadas. Así, el salario medio anual en 2005 para trabajadores de entre 25 y 34 años fue de 16.646,42 euros, mientras que para los trabajadores de entre 55 y 54 años alcanzó los 23.403,89 euros.

Por tipo de jornada laboral, el salario con jornada a tiempo completo fue superior en más de dos veces a la ganancia media a tiempo parcial; mientras que teniendo en cuenta el tipo de contrato, los trabajadores con contrato temporal tuvieron un salario anual inferior en un 34% al de los empleados con contratos indefinidos.


Cuatro de cada diez mujeres jóvenes tienen un contrato temporal

El 42% de las mujeres menores de 29 años tiene un contrato temporal, según el Observatorio Joven de Empleo, que indica que este colectivo se encuentra en clara situación de "desigualdad y desventaja", tanto con los hombres de su misma edad como con las mujeres en general, cuya media general es del 28,8%.

El observatorio también destaca la alta temporalidad de las mujeres jóvenes que trabajan en el sector público, un 73,3%.

La vivienda ha subido en diez años cinco veces más que los salarios

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Hace ya una década que llegó y parece ser que no tiene intención de marcharse. El boom inmobiliario cumple diez años. El mercado de la vivienda inició en 1996 un imparable crecimiento que le ha hecho alcanzar cifras históricas.Una de ellas, la más importante, y la que más preocupa, sobre todo a los bolsillos de los españoles, es el precio de los pisos. En 1996 se podía comprar una casa de 100 metros cuadrados por 67.400 euros (entonces 11,2 millones de pesetas). Hoy en día un vivienda de las mismas dimensiones cuesta de media 178.100 euros, un 164% más (el IPC y los salarios han subido en esta década sólo en torno al 32%).


El boom también se ha ido alimentado estos años del alto índice de construcción. España es actualmente el país europeo donde más pisos se edifican: un tercio de todas las casas de la UE. El año pasado se levantaron 803.246, una cifra muy superior a las 322.073 que se hicieron en 1996.

Diez años de boom han influido forzosamente en la economía de las familias. Hace una década se pedía al banco una hipoteca media de 47.300 euros, hoy hay que solicitarle 130.000.

También han variado los plazos de amortización de los préstamos. En 1996 nos hipotecábamos por 17 años, ahora hay que hacerlo por 25, destinando además el 57% del salario al pago de la vivienda.

Otra de las consecuencias del boom es que el patrimonio inmobiliario de los españoles se ha triplicado en estos diez años, pasando de 1,3 billones de euros a 3,5 billones, según un estudio de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas). La vivienda representa el 80% de la riqueza de las familias.

Para la Generación iPod, el trabajo es lo que sucede entre los fines de semana

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Autónomos y volátiles, les cuesta ponerse la camiseta, quieren una experiencia profesional y no un reloj por sus 25 años en la compañía. Así son, según los especialistas, los nuevos profesionales. En los próximos años, para los próximos gerentes, el desafío será cómo liderarlos
 

Tanto especialistas en Recursos Humanos, como directivos de empresas y consultores coinciden en que ya en un mediano plazo el desafío de los nuevos gerentes será liderar a los profesionales que, de a poco, están copando las compañías: la Generación iPod, también conocida como Generación Y, es decir, los jóvenes nacidos a partir de 1982. 
 
  
  Tanto especialistas en RRHH, como directivos y consultores coinciden en que en un mediano plazo el desafío de los nuevos gerentes será liderar a la Generación iPod. 
 
  Autónomos y volátiles, les cuesta ponerse la camiseta, quieren una experiencia profesional y no un reloj por sus 25 años en la compañía, son algunas de las características de este grupo. 
 
  Desde Unilever aseguraron que “lo que quiere esta generación es no trabajar después de las seis de la tarde y vestirse de una manera informal". 
 
  “Es una generación que habla y piensa mucho en la justicia, y a los que les angustia el trato diferente”, afirmó Maison. 
 
  Según Sánchez de León, “las áreas de RRHH de las compañías necesitan tener mayor capilaridad al perseguir nuevas fuentes de reclutamiento para esta generación". 
 
 
El liderazgo va a ser  un tema prioritario para la alta gerencia porque las cosas están cambiando mucho”, sostuvo el gerente de Hewitt, Andrés González, durante un encuentro organizado días atrás por la Asociación de Recursos Humanos de la República Argentina (ADHRA).

González apuntó que “las proyecciones dicen que entre el 50% y 75% de los líderes se va a estar retirando de acá a 2.010 y que los líderes actuales no ven en la actualidad ejecutivos que puedan reemplazarlos”. No obstante, según el gerente de Hewitt, quienes asuman esas posiciones saben que van a tener que liderar a una generación distinta, a la generación iPod.

