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Google ha demostrado que es posible vivir el trabajo como una actividad divertida, relajada y creativa

Fuente BORJA VILASECA
El pasado martes se celebró en todo el mundo el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo. En España fueron muy pocos quienes se enteraron y muchos menos quienes lo disfrutaron. Para la gran mayoría de los trabajadores, la realidad laboral todavía dista de tener algo que ver con la diversión. Eso sí, hay empresas como Google que no sólo han demostrado que es posible promoverla, sino que también es rentable.

"Un trabajo que no da alicientes para pasar un rato divertido termina por convertirse en una esclavitud: es la muerte en vida"
En las últimas semanas, un e-mail con fotografías sobre las oficinas de esta compañía en Zúrich (Suiza) ha recorrido toda la red, despertando la envidia de los trabajadores españoles. Salas de masajes y de relajación; dos áreas de descanso con billares, futbolines, bebidas y comida gratis; salón de juegos, con playstations y pantallas gigantes; biblioteca, etcétera. Éstas son algunas de las opciones que tienen los empleados del gigante de Internet, que disponen del 20% de su tiempo laboral para proyectos personales y otro 10% de libre disposición, para hacer precisamente lo que les dé la gana.

Aunque puede no parecer muy serio, con tan sólo 10 años de vida Google ha protagonizado el crecimiento más rápido de la historia y ya factura más de 6.400 millones de euros, según Deloitte. Y si bien no cuenta con las mismas facilidades, en España también se preocupa por el bienestar de sus colaboradores. "En Google se fomenta el trabajo en equipo y la creatividad, que son elementos esenciales para que las ideas crezcan y se desarrollen", afirma su director de la división de telecomunicaciones y media, José Antonio Martínez.

Para lograrlo, "los trabajadores tienen que estar cómodos con lo que hacen y con el ambiente que les rodea". De ahí que sus oficinas en Madrid cuenten con "espacios abiertos, rincones de descanso y salas de juego, donde las personas puedan desconectar y relajarse", añade Martínez.

Y es que convertir el trabajo en una actividad divertida no es ninguna broma. La mayoría de seres humanos pasa más tiempo en compañía de su jefe y sus compañeros que con su propia familia. Y para los que no trabajan en Google -u otras compañías como Air Nostrum, Hospitales USP, Ikea o Ben & Jerry's, reconocidas por promover el buen humor en la oficina- "o la actividad en sí es mecánica y aburrida, o las dinámicas tóxicas de la organización corrompen toda posibilidad de diversión", afirma el profesor de Psicología en Saint Luis University, Eduardo Jáuregui.

"Lo normal, aunque sea antinatural, es que predomine el cansancio, el mal rollo, las caras largas, así como la sensación de que no queda más remedio que vivir la profesión de forma estresada, marginando por completo el sentido del humor", lamenta Jáuregui, coautor de Alta diversión. Los beneficios del humor en el trabajo (Alienta). Y tampoco se trata de imitar el modelo googleniano, pues no está al alcance de todos los bolsillos. En el fondo, es algo más sencillo.

En opinión de este experto, "está demostrado que poder gastar bromas, ser espontáneos, jugar e incluso tomar cierta distancia de lo que se está haciendo, para quitarle hierro al asunto, mejora la salud mental de las personas, reduciendo el estrés y la ansiedad y eliminado del organismo la energía negativa". No en vano, "reír favorece la secreción de la serotonina, una hormona con efectos calmantes, que provoca que nos sintamos mejor con nosotros mismos y, por ende, con el entorno en el que nos encontramos".

Y no sólo eso: "No hay nada que potencie más la creatividad que disfrutar en compañía del buen humor", apunta Jáuregui. Por experiencias que ha vivido junto a sus clientes, "las decisiones importantes se toman mejor después de echar unas risas". Y concluye: "Un trabajo que no da alicientes para pasar un rato agradable y distendido termina por convertirse en una esclavitud: es la muerte en vida".

16% de los encuestados cree que su empresa no da ningún tipo de ayudas, excedencias o reducciones de jornada a las empleadas que son madres.

Fuente
El sentimiento de los empleados es que no se motiva a las madres para volver a su puesto.
España es el país europeo en que más personas sienten que las empresas prefieren contratar a una persona sin compromisos familiares que a un hombre o una mujer que están planificando tener hijos. 

Más de la mitad de los empleados preguntados por la empresa de colocación por Internet Monster.es aseguran que su empresa prefiere a personas libres que no supongan un riesgo de baja por maternidad.

Sólo un 20% considera que en su trabajo se hace todo lo posible por facilitar la readmisión y motivar a las madres recientes a recuperar su ritmo laboral.

“Nuestra encuesta demuestra que, a pesar de la legislación, hay todavía una fuerte impresión entre los trabajadores de que la mujeres que acaban de dar a luz no reciben el apoyo que merecen en la vuelta al trabajo. Es por este motivo por lo que no pueden conciliar la vida laboral y familiar”, explica Covadonga Soto, responsable de Marketing de Monster.

A nivel europeo, los más descontentos con el trato a las madres en general son los finlandeses. Casi la mitad creen que no sólo es poca la ayuda que reciben, sino que es nula. Belgas e italianos siguen a los nórdicos en esta impresión.

La consulta se hizo a 3.813 trabajadores usuarios de Internet en 15 países europeos, y forma parte de la campaña de Monster para conocer el pulso de la vida laboral. Cada mes, la empresa cuelga en su web, www.monster.es, una pregunta sobre condiciones de trabajo.                      
 

Lo que dice la ley
-Derecho a reducir la jornada a tiempo parcial hasta que el menor cumpla ocho años. Se debe avisar 15 días antes de reincorporarse a la jornada ordinaria. Este derecho es para hombres y mujeres.
-Derecho a una excedencia por cuidado de hijos. Tendrá una duración no superior a tres años, y el cómputo ha de hacerse desde el momento del nacimiento. Se puede hacer también en el caso de hijos adoptados.
-Derecho a reducción de jornada por lactancia. Durante los nueve meses posteriores al parto o la adopción se puede reducir el horario laboral por causa del amamantamiento. Otra modalidad es ausentarse del puesto de trabajo por una hora o dos fracciones de media. En caso de separación, sólo el cónyuge que posea la custodia tendrá este derecho.

Videocurriculum ¿Sabes hacerlo?

Fuente MARÍA FERNÁNDEZ.
Es lo último en la presentación de candidaturas para un trabajo.
Tanto el candidato que busca trabajo como la empresa que selecciona ahorran mucho tiempo.
Su uso aún no generalizado permite destacarAunque en España el uso del videocurrículum aún no se ha propagado, cada vez son más los jóvenes que optan por este método, que algunos profesionales consideran el futuro.

Algunos centros educativos ya han promovido esta iniciativa, ofreciendo y subvencionando parte del coste del servicio. Y ya existen empresas especializadas (Videocurrículum Digital) que hacen ese trabajo por ti.

