Cazatalentos, el 'gran hermano' que acecha a los universitarios
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El crecimiento empresarial es inversamente proporcional al descenso de personal cualificado; esto ha provocado que las compañías entren en un mercado de fichajes cada vez más competitivo. Se busca savia nueva con ganas de trabajar
GUACIMARA CASTRILLO
Formación técnica, habilidades sociales, idiomas, creatividad, compromiso, incluso una personalidad apasionada. Todo cuenta a la hora de echar el guante y tentar a los universitarios con ofertas laborales de ensueño.
La sobreabundancia empresarial se enfrenta a una «preocupante escasez» de personal cualificado. Al descenso de alumnos matriculados que vive la universidad española -en torno al 1,5% menos cada curso desde 1999-, se suma una crisis de talento y de cultura del esfuerzo.
Esto es al menos lo que lamentan las empresas. Según reconocen, se ven obligadas a dar «un giro radical» en sus procesos de selección de gente. «Si hasta hace poco más de dos años, poner un anuncio por palabras suponía encontrarse con un aluvión de currículos, conseguir profesionales ahora exige aplicar todo una campaña de marketing relacional», explica Jorge Rodríguez, director de división de personal de la consultora Global Group.
Ya no vale con ofrecer un puesto de trabajo, ahora hay que ir a los 'caladeros' de talento, reclutar candidatos, venderles la oferta y una vez contratados esforzarse para que se fidelicen con la entidad.
Las empresas tienen claro que el mejor lugar para encontrar savia nueva e ingenio es la Universidad, pero acudir con meros programas de prácticas ha dejado de ser suficiente para cubrir su demanda de profesionales. Ahora es necesario entrar en contacto con los alumnos, infiltrarse en las universidades y poner en marcha todo un proceso de captación. Esta labor ha hecho que prolifere la figura del 'headhunter' o cazatalentos.
Siguiendo el modelo implantado por los Estados Unidos, los captadores visitan las ferias de empleo para estudiantes, rastrean las bolsas de trabajo de cada facultad, piden referencias a los profesores o convocan concursos diseñados para dar con los cerebros más portentosos.
No son pocos los alumnos que antes de finalizar sus estudios se encuentran con un suculento contrato, incluso con la oferta de varias empresas que compiten por tenerlo en su plantilla.
En este mercado de fichajes, los ingenieros y los informáticos siguen siendo los más reclamados. Áreas en las que precisamente el descenso de universitarios es más acusado. Este curso se han matriculado en Enseñanzas Técnicas un 3,23% menos que el año anterior.
Con todo, los cazatalentos aseguran que la titulación -hasta hace poco imprescindible- comienza a perder peso frente a valores como el don de gentes, la capacidad de aprender o la iniciativa.
Carlos Montserrate, socio de Ray & Berndtson, líder internacional de 'headhunting', opina que «estamos ante una generación que tiene muchos recursos, pero muy poca motivación. No sienten la necesidad de trabajar y hay un grave problema de valores: se madruga para ir a esquiar, pero es impensable hacerlo para ganarse el pan».
Si hasta hace unos años contar con lo último en infraestructuras era la clave para liderar el mercado, hoy el factor humano se convierte en activo diferencial de las empresas.
Según el Estudio IFREI 2006 sobre políticas de conciliación en España, realizado por la IESE Business School, el 56% de las pymes y el 45% de las multinacionales aseguran que la contratación de personal clave ha pasado a ser su principal preocupación. Además, la falta de iniciativa y el escaso compromiso por parte de los empleados, destaca como problema relevante por más del 30% de las empresas.
CÓMO SE RECULTA
«Tener al mejor profesional posible en cada área». Éste es el objetivo común a todos los departamentos de Recursos Humanos, pero cumplirlo es todo un reto.
Gigantes como Google, Yahoo, IBM o Microsoft son pioneros en la caza de talentos y ya han creado tendencia entre empresas de menor tamaño.
Por segundo año consecutivo, Google ha desplegado a un grupo de ojeadores que recorre las facultades de nuestro país explicando su filosofía de trabajo para despertar vocaciones y animar a los alumnos a que presenten sus currículos.