Autónomos y volátiles, les cuesta ponerse la camiseta, quieren una experiencia profesional y no un reloj por sus 25 años en la compañía. Tienen claramente una carrera interna, llegan con 24 años y creen que si a los 27 años no son gerentes, fracasan. Llegan a las compañías con toda esta carga. Son virtuales, por lo que se puede trabajar con ellos en distintos lugares y horarios. Así es la Generación iPod.

Estos son los componentes que hacen que los gerentes generales digan que van a necesitar lideres distintos, personas que puedan además de lidiar con el negocio, conducir a esta generación de futuros profesionales.

En tanto, Pablo Maison, director de Recursos Humanos de Unilever, aseguró que “lo que quiere esta generación es no trabajar después de las seis de la tarde, vestirse de una manera informal y que se le respeten ciertos beneficios”.

En este sentido, el ejecutivo de la multinacional alimenticia planteó que la pregunta clave hoy en las organizaciones es cómo se va a hacer para construir cuerpos directivos en el futuro y “cómo transformamos la organización para poder recibir a la nueva generación y que estos chicos puedan convivir con el resto”.

Respecto a los procesos de selección y retención, Maison recomendó a las empresas tener programas diferenciales y, durante las entrevistas, no sobrevender a la compañías sino hablar también de sus debilidades.

A su vez, para el directivo de Unilever, “en la retención de la Generación Y el rol de los jefes son un elemento central, ya que buscan un padre-jefe, y también una buena calidad de la vida laboral”.

Para Horacio Quirós, director de Recursos Humanos del Grupo Clarín, “es una generación que nació con la computación, por lo que es gente que funciona de manera diferente, con alta rotación y para los que el trabajo es lo que sucede entre los fines de semana”.

Desde Accenture, el socio director de Human Performance de Accenture Europa y Latinoamérica, Diego Sánchez de León, postuló que “lo que las compañías tienen que hacer es atraer a la gente que funciona, no ceder en valores y estimular la rotación forzosa de estos jóvenes por distintas posiciones de la organización”.

Según Sánchez de León, “las áreas de Recursos Humanos necesitan tener mayor capilaridad al perseguir nuevas fuentes de reclutamiento para esta generación, ya que si bien hoy hay una abundancia de herramientas, no hay mucha información de las personas”.

Al respecto, su colega de Unilever, añadió: “Hoy desde RRHH hay que trabajar con los gerentes para que entiendan a la organización y no producir un conflicto organizacional”.

Y apuntó que otro driver fundamental para tratar a la Generación Y es el trabajo de los jefes con ellos, por lo que es importante que tengan “conversaciones molestas”. A su vez, Recursos Humanos tiene que adquirir un rol distinto al del que tuvo en el pasado, en cuanto a transformadores de los paradigmas, porque este grupo tiene demandas muy diferentes.

“Es una generación que habla y piensa mucho en la justicia, por lo que hay que trabajar en políticas y comunicarlas y administrarlas con justicia, porque a estos chicos les angustia el trato diferente”, afirmó Maison.

Durante el encuentro, González presentó los resultados del estudio Las Mejores Compañías para Líderes, investigación que había sido adelantada de manera exclusiva por infobaeprofesional.com.

Así, como parte de este relevamiento, el gerente de Hewitt contó que cuando se les preguntaba a los CEO de las compañías qué perfil profesional imaginaban que se aproxima en los próximos años, la gran mayoría coincidió en que “iban a tener que lidiar con un capital humano muy diverso, en algunos casos con menos preparación, pero siempre muy demandantes, con altas expectativas, que quieren ascender y ser en dos años gerentes, porque sino se van a otra empresa”.

En base a su experiencia y conocimiento del mercado laboral, Gónzalez señaló que “hay un mismo perfil casi de identidad, que va más allá de lo geográfico”, y agregó: “Por la globalización, el chico iPod es muy parecido en la Argentina y en Paris”.

Una visión mundial
Meses atrás, en diálogo con infobaeprofesional.com el director del Adecco Institute con sede en Londres, Peter Siderman, también ubicó a la Generación Y en el centro de la escena y coincidió que muchas veces los empresarios no entienden a sus integrantes.

“A este nuevo grupo ocupacional le gusta mucho la tecnología, se viste de cierta forma, tiene atributos muy positivos como la inteligencia, la tolerancia, la educación, la rapidez, los objetivos que se ponen, pero a su vez presentan serios problemas”, apuntó.

En este sentido, el especialista postuló que muchos de los jóvenes actuales no saben trabajar en equipo ni guiarse por sí mismos, no entienden las formalidades de una oficina, como hay que vestirse, como comportarse con los jefes, los horarios a cumplir, cómo hacer el network, y la falta de atención.

Las empresas, según el director del Adecco Institute, coinciden en su preocupación ante la similitud de los comportamientos -algo casuales y relajados- de los jóvenes profesionales, como así también comparten la opinión de que no hay suficientes, que llegan tarde, que tienen expectativas demasiado altas, que muchas veces no entienden el trabajo, quieren ser jefes de la noche a la mañana, tienen altas expectativas de sueldos, y quieren participar de las decisiones.

