El poder adquisitivo de los empleados públicos ha bajado un 22% desde 1991 según ha denunciado Unión Sindical Obrera (USO)

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Unión Sindical Obrera (USO) denuncia que los empleados públicos españoles han dejado de ganar un 22% de sus salarios desde 1991, a causa de la diferencia entre la inflación real, que cerró 2007 en el 4,2%, y el porcentaje que el gobierno aplica para establecer el aumento salarial de estos trabajadores, fijado en el 2% para este año.
 
El sindicato asegura que durante los últimos 16 años, en los que los salarios de los empleados públicos fueron congelados en dos ocasiones, un sueldo medio inicial de 12.000 euros se debería haber revalorizado en 3.806 euros a causa de las diferencias entre las subidas contempladas en los Presupuestos Generales del Estado y el IPC real.

El secretario general de la Federación de Empleados Públicos (FEP) de USO, Luis Deleito, asegura que los empleados públicos vuelven a ser `castigados a pesar de las promesas del principio de la legislatura´ y acusa a los sindicatos mayoritarios de complicidad con la Administración para no forzar la cláusula de revisión salarial en el Estatuto del Empleado Básico.

Para Deleito, `la cláusula de revisión salarial es hoy más necesaria que nunca´. Unión Sindical Obrera plantea un nuevo modelo de negociación colectiva basado en el IPC real, no en la estimación del 2%, tanto para trabajadores del sector privado como empleados públicos.  

El 90% de las empresas aumentó o mantuvo la plantilla en el segundo semestre de 2007 y una de cada dos piensa incrementarla en 2008

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La desaceleración de la economía, al menos hasta ahora, no se ha dejado sentir en el empleo. Su evolución ha seguido siendo favorable. Nueve de cada diez empresarios encuestados (el 88,5%) afirman haber mantenido o aumentado el número de sus trabajadores durante el segundo semestre de 2007, por encima del 84,9% registrado en la anterior edición del barómetro, con datos del segundo trimestre, y por encima también del porcentaje previsto entonces por los encuestados (51,8%). Sólo un 11,5% de las empresas del sondeo, un 3,5% menos que el porcentaje registrado en la anterior consulta, redujo empleo en el segundo semestre.

Seis de cada diez compañías, pese a la crisis desatada por las hipotecas de alto riesgo este verano, ha creado empleo entre julio y diciembre

La contratación fija es mayoritaria y sigue creciendo. Sólo un 3,8% de las empresas admite tener la mitad de su plantilla con contrato temporal
Las previsiones para el primer trimestre de 2008 apuntan, además, que la mayor parte de las empresas -un 53% de las encuestadas- va a aumentar el número de sus trabajadores. Sólo un 12,2% de las compañías admite su intención de reducir empleo.

Las respuestas revelan, y es un dato destacable si se tiene en cuenta que la crisis de las hipotecas de alto riesgo en EE UU y el subsiguiente endurecimiento crediticio general se inició en agosto, que un 61% de las empresas del sondeo ha aumentado la fuerza laboral entre julio y diciembre (casi once puntos más que el incremento registrado en el segundo trimestre y diez puntos más que el porcentaje esperado a mitad de año).

Tampoco se ha resentido hasta hoy por el posible cambio de ciclo la estabilidad laboral. La mayoría de las empresas de la muestra sigue teniendo el grueso de sus plantillas en régimen de contratación fija y un 53,7% de ellas -casi siete puntos más que en el verano- tenía a final del segundo semestre el 90% de sus trabajadores con este tipo de contrato. Sólo un 3,8% de los encuestados, ratio similar al del último barómetro, admite que tiene más de la mitad de sus empleados con contrato temporal.

El crecimiento del empleo lo siguen atribuyendo los empresarios a un incremento de la cartera de "productos y de servicios" (55,1% de las respuestas), de "los mercados a atender" (42,9%) y de la cartera de "pedidos/producción" (39,7%). Destaca también el cambio de porcentajes -del 21,3% en la anterior edición del barómetro al 18,6%- de quienes citan una "renovación de plantilla" como causa del incremento de empleo. En el lado contrario, en la exigua trinchera de las reducciones de empleo, las causas más repetidas por los encuestados para llevarlas a cabo son las jubilaciones y prejubilaciones (48,1% de las respuestas) y la productividad (37%).

La creación de empleo para el conjunto de 2008, atendiendo a las respuestas de los empresarios, seguirá basada en los contratos fijos. De esta forma, algo más de la mitad de las empresas (50,4%) esperan que el número de trabajadores fijos aumente con respecto a 2007 y sólo un 6,5% de las compañías prevé que disminuirá.

Europa alerta que cerca de 5,5 millones de inmigrantes trabajan en la economía sumergida

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Entre 4,4 y 5,5 millones de inmigrantes trabajan en la economía sumergida en la Unión Europea, cuestión que preocupa a la Agencia comunitaria para la Seguridad y la Salud Laboral, con sede en Bilbao. Así, su director, Jukka Takala, ha lanzado un mensaje a los Estados miembros para que realicen un seguimiento de su situación interna y promuevan el intercambio de información sobre buenas prácticas. Alerta de que los trabajadores ‘sin papeles’ no pueden acogerse a los mecanismos de protección establecidos legalmente para los puestos peligrosos y padecen con mayor frecuencia estrés y agotamiento.

Takala mantiene que los inmigrantes cubren empleos que mejoran el bienestar general de la sociedad, pero sus contrataciones precarias pueden suponer un nuevo riesgo para el mercado laboral en general y conllevar peligros y deterioro de las condiciones. Argumenta que los extranjeros están “sobre-representados en los sectores de mayor riesgo y en las tareas sucias, peligrosas y de gran demanda”. En definitiva, su labor está cargada de incertidumbre, malas condiciones y bajos salarios, “lo que debe ser un motivo de preocupación en toda Europa”.

Un informe del Observatorio Europeo de Riesgos, de la Agencia, refleja que los efectos más significativos de la mano de obra extranjera en materia de seguridad y salud laboral son dos. Por un lado, la segregación del mercado laboral con salarios más bajos, horarios prolongados, inestabilidad, esfuerzos físicos o monótonos, etc., circunstancias que suponen un mayor riesgo de accidentes. Y, por otro, la generación de puestos de trabajo no declarados. El texto no ofrece medidas para remediar la situación, pero insta a los Estados miembros a ser conscientes del problema.

El estudio hace hincapié en que los inmigrantes se concentran en ciertas ocupaciones. Los autores explican que “por una parte, trabajan en profesiones para las que se necesita mucha cualificación, como las tecnologías de la información”; y, por otra, desarrollan su actividad “en condiciones penosas en sectores como la agricultura, la horticultura, la construcción, la atención sanitaria, las tareas domésticas, el transporte o el sector alimentario”.

Además, la importante presencia de extranjeros, continua el informe, puede explicarse “no sólo por la escasez de mano de obra, sino también por las barreras lingüísticas legales, a las que se suman formas de discriminación más sutiles”. A juicio de los responsables de la Agencia, la presencia de inmigrantes en el mercado laboral es, con toda seguridad, mayor de lo que las estadísticas oficiales presentan, puesto que los números sólo recogen los extranjeros permanentes legalizados y no los temporeros ni los trabajadores no declarados. 

Un parque virtual para mujeres profesionales: Portalfedepe.com

Fuente J. M. S. El proyecto de Fedepe busca potenciar el liderazgo femenino en el campo de los negocios 
Apoyar a las mujeres empresarias, a las nuevas emprendedoras y a la creación de redes profesionales. Con estos propósitos, expresados por Eva Levy, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), nació, el pasado mes de diciembre, el Parque Virtual de Empresarias. Se trata de un proyecto, aún incipiente, surgido al calor de la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que quiere servir como espacio de encuentro en Internet desde el que potenciar la presencia y el liderazgo femeninos en el campo de los negocios. Según Eva Levy, el parque virtual "abre en la Red una vía específica y atenta a las circunstancias propias del trayecto empresarial femenino", además de servir de banderín de enganche de más mujeres a la sociedad de la información, dado que en España el 40% de las pequeñas y medianas empresas está dirigido por mujeres. El nuevo parque se enmarca dentro del Plan Avanza del Ministerio de Industria para aumentar la implantación social de Internet.

El nuevo parque se enmarca dentro del Plan Avanza del Ministerio de Industria para aumentar la implantación social de Internet
"Sortear las limitaciones que todas conocemos para centrarnos en aquellas estrategias que nos ayuden a encontrar nuevos caminos laborales, afianzarnos en los que hayamos emprendido y descubrir apoyo y opciones a nuestra medida" son, en palabras de la presidenta de Fedepe, los motivos que han dado lugar a la aparición de esta iniciativa.