IBM cuenta con un equipo específico de reclutamiento que acude a los principales foros de empleo de las universidades para dar a conocer su política de empresa y contactar con los estudiantes.
Además, estas multinacionales llevan años ofreciendo programas de prácticas que incluyen todo un plan de carrera y admiten encontrar «la mejor cantera» entre sus becarios. Esther Centeno, responsable de Recursos Humanos de IBM, señala que «los propios becarios o recién titulados son nuestros mejores 'headhunters', ellos recomiendan a compañeros o nos dan pistas sobre dónde encontrar gente preparada».
Otra fuente de talentos que comienza a extenderse, al más puro estilo americano, son los concursos. Competiciones de programación como el que convoca la ACM ('Association for Computing Machinery') anualmente, el 'Summer of Cod'e de Google o las jornadas 'Hack Day' de Yahoo, «permiten descubrir a auténticos genios», aseguran los 'headhunters'.
Cita imprescindible para grandes y pequeñas empresas, son las ferias de empleo universitarias. En los últimos años, asevera Miguel Fernández, director de Tour Empleo, «estos foros interesan incluso más a las compañías que a los propios estudiantes».
Según el experto, «las marcas aprovechan estas jornadas para presentarse ante los jóvenes, a la vez que recogen currículos y ojean en vivo a posibles candidatos». El interés es aún mayor, aclara, «para las pymes que necesitan darse a conocer como alternativa laboral».
QUÉ SE BUSCA
Contar con un expediente académico brillante ya no es sinónimo de ser el mejor. Lo que interesa, detalla Miguel Fernández, es «moldear a los propios empleados en función de la labor que van a desempeñar. Es importante que tengan una base, pero sobre todo que muestren interés por aprender cosas nuevas».
El perfil ideal popularizado por Google, el 'googley', se ha convertido en el modelo más buscado por grandes, medianas, incluso pequeñas empresas. De él, explican, «se valora su expediente académico, la Universidad en la que ha realizado los estudios y la experiencia profesional, pero además tiene que ser una persona muy creativa e innovadora, capaz de sacar lo mejor de sí mismo no sólo en un ambiente internacional muy dinámico, sino también en reducidos equipos especializados». El objetivo: «Trabajar rodeados de personas interesantes además de excelentes profesionales».
En cuanto a las especialidades, las carreras técnicas y todas las ingenierías mantienen desde hace años las mejores cifras de inserción laboral, pero no son las únicas. Los titulados en Físicas, Matemáticas, Económicas, Empresariales y en Administración o Dirección de Empresas se cotizan al alza. Los 'headhunters' admiten que en su carpeta de contratos, junto a las tecnológicas y energéticas, cada vez pesan más las entidades bancarias y empresas bursátiles.
QUÉ SE OFRECE
Las ofertas con las que acuden los captadores a la universidad son muy variadas. Los contratos más suculentos están destinados a los ingenieros -aeronáuticos, industriales y telecomunicaciones se llevan la palma-. En la mayoría de los casos, al acabar la carrera tienen asegurada una nómina que ronda los 30.000 euros brutos.
A la hora de negociar con la competencia por quedarse con un nuevo genio, entran en juego aspectos como la posibilidad de participar en proyectos extranjeros, la invitación a cursos de especialización, incluso se les da facilidades para escoger entre varios puestos.
INGENIO E INVERSIÓN
La insuficiencia de personal cualificado ha motivado que las empresas no sólo apliquen medidas ingeniosas en sus procesos de búsqueda y selección, sino que además incrementen sus inversiones en planes de formación, promoción y retención del talento. «No basta con atraer y reclutar a los mejores, además hay que extremar las medidas para mantenerlos en plantilla», subraya el consultor Jorge Rodríguez.
¿Cómo se retiene el talento? Como es de suponer, las condiciones salariales son decisivas, pero eso no es todo. Según datos de la Asociación Española de Empresas de Consultoría, el presupuesto destinado a formar y mantener satisfechos a sus empleados asciende este año a 10 millones de euros.
Y EN EL FUTURO... ¿QUÉ?