La Generación Y, para Siderman, es un fenómeno mundial y según su opinión gran parte de la causa de esta tendencia es la relación que los jóvenes tienen la tecnología e Internet, la que lleva a que “todos se comporten de igual manera, sean daneses, italianos o japoneses, y las diferencias solo radican en la influencia de sus culturas”.

En cuanto a la lealtad que los nuevos profesionales tienen a las empresas y a sus jefes, el especialistas sostuvo que los jóvenes “son más realistas” y tienen muy en claro que las relaciones laborales por lo general son por poco tiempo, “entonces tienen actitudes más frías, mientras que las personas mayores tienen un contacto más emocional y lealtad tanto con la compañía a la que pertenecen como con su trabajo”.


Cecilia Novoa

El Gobierno apoyará el cambio de actividad de los trabajadores. Impulsará cambios de trabajo como alternativa a la prejubilación.

Fuente FRANCISCO J. DE PALACIO
El Gobierno intentará frenar la sangría de las prejubilaciones en el sistema público de pensiones. La alternativa que propone la Seguridad Social se llama "segunda actividad" y consiste en incentivar económicamente a la empresa que, en vez de jubilar anticipadamente a un trabajador, pacte con él un cambio de puesto, una reducción de horarios, o cualquier otra flexibilización de sus condiciones laborales.

El secretario de Estado de la Seguridad Social, Octavio Granado, afirmó que, "para muchos trabajadores, el cambio de actividad es aún un concepto difícil de entender". No obstante, se mostró convencido de que esta es la medida del "futuro".

Las posibilidades que estudia el Seguro con el cambio de actividad son poliédricas. Según Granado, su departamento estaría dispuesto a aportar "el dinero que haga falta" y a "aplicar cualquier medida" para lograr que las empresas pacten con sus trabajadores cercanos a la edad de jubilación una reubicación dentro de la empresa, con los recortes en la jornada de trabajo que necesite el empleado, a condición de que pueda seguir desempeñando alguna labor hasta los 65 años.

Granado se mostró preocupado por los costes que provoca en el sistema público de pensiones un trabajador que pasa al retiro cinco años antes de la edad legal (65 años) habida cuenta de que la esperanza de vida de los españoles supera actualmente los 83 años.

En el 2008, el Gobierno dará el primer paso para que la segunda actividad sea una realidad. La disposición quinta de los presupuestos para el próximo año establece una reducción del 50% en las cotizaciones por contingencias comunes en el caso de que un empleado cambie de actividad dentro de su empresa. De momento, solo si está impulsado por el riesgo de enfermedad profesional o, si es una trabajadora, por problemas en el embarazo o en la lactancia.

Aunque la medida se circunscribe a dos supuestos, El Gobierno ha querido que el primero de ellos pueda aplicarse a muchos trabajadores ya que no es difícil alegar que se encuentran en una situación de riesgo de contraer alguna enfermedad.

Trabajo y Seguridad Social no se quieren limitar a esta disposición en los presupuestos. Le gustaría negociar con los sindicatos un sistema más amplio de segunda actividad que permita a cualquier trabajador flexibilizar sus condiciones laborales hasta la jubilación (y a las empresas reducir costes laborales) que acudir a las prejubilaciones. Por contra, el Gobierno sospecha que las centrales sindicales tienen recelos con esta medida.

Granado admitió ayer que habrá que hacer algunas excepciones con ciertos colectivos. Según dijo, está esperando a que UGT y CCOO le presente alguna propuesta para la jubilación anticipada a los 60 años en el el sector de la construcción y en el del transporte por carretera. También se mostró partidario de estudiar el retiro anticipado de Mossos d´Esquadra, Ertzaintza y Policía Foral de Navarra, tal y como lo disfrutan los funcionarios del Estado. 

España supera por primera vez a Italia en riqueza por habitante. El PIB 'per cápita' español es cinco puntos mayor que la media europea

Fuente ANA CARBAJOSA - España ha superado por primera vez a Italia en Producto Interior Bruto (PIB) por habitante, es decir, en la riqueza generada dividida entre la población, al pasar del 103% de la media comunitaria (UE-27) en 2005, al 105% en 2006, según los datos publicados ayer por Eurostat, la oficina de estadísticas europea. El PIB italiano per cápita bajó del 105% al 103%.

En la zona euro, integrada por 13 países, España se queda en el 95,5%

El Gobierno habla de "hito histórico" y Eurostat resta importancia al dato
No es la primera vez que España supera la media comunitaria -ya lo hizo en 2004-, pero sí la primera que adelanta al país transalpino. Teniendo en cuenta sólo la zona euro (13 países), -que es la que mide con más claridad la riqueza de España, al estar las principales potencias de la UE, y no los países que se han incorporado del Este-, España se queda en el 95,5%, pero pasa de la novena a la octava posición. En este caso, España ha avanzado cuatro puntos en dos años, desde el 90,9%.