"En el ámbito profesional y en la lucha por salir adelante, hay muchas cosas comunes a hombres y mujeres, pero son todavía las mujeres las que tienen que hacer frente a los retos que implica llevar apenas tres décadas en el mercado laboral de forma plena", justifica Eva Levy acerca del nacimiento del Parque Virtual. Subraya, además, que será de especial ayuda para aquellas mujeres jóvenes que están en pleno aprendizaje, para las recién llegadas al mundo laboral y para las que se encuentran en momentos de reciclaje o quieren reengancharse a la vida profesional después de haber tenido hijos.

La dirección del parque será www.portalfedepe.com y, según Isabel Vázquez Feijoo, secretaria general de Fedepe, se constituirá en una herramienta para facilitar el comercio electrónico, impulsar el uso de medios telemáticos en las relaciones con las administraciones públicas, asesorar a la mujer directiva en la toma de decisiones estratégicas, ofrecer cursos de formación y generar espacios de colaboración entre mujeres con responsabilidades ejecutivas y empresariales.

Los alumnos de Letras tardan 4 veces más en encontrar trabajo que los de Ingeniería

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Un estudio del Observatorio de Empleo Universitario indica que a los titulados en Humanidades les cuesta de media 14 meses encontrar un empleo y a los ingenieros, 3 o 4.
El tiempo medio que tardan los jóvenes en conseguir un empleo desde que entran en la bolsa de trabajo de la Universidad de Zaragoza varía considerablemente en función de los estudios que se tengan. Mientras que un titulado en Ingeniería tarda de 3 a 4 meses de promedio y uno que ha cursado Empresariales de 5 a 6, los que han optado por carreras de Ciencias (Física o Matemáticas) tienen que esperar 10. Un poco más les cuesta a los de Química (12 meses) y a los de Humanidades (14), cuatro veces más que a los de Ingeniería. Estos son algunos de los datos del último informe elaborado por el Observatorio de Empleo Universitario, un sistema de información en el que colaboran la institución académica de Zaragoza y el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM).

En este documento se señala que, de media, los titulados universitarios aragoneses consiguen un contrato temporal a tiempo completo relacionado con sus estudios a los 28 años. Pero para contextualizar esta cifra hay que tener en cuenta que muchos jóvenes no buscan un empleo nada más terminar la carrera, sino que se matriculan en posgrados u otros cursos de especialización, por lo que retrasan varios años la incorporación al mercado laboral.

Por carreras, los que consiguen un contrato a una edad más temprana son los de Turismo, que lo hacen a los 24,5 años. Un poco después, entre los 25 y los 26, lo logran los que han estudiado Ciencias de la Actividad Física y del Deporte, Enfermería y Nutrición Humana y Dietética. En el otro extremo están los licenciados en la Facultad de Filosofía y Letras (Blibioteconomía, Filología, Historia, Geografía...), que son empleados a los 29,3 años de media. Los que más tarde consiguen un contrato -debido, sobre todo a la duración de la carrera- son los licenciados en Medicina, que lo hacen a los 32,94 años.

Según el Observatorio de Empleo Universitario, el perfil más buscado por las empresas es el de una persona joven, que haya cursado una carrera técnica o una ingeniería y que tenga formación complementaria en informática e inglés. Piden, sobre todo, gente que sea capaz de trabajar en equipo y que tenga dotes de liderazgo. Además, cada vez se tiene más en cuenta la disponibilidad para viajar y la movilidad. 

Los extranjeros en paro en Aragón crecen un 26% por el enfriamiento económico. El 72% de los parados es extranjero.

Fuente SUSANA C. MIRALBÉS
A pesar de la ralentización del último trimestre, la Comunidad batió todos sus récords de contrataciones en 2007 con medio millón de documentos formalizados, revela CC. OO., que alerta de las debilidades del sistema.
En Aragón se firmaron casi medio millón de contratos el año pasado, con lo que prácticamente se duplicó el número de documentos firmados hace diez años y se bate un nuevo récord. Cerca de un tercio de los contratos formalizados en la región se realizó a extranjeros, cuya contratación aumentó un 20% en 2007. Este colectivo constituye en este momento la columna vertebral del trabajo en la construcción y una amplia base del de las explotaciones agrarias, dos sectores que están comenzando a dar señales de enfriamiento, sobre todo en lo referente a la construcción de vivienda, constata el informe sobre "La contratación laboral en Aragón 2007" que ayer presentó CC. OO.

La información sobre las contrataciones facilita el seguimiento de la marcha de la economía y, en este caso, revela con claridad el frenazo que la construcción dio en el último trimestre del año en Aragón y que alimentó un aumento de la tasa de paro entre la población inmigrante que se colocó en el 26%. "Hay un incremento continuo de inmigrantes que se inscriben en el desempleo", lamentó ayer Andrés Esteban, responsable de Empleo del sindicato, quien expuso que el 72% de los parados es extranjero. El secretario general de CC. OO., Julián Buey, confirmó lo expuesto por Esteban de que "en cuanto hay la más mínima desaceleración, los que van al desempleo son los inmigrantes". No en vano, el 91% de los contratos que se realizaron a extranjeros en Aragón fue temporal, lo que -a juicio de la central- es una muestra más de "la debilidad" de este colectivo ante eventuales crisis. El secretario comisionista mostró su preocupación ante las consecuencias -sociales, en una primera instancia- que podían presentarse si la situación se agrava. Por eso reclamó que se pongan en marcha medidas de formación que aprovechen las capacidades de los extranjeros y mejoren su cualificación para recolocarse.

Vuelta al segundo puesto
 
A pesar de la ralentización de la construcción, este sector recuperó en 2007 el segundo puesto por contratos, muy por detrás del volumen que ocupó el sector servicios. El primero sustituyó a la industria en contrataciones, con un 14,62% de los documentos, frente al 68,42% de la actividad terciaria y el 10,27% de la industria.

Es precisamente el sector industrial el que peores noticias trajo. A CC. OO. le "preocupa" la debilidad de este sector en la provincia de Huesca, donde se han registrado sonados cierres empresariales, y que se han traducido en un aumento del paro y una caída en la contratación del 50%.

Pero una de las grandes preocupaciones sindicales es ya la más recurrente: la temporalidad. La contratación indefinida ha retrocedido más de un 2% y, como viene siendo habitual, 9 de cada 10 contratos firmados el año pasado fueron eventuales, de ahí que buena parte de los documentos de 2007 firmaran más de uno de los 498.703 documentos que se formalizaron.

En este asunto incide CC. OO., sobre todo en el supuesto fraude de ley que cometen algunos empresarios cuando encadenan contratos temporales a trabajadores que ejercen de un modo estable la actividad. Según Esteban, esta situación implicaría a un 22% de los contratados temporalmente, lo que supondría una irregularidad en unos 60.000 contratos.

También son recurrentes las protestas sindicales sobre el trato desigual que recibe la mujer en el ámbito laboral, donde se siguen dando "fenómenos machistas" -señaló Buey- que aboca a las féminas a aceptar los trabajos de peor calidad y menor salario.

Previsiones 2008

Buey prevé que este año "va a seguir habiendo" un buen nivel de contratación en Aragón, alimentado en parte por los nuevos trabajos que se creen en torno a la actividad estival de la Expo. Sin embargo, vaticinó que en buena parte "no afectará a la gente que está en el desempleo" ya que se está recurriendo, entre otros, a universitarios que no son estrictamente parados. También dijo Buey que confían en que los contratos para la Expo se realicen "con todas las garantías". 

El Gobierno eleva el Iprem un 3,5% para 2008, hasta los 516,90 euros mensuales

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   El Consejo de Ministros aprobó hoy un Real Decreto Ley que eleva en un 3,5% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (Iprem) para 2008, hasta los 516,9 euros mensuales, y concede un crédito extraordinario en el presupuesto de Trabajo y Asuntos Sociales destinado al Fondo de Apoyo a la Acogida e Integración de Inmigrantes y Refuerzo Educativo.

   De esta forma, el Gobierno modifica la cuantía del IPREM para 2008 establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, que fijaba un incremento del 2% de la cuantía, y incluye un incremento adicional de 1,5%, por lo que la cuantía final del Iprem para el presente ejercicio, que queda definitivamente establecida en 516,90 euros mensuales, 17,23 diarios y 6.202,80 anuales.

   Según indicó hoy el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en una nota de prensa, con esta modificación, el Ejecutivo pretende "ser coherente" con sus políticas sociales a lo largo de la legislatura y evitar que se produzcan deterioros en la cuantía de las prestaciones en 2008, ya que el Iprem se utiliza como indicador de determinadas prestaciones o para acceder a otros beneficios o servicios públicos.

   La creación de este índice permitió desvincular del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) como indicador de rentas de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, algo que, según Trabajo, constituía un obstáculo para la elevación del SMI.

   Los gastos adicionales por el incremento de 1,5% sobre el 2% contemplado inicialmente ascienden a 81,1 millones de euros, que se concentrarán, sobre todo, en el sistema de protección por desempleo, ya que el Iprem se utiliza para fijar la cuantía de las diferentes prestaciones que integran dicho sistema.