La amenazante crisis económica no asusta a los buscadores de talento. «Nuestra ubicación geográfica y la competitividad en costes son un atractivo incuestionable para las multinacionales», afirma Carlos Montserrate. Atendiendo a la cantidad de tecnológicas que se han instalado en España y a las cifras de inversión de muchas multinacionales, todo indica que se seguirá reclamando savia nueva.
Montserrate va más allá: «La demanda es tan grande y la crisis de talento tan preocupante que ya se empieza a buscar en nuevos 'caladeros': los latinoamericanos, los polacos y los asiáticos vienen pisando fuerte, tienen buena preparación, saben o aprenden el idioma rápido y son flexibles para cambiar su lugar de residencia».
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BUSCAR HASTA EN SECOND LIFE
Si formar un equipo donde prime el talento se torna difícil para muchas empresas de renombre internacional, para las pequeñas puede convertirse en «toda una odisea». Cristina Ordoñez es responsable de selección de Vass, una consultora tecnológica de sello español que comenzó a funcionar en 1999. «Si hubiese más gente cualificada y con ganas de trabajar, nuestra empresa habría crecido más», asegura Ordoñez.
Para formar un «buen equipo», explica, «hay que moverse mucho, ser ingenioso para darse a conocer, hacer marketing, entrevistar a cientos de candidatos y, cuando das con gente preparada, hay que negociar condiciones». La lucha por captar talentos, ha llevado a esta empresa a crear la primera oficina de Recursos Humanos en el centro empresarial Second Life.
El objetivo, según Ordoñez, es «llegar a más gente y poner facilidades para que accedan a nuestras ofertas laborales». A través de este sitio virtual se organizan charlas y reuniones on line de la empresa, se publican las vacantes y se recogen currículos. Además, los candidatos, independientemente de su lugar de residencia, pueden pasar la primera entrevista con el personal de selección.
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'La matrícula de honor que saqué ha sido el principal reclamo'
Con un 10 de nota, Carmen Guerra, de 23 años, ha sido la número uno de la última promoción de Ingenieros Aeronáuticos de la Politécnica de Madrid. Reconoce que hoy las empresas buscan «algo más que un expediente brillante» a la hora de seleccionar a su personal, pero admite que en su caso «la matrícula de honor ha sido el principal reclamo» para las entidades que, antes de acabar sus estudios, ya le brindarón todo un abanico de posibilidades.
Aunque tuvo la oportunidad, no quiso incorporarse al mercado laboral hasta haber finalizado sus estudios, incluso se reservó tres meses de vacaciones antes de entrar a la empresa. Finalmente, Guerra ha escogido para comenzar su trayectoria profesional la empresa de proyectos aeroespaciales Deimos Space.
«Me decidí por ésta porque me gustaba más la especialidad del trabajo que iba a desempeñar -ingeniero de análisis de misión-, no era la que ofrecía mejores condiciones, aunque son muy buenas», explica sin entrar en detalle. Otro de los atractivos fue la posibilidad de acceder, «en no mucho tiempo», a un puesto de la compañía en el extranjero. «Es cierto que los ingenieros somos un valor en alza en España, nos reclaman y nos hacen buenas ofertas pero para trabajar aquí. Si quieres salir fuera la cosa cambia, nadie viene a buscarte, te tienes que mover tú», lamenta.
'No hay que confiarse, ya que hay que valorar bien lo que te ofrecen
Pequé de exceso de confianza». Lo dice él mismo al hablar de su «frustrada» experiencia. Cuando el curso pasado finalizó sus estudios de Ingeniería Industrial en la Universidad de Navarra, a Alfonso Albo le pusieron sobre la mesa cinco suculentas ofertas laborales -de entre 25.000 y 32.000 euros al año-. Optó por la más atractiva, una que prometía, «tras un período de formación en Francia, trabajar en la India en proyectos de deslocalización».
