El salario medio anual aumentó un 5,2% en 2006, hasta 16.849 euros, según Hacienda

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El sueldo medio anual de los trabajadores asalariados españoles aumentó el año pasado el 5,2 por ciento. EFE  Madrid, 8 oct (EFE).- El sueldo medio anual de los trabajadores asalariados españoles aumentó el año pasado el 5,2 por ciento, hasta los 16.849 euros, según los datos de Mercado de Trabajo y Pensiones recopilados por la Agencia Tributaria.

Las pensiones, por su parte, registraron un incremento medio anual del 6,36 por ciento, con lo que la cuantía media de esta prestación se situó en 10.215 euros.

La retribución media anual -que incluye salarios, pensiones y prestaciones por desempleo- aumentó de esta forma el 5,61 por ciento, hasta los 15.522 euros.

Según los datos recopilados por Hacienda, el número de asalariados en España aumentó el año pasado en 574.446 personas, hasta los 15.484.813 trabajadores, un 3,9 por ciento más que el año anterior.

Hacienda recuerda que el año pasado se registró una desaceleración importante en el crecimiento del empleo con respecto a 2005, por que en ese periodo se produjo el proceso de regularización de extranjeros.

Por sexos, el informe muestra que los hombres cobraron el año pasado de media 5.367 euros más que las mujeres, ya que tuvieron un sueldo medio de 19.314 euros, frente a los 13.947 euros de las féminas, y a pesar de que el salario medio anual aumentó en ambos colectivos el 5,4 por ciento.

También sigue siendo mayor la proporción de hombres en el mercado laboral, un 57,6 por ciento del total, frente al 42,4 por ciento de mujeres, pese a que el año pasado el aumento neto de asalariadas fue de 421.000 frente a 289.000 más varones.

Por edades, Hacienda destaca el aumento de casi 300.000 asalariados más en el tramo de mayores de 46 años, lo que supone un 41,1 por ciento del total del aumento de asalariados.

Por el contrario, sólo un 0,1 por ciento más de jóvenes en edad universitaria se incorporaron al mercado laboral, lo que contrasta con el incremento del 4,3 por ciento en el caso de los menores de 18 años.

Por Comunidades, Madrid fue la que registró un mayor aumento de asalariados en términos absolutos, 131.000 más que un año antes, seguida de Cataluña (128.000), Andalucía (126.000) y la Comunidad Valenciana (75.000)

En términos porcentuales, la Comunidad en la que más creció el empleo asalariado fue Murcia, con un 5,6 por ciento, seguida de Castilla-La Mancha (4,6%) y Madrid (4,4%).

El sector de la construcción y los servicios inmobiliarios fue el más dinámico, al haber absorbido el 24,6 por ciento del aumento de mano de obra en 2006, mientras que los servicios a las empresas se quedaron con el 24,2 por ciento del incremento.

Por el contrario, según los datos de la Agencia Tributaria, el empleo en la industria se redujo un 2,9 por ciento, lo que supone una pérdida neta de 20.688 empleados.

Por otro lado, un total de 8.263.076 personas percibieron una pensión el año pasado, 108.248 más que el año anterior.

La pensión media anual ascendió a 10.215 euros, un 6,36 por ciento por encima de la de 2005.

La pensión de los hombres fue superior a la media y se elevó a 12.274 euros, frente a los 8.164 que cobran las mujeres.

Hacienda señala que "hay que matizar" estos datos, porque las pensiones de los varones son mayoritariamente de jubilación, mientras que las de las mujeres, en un elevado número de casos, son de viudedad, de ahí la diferencia de los importes por sexos.

Los pensionistas que más cobran son los varones ceutíes, que perciben de media 16.575 euros, seguidos por los residentes en el Principado de Asturias, con 16.540 euros.

En el otro lado de la tabla están las pensionistas extremeñas, que cobran 7.385 euros, 7.425 las murcianas y 7.457 las residentes en Castilla-La Mancha.

El 92 por ciento de las pensionistas cobran menos de 2,5 veces la pensión mínima, una situación que también se da en el 76 por ciento de los varones.

Por otra parte, según los datos de Hacienda, el número de personas que cobraron una prestación por desempleo se incrementó el año pasado el 4,68 por ciento, hasta los 3.352.806 personas. 

El 72% jóvenes españoles querría montar su negocio, pero sólo un 13% lo hace. Montar una empresa en 15 estados de la antigua UE cuesta un 32% menos que en 2002

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Un 72 por ciento de los jóvenes españoles afirma que le gustaría montar su propio negocio, aunque sólo el 13 por ciento de ellos acaba haciéndolo, según señala el último Eurobarómetro sobre las perspectivas de los emprendedores en la Unión Europea (UE).

En el conjunto de la Unión, España se sitúa entre los Estados miembros donde la idea de crear una empresa propia es más atractiva, situándose 15 puntos por encima de la media comunitaria (que es de un 57 por ciento).

Según el estudio -para el que se entrevistó a más de 20.000 personas-, el número de jóvenes españoles que ven con buenos ojos la idea de montar su propia empresa es un 11 por ciento mayor que en 2004, cuando por entonces sólo veían atractivas esa opción un 61 por ciento.

Pese a que la idea de ser su propio jefe resulta atractiva para una amplia mayoría de los jóvenes españoles, el 54 por ciento dice que nunca se planteó seriamente montar su negocio, el 9 por ciento afirma que lo pensó alguna vez y el 13 por ciento emprendió la iniciativa.

Los principales temores de los más jóvenes en España a la hora de crear su negocio son la posibilidad de quebrar (30,9 por ciento), el temor a perder alguna propiedad (22,6 por ciento), la incertidumbre salarial (17,9 por ciento) y la posibilidad de sufrir un fracaso personal (9,3 por ciento).

Otro grupo de encuestado afirmó temer que el montar su empresa termine creándoles inseguridad laboral (8,2 por ciento) y la necesidad de dedicar demasiado tiempo y energías a ella (6,5 por ciento).

De este estudio, realizado en la antigua UE de 25 países, Noruega e Islandia (países del Espacio Económico Europeo) y en Estados Unidos, también se desprende que "Europa sigue estando detrás" en lo que a jóvenes emprendedores se refiere.

Mientras que el 45 por ciento de los jóvenes europeos prefiere ser su propio jefe a ser un asalariado, en Estados Unidos esa preferencia es del 61 por ciento.

Polonia, Letonia y Lituania son los tres Estados miembros de la UE donde más personas quieren crear su propia empresa.


Montar una empresa en 15 estados de la antigua UE cuesta un 32% menos que en 2002
Montar una empresa en los quince estados de la antigua UE cuesta actualmente una media de 554 euros, mientras que hace cinco años, en 2002, el coste ascendía a 813 euros (un 31,8% más) y el tiempo medio para registrarla era de 24 días, cuando ahora son doce, según datos divulgados hoy por la Comisión Europea.

Se trata de algunas de las conclusiones alcanzadas por el Ejecutivo comunitario en su examen a medio camino de la aplicación de su estrategia para el sector de las pymes de la Unión Europea (UE), que orientó sobre cinco puntos "clave".

Esos cinco puntos son la reducción de la burocracia, la mejora del acceso al mercado, la promoción de las asociaciones, el progreso del potencial de crecimiento y el refuerzo del diálogo con el sector.

En su análisis sobre la estrategia para las pymes, la Comisión recordó que desde 2005, "el principal factor de crecimiento del empleo en la UE fueron las pymes", y en particular éstas lo crearon en los sectores de la construcción, el transporte, las comunicaciones y el turismo.

Bruselas puso además de relieve que, "cada vez con mayor frecuencia", los programas de enseñanza escolares incluyen cuestiones vinculadas a la formación empresarial y al espíritu de empresa, señala en un comunicado.

Asimismo, destacó el interés del Ejecutivo comunitario porque los estados miembros "tengan en cuenta los intereses de las pymes en la elaboración de sus políticas".

En ese sentido recordó que incrementó la prioridad concedida a este tipo de empresas durante el actual periodo presupuestario (2007-2013), dentro de los programas comunitarios.