   El Ministerio calcula que, durante 2008, serán 1,5 millones de personas los potenciales beneficiarios de los distintos tipos de prestación y prácticamente la mitad de ellos, serán son los que perciban el subsidio por desempleo.

   Para estas personas, según Trabajo, la creación del Iprem ha supuesto pasar de perder poder adquisitivo en anteriores legislaturas a aumentar su prestación en casi un 20%, ya que este índice ha crecido un 69,1% a lo largo de toda la legilatura, al pasar de los 345,4 euros mensuales en 2004 a 413,5 euros en 2008.

   En términos absolutos, la evolución del Iprem en estos cuatro años ha supuesto un incremento de casi 57 euros mensuales, desde los 460,5 iniciales a los 516,9 del presente año.

La cultura de la generación "PlayStation"

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Acabo de leer un árticulo en la revista Harvard Deusto Marketing & Ventas que me ha hecho volver a escribir en el blog después de dos semanas!

Intento resumirlo y "adaptar el mensaje" al mundo de los recursos humanos. El artículo está escrito por Martín Vivancos, profesor y director de los programas de marketing de EADA.

Habla sobre los valores de consumo de la generación playstation. Algunos son:

Cultura de la inmediatez: Velocidad, velocidad, velocidad. ¡Ya! No me hables de la calidad, quiero tenerlo ahora. Hay una alta intolerancia a los tiempos de espera (la gente quiere respuestas rápidas). Sociedad sin tiempo, veloz, cambiante. Obsesión por no perder el tiempo, en el trabajo, en mi desarrollo profesional, en las reuniones, ...

Cultura de la concesión: Los padres actuales trabajan de sol a sol. Tienen poco tiempo para estar con sus hijos. Y el poco que están no van a estar de "mal rollo", así hay falta de tiempo compartido que se suple con complacer cualquier necesidad de tu hijo/a.
El rol paternal ha pasado de ser un gestor de problemas y conflictos a ser un proveedor de necesidas. La felicidad se haya en la concesión y en el consumo. Y la felicidad se basa en el consumo... aunque la abundancia puede ser generadora de insatisfacción.

Cultura de baja resistencia a la frustración: La cultura de la concesión genera una cultura de baja resitencia a la frustración. Algo quiero, algo me conceden. La alta permisividad implica una "intolerancia al no". Las cosas no se consiguen a través del sacrificio y el esfuerzo. No hace falta simplemente se conceden.

Cultura del hedonismo: Existe una tendencia denodada hacia la búsqueda del placer. Tenemos que tener sensaciones de placer en todos los momentos en todas las áreas de nuestra vida. Todo gira en torno al sujeto y sus deseos.

Cultura de la abundancia: Como ya comentaron Kjell Nodstrom y Jonas Ridderstrale en Funky Business estamos en la sociedad del excedente. Tenemos exceso de oferta. El consumo es un valor en si mismo. El consumo es interpretado como sinónimo de felicidad.

Cultura de crisis de valores: El logro de todo sin esfuerzo es tempranas edades no es la mejor plataforma para la proyección de valores. La juventud busca valores en las marcas y en los códigos éticos de las empresas (RSC, etc...), cada vez más se compite no a través del producto, sino de los valores que representa la marca.

Cultura de infidelidad: La crisis de valores genera vinculos (cliente - consumidor, empresa - empleado, ...) débil, que con una amplia gama de oferta incita a la cultura de la infidelidad. Es necesario gestoinar emocionalmente esas interacciones y esos vínculos.

Cultura de la tecnología: ¡Qué contar desde un blog!
Técnologías e internet: Conocimiento en masa y facilmente accesible para un público masivo. Un ejemplo es como han cambiado los procesos de selección con la transparencia (para ambas partes) que proporcinan los portales de internet.
Además que tengamos a nuestro alcance amplios conocimientos implica una menor valoración de la experiencia. La experiencia ya no lo es todo. Ya no se respeta tanto la experiencia (los mayores).

Todo estas variables se pueden aplicar al mercado y los hábitos de consumo o a la relacion empresa-trabajador: los trabajadores cada vez somos más exigentes, lo queremos todo más rápido, queremos disfrutar en nuestro puesto de trabajo, tenemos mucha más información gracias a internet, la infidelidad profesional no es un tabú, tenemos amplias ofertas de trabajo (tasa de paro muy baja), y poca resistencia a la frustración.

¿Cómo gestionamos esta situación los responsables de rescursos humanos? ¿y los responsables de los equipos de trabajo?

Aragón: La contratación crece en 2007 un 1,35%, más moderadamente que el año anterior, según un informe de CC.OO.

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La contratación creció en Aragón en 2007, aunque en menor medida que el año anterior, según se refleja en un informe elaborado por la secretaría de Empleo y Formación de Comisiones Obreras (CC.OO.) Aragón, que desvela que el año pasado se realizaron en esta comunidad autónoma 498.703 contratos, 6.665 más que en 2006, un 1,35 por ciento. En 2006, el incremento de la contratación se cifró en el 10,24 por ciento.

El secretario general de CC.OO. Aragón, Julián Buey, y el secretario de Formación y Empleo del sindicato en Aragón, Andrés Esteban, presentaron en rueda de prensa este informe. Esteban subrayó que este incremento más moderado que el año anterior se debe, especialmente, a "la desaceleración del último trimestre del año del sector de la construcción".

El responsable de Formación y Empleo del sindicato desgranó los principales datos del informe, como la "falta de calidad en el empleo", puesto que los contratos temporales representaron en el 2007 el 87,43 por ciento del total.

Andrés Esteban indicó al respecto que si bien Aragón sigue 0,82 puntos por encima de la media española en el número de contratos indefinidos, en 2007 redujo el número de contratos fijos respecto al año anterior en un 2,04 por ciento, mientras que la media estatal creció un 1,98.

Los responsables sindicales achacaron este descenso a la reducción de la conversión de contratos temporales en indefinidos en un 22,35 por ciento -8.574 menos en cifras absolutas-, mientras que sí crecieron los contratos fijos ordinarios en un 50,88 por ciento, dato que señaló como positivo.

El secretario de Formación y Empleo de CC.OO.-Aragón se refirió a la modalidad de contratos y dijo que el 77,43 por ciento son de obra y servicio o eventual por circunstancias de la producción, algo que criticó, puesto que "no hay una causa que justifique este tipo de contratos" y en el caso de los de obra y servicio, aseguró, "enmascaran una contratación que debería ser indefinida".

CONTRATACIÓN POR SEXO

Andrés Esteban comentó que si bien el 54,53 por ciento de los contratos realizados en 2007 se hizo a hombres, hubo un incremento de la contratación a mujeres superior a la de hombres, del 2,39 frente al 0,51 por ciento, respectivamente.

El responsable de Formación y Empleo de CC.OO.-Aragón precisó que "los contratos de más calidad, duración, fijeza y a jornada completa son masculinos", mientras que el contrato que más peso tuvo en las mujeres fue el eventual por circunstancias de la producción, el 42,7 por ciento.

El 74,06 por ciento de los contratos realizaron fueron a tiempo completo y el 25,94 a tiempo parcial, siendo dos de cada tres contratos de esta última modalidad hechos a mujeres. Sobre el trabajo de los jóvenes, Esteban indicó que los jóvenes encontraron empleo en los puestos más precarios; así, casi la mitad de los trabajadores temporales aragoneses en 2007 fueron jóvenes de menos de 30 años.

Por otra parte, valoró positivamente el incremento de la contratación en trabajadores cualificados en un 2 por ciento, a pesar de que cerca del 63 por ciento de los contratos son de ocupaciones de poca o nula cualificación.

Por actividad económica, el 68,42 por ciento de los contratos se realizó en el sector servicios, seguido de la construcción, con el 14,62 por ciento. La industria acaparó el 10,27 por ciento, único sector que redujo el volumen de contratación, en un 21,80 por ciento, con una caída especialmente significativa en la provincia de Huesca, del 50,28 por ciento, "por el cierre de empresas", comentó Esteban.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Aragón registró en 2007 un total de 155.892 contratos a extranjeros, 26.063 más que el año anterior, que suponen un incremento del 20,07 por ciento. Sobre el total de la contratación, equivalen al 31,26 por ciento, "una tasa casi cinco puntos superior a la de 2006, y que evidencia la cada vez mayor presencia de la población inmigrante en la contratación, sin que se tradujera en un mayor volumen de ocupación ni de estabilidad en el empleo para este colectivo", dijo Esteban.

Así, el 91 por ciento de los contratos fueron temporales y el 9 por ciento indefinidos, lo que situó la tasa de contratación indefinida 3,6 puntos por debajo de la media aragonesa, "evidenciando la elevada temporalidad entre los trabajadores extranjeros debido a su reciente incorporación al mercado laboral y al abuso que se sigue dando por determinados sectores económicos de un colectivo vulnerable".

Por sectores económicos, la mayor parte de la contratación de extranjeros se dio en el sector servicios con 77.260 contratos, el 49,56 por ciento del total, en actividades relacionadas con el servicio doméstico, limpieza y la hostelería. En la construcción se produjeron 39.315 contratos, el 25,22 por ciento, confirmando al sector como el segundo que más extranjeros contrata.