El secretario de Estado de Economía, David Vegara, afirmó ayer que es una "muy buena noticia" para España, país que ha protagonizado "el proceso de convergencia más rápido en 10 años", informa Serafí del Arco. El director de la Oficina Económica del Presidente, David Taguas, destacó: "Es un hito histórico, ya podemos decir que hemos convergido de verdad después de 21 años de nuestra incorporación a la UE". Reconoció que el siguiente paso tiene que ser alcanzar la media de la zona euro. Es el objetivo que fijó el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, para la próxima legislatura si sigue en el poder.

Desde las oficinas de Eurostat en Luxemburgo, Paul Konjin, explica sin embargo que el hecho de que España haya superado a Italia en PIB por habitante es "poco significativo desde el punto de vista estadístico", ya que la diferencia es tan solo de dos puntos. Además, explica que esa diferencia puede encerrar pequeños errores estadísticos fruto de la comparación de precios de productos en los dos países. Por eso, Eurostat prefiere meter a España, Grecia e Italia en el mismo paquete; el de los países cuyo PIB por habitante se sitúa en torno a la media de los Veintisiete estados miembros de la Unión Europea.

Aún así, los datos de Eurostat reflejan una dinámica de crecimiento opuesta entre el PIB por habitante de italianos y españoles. Mientras el PIB por habitante español no ha dejado de crecer, el italiano no ha dejado de disminuir a un ritmo similar. Basta recordar que en 1995, el PIB per cápita italiano era del 104%, 23 puntos superior al español, que se situaba en el 79% de la media europea.

Los datos publicados ayer son un reflejo también de las distintas direcciones en las que crece la economía de los dos países. Mientras el crecimiento económico de Italia se ha situado por debajo de la media europea, España ha ido creciendo por encima de la de los Veintisiete.

Los datos de la oficina de estadísticas europea también muestran grandes diferencias entre los países de la UE. Mientras que, por ejemplo, en Luxemburgo, el PIB per cápita fue más del doble que el de la media europea en 2006, en Irlanda se sitúa cerca del 50% por encima de la media. En general los países del norte de Europa figuran por encima de la media europea y los del sur y del este por debajo. De los doce países que ingresaron en la UE a partir de 2004, ninguno alcanza la media europea.

Luxemburgo se sitúa precisamente a la cabeza de la tabla con un PIB por habitante del 280%, aunque Eurostat matiza que las cifras se deben en parte al elevadísimo número de extranjeros -unos 40.000 de los 450.000 que habitan el país- que cada día viajan hasta el pequeño país a trabajar desde Bélgica, Alemania y Francia. Esos trabajadores, que contribuyen a la creación de riqueza, no se tienen en cuenta sin embargo como población a la hora del calcular el PIB per cápita.

Holanda, Austria, Dinamarca, Suecia y Bélgica superan en entre un 20% y un 30% la media comunitaria. Reino Unido, Finlandia, Alemania y Francia la rebasan entre un 10% y un 20%. En el otro extremo, aparecen los países del Este de Europa, alguno de ellos -Rumania y Bulgaria- con un PIB por habitante un 60% por debajo de la media de los Veintisiete.

Solbes achaca la inflación a que 'no interiorizamos lo que significa un euro'. Dice que dejamos demasiadas propinas.

Fuente Asegura que la inflación 'disminuirá y retornará' a tasas inferiores al 3%
El vicepresidente segundo del Gobierno y ministro de Economía y Hacienda, Pedro Solbes, ha asegurado que en España "no hemos interiorizado lo que significa un euro" y eso contribuye al diferencial de inflación de España respecto a otros países de la Unión Europea.

Solbes ha participado en la conferencia económica organizada por el PSOE para extraer propuestas que puedan ser incorporadas al programa electoral, y después de una primera exposición ha intervenido en un coloquio con todos los asistentes.

En respuesta a una pregunta sobre la inflación, Solbes ha reiterado la tesis del Gobierno sobre la subida de los precios, motivada por el incremento del precio del petróleo y de algunos productos básicos como los cereales, por un crecimiento de la demanda en países que ahora cuentan con más recursos "y también tienen el vicio de comer".

En España hay elementos diferenciales, ha explicado, como una fiscalidad energética más baja combinada con un consumo mayor por unidad de producto. Un objetivo a largo plazo, delicado pero que "hay que mantener", es aproximar los precios de la energía a los costes reales.

Otro objetivo "más deseable pero más difícil" es reducir el consumo energético por unidad de producto, es decir, incrementar la eficiencia energética, ha señalado.

En una reflexión general sobre la inflación, Solbes ha reconocido que la implantación del euro tuvo un efecto inflacionista en España, sobre todo en los productos de bajo valor.

Propinas demasiado altas
Los ciudadanos en España, ha dicho, "no hemos interiorizado lo que significa un euro" y es fácilmente comprobable en el comportamiento al dejar propinas, por ejemplo, cuando se ve que en ocasiones se deja hasta el 50% del valor del producto consumido cuando es bajo.