Por motivos que desconoce el proyecto se ha parado y él ha quedado fuera de la empresa. Ahora reconoce que «aunque es cierto que a los ingenieros nos vienen a buscar a las aulas y nos ofrecen trabajos muy buenos, no podemos confiarnos». A la hora de elegir cree que «hay que valorar bien todo lo que te ofrecen: el tipo de empresa, el puesto, el sueldo... Y no perder de vista que no tienes experiencia. Optar por algo muy específico o salir de España», recalca, «no es tan fácil». En su caso, los 'headhunters' llegaron a él tras pedir referencias a profesores y conocidos. En las entrevistas que ha pasado, cuenta: «Al expediente académico no se le da mucha importancia, les interesa más saber cómo has hecho la carrera, si has estado implicado en alguna organización universitaria, ONG o equipo deportivo, si has viajado al extranjero o cuántos idiomas hablas. Buscan descubrir si tienes una personalidad activa».
'Me hicieron una entrevista de trabajo que duró cuatro horas'
Marta Sánchez es un ejemplo de cómo atesorar talento puede significar tener la sartén por el mango. Aún le faltaban varias asignaturas para acabar sus estudios de Ingeniería Industrial, en la Carlos III de Madrid, cuando una profesora le habló de un trabajo que encajaba con su perfil.
En principio le ofrecían un contrato en prácticas en Coca Cola para seis meses. «Aunque mi currículo les encajaba, la entrevista duró cuatro horas. En las que dedicaron casi más tiempo a explicarte exactamente cuáles van a ser tus funciones que a preguntarte por tu formación o experiencia». Marta recuerda: «Al poco de trabajar de allí no sólo aprendí mucho, sino que fui consciente de cómo aumentaba mi responsabilidad».
Aún así, las tareas que desempeñaba no le resultaban «demasiado atractivas» y se informó sobre posibles trabajos en otra empresa. «En seguida me encontré con una buena oferta de una empresa sueca, Eldon, para una especialidad que me apetecía más».
Comunicó a la empresa que tenía un propuesta para cuando finalizase la beca con ellos. En menos de 24 horas, la multinacional de refrescos le ponía sobre la mesa un contrato con mayor sueldo –prefiere no específicarlo– y la posibilidad de elegir un puesto que fuese de su interés.
'Buscamos gente que muestre pasión por la tecnología, ganas de innovar y de crear nuevos servicios'
Fue 'cazado' por Google en la Universidad de Cornell (Nueva York) donde se encontraba realizando un máster tras terminar Ingeniería Informática en la Autónoma de Madrid. Aunque tuvo más propuestas de trabajo, Hugo G. Fierro no quiso entrar en ninguna negociación porque «estaba más interesado en trabajar con Google y su oferta era generosa». Este madrileño tiene 25 años y desde hace dos trabaja para el poderoso buscador en Nueva York. Además, ejerce de 'headhunter' para la compañía en las rutas que periódicamente hace por universidades y escuelas técnicas en busca de posibles candidatos.
P.- ¿Qué busca este gigante de internet en las universidades españolas?
R.- Cuando me seleccionaron a mí pensaba que buscaban un excelente expediente académico, un doctorado o al menos algo de experiencia en investigación o experiencia laboral en alguna empresa tecnológica. Sin embargo, hoy, para puestos de ingeniería, buscamos principalmente gente con una base técnica muy sólida, con un muy buen expediente académico, que muestren pasión por la tecnología, ganas de innovar y de crear nuevos servicios que mejoren la vida de millones de personas en todo el mundo.
P.- ¿Qué aspectos pueden ser decisivos a la hora de seleccionar?
R.- El nivel de inglés debe ser suficiente para poder comunicarse efectivamente en el trabajo. Se valora la participación en proyectos 'Open Source', concursos de programación y los estudios en el extranjero. También apreciamos mucho los máster y doctorados.
P.- ¿Qué ofrece esta empresa y cómo se atrae a los jóvenes talentos?
R.- Para mí lo más importante es la flexibilidad de horarios y proyectos, tener una jerarquía casi plana en la que tienes acceso directo y fácil a todo el mundo, muy poca burocracia interna, poder aprender directamente de algunos de los mejores profesionales del sector y disponer de muchas formas de crecer a tu ritmo dentro de la empresa.
P.- ¿Estás de acuerdo con que escasea el talento en España?
R.- Creo que no. Aunque pueda dar esa sensación porque el talento está más distribuido que en otros países y no se concentra en una determinada universidad o escuela. Contamos con buena formación pero falta que la industria tecnológica se desarrolle más y que más estudiantes se animen a convertirse en empresarios.