Como dato negativo, Esteban añadió que según los datos del paro a diciembre de 2007, los extranjeros representaron el 72,63 por ciento de los nuevos parados del año pasado.

NUEVO MODELO PRODUCTIVO PARA ARAGÓN

El secretario general de CC.OO. Aragón, Julián Buey, reclamó un nuevo modelo productivo para Aragón, que incluya una reducción de la temporalidad y una apuesta por la innovación y la investigación, así como por la cualificación de los trabajadores.

En esta línea, defendió medidas de formación y cualificación, también para los trabajadores inmigrantes, para quienes pidió la articulación de redes sociales puesto que es el colectivo "más frágil" y con peores condiciones laborales.

En su opinión, no facilitar esa protección social podría generar problemas sociales "como ha ocurrido en otros países cercanos". Julián Buey criticó también el uso fraudulento de determinados contratos temporales.

Trichet: la creación de empleo en España "es difícil de creer"

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El presidente del Banco Central Europeo (BCE), Jean-Claude Trichet, dijo el jueves que la creación de empleo en España es "difícil de creer" y consideró que la productividad laboral es baja. En un congreso sobre "La creación de bienestar empresarial y económico en una economía dinámica", celebrado en la sede central de la entidad, Trichet afirmó que "no es sorprendente que la productividad laboral sea baja" en España, considerando que la creación de empleo se ha producido con la llegada de muchos inmigrantes bajamente cualificados.

Además, en un artículo del interior del boletín mensual de enero, publicado ayer, el BCE dice que "desde 1995 la tasa media de crecimiento de la productividad laboral del área euro se ha mantenido alrededor del 1,3% anual, un nivel que representa una marcada desaceleración en comparación al de los años ochenta y noventa."

"Al mismo tiempo, la economía de EE.UU. disfruta de una reactivación de la productividad notable", según el BCE.

El banco europeo explica que la mayor parte de esta diferencia transatlántica, en el crecimiento de la productividad laboral, se debe a que "las empresas de la zona euro parecen no haber sido capaces de explotar los beneficios de las nuevas tecnologías en toda su extensión".

Para cambiar esta situación, el BCE recomendó "incrementar la flexibilidad de las economías de la zona del euro mediante reformas estructurales ulteriores", ya que es una condición para lograr un cambio en el retroceso de la productividad.

Actualmente no hay signos claros de una inversión de esta tendencia, apostilló la entidad monetaria europea.

El salario emocional

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Tradicionalmente se ha entendido que la persona prestaba sus servicios a la empresa a cambio de una mera remuneración económica. De ese modelo ya caduco hemos ido evolucionando a otro donde esa remuneración (fija o no) se ha ido complementando con otros elementos como la formación a cargo de la empresa o, descuentos en servicios, tickets para comida, etc. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, las empresas encuentran repetidamente serios problemas no ya para motivar a su personal sino simplemente para retenerlo.

Entonces, ¿qué es lo que ocurre? ¿se ha vuelto la gente más egoista de repente? ¿porqúe es difícil mantener una lógica y una coherencia con el sistema de retribución?

Pues ocurre que ya hace tiempo que quedó claro que con la nómina sólo pagamos la presencia, nada más. Para entender qué sucede, hay que buscar en el corazón y en la cabeza de las personas. Y el caso es que en las plantillas hay una creciente desconfianza hacia el mundo empresarial basada fundamentalmente en dos hechos que además están íntimamente relacionados. Por un lado, venimos de un ciclo favorable donde las grandes empresas se han hartado de anunciar resultados extraordinarios. En este estado de las cosas, las cúpulas directivas han quintuplicado sus salarios mientras que la "tropa" ha visto reducir su poder adquisitivo repetidamente. (Ver post Valor añadido). No es que tengamos una generación entera de mileuristas, sino que ya son legión los "ochocientoseuristas".

En segundo lugar y como consecuencia de lo ya expuesto, es creciente la falta de identificación con la visión, con la propia empresa. Porque, ¿para qué seguir esforzándonos? ¿Para seguir abultando la cuenta corriente de la directiva? Y aquí sí que empiezan los problemas de verdad. Si las personas no se identifican, no se comprometen emocionalmente con lo que hacen, con cómo lo hacen, no importa entonces cómo se las retribuya.

Es en este contexto cuando desaparece la lealtad a la marca (otro día hablaremos de las lovemarks) y aparecen los valores más individuales por delante de los colectivos. La persona solamente analiza y valora sus condiciones laborales y cual es el grado de relación con su jefe. Si esas circunstancias le son favorables, se quedará con nosotros (por ahora). Pero en cuanto se tuerzan no hace falta que en recursos humanos le hagan una entrevista de salida, ni que se lamenten amargamente en el consejo sobre adónde fue a parar el dinero del máster.

Eso por no hablar de los que languidecen dentro de la organización y ya se han dado en silencio de baja, de baja emocional.

¿Que cuál es el mensaje del post? Pues que hay que ser siempre coherentes con lo que se hace, lo que se dice y lo que se piensa, porque además se debe ser honesto. Las organizaciones no pueden vender humo a la gente, porque eso decepciona. No puede ser que se requiera un esfuerzo constante y duro en el trabajo y que la recompensa sea desproporcionada. Eso sí, sólo por capas del organigrama. Parece que la miseria de unos pague la abundancia de otros, y nadie está encantado con esa idea.

Ya lo decía la canción: "you can fool some people sometimes, but you can't fool all the people all the time". 

El Gobierno estima en 300.000 los despidos en la construcción, pero niega crisis inmobiliaria

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El director de la Oficina Económica del Presidente, David Taguas, cifró en “unos 300.000″ los empleos que desaparecerán en el mercado de la vivienda en los próximos dos años. Durante la clausura de las jornadas sobre diversificación del sector inmobiliario organizadas por la Asociación de Promotores Inmobiliarios de Madrid, Asprima, Taguas señaló que este sector está “en un proceso puntual de ajuste, de unos dos o tres trimestres”.

Taguas estimó que la mano de obra que se destina a la construcción de una vivienda es de 2,3 puestos de trabajo y apuntó que “la destrucción de empleo en vivienda” se trasladará a otros sectores como la Industria o el Turismo. De hecho valoró el “enorme dinamismo” que está mostrando el mercado de obra civil y dijo que los planes de infraestructuras del Gobierno “son muy ambiciosos” por lo que descartó un aumento de las inversiones en este ámbito.

Según el director de la Oficina Económica del Presidente, es “muy exagerado” hablar de crisis en el sector inmobiliario “teniendo en cuenta los últimos datos del cuarto trimestre” ya que el sector se encontraba en los últimos años en una fase expansiva.

Por su parte, el presidente de la patronal madrileña de promotores inmobiliarios (Asprima), José Manuel Galindo, llamó hoy a la “sensibilización” de todos los agentes del sector, especialmente de bancos y cajas, para que financien “coyunturalmente” a las empresas del sector, aunque sea con créditos más caros, hasta que finalice el “ajuste del ciclo”.

En declaraciones a los medios durante la celebración la jornada informativa de Asprima “Diversificación del sector inmobiliario y perspectivas para los principales segmentos”, Galindo extendió también este llamamiento al Banco de España, como órgano tutelante, así como al Gobierno.

En este sentido, el presidente de Asprima apuntó que, pese a que los ajustes en el nivel de producción residencial y empleo en el sector podrán ser “razonablemente” absorbidos, “lo lógico en estos momentos es que se tomen medidas que mantengan la actividad inmobiliaria para que el conjunto de la economía se resienta lo menos posible”, apostilló.

Con todo, Galindo quiso dejar claro que este llamamiento no supone una demanda de intervención de ningún órgano concreto en el sector, en referencia a la posibilidad de que el lobby de empresarios del sector G-14, del que Asprima es miembro invitado, haya solicitado al Gobierno una línea de créditos blandos a través del Instituto de Crédito Oficial (ICO).

Por otro lado, Galindo apuntó que las entidades financieras tienen aún margen para ofrecer mayores facilidades en la concesión de créditos a los promotores. Así, afirmó que en la actualidad las ratios de morosidad son muy reducidas, por lo que “las cantidades que bancos y cajas han de destinar a provisiones en estos momentos están muy por encima de las encima de las necesidades reales”.

Por ello, lanzó un mensaje claro al sistema financiero: “Todo lo que fuera liberación de más crédito o mayor liquidez sería bienvenido”.

Entre tanto, Galindo también se refirió a la incertidumbre sobre cual será el efecto real de la reforma del Plan de Vivienda 2005-2008, aprobada el pasado viernes, por la que se disponen una serie de modificaciones orientadas a facilitar la comercialización de gran parte del “stock” inmobiliario actualmente paralizado ante la desaceleración de la demanda.