No se ha interiorizado que un euro equivale a 166 pesetas y que dejar un euro de propina por dos cafés es exagerado, ha asegurado, y eso tiene un impacto no cuantificado en el diferencial de inflación de España respecto a otros países de la Unión Europea.

El titular de Economía ha subrayado también que la inflación "disminuirá y retornará" a tasas inferiores al 3%, pero que este descenso "no se producirá antes del mes de marzo", al tiempo que destacó que los efectos contagio de la inflación "no deberían producirse" en precios y salarios.

A su juicio, la inflación ha tenido una "elevación coyuntural en los últimos meses, situándose en el 4,1%, debido al encarecimiento de los combustibles y algunos alimentos". "Es una evolución que nos preocupa principalmente por su impacto en la renta disponible de la familias, dado que nuestra economía ha mostrado una notable inmunidad ante el efecto contagio de alza de estos precios sobre otros precios y salarios".

El ministro de Economía recordó que "durante estos cuatro años la inflación promedio ha sido del 3,2%, en línea con la media de la legislatura anterior, aunque en un contexto menos favorable".

Circunstancias coyunturales
En este sentido, subrayó "la inflación en España mantiene el diferencial del 1,1% frente a la zona euro", un "promedio histórico" desde que en 1999 se incorporara a este área y agregó que las sombras que se ciernen sobre la economía son sólo "circunstancias coyunturales".

A poco más de dos meses de las elecciones, Solbes no quiso desaprovechar la ocasión para hacer un recorrido por los "logros" de una legislatura, a su juicio, "muy positiva en el terreno económico".

Entre otras cuestiones, destacó "la creación de tres millones de empleos", la revitalización de la productividad -"que en los últimos trimestres viene creciendo a tasas cercanas al 1%"- y la constante "mejora de las finanzas públicas" en la que denominó como "legislatura del superávit".

En el terreno de los impuestos, señaló que la reforma fiscal de 2006 "ha supuesto la devolución de casi 6.000 millones de euros a los ciudadanos". Esto, aha añadido, junto a las demás medidas fiscales adoptadas durante la legislatura "ha permitido elevar el ahorro fiscal de los ciudadanos durante este período a 8.600 millones de euros".

El salario medio de los españoles se reduce en 78 euros. Los asalariados cobraban 1.608 euros a cierre de septiembre frente a los 1.686 del trimestre anterior

Fuente
El crecimiento del poder adquisitivo de los españoles pierde fuelle tras empezar el año en niveles récord del 4,3%. Así, aunque los salarios han seguido aumentado en tasa interanual durante el tercer trimestre a un ritmo del 3,8% hasta los 1.608,06 euros brutos, esta cifra es 78 euros inferior al sueldo que cobraban los asalariados españoles entre abril y junio, cuando se situó en 1.686,18 euros, según los datos del INE.

Solbes asegura que los españoles son ahora "más ricos" que en 2004

Además, hay que sumar el hecho de que la inflación ha aumentado desde el 2,5% en el que empezó el año al 2,7% registrado en el tercer trimestre con lo que, a la espera del dato de fin de 2007 -con la inflación en el 4,1%-, el diferencial entre el aumento de lo que se cobra con el avance de los precios se ha reducido del 1,8 de marzo a un punto.

Según la encuesta trimestral sobre costes laborales hecha pública hoy por el Instituto Nacional de Estadística, los salarios más altos entre julio y septiembre se dieron en el País Vasco, con 1.971,59 euros por trabajador y mes; la Comunidad de Madrid, con 1.909,08 euros y Navarra, con 1.784,29 euros. Por el contrario, los salarios más bajos correspondieron a Extremadura, con 1.336,39 euros, Murcia, con 1.344,19 euros y Canarias, con 1.366,01 euros.

Asimismo, la industria ha registrado un mayor salario bruto medio por trabajador y mes, con 1.834,47 euros, si bien construcción y servicios continúan acercándose con tasas de crecimiento interanual que doblan al 2% de este sector y sueldos de 1.570,80 (un 4,2% más) y 1.497,55 euros (un 4,8% más), respectivamente.

Por su parte, los costes laborales totales (que incluye las renumeraciones y las cotizaciones sociales) que pagan las empresas por cada trabajador ha crecido un 4,2% en el tercer trimestre respecto al mismo periodo de 2006, hasta los 2.200,61 euros.

Por sectores, el mayor coste laboral correspondió también a la industria, con un coste total medio por trabajador y mes de 2.506,53 euros, un 3% más que en el tercer trimestre de 2006, seguido de la construcción, con 2.188,55 euros, un 5,4% más y de los servicios, con 2.122,68 euros, el 4,5 un 4,5% superior.

En este sentido, el coste laboral por hora de trabajo se ha incrementado un 5,1% en el tercer trimestre, cifra superior al del coste por trabajador, debido al descenso del 0,8% en el número de horas trabajadas en ese periodo.