El crecimiento empresarial es inversamente proporcional al descenso de personal cualificado; esto ha provocado que las compañías entren en un mercado de fichajes cada vez más competitivo. Se busca savia nueva con ganas de trabajar
GUACIMARA CASTRILLO
Formación técnica, habilidades sociales, idiomas, creatividad, compromiso, incluso una personalidad apasionada. Todo cuenta a la hora de echar el guante y tentar a los universitarios con ofertas laborales de ensueño.
La sobreabundancia empresarial se enfrenta a una «preocupante escasez» de personal cualificado. Al descenso de alumnos matriculados que vive la universidad española -en torno al 1,5% menos cada curso desde 1999-, se suma una crisis de talento y de cultura del esfuerzo.
Esto es al menos lo que lamentan las empresas. Según reconocen, se ven obligadas a dar «un giro radical» en sus procesos de selección de gente. «Si hasta hace poco más de dos años, poner un anuncio por palabras suponía encontrarse con un aluvión de currículos, conseguir profesionales ahora exige aplicar todo una campaña de marketing relacional», explica Jorge Rodríguez, director de división de personal de la consultora Global Group.
Ya no vale con ofrecer un puesto de trabajo, ahora hay que ir a los 'caladeros' de talento, reclutar candidatos, venderles la oferta y una vez contratados esforzarse para que se fidelicen con la entidad.
Las empresas tienen claro que el mejor lugar para encontrar savia nueva e ingenio es la Universidad, pero acudir con meros programas de prácticas ha dejado de ser suficiente para cubrir su demanda de profesionales. Ahora es necesario entrar en contacto con los alumnos, infiltrarse en las universidades y poner en marcha todo un proceso de captación. Esta labor ha hecho que prolifere la figura del 'headhunter' o cazatalentos.
Siguiendo el modelo implantado por los Estados Unidos, los captadores visitan las ferias de empleo para estudiantes, rastrean las bolsas de trabajo de cada facultad, piden referencias a los profesores o convocan concursos diseñados para dar con los cerebros más portentosos.
No son pocos los alumnos que antes de finalizar sus estudios se encuentran con un suculento contrato, incluso con la oferta de varias empresas que compiten por tenerlo en su plantilla.
En este mercado de fichajes, los ingenieros y los informáticos siguen siendo los más reclamados. Áreas en las que precisamente el descenso de universitarios es más acusado. Este curso se han matriculado en Enseñanzas Técnicas un 3,23% menos que el año anterior.
Con todo, los cazatalentos aseguran que la titulación -hasta hace poco imprescindible- comienza a perder peso frente a valores como el don de gentes, la capacidad de aprender o la iniciativa.
Carlos Montserrate, socio de Ray & Berndtson, líder internacional de 'headhunting', opina que «estamos ante una generación que tiene muchos recursos, pero muy poca motivación. No sienten la necesidad de trabajar y hay un grave problema de valores: se madruga para ir a esquiar, pero es impensable hacerlo para ganarse el pan».
Si hasta hace unos años contar con lo último en infraestructuras era la clave para liderar el mercado, hoy el factor humano se convierte en activo diferencial de las empresas.
Según el Estudio IFREI 2006 sobre políticas de conciliación en España, realizado por la IESE Business School, el 56% de las pymes y el 45% de las multinacionales aseguran que la contratación de personal clave ha pasado a ser su principal preocupación. Además, la falta de iniciativa y el escaso compromiso por parte de los empleados, destaca como problema relevante por más del 30% de las empresas.
CÓMO SE RECULTA
«Tener al mejor profesional posible en cada área». Éste es el objetivo común a todos los departamentos de Recursos Humanos, pero cumplirlo es todo un reto.
Gigantes como Google, Yahoo, IBM o Microsoft son pioneros en la caza de talentos y ya han creado tendencia entre empresas de menor tamaño.
Por segundo año consecutivo, Google ha desplegado a un grupo de ojeadores que recorre las facultades de nuestro país explicando su filosofía de trabajo para despertar vocaciones y animar a los alumnos a que presenten sus currículos.