El motor, gripado

Desde una perspectiva global, Galindo reconoció que el sector de la construcción dejará de ser en un futuro próximo el “motor” de la economía, pero quiso dejar claro que esta evolución no supondrá tampoco una “debacle”.

No obstante, el presidente de Asprima fijó una demanda de vivienda prevista para los próximos años de en torno a 450.000 inmuebles, lo que, dijo, “todavía sería una contribución importantísima al PIB”.

Por último, Galindo insistió en que la actual desaceleración del sector supone sólo un cambio de ciclo de carácter coyuntural, no estructural, por cuanto responde al comportamiento intrínseco del mercado, más concretamente, a un tardío ajuste de la oferta a la desaceleración de la demanda.

Flexibilidad en el trabajo para aumentar el rendimiento

Fuente Octavio
¿Cuál es la manera de conseguir a los mejores empleados del mundo en nuestra empresa? Los programas que consisten en motivar (económicamente) la producción han demostrado que no funcionan, lo que sí parece importante es dar flexibilidad a los trabajadores sobre el lugar desde el que pueden desempeñar su puesto de trabajo y sobre distintas funciones que pueden llevar a cabo en la organización. Si esta flexibilidad es percibida por los empleados, sus formas de vida y su salud mejorarán. Al menos eso es lo que demuestra un nuevo estudio presentado por el doctor Joseph G. Grzywacz de la Wake Forest University School of Medicine, que ha publicado recientemente su trabajo en The Journal of Occupational and Environmental Medicine. Y es que, al final, los problemas de salud pueden significar grandes pérdidas en productividad y calidad en el trabajo realizado…

“La gente que cree disponer de mucha flexibilidad en su puesto de trabajo, suele tener una forma de vida mucho más saludable. Los individuos que perciben un aumento en su flexibilidad laboral suelen empezar a tener comportamientos positivos que tienen que ver con el hecho de llevar una vida sana. Este estudio es importante porque refuerza la idea de que la flexibilidad en el lugar de trabajo es importante para la salud del propio ámbito en el que se suele desarrollar la jornada laboral. La meta de mi estudio es mejorar la comprensión del efecto potencial de la flexibilidad del lugar de trabajo en hábitos de la forma de vida del trabajador”, dijo Grzywacz.

Para realizar el estudio utilizó Health Risk Appraisals (HRAs, son las evaluación subjetivas sobre riesgos laborales que realizan en EEUU) y se centró en los empleados de una farmacéutica multinacional de gran tamaño. La compañía investigada había recibido recientemente un premio por parte de la revista “Working Mother” por ser una de las que más apuestan por la conciliación de la vida familiar y laboral en USA debido a su organización, que incluye workweeks, horario flexible, reparto de tareas y posibilidad de teletrabajo.

La investigación incluyó una de muestra de puestos de trabajo y de empleados, desde ejecutivos y personal de oficinas hasta logística y producción. Estuvo observando los comportamientos y forma de vida de empleados, que a su vez tenían distintos niveles de percepción sobre la flexibilidad de sus funciones y de su puesto de trabajo en la empresa durante todo un año. Midió variables como la frecuencia con la que realizaban actividad física, la participación en actividades de programas anti-estrés, educación en salud, hábitos de sueño y satisfacción con respecto a sus propias vidas.

“Los resultados han demostrado que casi todos los comportamientos saludables examinados en este estudio fueron asociados a la flexibilidad percibida. Estos resultados sugieren que los programas de flexibilidad en el trabajo que se sitúan dentro de una comisión de organización más amplia con la salud de empleado pueden ser útiles para promover hábitos positivos de la forma de vida“, afirma el doctor Joseph Grzywacz. 

Cómo motivarse en cualquier trabajo

Fuente P. Córdoba
Todo el mundo aspira a tener un trabajo digno, que no atente contra los derechos humanos y la integridad de la persona. Si además de eso, se siente realizado profesionalmente, mejor que mejor. Pero a veces parece que el sentir esa plenitud y satisfacción laboral es un regalo que sólo se le ha concedido a unos pocos: los que sintieron la vocación desde niños, los artistas, o los privilegiados que han podido crear su propia empresa, únicamente para disfrutar de lo que hacen, sin preocuparse de las ganancias.

Pensemos cuánta gente dejaría de trabajar completamente si les tocase la lotería. Después de ese primer año sabático, con las cuentas corrientes aseguradas, son muchos los que no tendrían ninguna razón para volver a ocupar su puesto de trabajo. Esto indica que, para una gran mayoría, el quehacer profesional supone un sustento para su familia, y una obligación pura y dura.

Independientemente de la remuneración y condiciones económicas, hay otras variables de carácter psicológico que aumentan la probabilidad de sentirse realizado en un trabajo:

-Sabemos que si no están cubiertas las necesidades mínimas de alimentación, vivienda y seguridad física, uno no se plantea alcanzar otras de autorrealización personal o laboral.

-Cuando uno elige el sector o área profesional en el que va a desempeñar su trabajo, es más probable que se sienta satisfecho. Esto ocurre con más frecuencia cuando se han podido adquirir previamente unos conocimientos (una formación, unos estudios), con los que la persona pueda sentirse activa, útil, que aporta algo específico al engranaje de la empresa.

-Las profesiones que permiten cierta creatividad e iniciativa en la resolución de los problemas, suelen ser valoradas más positivamente con respecto a aquellas, en las que el trabajo se vuelve automatizado, o el trabajador se encarga de forma mecánica del mismo paso de una cadena, una y otra vez.

-Se encuentra mayor gratificación cuando el empleado siente que forma parte de un equipo de trabajo, en el que la contribución de cada uno es esencial, y hay un intercambio que enriquece su quehacer. No nos estamos refiriendo al clima distendido y de compañerismo solamente, sino a que verdaderamente se sienta lo de “el total es algo más que la suma de las partes”.

-Otro factor positivo es permitir que cada trabajador participe en el objetivo final, o al menos entienda que su cometido tiene un sentido global, porque se integra en un proyecto más amplio, que cobra un sentido en la sociedad. El encargado de hacer controles de calidad a los alimentos, sometiendo una y otra vez a la misma prueba determinadas sustancias, puede sentirse más motivado si amplía la perspectiva, y contempla el objetivo de salud para la población que persigue, junto a todas las potenciales enfermedades, de las que está protegiendo a los ciudadanos.

Una vez dicho esto, habrá más de uno que se esté preguntando “¿cómo aplicar eso en el tipo de trabajo tan rutinario que tengo?, ¿dónde queda la motivación cuando soy un número más, que aumenta la productividad de la empresa a final de mes?”
El artículo de hoy pretende hacer hincapié en las cosas que sí dependen de nosotros. Cuando no podemos cambiar las circunstancias, al menos intentemos transformar el cómo las interpretamos, nuestra actitud, nuestra manera de verlas. Aquí os dejamos algunas pautas, que esperamos sean un pequeño impulso, con el que levantarse por las mañanas:

-El eterno vaso medio lleno, cuando el agua está a la mitad. Sin dejar de luchar por superarte profesionalmente y ascender, es bueno que valores y te concentres en lo que tienes (medio lleno) como punto de partida, no en lo que te hace falta (medio vacío). Apóyate en el compañero con el que sí congenias, no focalices en el equipo de trabajo del que careces. Utiliza los recursos con los que cuentas.


-No hay trabajo que no pueda integrarse en un todo más amplio. Podemos detenernos en el árbol que plantamos, o elevar la vista y ver el bosque al que pertenece. Todas las ocupaciones tienen su función para la humanidad. Es legítimo que trabajes por mantener a tu familia y labrarte tu autonomía, pero mira más allá de ti, todo lo que haces es el granito de una montaña universal. El albañil no pone ladrillos construye hogares; el cantautor no escribe versos, moviliza conciencias alienadas; el cartero no distribuye cartas, es un puente de comunicación; el peón de carretera no asfalta, traza destinos y viajes.

-Aunque sientas que las tareas que te han encomendado son rígidas y mecánicas, dale tu toque personal. Empaqueta una y otra vez de la misma forma los productos, pero al menos deja la mente libre y flexible para fantasear con los usuarios que los comprarán, con los nuevos modelos de material de empaquetar que podrían funcionar, o ¡al menos canta!. No cobres una y otra vez los pedidos de la gente como si fueras un androide programado, aprovecha para observar las caras, las distintas formas de ser de la gente, el lenguaje de los gestos, adivina sus historias, sus vidas. Si eres médico, no creas que porque tu profesión sea esencial y vital, no puede hacerse tan automática a veces, que acabes atendiendo a enfermedades en lugar de enfermos. Si te perdiste en un ritual mecánico, vuelve a recuperar el trato personal con los pacientes y clientes.

-Crea, propón, inventa, cambia. Concédete la oportunidad de cambiar algún elemento de las labores que normalmente realizas. Si eres conserje cambia el saludo que das a los inquilinos cada mañana; si eres dependiente en una tienda de ropa sugiere ordenar los estantes de otra manera; si eres profesor diseña ejercicios más participativos para tus alumnos, etc. Siempre hay algo distinto que puedes hacer, algún matiz diferente que aportar, si no terminarás sintiendo que puedes ser sustituido por una máquina.