Una parte "significativa" de los fondos estructurales de la UE, aquellos que se destinan a las regiones más atrasadas, son destinados a la creación, desarrollo y capacidad de innovación de las pymes, dijo la Comisión.

Además, más de mil millones de euros se destinaron a los instrumentos financieros del programa marco para la innovación y la competitividad.

Entre las acciones puestas en marcha para aplicar el principio de "Prioridad a las pymes", la Comisión propuso un conjunto de diez iniciativas vinculadas, entre otras cosas, al derecho de sociedad y las relaciones laborales, para reducir la burocracia administrativa y permitir a las empresas ahorrar hasta 1.300 millones de euros anuales.

En relación al fraude en la quiebra de empresas en la UE, la Comisión destaca que sólo un 5% de las que se declaran son fraudulentas.

Sobre la base de que montar por segunda vez una empresa ofrece mejores resultados que en la primera ocasión gracias a la experiencia acumulada por el emprendedor, Bruselas sugirió a los estados miembros poner en marcha una "política de la segunda oportunidad", en la que incluya asesoría y consejos sobre buenas prácticas. 

Los autónomos tendrán derecho al paro en 2009 si cotizan unos 30 euros más. El profesional dependiente de una sola empresa tendrá 18 días de vacaciones al año

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Los autónomos dispondrán de un colchón económico si se ven obligados a cerrar su negocio. El nuevo estatuto, que entra en vigor esta semana, reconoce el derecho a la prestación por desempleo, demanda histórica de un sector compuesto por más de tres millones de personas. Para ello habrá que cotizar más (unos 30 euros al mes, según las primeras estimaciones) y esperar al menos hasta 2009 para recibir las primeras prestaciones. El texto regula una figura hasta ahora en la sombra: la del autónomo dependiente, que trabaja para una sola empresa, pero cotiza por su cuenta.

Con el estatuto, todos deberán cotizar a la Seguridad Social por enfermedad
Francisco Javier Galisteo reparte cada día productos de Panrico desde las 4.30. Su furgoneta recorre las calles de San Fernando (Cádiz) en jornadas que se prolongan a veces hasta pasadas las dos de la tarde. Francisco Javier es un autónomo económicamente dependiente: todos sus ingresos proceden de Panrico, empresa con la que tiene firmado un acuerdo. La entrada en vigor del estatuto del autónomo, el próximo día 12, le otorgará una cobertura adicional. "Es una garantía porque sin eso mañana la empresa puede decir: estos acuerdos no los mantenemos", explica en conversación telefónica.

La otra cara de la moneda la representa Juan Andrés Criado, un transportista que empezó hace 17 años con su camión y que ahora dispone de una flota de 32 que utilizan 40 empleados. Cuenta, además, con otros autónomos que dependen de su negocio y sabe que, a partir de ahora, deberá ampliar sus derechos. "Sé que tengo que darles vacaciones, pero lo asumo; si fuese al revés, me beneficiaría", explica desde Zaragoza, sede de su empresa, Criado Grupo Logístico.

Los autónomos constituyen un colectivo disperso y heterogéneo que a partir del próximo viernes contará con un marco de derechos y deberes. La incógnita es si estarán dispuestos a pagar algo más por mejores prestaciones. "Pagar más no le gusta a nadie, pero siempre que haya un beneficio...", reflexiona Criado. Éstas son las principales novedades del estatuto.

- Paro. El fracaso de un negocio no tiene por qué suponer la pérdida total de ingresos para el autónomo. Un grupo de expertos encargado por el Ministerio de Trabajo estudia ya cómo implantar la prestación por desempleo sin que se disloquen las cuentas del sistema público. Los autónomos tendrían que elevar su cotización mensual una media de unos 30 euros al mes, según los primeros cálculos. Y mantener ese nivel durante al menos un año, al igual que los trabajadores por cuenta ajena. "Nos gustaría que la propuesta estuviera cerrada en el segundo semestre de 2008", explica Juan José Barrera, director general del Trabajo Autónomo del ministerio. En otras palabras, la medida no se aplicará hasta 2009.

- Autónomos dependientes. Esta paradoja encierra una realidad que se ha multiplicado en los últimos años: la de los trabajadores que cotizan por cuenta propia pero están vinculados a una sola empresa. En la actualidad constituyen casi 10 de cada 100 autónomos. En muchos casos, se trata de asalariados encubiertos, a los que la empresa da de alta como autónomos para ahorrar costes. Con el fin de proteger más a ese colectivo (autónomos cuyos ingresos dependen en un 75% de una empresa), se obliga a esa compañía a firmar un contrato en el que se fijen las condiciones de trabajo.

Tendrán derecho al menos a 18 días hábiles de vacaciones al año y a organizar su jornada. En caso de litigios, el autónomo podrá acudir a los juzgados de lo social, más rápidos y favorables al trabajador que los de lo civil o lo mercantil. "A partir del día 12 ya podrán hacerlo", explica Lorenzo Amor, presidente de ATA, una de las asociaciones de autónomos más representativas. Y serán indemnizados si la empresa prescinde de ellos sin causa justificada. La Inspección de Trabajo no tendrá competencias, al menos de momento. Aunque el modelo de contrato tardará en definirse, el autónomo podrá pedir a la empresa con la que trabaje que le aplique ya las novedades.

- Enfermedad y accidentes. "El día que no trabajo, no cobro. Es un problema gordo", reconoce el repartidor Francisco Javier Galisteo. Con el estatuto, todos los autónomos deberán cotizar para estar cubiertos por enfermedad (hasta ahora era voluntario). Será también obligatorio el pago por accidentes laborales para autónomos dependientes y para las ocupaciones que entrañen especial riesgo.

- Más incentivos. Pagarán menos a la Seguridad Social los menores de 30 años (35 en el caso de las mujeres), los que tengan pluriactividad y coticen ya por el máximo y los vendedores ambulantes.

- Maternidad y embarazo. Las madres y padres podrán disfrutar del permiso remunerado en más supuestos que los actuales. Hasta ahora, había que acreditar una cotización mínima de 180 días. Con la nueva regulación se podrá cobrar con menos tiempo trabajado siempre que se eleve el pago a la Seguridad Social.

Trabajo en equipo y distintos roles a tener en cuenta

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Cuando tenemos que trabajar en equipo, ya sea en el colegio, en la universidad, o ya por fin en el trabajo, tenemos que modificar en cierta manera nuestros hábitos para conseguir que el trabajo de todos sea mucho mayor que la suma de los trabajos individuales. Pero no siempre es fácil, ya que en función de quiénes sean nuestros compañeros, y los roles que adopten, puede llegar a ser una tarea complicada.


Aunque lo normal es que siempre haya “director” o “jefe de proyecto”, que suele coincidir con el líder, hay ocasiones en las que éste no está tan claro, y las funciones como quién está en el equipo, y por qué razones no están tan claras.


Primero veamos cuáles son los distintos roles que nos podemos encontrar. En internet hay mucha documentación sobre esto, y bastantes variaciones, pero a mí la que más me gustan son las de Belbin.


Cerebro:

Creativo, imaginativo, poco ortodoxo.
Resuelve problemas difíciles.


Investigador de recursos:

Extrovertido, entusiasta, comunicativo.
Explora oportunidades. Desarrolla contactos.


Coordinador:

Maduro, seguro de sí mismo y confiado.
Clarifica objetivos, promueve la toma de decisiones.


Impulsor:

Dinámico, extrovertido, nervioso.
Encuentra vías para salvar obstáculos, retos y presiones.


Monitor-Evaluador:

Sobrio, estratega y perspicaz.
Ve todas las opciones. Juzga con precisión.


Cohesionador:

Social, suave y acomodaticio.
Escucha, construye, evita la fricción.


Implementador:

Disciplinado, digno de confianza, conservador y eficaz.
Cambia las ideas en acciones prácticas.


Finalizador:

Laborioso, consciente, ansioso.
Busca errores y omisiones.


Especialista:

Dedicado, auto-didacta.
Proporciona conocimientos en temas muy específicos.