IBM cuenta con un equipo específico de reclutamiento que acude a los principales foros de empleo de las universidades para dar a conocer su política de empresa y contactar con los estudiantes.
Además, estas multinacionales llevan años ofreciendo programas de prácticas que incluyen todo un plan de carrera y admiten encontrar «la mejor cantera» entre sus becarios. Esther Centeno, responsable de Recursos Humanos de IBM, señala que «los propios becarios o recién titulados son nuestros mejores 'headhunters', ellos recomiendan a compañeros o nos dan pistas sobre dónde encontrar gente preparada».
Otra fuente de talentos que comienza a extenderse, al más puro estilo americano, son los concursos. Competiciones de programación como el que convoca la ACM ('Association for Computing Machinery') anualmente, el 'Summer of Cod'e de Google o las jornadas 'Hack Day' de Yahoo, «permiten descubrir a auténticos genios», aseguran los 'headhunters'.
Cita imprescindible para grandes y pequeñas empresas, son las ferias de empleo universitarias. En los últimos años, asevera Miguel Fernández, director de Tour Empleo, «estos foros interesan incluso más a las compañías que a los propios estudiantes».
Según el experto, «las marcas aprovechan estas jornadas para presentarse ante los jóvenes, a la vez que recogen currículos y ojean en vivo a posibles candidatos». El interés es aún mayor, aclara, «para las pymes que necesitan darse a conocer como alternativa laboral».
QUÉ SE BUSCA
Contar con un expediente académico brillante ya no es sinónimo de ser el mejor. Lo que interesa, detalla Miguel Fernández, es «moldear a los propios empleados en función de la labor que van a desempeñar. Es importante que tengan una base, pero sobre todo que muestren interés por aprender cosas nuevas».
El perfil ideal popularizado por Google, el 'googley', se ha convertido en el modelo más buscado por grandes, medianas, incluso pequeñas empresas. De él, explican, «se valora su expediente académico, la Universidad en la que ha realizado los estudios y la experiencia profesional, pero además tiene que ser una persona muy creativa e innovadora, capaz de sacar lo mejor de sí mismo no sólo en un ambiente internacional muy dinámico, sino también en reducidos equipos especializados». El objetivo: «Trabajar rodeados de personas interesantes además de excelentes profesionales».
En cuanto a las especialidades, las carreras técnicas y todas las ingenierías mantienen desde hace años las mejores cifras de inserción laboral, pero no son las únicas. Los titulados en Físicas, Matemáticas, Económicas, Empresariales y en Administración o Dirección de Empresas se cotizan al alza. Los 'headhunters' admiten que en su carpeta de contratos, junto a las tecnológicas y energéticas, cada vez pesan más las entidades bancarias y empresas bursátiles.
QUÉ SE OFRECE
Las ofertas con las que acuden los captadores a la universidad son muy variadas. Los contratos más suculentos están destinados a los ingenieros -aeronáuticos, industriales y telecomunicaciones se llevan la palma-. En la mayoría de los casos, al acabar la carrera tienen asegurada una nómina que ronda los 30.000 euros brutos.
A la hora de negociar con la competencia por quedarse con un nuevo genio, entran en juego aspectos como la posibilidad de participar en proyectos extranjeros, la invitación a cursos de especialización, incluso se les da facilidades para escoger entre varios puestos.
INGENIO E INVERSIÓN
La insuficiencia de personal cualificado ha motivado que las empresas no sólo apliquen medidas ingeniosas en sus procesos de búsqueda y selección, sino que además incrementen sus inversiones en planes de formación, promoción y retención del talento. «No basta con atraer y reclutar a los mejores, además hay que extremar las medidas para mantenerlos en plantilla», subraya el consultor Jorge Rodríguez.
¿Cómo se retiene el talento? Como es de suponer, las condiciones salariales son decisivas, pero eso no es todo. Según datos de la Asociación Española de Empresas de Consultoría, el presupuesto destinado a formar y mantener satisfechos a sus empleados asciende este año a 10 millones de euros.
Y EN EL FUTURO... ¿QUÉ?