-En el peor de los casos, cuando todas las anteriores recomendaciones se te hagan extremadamente difíciles de asumir, por el tipo y metodología de trabajo que tienes, o por el estricto protocolo que te hacen seguir tus jefes; entonces, al menos, plantéate que son sólo unas horas de tu vida, que te dotarán del dinero necesario para emprender otros proyectos personales y socio-familiares, que son importantes para ti. Un medio para alcanzar otros fines. 

El Gobierno vasco ofrece empleo y vacaciones a los alumnos que elijan la Formación Profesional

Fuente
Plan para relanzar la FP en Euskadi
Los jóvenes que quieran aprender un oficio en la industria podrán estudiar y ganar un sueldo a la vez
Los centros vascos de FP tenían 5.200 plazas vacías el año pasado
Se pretende incorporar a la mujer
 
Sueldo: el estudiante percibirá un salario según el convenio por la mitad de las horas anuales.
Vacaciones: Navidad, Semana Santa y verano.
Cotizaciones: desempleo y jubilación.
Inserción laboral: prácticamente asegurada. El contrato laboral de tres años se puede convertir en indefinido con cierta facilidad.
Horario laboral: el estudiante-trabajador sólo realizará turnos de día y nunca horas extraordinarias.
Puesto de trabajo: el empleo que se obtenga estará vinculado al aprendizaje recibido.
Control: la evolución del joven será analizada por un tutor del centro educativo y por un monitor en el lugar de trabajo.
Subvenciones: la empresa recibirá 3.500 euros por alumno el primer año; 2.500, el segundo y 1.250, el tercero.
Programa piloto: cuatro centros de FP de Usurbil, Elgoibar, Santurtzi y Vitoria.
 
El Gobierno vasco quiere captar alumnos para la Formación Profesional (FP), ofreciéndoles la posibilidad de estudiar y trabajar al mismo tiempo en una empresa del sector de la máquina-herramienta. Desde el primer curso, y durante tres años académicos, los jóvenes acudirán cuatro horas diarias a una fábrica, cobrarán el salario estipulado en el convenio y disfrutarán de vacaciones pagadas en verano, además de los días de Navidad y Semana Santa. Así lo anunciaron ayer los viceconsejeros de Formación Profesional y de Trabajo, Iñaki Mujika y Juan José Loroño, respectivamente, quienes se mostraron convencidos de que el proyecto -otro intento más para relanzar la FP en Euskadi- ayudará a paliar el déficit de operarios en las fábricas, palpable en la comarca guipuzcoana del Bajo Deba.
Las enormes dificultades para potenciar la FP quedaron de manifiesto el año pasado, cuando el Departamento de Educación informó de que los centros del País Vasco tenían 5.200 plazas vacías, a pesar de la gran oferta de empleo existente en la industria y en la hostelería. En los últimos diez años, el Gobierno vasco ha elaborado dos planes específicos para la enseñanza laboral -en 1997 y en 2004- y está diseñando otro nuevo para presentarlo este año. Sin embargo, estos esfuerzos no han conseguido que aumente el número de titulados de FP. De hecho, ha ocurrido lo contrario, pues en el curso 2004-2005 se contabilizaron 15.652, mientras que en el 2006-2007 cayeron hasta 14.157. Y la tendencia decreciente se repetirá, probablemente, durante el presente curso.

Las autoridades educativas reconocen que muy pocos jóvenes vascos se matriculan en la Formación Profesional. Este año se inscribieron algo más de 25.000, lo que supone un descenso de 4.000 respecto a 2002. Además, los alumnos no se inclinan demasiado por los ciclos formativos industriales, lo que impide acometer el relevo generacional en las empresas de ese sector. La alarma ha cundido, por ejemplo, en dos importantes fábricas de Guipúzcoa que se enfrentan a más de cien jubilaciones en los próximos años.

En tres años

A la vista de esa situación, que ni siquiera parece resolverse con la llegada de mano de obra extranjera, los Departamentos de Educación y de Trabajo han intervenido de forma concertada para buscar operarios cualificados entre los adolescentes vascos que terminan la Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO). Loroño y Mujika les ofrecieron ayer una fórmula aparentemente atractiva si aprenden un oficio relacionado con la máquina-herramienta: estudiarán el ciclo de FP no en dos años, como ocurre ahora, sino en tres, pero cobrando un salario desde el primer día, con un 'contrato indefinido a tiempo parcial'. «La inserción laboral definitiva en la empresa estaría casi asegurada», destacó el viceconsejero de Trabajo. «Y los convenios del metal son de los mejores», terció su homólogo de Formación Profesional.

El programa que han diseñado las consejerías de Educación y Trabajo se denomina 'Ikasi eta Lan' y ha sido discutido previamente con la patronal vasca (Confebask) y con los sindicatos. En octubre pasado se puso en marcha una experiencia piloto con 75 alumnos repartidos en cuatro centros de Vitoria, Elgoibar, Usurbil y Santurtzi, respectivamente.

Durante el primer trimestre, los jóvenes han dedicado treinta horas semanales a estudiar la prevención de riesgos laborales, los temas vinculados con la calidad y las relaciones en el entorno laboral. El trabajo en la fábrica empieza este mes, en jornadas de cuatro horas al día y veinte por semana. Ahora bien, sin turnos de noche ni horas extras.

Los 75 alumnos han sido distribuidos en cuatro empresas escogidas por el Gobierno vasco tras una selección cuidadosa. Todos los oficios están relacionados con la producción mecanizada, el mantenimiento de equipos industriales y las instalaciones electrotécnicas. El viceconsejero Juan José Loroño aclaró que los alumnos de FP no serán simples contratados en prácticas, sino trabajadores destinados a quedarse en la fábrica que les ha formado, como ocurría antaño en la industria vasca.

Precisamente, la razón por la cual no se han incluido los negocios de hostelería en el nuevo programa de FP es la imposibilidad de llevar un control de las actividades del alumno, que deben ser supervisadas conjuntamente por un tutor escolar y por un monitor en el lugar de trabajo. La empresa recibirá 3.500 euros por cada joven que contrate durante el primer año; 2.500, el segundo y 1.250, el tercero. Los responsables de la iniciativa la contemplan con optimismo porque se inspira en el modelo que «ha funcionado con éxito» en el Grupo Mondragón.

Según Loroño, «el objetivo ideal» del Gobierno vasco sería que cada centro de FP estuviera adaptado a las necesidades de las fábricas y de los talleres de la comarca. De momento, las autoridades laborales se conforman con despertar el interés de los jóvenes que han sacado el título de ESO y no saben si van a continuar con el bachillerato o albergan dudas sobre el oficio al que se quieren dedicar. La Formación Profesional, insistieron Iñaki Mujika y Juan José Loroño, les ofrece un empleo industrial desde el principio.

Las dominicas se apuntan al reclutamiento on-line

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Ante la falta de vocaciones religiosas, las monjas dominicas del Convento de Santo Domingo el Real, en Segovia han creado un blog en el que comunican al mundo su particular "oferta de empleo". El objetivo de este instrumento es despertar nuevas vocaciones, pero, sin duda, también les servirá para competir con ventaja frente a otras órdenes y conventos por las escasas vocaciones disponibles en el mercado. En el blog, realizado en Wordpress, explican cómo es la vida de una monja: su misión, sus horarios, los trabajos que hacen, los pasos para unirse a la comunidad. También se detallan las competencias que deben poseer las candidatas: " en el plano humano salud física, madurez psicológica proporcionada a la edad, recto juicio, carácter abierto e idoneidad para la vida comunitaria; y en el plano religioso buscar de verdad a Dios" y un vídeo de You Tube donde una religiosa explica porqué se hizo monja.

Diputados y senadores cobrarán un "finiquito" de 8.700 euros

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Todos los diputados y senadores, salvo los que forman parte de las diputaciones permanentes del Congreso y el Senado, cobrarán una indemnización de aproximadamente 8.743 euros, a modo de "finiquito", por la disolución del Parlamento con motivo de la convocatoria de elecciones generales para el 9 de marzo.

La percepción de esta cantidad, que será algo menor para los elegidos por Madrid (7.059 euros), está prevista en el plan de pensiones y ayudas a los parlamentarios acordado unánimemente por todas las fuerzas políticas en julio de 2006 y que por vez primera se va aplicar a los diputados y senadores.

El monto del "finiquito" decidido por las Mesas es equivalente al salario que percibirían todos ellos en los 53 días que median entre la disolución de las Cortes y la víspera de las elecciones.

Como referencia se toma la llamada "asignación constitucional", el "salario base" de los parlamentarios, que es de 3.126 euros, a los que se suman otros 1.823 euros para los elegidos por circunscripciones de fuera de Madrid y 870 en el caso de los madrileños, según han explicado a Efe fuentes del Congreso.