Consejos para no perder el tiempo

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Un beneficio de ser emprendedor y no tener jefe es que nadie te dice lo que tienes que hacer. Pero esto tiene un reverso tenebroso: que nadie te dice lo que tienes que hacer. Y entonces aparece la tentación de procrastinar. Una palabra que en España apenas se usa, pero que los americanos tienen muy presente (buscad en Google procrastination).

No es exactamente pereza, porque no se trata de “no hacer nada”. El problema es dejar de hacer cosas que tenemos que hacer, y dedicarnos a otras. Sin un jefe que nos recuerde nuestras obligaciones, es fácil encontrar algo mejor que contabilizar unas facturas, llamar a un cliente desagradable o cualquier otra tarea que no nos apetezca en el momento.

Y sin embargo, si queremos tener éxito como emprendedores debemos ser capaces de trabajar a pleno rendimiento, sin distracciones ni aplazamientos indefinidos. Tal vez alguno de estos consejos os pueda venir bien. No pretenden ser un manual completo de cómo gestionar vuestro tiempo, sino más bien una serie de pistas para ayudaros a evitar los errores más obvios. Y si alguien tiene otras ideas o experiencias, sus comentarios serán bienvenidos.

1. No juegues. Si tu herramienta de trabajo es un ordenador, instala sólo el software que necesitas para trabajar. Elimina los juegos de Windows o Ubuntu, no instales otros juegos, ni clientes de mensajería instantánea, ni mulas o torrentes, ni siquiera las aplicaciones para aprender mecanografía o el curso de inglés. Si necesitas estas cosas y ya las tienes instaladas, cómprate otro ordenador para trabajar. Salvo que te dediques al diseño gráfico, con un portátil de 600 euros tienes más que suficiente, y recuperarás rápidamente esa inversión en horas de trabajo ganadas.

2. Desconéctate. Un ordenador conectado a Internet es una tentación permanente: comprobar el correo electrónico, ver los comentarios en tu blog, leer tus feeds RSS, responder a los comentarios en una red social... Si no quieres verte así, y no puedes resistir la tentación, apaga el router. Fija unos momentos al día para hacer estas cosas (con un tiempo límite prefijado), y desconecta el resto del tiempo.

3. Aíslate. Pon el móvil en silencio, establece el intervalo de chequeo del correo electrónico en una hora y no en cinco minutos, apaga cualquier aviso automático de cualquier aparatejo. Y deja claro a los que te rodena que durante un tiempo no se te puede molestar. Cuando de verdad necesitas concentrarte, el mundo exterior puede esperar.

4. Llama tú primero. Si estás en un proceso que requiere concentración, una llamada telefónica puede hacerte perder horas de trabajo efectivo. Además de apagar el móvil, una estrategia que funciona en muchos casos es hacer todas las llamadas que tengas pendientes antes de ponerte a la tarea. De este modo evitas que sea la otra persona la que llame cuando a ella le conviene.

5. Separa trabajo y familia. No compruebes el saldo del banco a mitad de la mañana, ni dejes la facturación para buscar un billete de avión barato para las vacaciones. Y por supuesto no te dediques a hacer de recadero o gestoría en horas de trabajo “porque no tienes que darle explicaciones a nadie”. Dedica tiempos específicos a estas cosas, y asegúrate de que trabajas al menos ocho horas al día. Si has perdido dos horas en la mañana por un papeleo familiar, debes recuperarlas ese mismo día.

6. Haz una lista. No necesitas herramientas complicadas, un simple fichero de texto (o una hoja de una libreta) sirve. De lo que se trata es de tener visibles qué cosas tienes por hacer, de manera que no lleguen las ocho de la tarde y descubras de repente que tenías que haber llamado a un cliente, haber hecho una transferencia, haber enviado una oferta...

7. Ponte límites. A esas tareas que no quieres hacer, y que siempre retrasas, ponles una fecha límite. Si son muy complejas, divídelas en subtareas que no te lleven más de media hora, para evitar pensar eso de “ahora no tengo tiempo, cuando encuentre una mañana libre me pongo a ello...”. Una variante es ponerte citas contigo mismo, de manera que en tu agenda te aparezcan cosas como “miércoles 11:00-11:30 llamar a clientes morosos”.

8. Empieza. Si a pesar de todo hay tareas que no eres capaz de abordar, márcate como objetivo dedicar solo cinco minutos a ellas. Si luego no puedes seguir, al menos habrás hecho un poquito. Pero lo más probable es que una vez en faena descubras que no es para tanto, y puedas seguir hasta terminar.

9. Planifica. Márcate un objetivo para el día: “tengo que haber hecho esto, lo otro y lo de más allá”. Al final del día, revisa lo que te habías propuesto y lo que has hecho, y si hay grandes discrepancias piensa en qué deberías cambiar.

10. Registra. Sobre todo al principio, anota a qué dedicas el tiempo y cuánto te lleva cada tarea. Aunque pueda parecer una carga adicional de trabajo, será fundamental tanto para establecer expectativas realistas con respecto a lo que puedes conseguir como para averiguar cuánto debes cobrar por tu trabajo.

11. Adelántate. Intenta ir por delante de tus obligaciones. Esperar al último día para presentar una declaración a Hacienda, o para entregar un trabajo a un cliente, conduce casi inevitablemente a obtener peores resultados. Además, si estás en el límite cualquier imprevisto puede impedirte cumplir con tus compromisos, y eso puede ser fatal para tu prestigio frente al cliente.

12. Delega. Si hay tareas que te resultan muy difíciles de abordar, paga a alguien para que las haga por tí. Aunque te cueste un dinero, a la larga acaba compensando tener más salud mental, no quemarte en tareas odiosas, y dedicar más tiempo a lo que verdaderamente hacer crecer y prosperar a tu empresa.

5 'objeciones' en la entrevista de trabajo y tu respuesta

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Tienes una entrevista de trabajo, vas nervioso -como todos- y el entrevistador intentará sacar partido. Pretende conocer tus puntos fuertes y tus puntos débiles, y tal vez también qué sueldo estarías dispuesto a aceptar y cual no.
Estás ante una importante negociación. Te decimos algunas 'objeciones' que te pueden poner y cómo salir lo más airoso posible de ellas

1.- "Te falta experiencia" (pero me sobra motivación): la tengas o no, probablemente tu experiencia no le parezca suficiente,o al menos te lo digan. Tu misión en este caso es potenciar la que puedas tener y relacionarla lo más posible con el puesto a cubrir, pero incidiendo en que lo que te pueda faltar de experiencia lo compensan tus ganas de aprender y tu capacidad de hacerlo rápidamente.

2.- "Tu formación no es la adecuada al puesto" (ah, que tú has estudiado para entrevistador...): explica que la formación, además de unos conocimientos generales sobre la materia en cuestión -que deberías mencionar para que quede claro que sí sabes de qué hablas- te ha proporcionado una serie de valores, aptitudes y actitudes no menos importantes en un puesto de trabajo: capacidad de sacrificio, trabajo en equipo, capacidad analítica...o lo que toque.

3.- "Eres muy joven" (y tú muy viejo"): como en todos los casos de este listado, la clave es salir airoso de la objeción, darle la vuelta sin aparentar prepotencia. Recalca los valores que esa juventud te puede aportar en un negocio como el que toque. Alguno habrá ¿no?

4.- "Eres muy viejo" (y Vd. muy joven, chaval): si en el anterior caso la objeción suele ser la excusa para que veas justo un sueldo menor o un contrato en prácticas, en este caso suele serlo para lo primero. Tu mision es relatar todas las ventajas que te aporta la experiencia acumulada a lo largo de los años. Reflexividad, conocimiento del negocio,...

5.- "La gente hoy en día no se compromete" (por algo será...): explica que crees que la relación entre un empleado y la empresa tiene que ser de confianza mutua y que la estabilidad redunda en beneficio de ambos. Tu intención es la de intentar hacerlo mejor cada día para que la empresa cumpla sus objetivos porque esperas que ello redunde en un crecimiento profesional y personal tuyo.

Cómo liderar y caer bien en un trabajo nuevo

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Hay personas que no logran caer bien a casi nadie. Pero es posible aprender carisma: según los expertos no se trata de genes sino de habilidades sociales.