Sin embargo, la creación de un videocurrículum está al alcance de cualquiera; tan sólo hay que hacer una grabación resumiendo la experiencia y los conocimientos, como si de un currículum corriente se tratase, y enviarlo en el soporte que se prefiera (CD, DVD, MP3...) al departamento de selección de personal de la empresa deseada.

La creación de un videocurrículum está al alcance de cualquiera. También puede colgarse en páginas web como Google Video o YouTube, y posteriormente enviar el enlace al jefe de recursos humanos. Otro asunto es contar con los recursos y conocimientos para conseguir un resultado profesional.

Aunque con lo descrito anteriormente es suficiente (sobre todo ahora, que gracias a su uso no generalizado permite destacar frente al resto de candidatos), siempre se puede adornar el vídeo con un buen trabajo de iluminación, encuadre, edición...

Hay aspectos casi fundamentales para que el videocurrículum sea correcto: no debe superar los tres minutos; ha de ser claro, conciso y tiene que desbordar naturalidad a la par que profesionalidad. Por ello, recitar de memoria o no ser uno mismo perjudica mucho, además de hacer perder tiempo, pues más tarde habrá un encuentro personal en el que se tendrá que ser lo más natural posible.

En cuanto a la luz y la acústica, no deben destacar por su mala calidad; el plano ha de ser más o menos por encima de los codos; y el mejor fondo: el lugar de trabajo en casa.

VENTAJAS

- Tiempo: Tanto el candidato que busca trabajo como la empresa que selecciona ahorran mucho tiempo (transporte, duración de la entrevista...). Para la empresa también es una opción muy interesante; ya que en tan sólo unos minutos puede tener la primera impresión de un candidato.

- Tranquilidad: El vídeo currículum permite al usuario escapar de los nervios habituales, dada la posibilidad de grabar el vídeo tantas veces como sea necesario.

- Originalidad: Este método tan poco extendido de momento en nuestro país permite al candidato destacar frente al resto de personas que optan al puesto.

- Creatividad: Se puede manifestar una personalidad creativa, dinámica y conocedora de las últimas tecnologías.

- Experiencia: Permite demostrar que se habla idiomas y otros conocimientos.

La jornada reducida y la flexibilidad horaria son las medidas de conciliación más usadas, según el MEIL de Adecco, Villafañe & Asociados y el IE.

Fuente
· Casi dos terceras partes de las empresas están cumpliendo con la ley, en particular en lo que se refiere a la discriminación y un 48% de ellas afirma tener y aplicar un plan de igualdad
· Las medidas que más fomentan la igualdad son aquellas que también se vinculan a la búsqueda y retención del talento, como la reducción de jornada, la flexibilidad horaria o el acceso a excedencias (implantación superior al 60% en todos los casos).
· Las medidas de conciliación han ido aumentando considerablemente en estos años, aunque el grado de sensibilidad de las mismas, según los resultados del estudio, sigue siendo bastante escasa.
· Las mujeres son las que más solicitan facilidades como la jornada reducida (el 89% de las personas que lo solicitan son mujeres), mientras que los hombres se acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad horaria (el 66% de los que la disfrutan), permisos o vacaciones
cortas (el 62%).
· Todavía son pocas las empresas que ven la igualdad como una ventaja competitiva, aunque el 91% de ellas consideran que tienen un nivel de desarrollo de este ámbito igual o superior al de otras empresas de su perfil.
· Esto se debe en parte a que las compañías no difunden adecuadamente sus principios y políticas ni a nivel interno ni externo, ni miden los resultados de estas políticas: solamente un 17% de los encuestados miden el clima laboral y un 14% la retención.
 
Adecco, empresa líder en la gestión de Recursos Humanos, Villafañe & Asociados e IE Bussiness School han presentado hoy el primer Monitor Español de Igualdad Laboral (MEIL). Un estudio que evalúa las prácticas de igualdad en nuestro país y los avances que éstas representan para la situación de la mujer en el ámbito laboral. En el estudio se incluye un informe cuantitativo, realizado a través de una encuesta entre 124 empresas de distintos sectores y un análisis cualitativo basado en entrevistas en profundidad a expertos en igualdad del mundo académico, de la empresa y de la política.

Radiografía de la situación actual
El informe presenta una radiografía de la participación de la mujer en el mercado laboral a través de distintas variables como su acceso a los puestos de trabajo y el nivel de los mismos, la retribución o los niveles de acoso y discriminación. La situación actual muestra una tendencia a reducir las diferencia entre hombres y mujeres, pero siguen existiendo. Según el INE, la tasa de actividad de las mujeres españolas creció en torno a un 10% entre 2002 y 2005 y su distancia con respecto a la tasa masculina es superior a los 20 puntos. En este mismo sentido, el nivel de los puestos de trabajo sigue siendo inferior ya que, actualmente, el porcentaje de mujeres es de un 5% en los consejos de administración, un 8% en la alta dirección y un 17% en cuadros directivos en general, participación que aumenta en los mandos medios (31%), y que es dominante en el nivel jerárquico más bajo (67%). La mujer no está presente de manera habitual en los centros de toma de decisiones. Además
esto coloca a España como uno de los países europeos con menor participación de la mujer en los puestos directivos.
En cuanto a las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres son significativas, por un lado, porque no tienen esa presencia en puestos directivos, pero también porque en muchos casos, el sueldo de los hombres es mayor, aunque ocupen el mismo puesto. La diferencia es más marcada en los tramos de edad correspondientes a la edad media de maternidad en nuestro país. 
 
Políticas de igualdad Las empresas españolas se encuentran en un camino sólido en favor hacia la representación igualitaria en la empresa, y aunque el grado de implantación de políticas de igualdad difiera considerablemente según la empresa, todos los expertos coinciden en ver un futuro alentador en el que la mujer tendrá una presencia clara en todos los niveles de la empresa incluidos los de la toma
de decisiones.
Tras la aprobación de la Ley de Igualdad, las empresas han tenido que poner en marcha iniciativas que garanticen su cumplimiento. En el caso de las empresas incluidas en el Monitor, casi dos terceras partes de las empresas están cumpliendo con la ley en particular en lo que se refiere
a la introducción de medidas para evitar el acoso laboral y la discriminación. Sin embargo, sólo un 48% de ellas afirma haber elaborado y aplicar un plan de igualdad y un 20% dice fomentar la representación equilibrada en los consejos de administración.
También hay otras políticas que han beneficiado a la igualdad entre hombres y mujeres en los últimos años y son las destinadas a mejorar la búsqueda y retención del talento, una de las principales preocupaciones actuales de las empresas españolas: medidas de diagnóstico, desarrollo, formación, conciliación y sensibilización, que son, de facto, medidas de igualdad.
Entre estas medidas destacan las de desarrollo, como los programas de mentoring, que tienen el 24% de las empresas encuestadas y que son más habituales entre las compañías de más de 5.000 empleados; los programas de coaching, realizados por un 37% de las empresas del estudio, y un 48% de las empresas de la muestra aplican los planes individuales de carrera para empleados. En el primer caso, el 54% de los participantes son mujeres y en los planes de carrera el 31%, sin embargo, el coaching suele estar enfocado al equipo directivo y por tanto, beneficia poco a las mujeres.
 