La amenazante crisis económica no asusta a los buscadores de talento. «Nuestra ubicación geográfica y la competitividad en costes son un atractivo incuestionable para las multinacionales», afirma Carlos Montserrate. Atendiendo a la cantidad de tecnológicas que se han instalado en España y a las cifras de inversión de muchas multinacionales, todo indica que se seguirá reclamando savia nueva.
Montserrate va más allá: «La demanda es tan grande y la crisis de talento tan preocupante que ya se empieza a buscar en nuevos 'caladeros': los latinoamericanos, los polacos y los asiáticos vienen pisando fuerte, tienen buena preparación, saben o aprenden el idioma rápido y son flexibles para cambiar su lugar de residencia».
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BUSCAR HASTA EN SECOND LIFE
Si formar un equipo donde prime el talento se torna difícil para muchas empresas de renombre internacional, para las pequeñas puede convertirse en «toda una odisea». Cristina Ordoñez es responsable de selección de Vass, una consultora tecnológica de sello español que comenzó a funcionar en 1999. «Si hubiese más gente cualificada y con ganas de trabajar, nuestra empresa habría crecido más», asegura Ordoñez.
Para formar un «buen equipo», explica, «hay que moverse mucho, ser ingenioso para darse a conocer, hacer marketing, entrevistar a cientos de candidatos y, cuando das con gente preparada, hay que negociar condiciones». La lucha por captar talentos, ha llevado a esta empresa a crear la primera oficina de Recursos Humanos en el centro empresarial Second Life.
El objetivo, según Ordoñez, es «llegar a más gente y poner facilidades para que accedan a nuestras ofertas laborales». A través de este sitio virtual se organizan charlas y reuniones on line de la empresa, se publican las vacantes y se recogen currículos. Además, los candidatos, independientemente de su lugar de residencia, pueden pasar la primera entrevista con el personal de selección.
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'La matrícula de honor que saqué ha sido el principal reclamo'
Con un 10 de nota, Carmen Guerra, de 23 años, ha sido la número uno de la última promoción de Ingenieros Aeronáuticos de la Politécnica de Madrid. Reconoce que hoy las empresas buscan «algo más que un expediente brillante» a la hora de seleccionar a su personal, pero admite que en su caso «la matrícula de honor ha sido el principal reclamo» para las entidades que, antes de acabar sus estudios, ya le brindarón todo un abanico de posibilidades.
Aunque tuvo la oportunidad, no quiso incorporarse al mercado laboral hasta haber finalizado sus estudios, incluso se reservó tres meses de vacaciones antes de entrar a la empresa. Finalmente, Guerra ha escogido para comenzar su trayectoria profesional la empresa de proyectos aeroespaciales Deimos Space.
«Me decidí por ésta porque me gustaba más la especialidad del trabajo que iba a desempeñar -ingeniero de análisis de misión-, no era la que ofrecía mejores condiciones, aunque son muy buenas», explica sin entrar en detalle. Otro de los atractivos fue la posibilidad de acceder, «en no mucho tiempo», a un puesto de la compañía en el extranjero. «Es cierto que los ingenieros somos un valor en alza en España, nos reclaman y nos hacen buenas ofertas pero para trabajar aquí. Si quieres salir fuera la cosa cambia, nadie viene a buscarte, te tienes que mover tú», lamenta.
'No hay que confiarse, ya que hay que valorar bien lo que te ofrecen
Pequé de exceso de confianza». Lo dice él mismo al hablar de su «frustrada» experiencia. Cuando el curso pasado finalizó sus estudios de Ingeniería Industrial en la Universidad de Navarra, a Alfonso Albo le pusieron sobre la mesa cinco suculentas ofertas laborales -de entre 25.000 y 32.000 euros al año-. Optó por la más atractiva, una que prometía, «tras un período de formación en Francia, trabajar en la India en proyectos de deslocalización».
Por motivos que desconoce el proyecto se ha parado y él ha quedado fuera de la empresa. Ahora reconoce que «aunque es cierto que a los ingenieros nos vienen a buscar a las aulas y nos ofrecen trabajos muy buenos, no podemos confiarnos». A la hora de elegir cree que «hay que valorar bien todo lo que te ofrecen: el tipo de empresa, el puesto, el sueldo... Y no perder de vista que no tienes experiencia. Optar por algo muy específico o salir de España», recalca, «no es tan fácil». En su caso, los 'headhunters' llegaron a él tras pedir referencias a profesores y conocidos. En las entrevistas que ha pasado, cuenta: «Al expediente académico no se le da mucha importancia, les interesa más saber cómo has hecho la carrera, si has estado implicado en alguna organización universitaria, ONG o equipo deportivo, si has viajado al extranjero o cuántos idiomas hablas. Buscan descubrir si tienes una personalidad activa».