“Sólo dedico el Mundial a tres personas”. Después de ganar por primera vez el campeonato del mundo de Fórmula Uno, Fernando Alonso sorprendió con este peculiar agradecimiento que aludía a la falta de ayuda de su equipo. Para muchos, un prepotente.
Para la mayoría, un triunfador con escasas habilidades sociales. ¿Cómo caer bien? En el lado contrario, Rafa Nadal, que tras ganar un partido aseguró: “Me faltan muchas cosas por mejorar. Para empezar, la volea, y también el saque, que esta vez ha estado regular”.
Hay personas que tienen la extraña habilidad de ganarse el cariño de la gente con sólo estrecharle la mano. Y otras que, por más que lo intentan, no lo consiguen, tal como consigna un artículo publicado por el diario español Expansión.
En ocasiones se trata de un problema genético: el síndrome de Williams, que se produce por la ausencia de un fragmento de uno de los cromosomas 7, ocurre en uno de cada 20.000 nacimientos y, entre otras cosas, provoca que el cerebro actúe de forma “excesivamente sociable, sin identificar el rechazo o la aceptación social”, explica un estudio del Instituto Nacional de Salud Mental de Estados Unidos.Pero, en la mayor parte de los casos, se trata de un problema de experiencia vital: “Los siete primeros años de vida son básicos. En esta etapa se forma la personalidad y se aprende a manejar la inteligencia emocional”, explica a Expansión Gerardo Pastor, catedrático de Psicología Social de la Universidad Pontificia de Salamanca.
Según el especialista, “la primera impresión es importante porque es muy duradera y muy difícil de eliminar. Surge del aspecto físico (gestos, forma de vestir, rasgos de la cara) y de lo que se diga (el cerebro es capaz de percibir el número de palabras por minuto)”.
Pero quienes siempre caen mal a los demás no tienen de qué preocuparse: es posible aprender carisma. Al respecto, el psicoterapeuta Luis Muiño asegura que “el problema es de hábitos de comunicación. Para caer bien, hay que establecer puentes comunes: la gente que cae mal no lo hace. Hay a quien no le importa, pero otras personas tratan de hacer el esfuerzo y no lo consiguen porque aplican estrategias muy rígidas. Por ejemplo, para caer bien es necesario contar siempre un chiste. Pues no. Depende de la persona que tienes delante. Hay que explorar al interlocutor”. Ser líder es caer bien, explica Múñiz al matutino español. Es imposible serlo sin tener carisma. “Un líder que ha llegado a serlo es porque ha conectado con mucha gente. Quizá
Bush caiga mal en España, pero consigue conectar con su público potencial. Y precisamente eso que hace o dice para llegar a ese público es lo que le aleja de otras personas”.

Diez reglas para el éxito social

Cuidar los gestos: sonreír, no tensar los rasgos de la cara (los labios tensos, los dientes apretados y la mandíbula rígida producen rechazo).

Dejar hablar a los demás y escucharles con interés, tratando de entender cómo se sienten y de qué manera se les puede ayudar. Si no se está de acuerdo en algo, expresarlo con corrección.

No dar consejos ni decir a nadie lo que tiene que hacer. Eso coloca a la otra persona en una situación de inferioridad que no gusta.

En las discusiones, evitar los ‘mensajes tú’, en los que se descarga en el interlocutor la responsabilidad o culpa de todo el conflicto. Hay que utilizar la autocrítica.

Mostrarse tal como se es. No jugar a hacerse el simpático. La empatía es la capacidad de emocionarse con otros, y no es una estrategia ni una técnica comercial.

Bromear: el buen humor actúa siempre como un imán en las relaciones personales. Pero es importante no abusar de él.

Cuidar los detalles: acordarse de cosas simples como felicitar a familiares y amigos por su cumpleaños, llamarles por teléfono de vez en cuando o hacer algún regalo.

Ser tolerante: un modo de hacerse querer es aceptar a cada persona como es, sin prejuicios. Es una cuestión de respeto.

Dedicar atención y tiempo al aseo y al cuidado personal. La imagen corporal refuerza la seguridad personal y fomenta la aceptación social.

La gente es buena mientras no se demuestre lo contrario. Una actitud abierta es fundamental en las relaciones personales.

Ser simpático, más importante que el CV

Conseguir un determinado puesto de trabajo o promocionar en el actual no depende únicamente de méritos profesionales. También de capacidades sociales. Así, Pastor, es contundente: “Una mala impresión delante de un currículum perfecto te elimina directamente de entre los candidatos”. En una entrevista de trabajo, la clave está en “combinar una fuerte asertividad (seguridad en los propios conocimientos) con la humildad de reconocer la ignorancia en otros asuntos secundarios”, asegura. En tanto, un estudio de Universidad de Columbia postula que la manera de trabajar o los conocimientos que se tengan no garantizan el éxito. “Tan importante o más es ser agradable y contar con la simpatía de los jefes y compañeros”, señala el trabajo. Según los expertos, a estas personas se les recomienda con mayor facilidad para promociones o aumentos de sueldo.

Competencias laborales

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En los últimos años se ha hablado mucho sobre competencias, con un arco muy amplio de definiciones, tanto, que a veces parecen contradictorias.
Definiremos a las competencias como un conjunto de habilidades que están fundamentalmente referidas a las características del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo.
Las competencias, al igual que los Valores no son entidades predeterminadas, sino que se asocian a un contexto puntual de trabajo. Lo que sí las diferencia de los primeros es su gradualidad, o posibilidad de adquisición progresiva. Tal vez sea éste el punto más delicado en cuanto a la diferencia entre Valores y Competencias. Estas últimas tienen distintos grados de evaluación y, a través de la práctica y la capacitación, este grado puede ir aumentando.
Por otro lado, las competencias pueden ser Generales, Específicas o Técnicas.
Las primeras son, como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas al comportamiento más superficial del individuo, quedando excluidas sus habilidades más específicas ligadas a una actividad particular. Podríamos decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización.
Las Competencias Específicas refieren a habilidades específicas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa u organización.
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización
Competencias Generales, basadas en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y, eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones.
Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo, generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y formación reglada en las sociedades desarrolladas y que resultan ANTECEDENTES para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y eficiente. Competencias a analizar: Análisis de problemas, Decisión, Energía, Proactividad, Sensibilidad interpersonal.
Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollarse en un carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el desarrollo posterior de competencias más específicas. Competencias a analizar: Innovación/Creatividad, Impacto, Orientación al logro, Tenacidad.
Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.
Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social. Competencias a analizar: Orientación al cliente, Capacidad de negociación, Capacidad de trabajo en equipo.
Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Competencias a analizar: Identificación directiva, Liderazgo de personas y grupos, Planificación, Visión.
Por cuestiones de practicidad y eficacia en la evaluación es conveniente determinar a lo sumo un máximo de doce Competencias Generales en el cual se efectúe una revisión crítica de cada uno de los tipos que se incluyen a continuación y verificar el grado de congruencia que esta selección muestra con el tipo de y nivel de puesto de trabajo al que se refieren, así como también el rango de dispersión de sus actividades, el nivel de supervisión de los colaboradores y el grado de responsabilidad estratégica que la empresa le asigna.
Así, no parecería muy adecuada una selección de competencias que contuviese, como grado final, una lista de competencias en las que ocho de las doce seleccionadas son de tipo OPERATIVO cuando el trabajo fuera de dirección; de igual modo, para un puesto de trabajo de un “mando medio” no parecería muy congruente que entre las doce competencias seleccionadas parecieran nueve de carácter directivo.

Los sectores que frenan los salarios crean más empleo

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Unos dirán que así funciona la economía, y otros responderán que así es como los empresarios mueven la economía. Lo cierto es que un vistazo a los salarios asturianos de hoy y de principios del 2000 muestra que aquellas ramas donde mayor es la contención de salarios son las que con el tiempo generan más puestos de trabajo. El axioma funciona al revés y, allí donde la subida salarial es más destacada, se crean menos empleos o incluso se pierden.