Hay que tener en cuenta que la encuesta de coste laboral deja fuera a colectivos como la administración pública y el servicio doméstico, donde los salarios avanzan de forma mucho más lenta o incluso retroceden. La encuesta recoge datos de 19.500 empresas en todo el país.

Las empresas de búsqueda de trabajadores crecen notablemente

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Las nuevas necesidades de las empresas en el ámbito de los recursos humanos y la tendencia de creciente externalización de estos servicios han favorecido la expansión del negocio de consultoría en recursos humanos en los últimos años. La consultoría en recursos humanos generará en 2007 un negocio de cerca de mil millones de euros, según un informe de DBK.

La facturación generada por la prestación de servicios de consultoría en recursos humanos alcanzó en 2006 los 910 millones de euros, lo que supuso un crecimiento del 8,5% respecto al año anterior, en el que la variación había sido del 9,2%.

La formación es el área de mayor peso específico en el sector, valorándose en torno a los 400 millones de euros en 2006, lo que supuso una cuota del 44% sobre el volumen de negocio total y un crecimiento del 7,8% respecto al año anterior. Este segmento de actividad ha mostrado una tendencia de notable crecimiento en la última década.

La selección, segunda actividad en importancia, generó un volumen de negocio aproximado de 300 millones de euros, el 33% del total, siendo además el segmento que ha mostrado mayor dinamismo en los últimos años, obteniendo un crecimiento en 2006 del 11,9%.

La consultoría en gestión de recursos humanos es el área de negocio más madura y viene creciendo a un ritmo medio anual del 4-5%. En 2006 generó una facturación de unos 170 millones de euros, el 18,7% del mercado total. En cuanto a los servicios de recolocación, éstos generaron en 2006 un volumen de negocio de alrededor de 40 millones de euros, sólo el 4,4% del mercado total, registrando un crecimiento del 8,1%.

La oferta
La presencia de un elevado número de operadores de reducida y mediana dimensión determina una alta fragmentación del mercado de consultoría en recursos humanos. No obstante, los principales operadores han llevado a cabo en los últimos años movimientos corporativos con el fin de incrementar su tamaño, aumentar su penetración en determinadas zonas o grupos de clientes y diversificar su cartera de servicios fuera de su ámbito de especialización original.

Accenture, Élogos, Adecco, Hay Group y PricewaterhouseCoopers figuran como los líderes del sector por volumen de negocio, reuniendo en 2006 una participación conjunta superior al 12% sobre el valor total del mercado.

Previsiones
La positiva evolución de la demanda de consultoría en recursos humanos por parte de los principales sectores clientes se ha prolongado a lo largo de 2007, si bien a partir de 2008 se espera una progresiva desaceleración en su ritmo de crecimiento, en paralelo a la ralentización prevista de la economía y el empeoramiento de los indicadores de empleo.

Así, el volumen de negocio generado podría cerrar el año 2007 con un crecimiento del 8%, algo inferior al 8,5% contabilizado en el año anterior, situándose en unos 985 millones de euros. A partir de 2008 se manifestará más claramente la tendencia de moderación en las tasas de variación, con incrementos previstos del 6,5% en 2008 y 5% en 2009.

A corto y medio plazo se prevé una prolongación de la tendencia de concentración sectorial, así como un paulatino desarrollo del segmento de clientes de mediano tamaño, lo que permitirá hacer frente a la creciente madurez que presenta el mercado de grandes empresas.  

La función de algunos conferenciantes españoles es "motivar a los profesionales a ser la mejor versión de sí mismos"

Fuente BORJA VILASECA  Motores de inspiración.
Por muchas creencias que le hayan sido impuestas desde afuera sobre la manera en la que tiene que vivir, el ser humano siempre puede ir más allá del condicionamiento sociocultural recibido para llegar a ser lo que es. Como dijo el premio Nobel de literatura Herman Hesse (1877-1962): "La verdadera profesión del hombre es encontrar el camino hacia sí mismo". Esta búsqueda hacia adentro es la que permite que cada persona pueda conocer su "esencia" y desarrollarse, en la medida de sus posibilidades, en el campo profesional más cercano a su "pasión y motivación interiores". Sólo así "podrá desplegar todo su potencial, cumpliendo una función que dotará a su existencia de mayor sentido y, en consecuencia, de alegría y felicidad".

Entre los conferenciantes mejor pagados del mundo destacan Bill Clinton y Tony Blair, que cobran 250.000 euros por charlar una hora
Al menos así lo sienten algunos de los conferenciantes españoles más reconocidos y solicitados por el mundo empresarial, que cada vez más busca nuevas fuentes de inspiración para inspirarse. De hecho, el fenómeno de las conferencias sobre management inspiracional es relativamente joven, con tan sólo seis años de recorrido en España. Sin embargo, cada una de estas conferencias puede llegar a ser presenciada por unas 2.500 personas. Y por cada charla, que dura entre 45 minutos y una hora y media, se cobra entre 2.000 y 250.000 euros, dependiendo del caché del conferenciante. Los mejor pagados en el mundo son el ex presidente norteamericano Bill Clinton y el ex primer ministro británico Tony Blair.