'Me hicieron una entrevista de trabajo que duró cuatro horas'
Marta Sánchez es un ejemplo de cómo atesorar talento puede significar tener la sartén por el mango. Aún le faltaban varias asignaturas para acabar sus estudios de Ingeniería Industrial, en la Carlos III de Madrid, cuando una profesora le habló de un trabajo que encajaba con su perfil.
En principio le ofrecían un contrato en prácticas en Coca Cola para seis meses. «Aunque mi currículo les encajaba, la entrevista duró cuatro horas. En las que dedicaron casi más tiempo a explicarte exactamente cuáles van a ser tus funciones que a preguntarte por tu formación o experiencia». Marta recuerda: «Al poco de trabajar de allí no sólo aprendí mucho, sino que fui consciente de cómo aumentaba mi responsabilidad».
Aún así, las tareas que desempeñaba no le resultaban «demasiado atractivas» y se informó sobre posibles trabajos en otra empresa. «En seguida me encontré con una buena oferta de una empresa sueca, Eldon, para una especialidad que me apetecía más».
Comunicó a la empresa que tenía un propuesta para cuando finalizase la beca con ellos. En menos de 24 horas, la multinacional de refrescos le ponía sobre la mesa un contrato con mayor sueldo –prefiere no específicarlo– y la posibilidad de elegir un puesto que fuese de su interés.
'Buscamos gente que muestre pasión por la tecnología, ganas de innovar y de crear nuevos servicios'
Fue 'cazado' por Google en la Universidad de Cornell (Nueva York) donde se encontraba realizando un máster tras terminar Ingeniería Informática en la Autónoma de Madrid. Aunque tuvo más propuestas de trabajo, Hugo G. Fierro no quiso entrar en ninguna negociación porque «estaba más interesado en trabajar con Google y su oferta era generosa». Este madrileño tiene 25 años y desde hace dos trabaja para el poderoso buscador en Nueva York. Además, ejerce de 'headhunter' para la compañía en las rutas que periódicamente hace por universidades y escuelas técnicas en busca de posibles candidatos.
P.- ¿Qué busca este gigante de internet en las universidades españolas?
R.- Cuando me seleccionaron a mí pensaba que buscaban un excelente expediente académico, un doctorado o al menos algo de experiencia en investigación o experiencia laboral en alguna empresa tecnológica. Sin embargo, hoy, para puestos de ingeniería, buscamos principalmente gente con una base técnica muy sólida, con un muy buen expediente académico, que muestren pasión por la tecnología, ganas de innovar y de crear nuevos servicios que mejoren la vida de millones de personas en todo el mundo.
P.- ¿Qué aspectos pueden ser decisivos a la hora de seleccionar?
R.- El nivel de inglés debe ser suficiente para poder comunicarse efectivamente en el trabajo. Se valora la participación en proyectos 'Open Source', concursos de programación y los estudios en el extranjero. También apreciamos mucho los máster y doctorados.
P.- ¿Qué ofrece esta empresa y cómo se atrae a los jóvenes talentos?
R.- Para mí lo más importante es la flexibilidad de horarios y proyectos, tener una jerarquía casi plana en la que tienes acceso directo y fácil a todo el mundo, muy poca burocracia interna, poder aprender directamente de algunos de los mejores profesionales del sector y disponer de muchas formas de crecer a tu ritmo dentro de la empresa.
P.- ¿Estás de acuerdo con que escasea el talento en España?
R.- Creo que no. Aunque pueda dar esa sensación porque el talento está más distribuido que en otros países y no se concentra en una determinada universidad o escuela. Contamos con buena formación pero falta que la industria tecnológica se desarrolle más y que más estudiantes se animen a convertirse en empresarios.
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