Así lo indica una comparativa a la economía asturiana entre los años 2000 y 2006. En ese espacio de tiempo el sueldo medio asturiano pasó, según Hacienda, de 13.440 euros hasta los 17.586, un avance del 30,8% que se repartió de manera desigual entre los sectores económicos. Así por ejemplo, el mayor impulso lo vivieron los asalariados de la rama energética y el agua (que incluye a los mineros): pasaron de ganar 19.134 euros anuales a 32.593, un notable alza del 70% que contrasta con otra realidad, y es que Asturias perdió en esos seis año al 70,3% de los trabajadores adscritos a esta industria. La segunda mayor subida la vivieron quienes se emplean en la construcción y los servicios inmobiliarios, con un avance del 54,6%. A cambio, este colectivo apenas aumentó en esos seis años. La otra cara de la moneda la dan las entidades financieras y aseguradoras: subieron la paga un 3,8%, pero aumentaron la plantilla en un 35,8% de empleos, la mayor creación. 

Recetas para fidelizar el talento de un buen empleado

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Hasta hace poco tiempo, las compañías que tenían vacantes en su empresa publicaban ofertas de empleo en las que se informaba de cada puesto disponible, ofreciendo a los interesados los requisitos para acceder a ese empleo y la dirección a la que enviar el currículum. Ahora, el escenario ha cambiado. Todavía se pueden encontrar anuncios así, pero las grandes empresas han optado por publicar reclamos en los que se transmite una idea y una imagen, pero sin ofertar puestos de trabajo. Ahora son muchos los profesionales cualificados quienes escogen dónde, cómo y con quién quieren trabajar. El casi pleno empleo, el cambio de mentalidad generacional y el descenso de titulados universitarios avalan esta situación. En España, por ejemplo, los expertos prevén un déficit de 800.000 profesionales cualificados en el año 2010.

¿Qué deben hacer las empresas para competir para retener el mejor talento de sus empleados? Los expertos coinciden en que, si quieren competir por contar con el mejor talento, tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado. Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos y se impone como una necesidad para atraer y retener el talento. “Para formar un equipo de profesionales con talento las empresas deben diseñar sistemas de identificación y analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE). Así, dice, “se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía”. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito”. Carlos Torrecilla, profesor de márketing de ESADE, advierte a los empresarios de que “el talento emerge solo y, normalmente, se tiene la costumbre de aplastarlo. Yo propongo hacer políticas para no aplastar ese talento y dejar que él solo florezca”.

El problema, quizá, que encuentran muchas compañías, es localizar ese buen talento del empleado. Torrecilla considera que son “los buenos jefes son los que localizan las cualificaciones de cada uno”. Además, asegura que todo el mundo tiene algún talento, “y es labor de su jefe captar todos los talentos y diferenciarlos, para agruparlos de la manera en la que puedan desarrollar bien su tarea”. Por el contrario, un jefe malo “siempre piensa que su equipo no tiene talento”. Por su parte, León comenta que diferenciar la cualificación técnica del empleado es la tarea fácil. “El problema es diferenciar si esa persona cuenta con una cualificación humana: si tiene habilidades, va a ser eficiente en su puesto de trabajo… El director de recursos humanos tiene que tener experiencia para detectar esta parte del nuevo empleado, y responderse preguntas como por qué elige su empresa, qué proyectos profesionales tiene a largo plazo y hasta dónde le gustaría llegar profesionalmente”, añade.

Identificar el talento

Para retener el mejor talento en la compañía, Simón propone a los empresarios “identificarlo y anticiparse, saber qué le gusta a ese empleado válido y escucharlo”. Pero, fundamentalmente, definir muy bien “qué significa para nosotros el talento dentro de mi organización”. Cada vez más, las empresas salen del talento de la primera batalla, donde se buscaban informáticos e ingenieros de telecomunicaciones (un talento exclusivamente técnico). “Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito”, define la profesora del IE. Además, Simón añade que los conocimientos técnicos se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio…”.

Si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Si le damos lo que quieren, lo único que conseguiremos será acelerar la huida de esos trabajadores”, considera Torrecilla. Para Simón, la clave está en personalizar la gestión. La filosofía que debe contar la empresa sería “cuéntame lo que te pasa y veré qué puedo hacer por ti”. Una filosofía que “involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado”. León está de acuerdo en que no hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y “cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato”.

Muchos empresarios considerarán que un buen posicionamiento de su empresa se traduce en una atracción de personal con talento. Sin embargo, los expertos no comparten la misma opinión. “La cultura empresarial sí que influye, pero el posicionamiento no. Es la imagen que un público objetivo tiene de una empresa, y la cultura empresarial es la forma de actuar de la misma. Así, el posicionamiento para lo único que sirve es para atraer, no para retener”, confía Torrecilla. Simón llega a cifrar en menos de un diez por ciento los profesionales que se dejan guiar por el poder de la marca de una empresa. “A los jóvenes sí les podría interesar, pero lo verdaderamente importante es que la marca interna se oriente hacia los valores de que te cuidan como empleado”. Por su parte, León añade que la gran ambición en un profesional que lleva una andadura de unos diez años en el mercado es crear su propia empresa. “Las pymes con grandes posibilidades de crecimiento e innovación son las que más interesan a los empleados que quieren seguir desarrollándose como profesionales”.

Así, la guerra por el talento ha orientado a las direcciones de recursos humanos hacia el denominado márketing de captación que, “de cara a un nuevo candidato, es muy lógico, pero yo creo que no podemos abusar de hacer un márketing conciliador si no hay hechos que lo confirmen. Hay que tener mucho cuidado y poner medidas que se ciñan a la realidad de la empresa”, advierte León. Para Torrecilla, debería utilizarse como un plan de márketing, “definir un mercado, segmentarlo, determinar la comunicación, integrarlo… Antes, sólo se retribuía al trabajador con el salario. Ahora, hay que poner unas soluciones a su disposición para contentarlos”. Por su parte, Simón considera que es muy interesante “porque engancha a quien te interesa”. Pero hace hincapié en que al talento joven hay que transmitirle “una imagen informal, juvenil… El boca a boca del buen hacer de tu empresa es la mejor forma de venderte”, aconseja. Todos los expertos coinciden en que el márketing es el caballo de batalla de todas las empresas, sobre todo, “para las grandes multinacionales”, dice León. “Los sistemas de comunicación tienen que ser muy cercanos, y la relación entre el jefe y el empleado debe mimarse mucho. Hay que fomentar este tipo de comunicación, y ver qué políticas necesitamos para mejorar los canales informales”, considera Simón. Torrecilla reafirma que “el talento no se localiza, se identifica, y que todos tenemos algún talento útil que hay que descubrir”.

Clima laboral

Para comprobar si la organización es una de las más atractivas y uno de los mejores lugares de trabajo, toman el pulso a la plantilla mediante encuestas de clima laboral o sondeos de opinión. Si el resultado no es satisfactorio, innovan o cambian. Por ejemplo, el banco Bankinter reflexionó en 2005 sobre si realmente sus valores eran percibidos por sus trabajadores y protagonizó un cambio de identidad corporativa. “Son datos básicos para no caer en el pesimismo que aportan los pesimistas que siempre existen en la empresa. Son datos objetivos muy necesarios para decidir”, cree Torrecilla. De dichas encuestas, León considera que “salen resultados sorprendentes porque salen cosas divergentes, y ahí se pueden detectar los focos de los problemas que se respiran en el ambiente laboral”. Simón está de acuerdo en la importancia de realizar estos sondeos, pero advierte de que “hay que hacerlas muy bien, ya que captas el pulso de los empleados”. Además, advierte de que hay que dar solución a los problemas que se detectan, ya que si no es así, las próximas encuestas perderán credibilidad”.