El plan incluye otras retribuciones de las que disfrutarán quienes no vuelvan a presentarse a las elecciones generales o no consigan un escaño el 9 de marzo.

Tal es el caso de diputados que dejan el Parlamento como José Antonio Labordeta (Cha), Begoña Lasagabaster (EA), Luis Mardones (CC), Francisco Rodríguez (BNG) o Jaime Ignacio del Burgo (PP), o del senador Juan José Laborda (PSOE), en la Cámara Alta.

Todos ellos percibirán una indemnización equivalente a una mensualidad de la asignación constitucional por cada año que hayan conservado sus escaños, con un límite de 24 pagas.

Estos pagos se recogen en el artículo 13 del Reglamento de pensiones del 11 de julio de 2006, y que según calcularon entonces los servicios de las Cortes pueden suponer una media de 23.360 euros para cada diputado o senador que cese en su actividad.

Los parlamentarios que se jubilen podrán recibir una tercera ayuda para compensar a aquellos que no cobrarían la pensión máxima pese a haber cotizado para ello mientras tenían esta condición.

En estos casos, las Cortes Generales abonarán la diferencia para que puedan obtener la pensión máxima, que percibirán en su totalidad si han sido parlamentarios más de 11 años, el 90 por ciento si han ocupado escaño entre nueve y once años, y el 80 por ciento si han permanecido en las Cortes entre siete y nueve años.

Existe también otra ventaja para los ex-parlamentarios mayores de 55 años que carezcan de una "actividad profesional o laboral permanente por cuenta propia o ajena".

Según el mismo Reglamento, el Parlamento les mantendrá en situación de alta en la Seguridad Social hasta que completen el periodo necesario para lograr pensión de jubilación, aportación que podría alcanzar los 10.000 euros anuales.

Aunque hasta que no se hayan constituido nuevamente las Cámaras tras las elecciones generales no se sabrá con exactitud el coste global de todas estas partidas, los servicios de las Cortes Generales hicieron en su momento una estimación que apuntaba a un tope de unos 14 millones de euros durante el año 2008.

El Reglamento que faculta la percepción de las pensiones las justifica como una manera de "situar a los parlamentarios españoles en un nivel equiparable a la media de los países de nuestro entorno", según su exposición de motivos.

En cuanto a las indemnizaciones, destaca que la actividad parlamentaria obliga en muchas ocasiones a abandonar la ocupación habitual que desempeñaba el diputado o senador antes de ser elegido "de modo que cuando se produce el cese, la vuelta a dicha ocupación suele acarrear diversas dificultades".

En esta línea, la norma hace hincapié en la carencia de cobertura por desempleo de quien deja de desempeñar el mandato parlamentario y subraya la necesidad de reciclaje profesional y la reanudación de actividades profesionales o mercantiles.

Los directivos españoles ‘esquivan’ su jubilación

Fuente José Trecet
¿Supone la edad un problema para mantenerse en la alta dirección? La respuesta de gran parte de las empresas españolas a esta polémica pregunta es negativa, sobre teniendo en cuenta que muchos consejos de administración están aumentando la edad de jubilación de sus miembros, a los que permiten permanecer en su sillón más allá de los 70 años. Este es el caso de Telefónica, que recientemente ha eliminado el límite de edad para sus cargos ejecutivos.

Los consejos de administración de dos de las mayores empresas españolas han hecho su peculiar adaptación a la propuesta del gobierno de alargar voluntariamente cinco años hasta los 70 el límite para la jubilación a través de incentivos. Aprovechando los cambios para adecuar sus estatudos al nuevo Código Unificado de Buen Gobierno, también conocido como Código Conthe, BBVA y Telefónica han acometido importantes modificaciones en lo que a la edad máxima permitida para sus consejeros delegados se refiere.

El primero en tomar la inciativa fue la entidad bancaria, que elevó hasta los 70 años el límite de edad para todos los consejeros, que hasta ese momento estaba fijada en 62 años, 65 en el caso del presidente. De esta forma, Francisco González, su máximo mandatario, podrá alargar su estancia en el grupo bancario pese a sus 63 años de edad. Poco menos de una semana tardó Telefónica en anunciar sus modificaciones, que van más allá y directamente elimina el límite, también de 65 años, por lo que un directivo podrá ostentar su cargo de forma incluso vitalicia.

Estos movimientos han reavivado el viejo debate sobre la necesidad o no de establecer un límite de edad para los cargos directivos, especialmente cuando estos ostentan algún tipo de función ejecutivo. En la actualidad apenas la mitad de las empresas que componen el Ibex 35 establecern los 65-70 años como barrera para los consejeros y cada vez son más las corporaciones que abogan por superar esa barrera e incluso suprimir cualquier tipo de cortapisa ‘biológica’ para sus altos cargos. De hecho, en apenas dos años el porcentaje de compañías cotizadas que utiliza herramientas limitadoras ha decaído 3,5 puntos porcentuales hasta el 30,6.

Ente las compañías que superan los 70 años como edad de jubilación se encuentran otros pesos pesados como Banco Santander, que ya desterró en 2002 el anterior límite de 72 años para ejercer de consejero, lo que entre otras cosas permite a Emilio Botín (73 años) seguir ejerciendo cmo presidente. Bankinter, Banesto y Banco Popular son otras de las entidades con cargos ‘vitalicios’, en tanto que otras corporaciones prefieren establecer ciertos límites en sus estatutos pero al mismo tiempo articulan medios para que pudan continuar. Esto es lo que ocurre, por ejemplo en Repsol YPF, donde Antonio Brufau podrá seguir al frente siempre y cuando cuente con el apoyo del consejo de administración y de los accionistas, algo que también ocurre en FCC y Gas Natural, entre otros.

No es la única medida para permitir que los directivos se perpetúen en sus cargos. Así, hay estatutos que son más permisivos con los vocales y demás miembros del consejos que no ostenten ninguna función ejecutiva. En Altadis, los vocales deben abandonar su ‘sillón’ a los 70 años, aunque el consejo tiene la potestad de mantenerlos en el cargo más allá de esa edad, algo que sin embargo no ocurre con el presidente y el máximo responsable de la comisión ejecutiva. También es el consejo quien decide qué hacer con sus ejecutivos mayores de 70 en Abertis, a los que sin embargo sí puede conservar sólo como administradores.

Uno de los casos más curiosos es el de Inditex. Los consejeros del grupo textil están obligados a cesar en su cargo a los 68 años a excepción de su presidente fundador, Amancio Ortega. Por su parte, los miembros del consejo de administración de Banco Sabadell pueden superar los 70 años durante el desempeño de su labor, aunque deberán abandonar el sillón una vez termine su mandato sin posibilidad de ser elegidos. Por su puesto, hay compañías más estrictas en sus planteamientos y que, como Metrovacesa, contemplan el cese inmediato de sus consejeros ejecutivos a los 70 años (75 para el resto de miembros).

El paulatino proceso de personalización empresarial en las figuras de consejeros delegados y presidente está obligando a las empresas a alargar la vida de sus directivos. La evolución de los diferentes códigos de buen gobierno hasta el actual Código Conthe ha sido paralela en este ámbito. En concreto, el anterior texto, el Código Olivencia de 1998, sí recomendaba limitar la edad de los consejeros entre los 65 y los 70 años. El Informe Aldama, que vio la luz en 2003, eliminaba esa restricción, si bien advertía de la necesidad de contar con algún tipo de política clara y transparente para la sucesión de los directivos. La última ‘versión’ ni siquiera menciona el tema de la edad de los conseros, en consonancia con las directrices estatales estadounidenses, pioneros en todo lo que a buen gobierno y transparencia se refiere con la ley Sarbanes-Oxley.

Al otro lado del Atlántico son las propias empresas quienes deciden sobre la edad de jubilación de sus consejeros, que suele producirse cerca de los 65 años. Sin embargo, siempre existen excepciones, según destaca el informe sobre prácticas de gobierno coporativo en 2007 desarrollado por The Corporate Library. Este es el caso de Louis Berkman y Theodore T. Rosenberg, que a sus 98 años siguen ocupando sus sillones en el consejo de administración de Ampco-Pittsburgh y ABM industries respectivamente. En el polo opuesto se sitúa Ivanka Trump, hija del magnate Donald Trump, que a sus 26 años es la consejera más joven del país. La edad, parece ser, deja así de ser un factor a tener en cuenta para las grandes empresas.