En cuanto a la formación, el promedio de horas de formación recibidas por las mujeres es similar a su peso en el mercado de trabajo (un 40%). De este modo, en las empresas que han participado en el estudio se podría hablar de una total “igualdad en la formación”, lo que posibilita un desarrollo igualitario de una carrera profesional. Sin embargo, solamente un 16% de las empresas consultadas han llevado a cabo sesiones formativas dedicadas a la Diversidad e Igualdad en la empresa.

Finalmente, las medidas de conciliación han ido aumentando considerablemente en estos años, aunque el grado de sensibilidad de las mismas, según los resultados del estudio, sigue siendo bastante escasa y se trata en general de medidas singulares, ya que casi el 48% de las empresas encuestadas afirma que en su empresa no existe un plan explicito de conciliación. Entre las medidas más frecuentes se encuentran la posibilidad de reducción de jornada, la flexibilidad horaria o el acceso a excedencias, todas ellas con una implantación superior al 60%. Otras iniciativas como el banco de horas o la ampliación de permisos de paternidad o maternidad por encima de la ley son, sin embargo, muy poco frecuentes no llegando al 20% de las empresas encuestadas las que las implementan. 
La mujer sigue siendo la que opta principalmente por estas alternativas, más relacionadas con la maternidad, como son la jornada reducida (el 89% de las personas que lo solicitan son mujeres), permisos de paternidad/maternidad por encima de lo estipulado (el 78%) contrato a tiempo parcial (73%) o cheques guardería (73%).
Por su parte, los hombres se acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad horaria (el 66% de los que la disfrutan), permisos o
vacaciones cortas (el 62%).Los resultados indican que la maternidad es una de las asignaturas pendientes, y es todavía muy poco frecuente la utilización de programas que faciliten la reincorporación de la mujer tras bajas prolongadas, muchas de ellas relacionadas con la maternidad,
 
Valoración de las empresas de la igualdad
El 91% de empresas consultadas consideran que se encuentran en un nivel de desarrollo igual o superior a otras empresas de su perfil en cuanto a igualdad de género, sin embargo, pocas de ellas ven la igualdad como ventaja competitiva, en especial, las PYMES. Según los directores de RRHH, entre el personal, los altos mandos los que muestran una mayor conciencia de las ventajas de estas políticas.
Esta baja valoración de las políticas de igualdad se debe, en parte, a que la mitad de las empresas encuestadas no difunden adecuadamente sus principios y políticas ni a nivel interno ni externo, aunque hay excepciones como las empresas del sector Bancario, Farmacéutico y de Energía, que son los más sensibilizados en relación con la igualdad laboral y los que, en mayor medida, comunican sus principios y políticas a favor de la igualdad.
También incide en este problema el hecho que la mayoría de las empresas no midan los resultados de estas políticas o se limiten a cuantificar exclusivamente el incremento en el número de mujeres en la compañía (es una variable utilizada por el 36% de las empresas), mientras que sólo un 17% de los encuestados miden el clima laboral, un 14% la retención, un 10% el absentismo, un 8% la motivación
y un 8% la productividad.
Sin embargo, dos tercios de dichas empresas muestran interés en obtener un certificado en materia de igualdad bien el distintivo que indica la ley bien otros certificados presentes en el mercado.

Las mujeres ocupan solo un 13% de los puestos directivos de las empresas

Fuente
Las mujeres ocupan el 5% de los puestos de los consejos de administración de las empresas y un 8% de los reservados a altos directivos, lo que suma un 13% de los altos puestos directivos. Además, desempeñan un 17% de los restantes puestos de dirección, según revela el Monitor Español de Igualdad Laboral (Meil), realizado por el Instituto de Empresa, la consultora Villafañe y Asociados y Adecco.
El estudio se ha realizado sobre una muestra de 124 empresas de toda España, representativas de todos los sectores económicos y en la que se incluyen desde empresas de pequeño tamaño a compañías con miles de empleados y pone de manifiesto también que las diferencias salariales entre hombres y mujeres alcanzan el 3,2% en algunos tramos.
Según la encuesta, presentada por la directora del centro de diversidad del Instituto de Empresa, Celia de Anca, en los puestos de alta dirección, si un hombre gana 100, la mujer alcanza el 97,5% de esa retribución. Entre los directivos, las mujeres llegan al 98,6% y en mandos intermedios al 98,4% de la retribución masculina. En el nivel inferior la retribución de las mujeres equivale al 98,5% de la que perciben los hombres. Como justificación de esta diferencia salarial, las empresas encuestadas aludieron a la diferencia de responsabilidades o a la diferencia en las jornadas laborales, aunque la gran mayoría, un 65%, no supo identificar la razón de esa discriminación.
Un año después de la ley, la igualdad «está lejos de ser una realidad en el mundo empresarial» según señaló Justo Villafañe, coautor del estudio, que nace «para contribuir a la implantación eficaz de las medidas de igualdad laboral, y para que la igualdad se convierta en una fuente de competitividad», según explicó. Villafañe adelantó que la intención es que el Meil sea «un instrumento de certificación de la igualdad en las empresas».
El Monitor establece una clasificación con laa empresas «modelo» en igualdad, que encabezan Microsoft, IBM, Mercadona, Sanitas y Banesto.

Las microempresas generan el 39% del empleo en España, frente al 30% de la UE

Fuente EFE
España cuenta con alrededor de 2,5 millones de empresas, que dan empleo a más de 13 millones de personas, pero son las más pequeñas -menos de 10 trabajadores- las que más puestos de trabajo generan, con el 38,6% del total.

En el conjunto de la UE las microempresas son responsables del 29,6% de los empleos de la economía no financiera.

Estos datos, correspondientes a 2005, fueron facilitados hoy por Eurostat (la oficina estadística comunitaria).

Los países en que las empresas de hasta 9 trabajadores tienen más importancia en la creación de empleo son Grecia (56% del total), Italia (47%), Portugal (43%) y Chipre (40%).

Por el contrario, su peso es menos relevante en Eslovaquia (donde sólo generan el 13% de los empleos), Alemania (19%), Dinamarca, Luxemburgo y Rumanía (20% cada uno).

En cuanto a las grandes compañías -a partir de 250 trabajadores-, las 40.000 que había en los Veintisiete en 2005, a pesar de representar sólo el 0,2% del número total de sociedades, generaban el 33% del empleo.

En España, el peso de las grandes corporaciones en términos de empleo es muy inferior, con el 21,3% de los puestos de trabajo.

En Eslovaquia y Reino Unido las empresas más grandes crean casi la mitad del empleo (46% en ambos casos), frente a Chipre, con sólo el 16%, y Grecia y Portugal (18% cada uno).

Según la información de Eurostat, en 2005 España tenía 2,5 millones de empresas, que generaron 495.000 millones de euros de valor añadido y ocupaban a 13,4 millones de personas.