La elevada rotación en la organización y la constante demanda de personal para nuevos proyectos ha convertido al sector de la consultoría en un clásico del “employer branding”, o marca de empleador. “Afecta a la confianza y al orgullo de pertenencia, considera León. Por su parte, Simón dice que hay un nivel rotación “sano, pero las empresas deben preocuparse por dicha rotación, ya que en el mercado no hay repuesto”. Sin embargo, una mala gestión de los empleados “provocaría una gran crisis interna”. En España, hay una mala impresión de la rotación voluntaria. “Siempre ha generado conflictos internos”, cree la profesora del IE, que recomienda a los empresarios a que cambien de mentalidad y anima a los mismos a que “tengan identificados esos talentos que se han esfumado de la empresa. Mantener una relación cordial es fundamental, hay que analizar las razones por las que decide emprender otro camino profesional y desplegar una red de antiguos empleados, para mantener abierta la puerta y, si un día deciden volver, puedan hacerlo”, considera. Para Torrecilla, la rotación empresarial “es como un barco que navega en aguas turbulentas. Cuando las aguas están calmadas, todos somos más eficientes”.

Cuidar la imagen de marca
 

Uno de los principales hándicaps para poder competir por el talento del empleado es cuidar tu imagen de marca. “La imagen debe ser el reflejo de lo que pasa realmente dentro de la compañía, y eso se denomina cultura empresarial. La mejor manera de mantener tu imagen de marca es construir una cultura que sea reflejo de esa imagen externa”, piensa Torrecilla. León sigue en la misma línea, y advierte a los empresarios de que “midan mucho los mensajes y los hagan cercanos a la realidad de la compañía. La comunicación interna y la externa tienen que encontrar un equilibrio”. Para Simón, mantener limpia la imagen corporativa es sinónimo de “estar pendiente del empleado: debe cuidar de ti como empleado porque le interesas”.

La premisa “si quieres vender fuera tienes que vender primero dentro” es una realidad. La cadena Marks & Spencer ha comprobado cómo un aumento del 1% de la satisfacción de sus empleados eleva un 3% las ventas. En Sears, cadena de distribución estadounidense, un incremento del 5% de la satisfacción de los trabajadores produce una mejora de resultados del 3,5%. Citibank cuenta con un cuadro de mando en torno al principio de que un mejor estilo de gestión de sus directivos mejora los resultados y la satisfacción de los empleados y, ésta última, la de los clientes.

De todos es sabido el gran poder que tiene la publicidad. Sin embargo, la gran pregunta es si hacer publicidad de tu propia marca siempre es beneficioso. “No beneficia si no está segmentada. Si yo le digo a mis trabajadores que hemos conseguido ser líderes, dependerá de qué segmentos estén los trabajadores para que acepten o no el mensaje. Las reacciones son distintas y, si la publicidad no está segmentada, no será beneficiosa”, apunta Torrecilla. Simón sí cree en el poder de la publicidad, “más en la atracción que en la retención, pero transmite dos o tres ideas con mucha claridad”. León considera que es inevitable, aunque comparte opinión con Torrecilla, y apuesta por “diversificar”.

Todos los expertos coinciden en un mismo mensaje: lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada… Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que puedes dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidad”, opina León. Torrecilla advierte a las empresas de que no lance un único mensaje a todos sus empleados. “Si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajes”. Simón concluye que todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente. “Cuando el empleado percibe una inconsistencia, perdemos la confianza. Hay que tener muy claro lo que quiero ofrecer”, concluye. 

Buenas expectativas para la inserción de los inmigrantes en empleos cualificados

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El anuncio de un posible permiso de trabajo europeo, la necesidad de cubrir puestos de trabajo en sectores que demandan mano de obra cualificada y las iniciativas que organismos y comunidades autónomas ofrecen para facilitar su inserción laboral, hacen prever una mejora en las condiciones laborales de los trabajadores extranjeros.

El pasado mes de septiembre, Franco Frattini -vicepresidente de la Comisión Europea y responsable de Justicia, Libertad y Seguridad- propuso la introducción de una carta azul europea, un permiso de trabajo comunitario al estilo de la carta verde estadounidense, a razón de las previsiones que apuntan a que en 2050, por cada jubilado comunitario habrá tan sólo dos trabajadores en activo, frente a los cuatro actuales.

Esta carta azul se dirigiría a inmigrantes cualificados procedentes de terceros países, a los cuales se garantizaría una serie de derechos por un período inicial de dos años renovables. Según datos de la Comisión, el 85% de la inmigración no cualificada del mundo tiene como destino la Unión Europea, y sólo el 5% prefiere Estados Unidos. Por el contrario, el 55% de la mano de obra cualificada viaja a Estados Unidos, y sólo el 5% lo hace a Europa.

En palabras de Frattini, “Europa se enfrenta a una auténtica crisis demográfica”, pues en poco más de 40 años, un tercio de su población tendrá más de 65 años. Para el comisario, el objetivo es abordar esta crisis demográfica atrayendo a unos 20 millones de trabajadores extranjeros “para cubrir carencias concretas”, por eso ha explicado que hay que ver la inmigración “como un enriquecimiento y un fenómeno ineludible del mundo actual y no como una amenaza”. 

Extranjeros en España

La ocupación laboral de los extranjeros continúa avanzando a mayor velocidad que la de los españoles, aunque su ritmo se ralentiza y en algunos sectores incluso disminuye. Pero dicen los expertos que no existen síntomas de “saturación” en el mercado de trabajo al haber 39 ramas de actividad cuya participación de inmigrantes es tan sólo del 5,5%. Lo que sí existen son sectores con una clara demanda de mano de obra cualificada como el de Servicios Informáticos, Equipo Médico, Industria Informática, e incluso Finanzas y Seguros, que recurren a trabajadores foráneos para cubrir esta necesidad.

Así lo expone el Índice Laboral de Comunidades Autónomas IESE-Adecco en referencia al segundo trimestre de 2007 y las previsiones para el último trimestre del año. Por primera vez en más de una década, ninguna de las seis comunidades autónomas estudiadas (Madrid, Cataluña, País Vasco, Andalucía, Galicia y Valencia) presenta un descenso interanual en la productividad. Sin embargo, el rendimiento ha evolucionado negativamente, puesto que los salarios crecen por encima de la productividad y por tanto los costes laborales por unidad de producción se han elevado. El documento manifiesta que si persiste este desequilibrio en el futuro, pueden experimentarse reducciones en el empleo y en los sueldos para corregir la situación.

Que haya descendido el paro en el segundo trimestre del año en un 4,2%, se debe a la creación de puestos de trabajo mayor de lo esperado (3,4%) y al hecho de que la población activa crece más lentamente (2,8%). No obstante, esta buena evolución del empleo no altera la tendencia a la ralentización de la creación de empleo que, según prevén los investigadores, crecerá sólo un 2,8% en diciembre, su menor incremento porcentual en 12 años.

Este freno en la creación de puestos de trabajo influirá en gran medida también en los trabajadores extranjeros, que ya suman más de 1,4 millones de afiliados a la Seguridad Social, en concreto, el 9,8% del total de trabajadores. Su actividad se centra sobre todo en contadas tres ramas de actividad que destacan porque la presencia de inmigrantes alcanza elevados porcentajes. Es el caso de la Construcción (57,1% de los inmigrantes afiliados), de la Hostelería (16,9% del total) y en otras actividades empresariales llevando a cabo servicios de limpieza, de seguridad, traducción u organización de ferias y congresos (12,3% del total).

Cualificación para el sector hostelero

La Hostelería es uno de los sectores con mayor presencia de inmigrantes pero en el que, a pesar de ello, siguen existiendo dificultades por cubrir todos los puestos de mano de obra con experiencia. De ahí que las Cámaras de Comercio y la Federación de Hostelería (FEHR) hayan acordado poner en marcha un plan para captar, formar e insertar a inmigrantes extracomunitarios en el sector hostelero.

El acuerdo incluye la información a pymes sobre las fórmulas de contratación en origen de trabajadores extranjeros y la gestión integral de los procesos de esta contratación, facilitando a las empresas españolas la utilización de esta fórmula, en concreto, a más de 335.000 pymes de toda la geografía española.

 Así, las Cámaras de Comercio y la FEHR asumen el compromiso ante la empresa de seleccionar al personal y realizar la tramitación administrativa completa hasta la incorporación del trabajador a la empresa. Además, desarrollarán acciones formativas de integración socio-laboral y mejora de cualificación para favorecer su incorporación en las empresas de destino y, por ende, en el mercado laboral español. 