Entre las agencias que representan y coordinan eventos para que estos speakers puedan comunicar su mensaje, destacan el Grupo BCC, Thinking Heads y HSM, que precisamente esta semana organizó en Madrid y Barcelona el Seminario de Gestión de Personas. En este congreso para profesionales participaron el escritor y psiconomista Álex Rovira; el escritor, asesor de empresas y profesor del IESE, Santiago Álvarez de Mon; el médico Mario Alonso, profesor de liderazgo, comunicación y creatividad del Eurofórum, del IDDI y del centro de formación Garrigues; la psicóloga Alicia Malumbres, experta en comportamiento y desarrollo directivo y el socio-director de la consultora Actúa, Franco Soldi, experto en comunicación aplicada al desarrollo de las personas.

"El objetivo de las conferencias es contribuir a que los directivos interioricen un par de buenas ideas que les ayuden a replantear su estilo de liderazgo, así como la estrategia que están siguiendo sus empresas", afirma Alberto Saiz, director de HSM. "La inspiración que viene de afuera sirve para despertar la inspiración que reside en el interior de cada profesional".

En su opinión, "el verdadero conferenciante es el que siente de corazón todo lo que dice; más que nada porque sus palabras son una consecuencia de su propia experiencia", señala Saiz. Y no sólo eso: "Este tipo de speakers no se sube al escenario por dinero ni por ni reconocimiento, sino por convicción". Escuchando a estos profesionales, Saiz reconoce haber aprendido una gran lección: "Rodéate de personas mejores que tú".


ALEX ROVIRA: "Sin conciencia no puede haber calidad"
"La psicología crea la economía. Toda estructura u organización sólida, compuesta de valores como la armonía, el equilibrio o la sostenibilidad, nace necesariamente de la conciencia. Sin conciencia no puede haber calidad. Así, la adaptación a una realidad en permanente cambio pasa por desarrollar conscientemente a los seres humanos. Para lograr los mejores resultados, tanto en la vida como en la empresa, lo primero es empezar por uno mismo. Es necesario conocer nuestra sombra para llegar a ver y encarnar la luz que reside en nuestro interior. No en vano, cualquier relación humana esta marcada por la proyección (de dentro afuera), la empatía (de fuera adentro) y la identificación, que son todas aquellas etiquetas superficiales que creemos ser, sepultando lo que somos en esencia. Este proceso de autoconocimiento y desarrollo personal comienza en la psicología, llevándonos finalmente al despertar de la espiritualidad: una nueva manera de interactuar con la realidad externa, de la que todos formamos parte. Y es que lo que reconocemos en el otro es lo que vive dentro de nosotros. A mayor nivel de conciencia, mayor comprensión, que es lo que nos permite respetar, aceptar y comprometernos con los demás: ése es el pilar fundamental de la calidad. El sentido de la vida es servir y mejorar la vida de los demás".

SANTIAGO ÁLVAREZ DE MÓN: "El compromiso es ser fiel a tu 'yo' esencial"
"El gran reto de las organizaciones es conseguir comprometer a las personas que las hacen posible. Y lo cierto es que dicho compromiso es de doble dirección: de la empresa hacia el profesional y del profesional hacia la empresa. El liderazgo es el puente que permite coordinar y garantizar el éxito de este proceso. Y antes de liderar a otros, siempre tenemos que aprender a liderarnos a nosotros mismos. Para lograrlo es necesario entrar en contacto con nuestro yo verdadero, con nuestra voz e intuición más profunda: nuestra esencia. Por ello, el referente más fiable es nuestro cuerpo. Más allá de nuestras palabras, lo que realmente dice mucho de nosotros son nuestras acciones, así como la energía que desprendemos de dentro hacia afuera. Asumir el compromiso con nosotros mismos es lo que nos permite descubrir nuestra pasión, nuestra función, nuestra vocación, así como la fuerza y el valor para ponerla en marcha. Es ser fiel a nuestro yo esencial, llegando a ser la mejor versión de nosotros mismos. Sólo así desarrollaremos nuestro talento en un proyecto que nos gusta y nos divierte. Lo insensato es convertirse en una fotocopia. El aburrimiento o la insatisfacción son señales inequívocas de que nos hemos equivocado, tanto en lo que hacemos como en la manera en la que lo estamos haciendo".