En relación al total de la Unión, España tenía el 13% de las empresas, el 9,1% del valor añadido y el 10,5% del empleo.

Capacidad de aprendizaje, inteligencia emocional, coeficiente intelectual y actitud: Criterios para detectar empleados de alto potencial

Fuente RH Press 
Hudson, consultora global especializada en búsqueda y selección de personal y detección del talento recomienda a las empresas que desarrollen un programa formal de gestión de alto potencial para hacer frente a la nueva guerra por el talento que se avecina. En contraste con el fenómeno de la “clonación de los actuales líderes” las compañías deberían identificar dentro de la propia organización a los empleados con alto potencial en las etapas iniciales de su carrera, permitiéndoles desempeñar su trabajo al máximo de sus posibilidades y crecer paso a paso hacia una categoría profesional superior.

Como señala Fernando Guijarro, Director del Área de Consultoría de Hudson España, “Los datos demográficos señalan que estamos a las puertas de la segunda guerra por el talento a nivel internacional y también en España. Las empresas deberían tenerlo en cuenta y poner los medios para atraer, retener al capital humano y, sobre todo, desarrollar el potencial desde dentro de la empresa, creando un programa interno de gestión de alto potencial”.

Hudson ha establecido los principios básicos para implantar dicho programa a través de datos obtenidos en Development Centers, contactos con líderes empresariales, expertos y académicos de RRHH de todo el mundo, documentación disponible sobre la materia y una investigación cuantitativa sobre empleados con alto potencial.

Criterios objetivos para identificar altos potenciales

El programa debe estar adaptado a la estrategia de la empresa y en él se deben implicar los altos directivos de la compañía, que formaran un “comité de gestión del talento”, Los miembros del comité de manera conjunta con el departamento de RRHH identificarán y seguirán la evolución de los altos potenciales a través de criterios objetivos que se irán modificando en función de las etapas de la carrera profesional. En este sentido, Hudson recomienda que las compañías empiecen a seleccionar a sus empleados con alto potencial a través de cuatro variables: capacidad de aprendizaje, inteligencia emocional, coeficiente intelectual y actitud. 

Comunicar abiertamente a un empleado que es de alto potencial

Designar a un empleado como “de alto potencial” es un asunto delicado, que conlleva ciertas ventajas y desventajas. Sin embargo, un estudio llevado a cabo por Hudson en 2006, demuestra que comunicarlo abiertamente tiene consecuencias positivas en la satisfacción de los trabajadores. La cuestión entonces es cómo debe informarse a esos empleados del potencial que tienen, para que éstos no lo tomen como un compromiso de ascenso inmediato

Por otro lado, a la hora de identificar a los empleados de alto potencial se puede cometer el error de fijarse sólo en su alto rendimiento. Por eso es conveniente que los empleados de alto potencial estén diferenciados de los de alto rendimiento, puesto según un estudio de Hudson, el 93% de los empleados con alto potencial lo son también de alto rendimiento, pero sólo el 29% de los empleados de alto rendimiento son de alto potencial. Este dato indica que existe un peligro real si se confunden ambos.

Evaluaciones del empleado de alto potencial

Una vez que se ha evaluado a un empleado, se le ha designado como de alto potencial y la organización ha invertido en su desarrollo, es necesario realizar una medición más detallada al cabo de unos 3 años. A partir de ahí se debe elaborar el plan de carrera y de desarrollo propuesto. Una posterior medición se debería de hacer en torno a los 35-45 años de edad del empleado, para realizar la planificación final y pormenorizada su futura trayectoria. Finalmente, Hudson recomienda realizar otra medición formal para evaluar y verificar si el empleado acabará siendo promocionado a las posiciones de alta dirección de la organización y con qué capacidad. En total, son cuatro mediciones importantes que tendrán un impacto decisivo en la trayectoria de los empleados de alto potencial.

La trayectoria del empleado se debe medir de manera personalizada y flexible, teniendo en cuenta las circunstancias externas cambiantes o las necesidades de desarrollo personal del alto potencial. Además es fundamental que éste reciba el apoyo suficiente y que sea supervisado adecuadamente en su proceso de aprendizaje.

Aceptar el fracaso

Es posible que un empleado con alto potencial se encuentre con dificultades en el camino, de hecho muchos experimentan confusión, frustración y una cierta arrogancia. Por lo general, con cada transición a otro nivel jerárquico u otras responsabilidades existe la posibilidad de que un empleado de alto potencial fracase. Esta situación debe tomarse como una lección de la que aprender, para descubrir sus propias limitaciones y poder reconducir su carrera. La pérdida del “status” de alto potencial no debe ser considerado como un estado permanente, sino temporal.

Remuneración en desarrollo 
 
Hudson aconseja a las empresas que consideren el paquete retributivo como una combinación de cuatro elementos: remuneración, prestaciones y beneficios, entorno y desarrollo. La remuneración salarial debería establecerse a partir del desempeño, es decir que aparentemente un empleado de alto rendimiento tendría la misma retribución que uno de alto potencial. Por eso, Hudson recomienda establecer para los altos potenciales una inversión en su desarrollo de carrera.

LOS 10 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA INTRODUCIR UN PROGRAMA DE GESTIÓN DE ALTO POTENCIAL

Adaptar el programa a la estrategia de la empresa
Debe responsabilizarse al equipo directivo
Organizar un comité ejecutivo de alto potencial
Identificar criterios vinculados a fases de transición
Mantener separados a los empleados de alto potencial y a los de alto rendimiento
Comunicar abiertamente el status de los empleados de alto potencial
Utilizar técnicas de centro de desarrollo para identificar empleados de alto potencial
Gestionar la trayectoria de los empleados con alto potencial de forma personalizada
Aceptar el fracaso de los empleados con alto potencial
Remunerar a los empleados con alto potencial invirtiendo en su desarrollo 

La crisis económica llevará a las empresas a mejorar condiciones laborales para retener el talento

Fuente   
La recesión económica actual que atraviesa España "obligará a las empresas a ofrecer mejores condiciones laborales para retener el talento de sus empleados. Pero estas mejoras no sólo se concretarán en aportes económicos, sino en medidas que favorezcan la conciliación laboral y familiar del empleado", ha asegurado hoy el director general de Fundación +familia, Rafael Fuertes, en un encuentro informativo.
- La jornada reducida y la flexibilidad horaria son las medidas de conciliación más utilizadas

Se trata, según Fuertes, de "convertir un problema en una ventaja competitiva", ya que ahora los trabajadores "piden sueldo, horario y circunstancias personales", en un encuentro informativo celebrado en Servimedia. Por este motivo, Fundación +familia impulsa desde el año 2005 el Certificado efr, de empresa familiarmente responsable, que reconoce a las empresas que  contemplan entre sus estrategias planes de conciliación laboral, igualdad de oportunidades y medidas de apoyo al empleado.