Fracaso escolar, motivacion y psicologia: 6000 euros si terminas el bachillerato

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Luis Valero, coordinador de Conducta.org, reflexiona sobre política, educación y psicología en su artículo las últimas medidas electorales contra el abandono escolar. El debate viene al hilo de una propuesta que recoge El País: “los alumnos andaluces que acaben sus estudios obligatorios tendrán a partir del curso 2008-2009 un estímulo económico para cursar el bachillerato con becas de hasta 600 euros al mes, en función del nivel de renta.” Al parecer, el objetivo es “reducir a la mitad el abandono del sistema educativo, cifrado en un 37% de los estudiantes andaluces, que en cuanto concluyen la Enseñanza Educativa Obligatoria (ESO) no continúan su formación.” Para muchos jóvenes empezar a trabajar resulta más atractivo a corto plazo por la posiblidad de ingresos y la independencia que supone, que continuar estudiando para alcanzar metas a largo plazo (titulaciones) que además no necesariamente se relacionan con la obtención de un buen trabajo. Con la motivación hemos topado (...)
Parece que los políticos van proponiendo más medidas positivas (léase "técnicas de reforzamiento positivo" y no discursos optimistas) como alternativa a la clásica aplicación de disposiciones negativas, de castigo y sancionadoras. No nos interesa ahora valorar posibles electoralismos o politizaciones varias de ésta u otras propuestas anteriores como el cheque-libro o la ayuda a la maternidad. Aquí la idea es resaltar que la educación, los valores de la ciudadanía y, en general, la vida de las personas, mejoran mucho más eficazmente mediante normativas y métodos que se dirijan a desarrollar comportamientos y actitudes nuevas antes que a reprimir directamente las conductas "inadecuadas". Y en este sentido, "las medidas económicas son las más eficaces que existen".

La evaluación de su eficacia también parece sencilla: comprobar si los alumnos becados se titulan finalmente en bachillerato y si, efectivamente, esto reduce las cifras de abandono escolar prematuro. Muchos otros aspectos personales, económicos y sociales podrían mejorar significativamente aplicando similares análisis funcionales: si estudiar permite a los jóvenes obtener a corto plazo lo que les interesa, es más que probable que quieran seguir estudiando. Y es que la psicología is in the air, como el love. Otra cosa es que la veamos, la entendamos y le saquemos partido...

La industria releva a la construcción como motor económico en Aragón

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Fundear, la CAI y la Cámara, que ayer presentaron El Informe Económico de Aragón 2006, prevén una expansión productiva. La economía aragonesa crecerá en 2007 un 4,2%, en torno a medio punto más que el resto de España. Pero en esta ocasión, y por primera vez en muchos años, el impulso no se sustentará únicamente en el sector de la construcción.
Aragón asiste a la recuperación de la industria y será este sector quien tire del carro en los próximos años. Así lo anunció ayer el director de
Fundear en la presentación del Informe Económico 2006.
◗ CRECEMOS MÁS...
Más que España y más que Europa. En 2006, un 4,1%. En 2007 se prevé un 4.2%.
◗ ...CON MÁS CALIDAD...
La composición del crecimiento ha mejorado gracias al mayor impulso industrial en detrimento de la construcción.
◗ ...Y GENERANDO MÁS EMPLEO
2006 concluyó con 20.000 ocupados más, rozamos el pleno empleo masculino y en los últimos diez años la renta de los aragoneses ha
crecido un 50%.

Casi un 27% de los usuarios cree que las mujeres deben cobrar menos que los hombres. Un 73% considera que ante un mismo puesto de trabajo los sueldos tendrían que ser iguales

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¿Deberían cobrar las mujeres lo mismo que los hombres en un mismo puesto de trabajo? Ante esta pregunta que hoyInversión.com planteó a los usuarios, el sí gana por mayoría, aunque destaca el porcentaje que opina que no.
En concreto, el 26,8% de los votantes cree que el sueldo entre hombres y mujeres no debería ser igual; el 73,1% considera que sí -la encuesta registró 123 votos-.
Según un estudio de la Comisión Europea fechado en julio de este año, la diferencia salarial entre ambos sexos se ha mantenido prácticamente en el mismo porcentaje durante la última década, ya que del 17% registrado en 1995 ha pasado al 15% en 2005. En cuanto a España, ésta se situaba en el 13%.
Esta brecha aumenta con la edad, la eduación y la experiencia profesional. Así, alcanza el 33% entre los trabajadores de 50 a 59 años y cae al 7% entre los menores de 30 años.

En España, en casi todas las comunidades autónomas, el salario medio de las mujeres está un 3% aproximadamente por debajo del de los hombres, según un estudio de Randstad.
Además, entre los jóvenes de 16 a 29 años, la desigualdad salarial es muy común; ya que ellas ganan un 17% menos que ellos, revela un informe el Observatorio Joven de Empleo en España.

6.000 euros más para ellos

Por otro lado, el informe "Mercado de trabajo y pensiones 2006" de la Agencia Tributaria (AEAT) concluye que en 2006 el salario medio anual creció un 5,4%, situándose en 16.849 euros. Por sexos, ellos cobran 5.817 euros más de media al ganar 19.314 euros al año, frente a los 13.497 euros de ellas.

Las causas, según el estudio de la Comisión, son complejas. Según el organismo europeo, la diferencia está unida a factores legales, sociales y económicos que trascienden el principio de "a igual trabajo, igual salario". Entre ellos, el que los sectores feminizados suelen tener salarios más bajos, que las mujeres tienden a trabajar más a tiempo parcial y que tienen más dificultades que los hombres a la hora de conciliar la vida laboral con la vida privada, y que por ello renuncian a mayores responsabilidades.

El sueldo del mendigo y del banquero. El Congreso rechaza una propuesta de ERC e IU-ICV para crear una "renta ciudadana" que no distingue entre ricos y pobres

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Dos partidos que se autodefinen de izquierdas, Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) e Izquierda Unida-Iniciativa per Catalunya Verds (IU-ICV), llevaron ayer al pleno del Congreso la que, según ellos, es la propuesta del futuro en Europa: la creación de una Renta Básica de Ciudadanía "universal e incondicionada", un sueldo que cobrarían todos los ciudadanos -niños, adultos y ancianos, lo necesiten o no, sean pobres o millonarios, quieran trabajar o no- y que pagaría el Estado con el dinero de todos los contribuyentes.

"¿Quieren crear el derecho a no trabajar? ¡Es diabólico!", dice el portavoz del PNV
La propuesta -que no salió adelante- fue tachada de "reaccionaria", "inviable", "insolidaria" y hasta "diabólica" por el resto de grupos parlamentarios. "Pero esto que piden, ¿qué es? ¿La creación del derecho a no trabajar, subvencionado por los que sí trabajan? ¡Es tremendamente insolidario, diabólico!", protestó Emilio Olabarria (PNV) sin terminar de dar crédito a la proposición. Baudilio Tomé, del PP, estuvo de acuerdo: "Es un subsidio para ricos y pobres. Un sueldo por no trabajar, un derecho a vivir a costa de quienes sí trabajan", resumió. Después de lo cual aprovechó la ocasión para denunciar la "desorientación de la izquierda" que sostiene al Gobierno, a pesar de que el PSOE ya se había manifestado en contra de la propuesta.

A todos los embates respondieron con resignación Joan Tardà (ERC) y Carme García (IU-ICV): tenían asumido que su idea no calaría pero, según dijeron, se consideraban obligados a "abrir el debate". Alegaron que hay que innovar el Estado del Bienestar y que ésta es la fórmula: una renta mínima universal que sustituiría al resto de prestaciones que ahora da el Estado (pensiones, subsidios por desempleo, ayudas a sectores desfavorecidos) siempre y cuando fueran inferiores a esa renta.