Jefes no tan buenos

Fuente

Los jefes suelen centrar el tema de muchas de las conversaciones que transcurren en el día a día laboral. Normalmente, para criticarlos, mal que les pese a alguno de ellos. Porque si de algo se enorgullece la mayoría de los superiores es de su buen hacer. Opinión que no siempre es compartida por sus subordinados. Así lo afirma un estudio realizado por la consultora Hudson entre un total de 1.050 profesionales europeos.El 92 por ciento de los directivos consultados se considera un jefe muy bueno o excelente. Pero sólo un 67 por ciento de los empleados valora de forma positiva las habilidades directivas que poseen sus superiores. Y un diez por ciento realiza una evaluación negativa. Aquellos empleados que, a su vez, cuentan con un cargo directivo, son quienes consideran que sus jefes hacen bien su trabajo (un 73 por ciento), cifra que desciende hasta el 63 por ciento en el caso de quienes no ostentan esta categoría.
Curiosamente, la mayoría de las veces los superiores desconocen cómo son percibidos por sus empleados, ya que sólo un 26 por ciento de éstos ha realizado una evaluación formal del desempeño de sus jefes. Preguntados por la formación específica para el desarrollo de su labor de mando, uno de cada cuatro superiores reconoce que no ha contado con ninguna preparación concreta en habilidades directivas y liderazgo.

La labor a examen
Cuando los empleados tienen que realizar evaluaciones de sus superiores (el 26 por ciento de los encuestados las hace), afirman que los resultados de éstas suelen ser tenidos en cuenta por la empresa (en el 73 por ciento de los casos).Una de las herramientas más habituales para llevar a cabo este análisis es la evaluación 360º. Se trata de un cuestionario que se realiza entre las personas que conforman el entorno profesional que permite obtener información sobre el comportamiento del superior y que sirve para comparar los resultados con la percepción que uno mismo tiene.
"Las evaluaciones no pueden dar una visión completa del desempeño de los mánager si en ellas no está contemplada la percepción que tienen de ellos los trabajadores que les reportan", explica el director del área de consultoría de Hudson, Fernando Guijarro. "Las evaluaciones 360º no sólo son una buena oportunidad para valorar las capacidades de un empleado como mánager, sino también para hacer ver a los trabajadores que sus opiniones se tienen en cuenta, sin importar dónde se sientan en la organización".

Ponte en su lugar
¿Te gustaría que te ofrecieran el puesto de tu jefe en caso de que éste se fuera de la empresa? Ante esta pregunta, el 41 por ciento de los empleados da un sí por respuesta, aunque sólo el 54 por ciento de ellos quiere el puesto de verdad.¿Quiénes se muestran más partidarios con esta opción? Los subordinados que ya tienen un cargo directivo y aquellos trabajadores que se encuentran cercanos al final de su carrera laboral (los que tienen entre 50 y 64 años) son los más propicios a quedarse con el puesto del jefe. Igualmente, esta preferencia es mayor entre los hombres que entre las mujeres, fundamentalmente por temas relacionados con la conciliación. Como señala la consejera delegada de Hudson España, Montserrat Luquero, "todavía hay muchas mujeres que renuncian a su vida profesional o a una carrera más brillante por la imposibilidad de compatibilizarla con su vida personal. Éste es un síntoma evidente de que las cargas familiares siguen recayendo mayoritariamente en las mujeres".

Ponle medallas al compromiso y al talento

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Una palmada en la espalda, un elogio público, un regalo inesperado o una distinción oficial se están convirtiendo en prácticas comunes en las nuevas políticas de gestión empresarial. Su objetivo, reconocer el talento y el compromiso de los profesionales más cualificados y solventes, y de paso ganarse su fidelidad. De hecho, estas nuevas políticas basadas en el reconocimiento del mérito, y que van más allá del mero incentivo económico, se consideran imprescindibles para salir victorioso de la guerra por el talento que toda empresa está abocada hoy en día a batallar.
Cuando en 1997 los altos ejecutivos de McKinsey & Company Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod acuñaron la expresión la guerra por el talento no podía imaginar que acababan de bautizar un nuevo fenómeno. Pero de lo que sí estaban seguros es que tal guerra era ya entonces una experiencia cotidiana para numerosas empresas, que en un clima de ebullición económica luchaban denodadamente por alistar y retener a los empleados más cualificados.

En aquella contienda sin cuartel por contar con los mejores, empresas se veían lastradas por puestos vacantes que no podían cubrir y los venerables baluartes del talento, como siempre fueron los bancos de inversión y las firmas consultoras, perdían a sus profesionales señeros ante las acometidas de las puntocom. Michaels, Handfield-Jones y Axelrod recuerdan que “se podía palpar la guerra por el talento en los frenéticos intentos por contratar y retener personal”.

Pero esta guerra por el talento acuñada hace ahora dos lustros ancla sus cimientos tiempo atrás. En concreto, comenzó en la década de 1980 con el alumbramiento de la era de la información y el conocimiento, en la que la preponderancia de los activos tangibles cedió terreno ante el empuje de los intangibles. John Chambers, presidente de Cisco, se expresa así: "Un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir más que 200 ingenieros comunes y corrientes".

Esta batalla por el talento, lejos de atemperar, va en aumento. La evolución de la era de la información y el conocimiento está lejos de haber terminado, y en este contexto el valor de las personas con talento sigue al alza. Como muestra, Michaels, Handfield-Jones y Axelrod apuntan que mientras que en 1900 sólo el 17% de los empleos requería trabajadores con destrezas intelectuales, ese porcentaje se eleva hoy hasta el 60%, lo que repercute notablemente en el mercado laboral.

Adrian Gostick y Chester Elton ahondaban en 2001 sobre esta batalla en su best seller ‘Objetivo: zanahoria’, donde exponían cómo en Estados Unidos la preocupación iba en aumento en las empresas ante su incapacidad para retener a los empleados clave. Muchas de las cuestionen que plantearon entonces, son hoy perfectamente extrapolables a España, pues no en vano un alto porcentaje de ejecutivos españoles es consciente que esta batalla por el talento tendrá un impacto en sus respectivas compañías a muy corto plazo. Pero paradójicamente, mientras la lucha se recrudece, una gran mayoría de empresas reconoce que carecen de los conocimientos y las capacidades necesarias para enfrentarse a los retos de este combate, lo que representa un peligro, porque como advierte José Manuel Casado, de Accenture, en esta tesitura “las empresas deben saber cómo atraer a los empleados de forma efectiva”.

Adrian Gostick y Chester Elton ya proponía en ‘Objetivo: zanahoria’ algunas medidas para fidelizar a sus empleados y, para ello, partían de lo imaginario que representa ese tubérculo típicamente anaranjado que es la antítesis del palo. Por ejemplo, proponen alabanzas y reconocimientos tanto formales como informales.

Entre las numerosas ideas que Elton y Gostick desglosan en su best seller, algunas son verdaderamente significativas. Por ejemplo, el reconocimiento informal, que “tiene un inmenso potencial para impactar de forma positiva y no cuesta nada. Casi todos los empleados agradecen un correo electrónico de vez en cuando o una visita de su jefe para decirles cuánto aprecia su trabajo o incluso cómo pueden mejorarlo. ¿Y a quién no le gusta que le pregunten: ¿cómo podemos agradecértelo?

Entre las propuestas recogidas en ‘Objetivo: zanahoria’ para supervisores o directores, que pueden dar grandes dividendos en el día a día de una empresa, Adrian Gostick y Chester Elton sugieren enviar un correo electrónico a su jefe elogiando a un colega y reenvíelo al interesado; regalar entradas para un concierto o un partido por un trabajo bien hecho o iniciar siempre las reuniones reconociendo los logros de un miembro del departamento.

Pero junto a estos detalles, también se recomienda desarrollar un política empresarial basada en los reconocimientos oficiales, que conllevan premios por el rendimiento, por trabajos, ventas... En este sentido, los autores de este libro apuntan que “los premios corporativos de reconocimiento pueden ser auténticos símbolos perdurables del éxito”. Hasta tal punto es así hoy en día que las mejores empresas han aprendido que deben convertir un reconocimiento en un momento memorable, “casi con tanta ceremonia y emoción como la entrega de una medalla olímpica”.

Sin embargo, todavía son proporcionalmente pocas las empresas que tienen al reconocimiento como elemento esencial en su gestión, sobre todo porque sus directivos estiman que el único reconocimiento que necesitan los empleados debe ser el salario. Craso error. Las más modernas prácticas empresariales valoran el gran poder que atesoran estos reconocimientos, lo que ha animado a algunas grandes empresas –sobre todo a las que atraen mejor el talento— a destinar hasta un 3% de su presupuesto de este tipo de recompensas.

BearingPoint realizó recientemente un estudio sobre las 'Políticas de Reconocimiento y Recompensas en España' que destacaba el convencimiento que existe entre las empresas sobre la influencia positiva de los reconocimientos y las recompensas al desempeño profesional. Pero también se apuntaba que mientras las políticas de reconocimiento comienza a ser habituales en Norteamérica y el Reino Unido, en España todavía escasean las organizaciones que tienen regladas estas distinciones.

Como asegura el experto en RRHH Juan Abad en el Centro para Empresas y Profesionales de Microsoft, “un buen salario y unos buenos beneficios harán que la gente esté satisfecha con su trabajo. Pero al igual que ocurre con los clientes, la satisfacción no significa fidelidad. Sin una clara y definida identificación con los valores y cultura de la empresa, atractivas oportunidades de desarrollo profesional y una eficaz política de reconocimiento... no podremos retenerlos”.