España, según el director del proyecto efr de Fundación +familia, Roberto Martínez, que también ha asistido al encuentro, es el país que peores circunstancias laborales ofrece a los empleados. Por este motivo, afirma Martínez, ha sido necesario "aguzar el ingenio" para crear una iniciativa que anime a las empresas a ofrecer a sus trabajadores un valor que le implique en la filosofía de la empresa y le beneficie con medidas que repercutan positivamente en su vida personal. "El Certificado efr ofrece un método de mejora continua que además reporta reputación a la empresa que lo obtiene", asegura.

En España, según Martínez, se prima el horario y no la producción, lo que conlleva a que el compromiso del trabajador con su empresa sea el más bajo de Europa. Hasta el momento, "la sociedad se había acostumbrado a vivir en una disyuntiva, o trabajo o familia, pero se está produciendo un cambio generacional que reclama una mayor conciliación", según el promotor de la iniciativa efr.

Por su parte, Rafael Fuertes ha afirmado que "la vida personal del empleado no la construye la empresa. Estamos ante un problema de mentalidad que nosotros ayudamos a cambiar porque es lo que piden los trabajadores". En este sentido, el director de Fundación +familia ha asegurado que "podemos aportar muchas cosas al mercado de la mano de la responsabilidad social corporativa (RSC)".

Roberto Martínez ha destacado como hito importante que en los grandes foros, como el del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ya esté presente la conciliación laboral y familiar. Sin embargo, ha reclamado una mayor participación de los directores de Recursos Humanos de las empresas en estos encuentros.

Los directores de Fundación +familia han destacado también el apoyo de los sindicatos, que lejos de verles como una amenaza, se han convertido en un gran aliado. Asimismo, han reclamado una mayor implicación de las Administraciones públicas "más cercanas", como los Ayuntamientos y los gobiernos autonómicos, para un mayor apoyo a las medianas y pequeñas empresas que quieran implantar medidas de conciliación.

En este sentido, han señalado muy positivamente el primer ayuntamiento de España, el de San Sebastián de los Reyes, que promueve medidas para favorecer a las empresas que obtengan el Certificado efr. Estas iniciativas se concretan en ayudas económicas, beneficios fiscales, mayor puntuación para la contratación pública, reconocimiento en la web municipal, etc.

Para Fundación +familia el objetivo es llegar al menos a unas 1.000 empresas, que beneficiarían a millones de trabajadores y sus familias. Aunque, como ha remarcado Roberto Martínez, lo importante no es el número de empresas que se certifiquen, sino lo particular que realiza cada una de ellas para conseguir una armonía entre trabajo y familia.

El Certificado efr, que concede Fundación +familia, comenzó experimentalmente a finales de 2005 con la empresa MRW y actualmente hay 69 entidades certificadas entre las que se encuentran Coca-Cola, Banesto, Ferrovial, Iberdrola, Microsoft o Sanitas, entre otras.

Las empresas que obtienen este certificado se benefician de una mejora de su propia imagen, de la atracción de nuevos talentos para su empresa y de un aumento de su competitividad.

Fundación +familia es una organización privada, independiente, sin ánimo de lucro y de carácter benéfico creada y dirigida para aportar soluciones innovadoras y altamente profesionales para la protección y el apoyo de las familias, especialmente aquellas con personas dependientes, como pueden ser los menores, los mayores o las personas con discapacidad. 

Empresarios autónomos acuerdan la creación de Conae, la nueva Confederación Nacional del colectivo

Fuente
   Los representantes de las 34 organizaciones y asociaciones empresariales sectoriales y territoriales de empresarios autónomos se reunieron el viernes 4 y el sábado 5 de abril en Vigo para sentar las bases de La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas (Conae), el nuevo organismo que representará al sector a nivel nacional.

   Según indicó hoy la Confederación Madrileña de Autónomos y Emprendedores (Comae) en un comunicado, la nueva organización vertebrará a los emprendedores, los empresarios autónomos, la micropyme y la pyme a nivel nacional, por lo que se convertirá en "el paraguas que asistirá, defenderá y representará" al colectivo.

   Con la constitución de Conae, los empresario autónomos pretenden fomentar la independencia, la vertebración sectorial y territorial a nivel nacional, la generosidad, el ánimo de conciliación y la solidaridad, con el ánimo de contribuir "de forma eficaz y eficiente" a la paz social, a la estabilidad y al crecimiento de la economía española.

   Así, según Comae, la nueva Confederación trabajará para dignificar y potenciar la figura de sus representados, así como para fomentar el espíritu asociativo del emprendedor y del empresario autónomo.

   El presidente de la Conae, Salvador García Torrico, explicó que la Confederación acercará la formación y la información a los empresarios autónomos y trabajará "con firmeza" para que se lleven a cabo políticas de conciliación real y efectiva para todos los autónomos.

   "Trabajaremos porque es necesario defender al empresario autónomo, porque tenemos el deber de contribuir a la estabilidad, la generación de empleo y de riqueza y empleo de nuestro país", concluyó.

El INEM abre una ventanilla electrónica para el registro de los autónomos económicamente dependientes

Fuente
   El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, antiguo INEM) ha puesto en marcha una ventanilla electrónica para el registro de los contratos de los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TAED) que servirá como alternativa al registro presencial en las Oficinas de Prestaciones del SPEE, en funcionamiento desde el pasado mes de febrero.

   Durante la presentación de la nueva herramienta informática, a la que se puede acceder desde el 2 de abril, el director general de Economía Social, Trabajo Autónomo y Fondo Social Europeo, Juan José Barrera explicó que los contratos que los TAED firmen a partir de ahora deberán registrarse "de forma obligatoria" a través de cualquier de estos dos sistemas.

   Mientras, los rubricados con anterioridad dispondrán de un período transitorio hasta la aprobación del reglamento que regula su funcionamiento.

   A partir de ese momento, los trabajadores que aún no hayan registrado su contrato tendrán un plazo de seis meses para solicitar su registro a los empresarios o clientes a los que presten sus servicios. Por su parte, éstos dispondrán de un máximo de un año para aceptar estas nuevas condiciones.

   En este sentido, Barrera explicó que sólo los sectores de transportes y seguros, los "más importantes", contarán con un plazo de 18 meses para proceder al registro.

FIRMA ELECTRÓNICA PARA LA VERSIÓN 'ONLINE'.

   Tanto la alternativa presencial como la electrónica permiten que el registro sea realizado por el trabajador, por el empresario o por un representante.

   Sin embargo, a la hora de utilizar la versión 'online', los usuarios tendrán que disponer de firma electrónica y, en el caso de que sea el representante el que haga el trámite, una autorización previa del empleado.

   Respecto a los registros realizados hasta el momento, el director general explicó que aún no disponen de datos de inscripción a través de esta alternativa electrónica porque "algunas comunidades autónomas han estado registrando contratos por su cuenta hasta este momento" y aún tienen que facilitar sus propias cifras.

   No obstante, calculó que "en torno a 300.000 trabajadores", es decir, alrededor del 10% del total de autónomos, podrían estar registrados una vez se apruebe el reglamento.