"Hoy puede parece descabellado, pero en 15 años será el debate de mayor profundidad en Europa", dijo García, que adelantó cómo se financiaría: con una reforma del IRPF para que los "ricos muy ricos" paguen más. "Y se ahorraría dinero. Ahora existen más de 30 prestaciones distintas y cada una con un ejército de controladores", añadió. Tardà fue aún más entusiasta: "¡Esto puede acabar con la pobreza! Daría independencia a los trabajadores frente a los empresarios, y a los jóvenes y a las mujeres".

La renta la cobraría todo el mundo y su cuantía nunca sería inferior al "umbral de la pobreza", fijado en el 50% del "ingreso medio". Esto es, en España ese sueldo sería de unos 10.000 euros anuales para los adultos y 5.000 euros para los menores. Lo cobrarían igual el indigente y el banquero, el trabajador y el parado y, también, quien manifestase expresamente que no quiere trabajar. Por eso Carles Campuzano, de CiU, tachó la idea de "simplemente, reaccionaria".

El socialista Miguel Ángel Millán fue más suave: no puso adjetivos, se limitó a hacer cuentas. "La medida tendría un coste de 310.000 millones al año, más que todo lo que el Estado va a ingresar en 2008", afirmó. No habló de disparate presupuestario ni del miedo a que al ministro de Economía le diera un soponcio, pero se deducía del cálculo.

"Sé que llevará tiempo, pero es profundamente innovador: la renta universal garantiza que nadie viva sin dignidad en ningún momento de su vida, le pase lo que le pase, y no es un refugio para vagos: es muy improbable que alguien deje de trabajar por cobrar ese mínimo", se defendió la portavoz de IU-ICV. Olabarria le replicó con una afirmación que tampoco resultó muy creíble: "Yo ya he hecho una encuesta en la Cámara y nadie estaba dispuesto a seguir trabajando".

Seis de cada diez padres no han solicitado el permiso de paternidad. La cifra de solicitudes crece progresivamente, según datos del Ministerio de Trabajo.

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Unos 100.000 españoles han solicitado el permiso de paternidad de 15 días desde su entrada en vigor el pasado 24 de marzo, un 42% del total de españoles que han sido padres durante este periodo, según datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 
 
Estas cifras revelan que el número de permisos de paternidad solicitados se ha incrementado de manera progresiva en los cinco meses transcurridos desde su entrada en vigor: de los 7.687 permisos solicitados hasta abril a los 100.000 registrados a principios de septiembre. Por comunidades, Cataluña es la zona donde se han solicitado más permisos, con un total de 19.508, seguida de Madrid, con 16.850 y Andalucía, con 15.364. 

IU advierte del incremento del desempleo entre mujeres y jóvenes, y critica el triunfalismo del Gobierno

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El coordinador ejecutivo de Economía y Mundo del Trabajo de IU, Javier Alcázar, destacó ayer que los datos del paro registrado en septiembre, "aunque positivos", ponen de manifiesto un incremento del desempleo entre mujeres y jóvenes, por lo que, dijo, no deben ser utilizados por el Gobierno para hacer "discursos triunfalistas".

En un comunicado, Alcázar insistió en "la dificultad que tienen estos colectivos a la hora de encontrar y mantener un empleo, dados los trabajos precarios que se les ofrecen".

Por otro lado, el dirigente de IU indicó que la reducción del paro en septiembre durante los últimos tres años puede derivarse, más que de un mejor comportamiento de la contratación, "de un cambio en el modelo vacacional producido por los altos precios existentes en el mes de agosto, que hacen que las familias opten por disfrutar de sus vacaciones en septiembre, un mes tradicionalmente más barato".

Alcázar puso en evidencia también la caída interanual acumulada en lo que va de año por la contratación indefinida (-4,1%), que, a su juicio, refleja los "elevados niveles de precariedad que aún persisten en la economía española, con consecuencias trágicas en términos de siniestralidad laboral".

Por último, Alcázar denunció la "paulatina y creciente externalización de servicios públicos", que, dijo, refleja un deterioro de los avances conseguidos en los procesos de negociación colectiva relativos a las condiciones sociales y salariales, y expresa "nuevas formas de precariedad laboral".

Caldera insiste en que se crearán tres millones de empleos al final de la legislatura

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El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, insistió ayer en que desde que llegaron al Gobierno se han afiliado a a Seguridad Social más de 2,5 millones de personas, lo que, a su juicio, permitirá crear más de tres millones de empleos hasta el final de la legislatura.

El ministro valoró positivamente el "resultado histórico" de los datos de paro y afiliación del mes de septiembre, datos que, a su juicio, desmienten "las afirmaciones pesimistas dirigidas a crear problemas en la economía española".

Caldera criticó al PP por "apresurarse a decir que llegaba la crisis" en el mes de agosto, y aseguró que, "aunque le siente mal", los ciudadanos harán la misma valoración que el Gobierno, porque lo más importante es que las familias españolas tengan un empleo.

Recordó que el número de afiliados supera los 19,29 millones de personas, "el mejor dato de la serie histórica" y resaltó el crecimiento de la afiliación femenina (+4,2%), muy por encima de la masculina (+1,8%), así como la tasa de dependencia que ha alcanzado "máximos históricos", con 2,71 afiliados por cada pensionista.

El titular de Trabajo y Asuntos Sociales insistió en que la situación era "peor o no tan positiva" en 2004, y en que el resultado de esta legislatura "que tanto critican" los populares es bueno porque se han incrementados "notablemente" las perspectivas de futuro de la economía española y de la afiliación.

"El número de afiliados ha crecido en 525.000 personas en el último año, aumento que representa un crecimiento anual muy importante, especialmente en el régimen general y en el régimen de autónomos, que son la columna vertebral del sistema de afiliación a la Seguridad Social", dijo Caldera.

Cada vez se pide menos un título universitario a la hora de trabajar

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El 75,1% de las ofertas publicadas valora la experiencia para elegir a la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. La titulación universitaria es demandada en el 68,3% de las ofertas, doce puntos porcentuales menos que en 2006. El candidato ideal es un titulado de entre 25 y 35 años, que habla un idioma y tiene al menos tres años de experiencia.Para poder acceder a trabajo es imprescindible tener experiencia. Así trasciende del informe Infoempleo 2007, donde se revela que éste sigue siendo un factor importante en las ofertas de empleo, ya que el 75,1% de las ofertas publicadas valora la experiencia para elegir a la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.

El candidato ideal: titulado, entre 25 y 35 años, que hable un idioma y tenga experienciaLa titulación universitaria es demandada en el 68,3% de las ofertas, 12 puntos porcentuales menos que en 2006, mientras que la edad es sólo un requisito para el 25,3% de las ofertas y los idiomas, para el 25,87 del total.

El candidato ideal, por tanto, es un titulado de entre 25 y 35 años, debe hablar un idioma y tener al menos tres años de experiencia en un puesto similar.

Crece el empleo cualificado


Según el informe, la variación interanual de oferta de empleo cualificado ha registrado un incremento del 24% y el sector de la construcción aumenta su ventaja con otros sectores, al acumular el 11% del total de ofertas.

De esta forma, el empleo cualificado continua con su ritmo ascendente por cuarto año consecutivo y la construcción bate su propio récord al ser por sexto año consecutivo el primer demandante de profesionales, y al doblar el porcentaje de participación del segundo sector en la clasificación, la consultoría.

La construcción es, además, el sector con mayor nivel de especialización en la demanda de titulados, ya que el 68% de las ofertas del sector va dirigido a profesionales directamente relacionados con esta actividad.

La Seguridad Social bonificará el cambio de puesto de trabajo si hay riesgo para el embarazo

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Los empresarios podrán reducir un 50 por ciento su cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando las mujeres por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural cambien de puesto de trabajo en la empresa, informó el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Esta bonificación, que se contempla en los Presupuestos del Estado para 2008, refuerza el derecho de las mujeres a cambiar de puesto de trabajo o desarrollar una función diferente en los casos que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para proteger su salud o la de sus hijos.

El ministerio recuerda que los Presupuestos de 2008 también prevén la misma bonificación en el supuesto de enfermedad profesional, cuando se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño en otra distinta de un puesto compatible con el estado del trabajador.