MARIO ALONSO: "La respuesta está dentro, no fuera"
"El desarrollo personal está marcado por el denominado 'camino del héroe', que es el proceso de transformación que nos permite comprender y desplegar el potencial que reside en nuestro interior. Y es que la respuesta está dentro, no fuera. Para poder descubrirlo por uno mismo, es necesario abrir la mente para tener la oportunidad de experimentarlo. Todo comienza cuando nos sentimos insatisfechos en alguna dimensión de nuestra vida y tenemos la voluntad de investigar para poder cambiar. No en vano, este camino nos lleva a adentrarnos en sendas inciertas, por donde nunca antes hemos caminado, con obstáculos de los que aprender y amigos en los que apoyarse. Esta transformación nos lleva al lugar desde donde partimos, pero siendo, viviendo e interactuando de una forma diferente, mucho más consciente. Si aplicamos esta premisa en el ámbito de la empresa, nos damos cuenta de que la verdadera revolución no es tecnológica, sino que humana, es decir, aquella que crea entornos laborales que persigan objetivos que permitan a las personas ilusionarse, motivarse y, en última instancia, comprometerse con el proyecto, haciéndolo en parte suyo. Aquellas compañías que trabajan para que dicha revolución sea una realidad están sembrando resultados económicos como no se imaginan".

Los jóvenes y el mercado laboral español. Peoplematters ha presentado su cuarto observatorio

Fuente 
Los jóvenes con estudios superiores y los que tienen edades comprendidas entre los 25 y 29 años son los que más posibilidades tienen de conseguir un empleo relacionado con los estudios que han realizado, según recoge el cuarto observatorio realizado por la consultora Peoplematters `Los jóvenes y el mercado laboral español´.
 
Según el informe, el 66% de los jóvenes españoles de entre 16 y 24 años se dedica al sector servicios, el 17% a la construcción y en menor medida a la industria y a la agricultura, a pesar de que hasta 2006 la industria se encontraba por encima del sector de la construcción.

Otro de los datos recogidos en el observatorio es que el contrato eventual es el más utilizado en los jóvenes, con un 77% del total de los contratos, seguido por el contrato de obra y servicio, con un 13%. En cuanto al tipo de jornada, el 75% de los contratos de los jóvenes es de jornada completa y sólo el 25% es de jornada parcial. La jornada completa es más comun en los jóvenes de entre 20 y 29 años, mientras que la jornada parcial es mayoritaria de los jóvenes de 20 a 24 años.

Por otro lado, la cifra de parados en la población juvenil, de 16 a 24 años, disminuyó de forma notable hasta 2001, a partir de ese año se ha mantenido estable. En 2007, el mayor paro se sitúa en el sector servicos, con un 40%, frente al 8% en industria, 7% en construcción y 5% en agricultura. Además, el informe destaca que las mujeres jóvenes tienen tasas de actividad más bajas que los hombres.

Además, según los datos recogidos por Peoplematters, siete de cada diez jóvenes confirman que su primer empleo no estaba relacionado con los estudios realizados. En este sentido, la consultora destaca que la relación entre la formación y el empleo se estrecha en los jóvenes con estudios superiores (70%) y los que tienen edades comprendidas entre los 25 y 29 años (43%), una vez han tenido alguna experiencia laboral, pero sólo el 15% de los jóvenes de 16 y 29 años alcanza estudios universitarios.  

Networking para acceder a los perfiles más interesantes. EOI-Escuela de Negocios celebró unas jornadas de empleo

Fuente 
EOI-Escuela de Negocios celebró el pasado viernes en su sede las Jornadas de Empleo sobre `E-Networks: Redes de contacto On line´. El director en España y Portugal de Viadeo, Pedro Sánchez Pernia, destacó la gran utilidad de las redes de contacto como herramienta que acompaña la trayectoria profesional de una persona a largo plazo.
 
`Es como disponer de un tarjetero vivo, pero actualizado para acceder directamente con la persona que nos interesa´, afirmó Sánchez. El director de Viadeo, empresa que crearon 200 emprendedores en el año 2001 y que cuenta ya con 30.000 usuarios en todo el mundo, recalcó que las redes sociales on line son `oportunidades de negocio´.

Al acto asistieron también Pilar Llácer Centeno, directora de Gestión de Conocimiento de I+D Cátenon, Ildefonso Mayorgas Quintana, manager Market Development en España de Xing, y Emilio Cabanes Miró, director de Antiguos Alumnos-Club EOI.

Actualmente, el departamento de Carreras Profesionales de Antiguos Alumnos-Club EOI, en su página web, cuenta con un registro de más de 1.700 empresas usuarias y recibe una media de 1.000 ofertas de empleo. Llácer señaló: `Las redes sociales simbolizan las redes de contacto a través de nuevas tecnologías. El uso de estas tecnologías nos ayudan a ver cómo está el mercado y localizar inmediatamente perfiles interesantes´, afirmó.

Por su parte, Mayorgas anunció que su empresa ha creado una gran red social de contactos en todo el mundo. Esta compañía lanzó en marzo un algoritmo inteligente por el cual averigua las ofertas de empleo que son interesantes para cada persona.

Además, todos los ponentes destacaron otras plataformas web como Face Book y Linked in. Esta última tiene actualmente 16 millones de usuarios ejecutivos que muestran su perfil profesional a potenciales headhunters y clientes.