   Por sectores, Barrera señaló que los agentes de seguros de exclusividad y los transportistas serán los de mayor presencia en este nuevo registro.

EL REGLAMENTO DEFINITIVO, EN UN MES.

   Preguntado por el calendario para la aprobación del reglamento que regulará la contratación de los TAED, Barrera comentó que "en breve" se trasladará un segundo borrador a las organizaciones de autónomos y al resto de agentes sociales.

   Tras su observaciones, el Ministerio de Trabajo elaborará un documento definitivo, un trámite que, según el director general, podría durar de 25 a 30 días.

   El siguiente paso será trasladarlo al Consejo de Estado donde, según estimó, podría permanecer entre un mes y medio y dos meses. "Antes de irnos de vacaciones queremos tenerlo aprobado", añadió.

   Asimismo, Barrera señaló que el nuevo texto regulará, además de este sistema de inscripción, la elaboración de los propios contratos del colectivo y la creación de un registro de asociaciones de autónomos.

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Zapatero convocará a los agentes sociales para un gran acuerdo económico y social sobre el mercado de trabajo

Fuente   
   El actual presidente del Gobierno en funciones y candidato a la reelección, José Luis Rodríguez Zapatero, se comprometió hoy a convocar a los agentes sociales para crear un "gran acuerdo" económico y social sobre el mercado de trabajo, que incluya también los asuntos que influyen en la competitividad del tejido productivo español.

   "Esta es mi idea de España, un país próspero que genera la riqueza duradera, aquella que brota de la inteligencia y no de la explotación de la naturaleza ni de la mano de obra barata y descalificada", señaló Zapatero durante su primera intervención en el debate de investidura que se celebra hoy en el Congreso de los Diputados.

   Zapatero destacó que, durante la próxima legislatura, el futuro Gobierno llevará a cabo diversas reformas del mercado laboral y del sistema de la Seguridad Social, siempre en el marco del diálogo social con empresarios y sindicatos.

   Además, se comprometió a desarrollar medidas para favorecer las actividades generadoras de empleo y para fomentar la promoción del empleo femenino y juvenil, a través de iniciativas que reduzcan la temporalidad hasta el 25%. "Es nuestro objetivo para esta legislatura", señaló.

   En este sentido, subrayó que el futuro Gobierno seguirá apoyando el empleo femenino, sobre todo entre las mujeres más maduras (de entre 45 y 64 años), puesto que son, a su juicio, las que sufren las mayores dificultades para encontrar un empleo.

   Así, se comprometió a reducir en un tercio la inactividad de este colectivo con más ofertas de trabajo, más formación laboral y con bonificaciones para los empresarios que contraten a estas mujeres.

   Zapatero consideró que el futuro Gobierno debe afrontar "con realismo" un periodo de desaceleración económica que se extenderá a lo largo de la primera parte de la legislatura, pero insitió en la necesidad de hacerlo sin sacrificar las políticas sociales y sin abandonar el afán de progreso social.

   En este sentido, recordó su compromiso de elevar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta los 800 euros desde los 600 euros actuales, así como el de incrementar las pensiones mínimas de jubilación con cónyuge a cargo hasta los 850 euros y las de viudedad para mayores de 65 años hasta los 700 euros. "Mi idea de España es la de un país en el que sus mayores viven con dignidad. Un país que respeta y dignifica a sus mayores", señaló.

La maternidad y la conciliación, principales preocupaciones laborales de las mujeres, según UGT.

Fuente Europa Press 
La maternidad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar son las principales preocupaciones de la mujer a la hora de acceder o permanecer en el mercado de trabajo, según datos de 'Artemisa', proyecto de asesoramiento jurídico en materia de igualdad de UGT.
 
Así, más de la mitad de las consultas de 2007 (52,18%) tuvieron que ver con la conciliación de trabajo y vida personal, en concreto, con la reducción de jornada para el cuidado de familiares (20,98%), el permiso de lactancia (14,93%) y las excedencias por cuidado de familiares (8,22%).

Las cuestiones sobre maternidad fueron consultadas por un 13,26%. Las dudas planteadas hicieron referencia a su regulación, a quiénes pueden ejercer este derecho, a cómo se regula el despido o la no renovación durante el embarazo y a la protección en caso de riesgo durante este período.

Por su parte, los hombres aumentaron el número de consultas realizadas respecto al año anterior. En esta ocasión, las preguntas más formuladas (3,86%) fueron las referidas al disfrute del permiso de paternidad, sus requisitos y su duración.

En 2007, casi se duplicó el número de consultas relativas al permiso de lactancia, tras la mejora que contempla la Ley de Igualdad, que pemite la posibilidad de disfrutarlo de forma acumulada en jornadas concretas.

En cuanto al resto de consultas, la mayor parte se refirieron a condiciones de trabajo, contratos, vacaciones, empleo en el servicio doméstico y movilidad geográfica. Asimismo, se demandó información sobre recursos, ayudas, cursos de formación, seguidos de consultas sobre extinción o despido no relacionadas con maternidad y conciliación, acoso psicológico, acceso al empleo y retribución.

Rumania ofrece empleo para que sus ciudadanos vuelvan a casa

Fuente MARÍA FABRA 
El ministro de Trabajo de Rumania, Paul Pacuraru, viajará el próximo fin de semana a Castellón para dar a conocer las posibilidades de trabajo y las perspectivas de futuro de aquel país con el fin de que los ciudadanos que actualmente viven en España se planteen la vuelta a su lugar de origen. La iniciativa forma parte de una política del Gobierno rumano para fomentar el retorno de los emigrantes.

Según informa Efe, Pacuraru ha cifrado en 500.000 el número de empleos vacantes en varios sectores de la economía rumana. El cónsul de Rumania en la Comunidad Valenciana, Liviu Popa, señaló ayer que la construcción, tanto de obra privada como pública, y la hostelería son los dos sectores que abarcan un mayor número de ofertas de trabajo.

Las jornadas se desarrollarán los días 12 y 13 abril en el recinto de la Pérgola de la capital de La Plana, donde se expondrá una campaña informativa que no se limitará, tal como señaló el cónsul, a dar a conocer las ofertas de trabajo, sino también las tendencias de evolución del mercado del trabajo, las oportunidades para abrir un negocio y las medidas a las que pueden acceder los emigrantes para financiar su puesta en marcha, así como las posibilidades de acceder a los fondos europeos y a la formación profesional, tras la entrada de Rumania en la Unión Europea el pasado 1 de enero.

"Así daremos respuesta no sólo a lo que significa la necesidad de un puesto de trabajo en Rumania, sino también al futuro que les espera, a ellos y a sus familias, e informaremos de otros temas como la Seguridad Social y la Sanidad", expuso Popa. Aunque muchos de los rumanos que se trasladaron a trabajar a España mantienen vínculos y familia en su país de origen, el acceso a una vivienda para quienes no la poseen será otro de los temas que se abordarán.A Castellón se trasladarán el próximo fin de semana desde Rumania empleadores y funcionarios de la Agencia Nacional para Ocupación de la Fuerza de Trabajo, de la Casa Nacional de Pensiones, de la Casa Nacional de Seguros de Salud, del Ministerio para Empresas Pequeñas, Medianas, Turismo y Profesiones Liberales, que participarán en la jornada. "Si tenemos déficit de fuerza de trabajo es preferible conseguir que los rumanos vuelvan a casa, antes que traer mano de obra de Asia, África u otras partes", declaró el ministro de Trabajo, Paul Pacuraru. "Es cierto que hace mucha falta", insistió el cónsul en la Comunidad Valenciana.

La presencia de rumanos en la provincia de Castellón asciende, según los datos que se barajan, a unas 50.000 personas si se considera sólo a los empadronados. La cifra se eleva hasta 200.000 en el conjunto de la Comunidad Valenciana, teniendo en cuenta también una cantidad aproximada de rumanos que no figuran en el padrón de ningún municipio valenciano.

El Gobierno rumano adoptó a principios de año un plan de medidas para la vuelta de quienes trabajan en el extranjero y que se estima en dos millones, de los que más de 500.000, con documentos legales, residen en España.

Además de España, Italia es otro de los principales destinos de los emigrantes rumanos. Por eso, el Gobierno rumano organizó una jornada como la que se celebrará en Castellón el pasado mes de febrero, en Roma, que se centró sobre todo en el sector de la construcción, donde los empleadores rumanos ofrecieron sueldos de 1.000 euros para los obreros cualificados.

El consulado desconoce cuántos rumanos participarán en las jornadas pero vaticinan que serán muchos, después de que a las sesiones realizadas en Roma se acercara casi un millar de personas.

Por otro lado, las autoridades rumanas cooperan con las españolas en una campaña de información para desalentar a los rumanos a que acepten trabajo ilegal, añadió el ministro.

De hecho, en su visita, el pasado noviembre, a la Comunidad Valenciana, el presidente de Rumania, Traian Basescu, ya manifestó su deseo de que los trabajadores rumanos regresen para trabajar en su país e hizo especial hincapié en "los mecanismos para convencer a los rumanos que trabajan ilegalmente en España para que vuelvan a Rumania, con la ayuda de los empresarios españoles que están ganando ahora los concursos de obras públicas".

Aparece Trabajando.wordpress.com, "un blog para encontrar trabajo"

Fuente  
A comienzos del mes de abril ha visto la luz este blog de empleo, que ofrecerá como dice su autor "a los que buscan un trabajo o quieren mejorar el que tienen actualmente, las herramientas, consejos, noticias, eventos, etc…relacionados con el mundo laboral, que pueden ayudarte".
Desde Blogempleo le damos la bienvenida y le agradecemos ser el primer blog recomendado.

Infojobs abrirá delegaciones comerciales en 6 ciudades en 2008

Fuente Terra Actualidad  
El portal de empleo Infojobs.net tiene previsto abrir este año seis delegaciones comerciales en Zaragoza, Valencia, Sevilla, San Sebastián, Alicante y Vigo, según ha informado la propia empresa.

La compañía, que tiene su sede en Barcelona y emplea a cerca de 200 personas, inauguró hace varios años una oficina en Madrid y en marzo del año pasado inició su expansión territorial abriendo sucursales en Bilbao, Málaga y A Coruña.

La empresa seguirá ofreciendo sus servicios exclusivamente a través de Internet y utilizará sus oficinas para conocer las particularidades de sus mercados.

Zapatero anuncia bonificaciones a la contratación de mujeres mayores de 45 años

Fuente Terra Actualidad  
El candidato del PSOE a la Presidencia del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, anunció hoy que se bonificará a los empresarios que contraten mujeres de entre 45 y 64 años, para incentivar la entrada de este colectivo en el mercado laboral.

En su intervención en el discurso de investidura, y entre sus medidas para propiciar la igualdad, Zapatero anunció su intención de seguir impulsando el empleo femenino, especialmente para las mujeres que están en la madurez y que 'han dejado pasar oportunidades' para cuidar de sus hijos.

El objetivo del Gobierno, explicó, será el de reducir en un tercio la inactividad de estas mujeres, mejorando sus oportunidades en el mercado laboral, ayudándolas con formación y dando bonificaciones a los empresarios que las contraten.

También aludió a la que en su opinión es la 'más irritante de las desigualdades, la salarial', contra la que se comprometió a luchar, porque, señaló, 'no se puede consentir que una mujer cobre un solo euro menos que un hombre por el mismo trabajo'.

Universidad: fábrica de mileuristas

Fuente Nuria Peláez
Licenciado, con un máster, un nivel medio de inglés y cinco años de experiencia… y un sueldo de 1.000 euros al mes. Este perfil describe a miles de universitarios españoles: según un informe de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (Aneca), los titulados cobran en su primer empleo una media de 760 euros brutos mensuales. Cinco años después cobran 1.414 euros brutos mensuales de media, una de las cifras más bajas de toda la Unión Europea. "Las empresas justifican que el primer trabajo de los universitarios sea en condiciones precarias porque se supone que todavía están en fase de aprendizaje - denuncia Andrés Querol, coordinador de Acció Jove de CC. OO.-, pero la fase intermedia entre estudios y trabajo estable acaba prolongándose años". El desequilibrio entre oferta y demanda explica en buena parte los bajos salarios que cobran muchos universitarios incluso años después de titularse. Si en 1997 sólo un 19% de los españoles de entre 25 y 64 años tenía una carrera, siete años más tarde el porcentaje llegaba ya al 26%. Ferran Mañé, director del departamento de Economía de la Universitat Rovira i Virgili, explica que "hay cierta saturación de titulados universitarios en el mercado de trabajo, lo cual no debe interpretarse como que tenemos demasiados candidatos bien formados, sino que también debemos cuestionarnos cuántos puestos de trabajo existen que requieran ese nivel formativo. La solución no es reducir el número de universitarios, sino crear más empleos cualificados".
Los expertos proponen orientar mejor a los adolescentes para que conozcan la realidad laboral de cada carrera
La solución, señalan los expertos, no pasa por eliminar las titulaciones con poca demanda empresarial, pero sí por emprender una reforma que permita a estos graduados acceder mejor al mercado. "Historia, por ejemplo, no tiene por qué ser una mala formación siempre y cuando ese estudiante pueda después completar sus conocimientos para poder acceder a un sector con más demanda - señala Ferran Mañé-. Un ejemplo es el modelo de EE. UU., donde los estudios para ser abogado se entienden como un estadio de profesionalización posterior a unos estudios universitarios, por ejemplo en Historia". Según una encuesta de Círculo Formación, en España sólo un 11% de los estudiantes de bachillerato valora previamente el dinero que puede ganar en su futura profesión antes de elegirla. Un 28% de los jóvenes escoge una u otra carrera en función de las salidas profesionales, pero la mayoría, un 44%, elige los estudios según su vocación, que a menudo tiene poco o nada que ver con las necesidades del mercado. Así se explica la elevada nota de corte de licenciaturas como Comunicación Audiovisual o Periodismo, mientras que para estudiar muchas ingenierías basta con tener una nota media de 5. 

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Sólo dos de cada 10 parados cuentan con «alta» posibilidad de volver al mercado laboral.

Fuente
Así figura al menos en el índice de ocupabilidad elaborado por el Ministerio de Trabajo donde las diferencias territoriales se hace patentes una vez más.
Frente a las comunidades en la que los parados considerados aptos para la recolocación rondan y, en algunos casos, llegan a superar el 30%, en Aragón sólo ocho de cada cien parados tienen posibilidades de salir del desempleo. El drama laboral invade Cataluña, Extremadura, Murcia y La Rioja, junto con la ciudad de Ceuta, al haberse convertido en zonas en las que más de la mitad de los parados tiene escasa posibilidad de salir del desempleo. El índice se basa en cuatro elementos: duración del paro, ámbito de la búsqueda, actividades solicitadas y cobro de prestaciones que repercuten en la recolocación.

En resumen, permanecer en el desempleo más de 12 meses, reducir la búsqueda de trabajo al municipio de residencia o a áreas del entorno, mostrar interés únicamente por dos actividades y recibir ayudas económicas conforman el conjunto de circunstancias que dificultan la contratación.

Los responsables del Ministerio mantienen que se trata de un indicador que evita «distorsiones», «facilita la labor del SPEE» y «en ningún caso altera las cifras de parados ni su clasificación». El plan de choque para la rápida recolocación de los parados urge según se desprende de los informes correspondientes al primer trimestre de 2008. El índice general de ocupabilidad señala que el 82% de los 2.300.975 desempleados apuntados en las listas del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), antiguo INEM, tiene dificultad para encontrar un empleo. Sólo dos de cada 10 cuentan con «alta» posibilidad de volver al mercado laboral.

Asturias fue, en marzo, la única comunidad que cerró con menos parados que un año antes: las 52.474 personas inscritas en las oficinas de empleo el pasado 31 de marzo eran 1.264 menos que las que buscaban trabajo a finales de marzo de 2007.

El mayor paro en la construcción se concretó en la pérdida de 215 empleos de febrero a marzo. Mientras, los servicios arrojaron un balance positivo, con 1.603 parados menos que un mes antes. La buena marcha coyuntural del sector, debida a la celebración de la Semana Santa, se notó, además, en la creación de empleo, ya que el 77,43% de los contratos firmados en marzo en el Principado lo fueron en servicios.

Adiós a la ficha

El plan de choque del Gobierno, prometido en febrero por el titular de Trabajo, Jesús Caldera, se limita a un programa de formación ocupacional. Pretende sustituir la típica ficha cumplimentada por los parados en una serie de ayudas personalizadas, desarrolladas por 1.500 tutores u orientadores profesionales. La labor de estos funcionarios consistirá en conseguir la reinserción de sus 'protegidos'. Otra cuestión a resolver por la nueva iniciativa es qué camino seguir para averiguar las ofertas empresariales.

Voces oficiales señalan que la aprobación del plan se producirá en breve, casi con toda seguridad inmediatamente después del nombramiento del nuevo gobierno. Las mismas fuentes aseguran que el contenido está destinado a todos los desempleados, no exclusivamente a parados procedentes de la construcción y de su entorno como se había indicado en un principio.

Algo lógico si se tiene en cuenta que el índice de ocupabilidad desvela que los parados industriales y los integrantes del colectivo que busca empleo por primera vez aparecen como los más problemáticos. El 55,40% de los desocupados de la industria y el 54,40% de los jóvenes que no han trabajado nunca se enfrentan a un panorama profesional poco halagüeño. Pese a la incertidumbre reinante, el índice de escasa ocupabilidad en la construcción es inferior. Está situado en el 42,14%, porcentaje muy cercano al 42,86% de la agricultura y al 42,25% de los servicios.

Las fuentes consultadas mantienen que el proyectado plan de choque servirá para reciclar a unos 500.000 desocupados, precisamente el indicador reflejaba a 31 de marzo 418.425 parados con «alto grado» de recuperación profesional. De ese total, 187.293 eran hombres y 231.132, mujeres.

El salario bruto anual puede variar hasta un 264% de un país a otro según un informe elaborado por Hays

Fuente
Hays, consultora dedicada a la selección de personal especializado, ha publicado un informe sobre salarios internacionales en el que señala que dentro de la Unión Europea la media del salario bruto anual puede variar hasta un 264% para un mismo puesto.
 
Banca es el sector más afectado por estas diferencias, donde un director de Banca Privada puede cobrar 200.000 euros en Suecia frente a los 55.000 euros que cobraría en Francia. Sin embargo, los contrastes son menores en entornos legales y farmacéuticos, con variaciones del 24% y 36%, respectivamente.

El informe incluye los distintos sectores de actuación de la consultora. En el financiero, el papel del director Financiero está cobrando cada vez mayor importancia dentro de las compañías con las que trabaja Hays A&F. Los franceses lideran las tablas salariales, con un salario base ofrecido a los directores Financieros Regionales de alrededor de 110.000 euros. En España, la remuneración es de 73.000 euros.

Dentro del sector banca ha ido cobrando importancia el área de Banca Privada. En este ámbito, el salario bruto anual Suecia es de 200.000 euros y puede llegar a ser hasta tres veces más de lo que reciben los trabajadores franceses. España supera a países como Holanda o Portugal, con una media de 95.000 euros de salario bruto anual.

En ingeniería y construcción destaca el cargo de responsable de Instalaciones con salarios que rondan los 50.000 o 60.000 euros. En tecnología, el director de Sistemas y Comunicaciones es uno de los profesionales más demandados. En Suecia, esta figura gana 63.000 euros, en Polonia el salario se establece en torno a 17.500 euros y en España es de 50.000 euros.

Por su parte, en el sector Legal destaca la importancia que está cobrando la figura del Corporate Lawyer, si bien la metodología de trabajo y los niveles de exigencia varían cuando se trata de un despacho nacional o internacional. El estudio revela que los salarios europeos tienden a equipararse: España 85.000 euros, Francia 90.000 euros y Holanda 105.000 euros.

En el farmacéutico, el director Médico está adquiriendo una gran relevancia en la industria farmacéutica, por lo que está muy bien remunerado. Las funciones del cargo pueden variar pero tienden a ser similares en los diferentes países europeos. Los salarios, por lo tanto, también son parecidos: España 100.000 euros, Francia 87.500 euros, Polonia 114.000 euros y Portugal 84.000 euros.

Por último, en ventas y marketing, la remuneración del director de Marketing presenta variaciones dentro de la Unión Europea, aunque no son tan significativas como en otros sectores. La media bruta anual oscila entre los 70.000 euros y los 100.000 euros. Sin embargo, la diferencia salarial respecto a países de Suramérica es notable. Naciones como Brasil, por ejemplo, doblan (con 160.000 euros) la remuneración en Portugal, España y Suecia (70.000 euros).  

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