Los nuevos riesgos del reclutamiento 'online' de profesionales
Fuente: Tino Fernández
El uso de nuevas fórmulas y tecnologías en la captación de talento y la búsqueda de empleo genera nuevos riesgos y conflictos hasta hace poco inimaginables para los candidatos, las empresas, las consultoras de selección y los 'headhunters'. Los rastreadores de currículos están al acecho.
Andy Warhol dijo una vez que todo el mundo tiene derecho a sus cinco minutos de gloria. Hoy la gloria convertida en fama fácil puede durar mucho más que cinco minutos. Si alguien desea inmortalizar los excesos de su última fiesta; dejar bien claro lo que opina sobre cualquier tema (su jefe, o su empresa, por ejemplo); o hacerse famoso con unas imágenes que antes sólo disfrutaba la familia o los amigos, no tiene más que recurrir a la tecnología al alcance de la mano o a las redes sociales.
Los cinco minutos de gloria pueden transformarse en fama eterna, aunque ésta puede resultar una pesada condena para muchos candidatos a un puesto de trabajo, porque el rastro es muy difícil de eliminar y demasiado fácil de ver. En mercados como el británico o el estadounidense, el uso de Internet para la búsqueda de empleo y las cuestiones relativas al reclutamiento online están tan desarrollados que ya generan conflictos impensables hace poco tiempo.
Algunas consultoras recomiendan a los candidatos a un puesto de trabajo que no escriban en sus blogs ni cuelguen nada en la red que no dejarían ver a su madre. Según un estudio de la red social Viadeo, uno de cada cinco empleadores ya utiliza Internet para buscar información sobre los candidatos, y cada vez más empresas, consultoras de selección y cazatalentos contrastan la información que poseen sobre potenciales candidatos con el rastro digital y los datos y contenidos disponibles en Facebook, Linkedin, Smallworld o YouTube.
Fuera de control
Julio Moreno, socio de Korn Ferry, advierte del riesgo de subir información a la red sin tener en cuenta que en el momento de hacerlo ha dejado de estar ya bajo nuestro control. Es difícil resistirse, sobre todo si se tiene en cuenta lo que afirma la consultora Badenoch & Clark: un 71% de los empleados de oficinas en Reino Unido acceden a redes sociales varias veces al día, y uno de cada tres lo hace con gran frecuencia durante la jornada laboral. Además, el 27% de los empleados invierte entre tres y cuatro horas de su trabajo en estos sitios, y un 42% suele discutir sobre cuestiones relacionadas con su empleo, su jefe o la compañía en estas webs.
Moreno afirma que "en un mundo cada vez más digi-vigilado y con una capacidad de almacenamiento de memoria cada vez mayor, la decisión propia y voluntaria de compartir información merece una reflexión mucho más seria que la propia del momento de euforia de un adolescente, o del instante de la broma que se gastan unos amigos entre sí. El exceso de información, la incapacidad de analizarla en profundidad y ponerla en contexto, o el bombardeo de datos nos lleva inexorablemente a la superficialidad, y el escrutinio constante de nuestra vida arrojará momentos sonrojantes".
Hay quien, como Pedro Goenaga, socio director de Russell Reynolds en España, no cree que las empresas de búsqueda de directivos utilicen estos mecanismos online: "No conozco a ningún consejero o directivo que conteste a este tipo de ofertas. El valor añadido lo aportamos las empresas de cazatalentos, porque de otro modo perderíamos ese plus que supone entender bien lo que busca el cliente y ver cómo encaja en el mercado".
Julio Moreno añade que "en el ámbito de la búsqueda y selección de profesionales, estas redes sociales son un arma de doble filo: nuestra profesión tiene valor por la aportación de un criterio de adecuación a una posición, con unos retos concretos y en el entorno de una cultura de compañía y un liderazgo de equipo, que la hacen única. Tiene valor también por la utilización de herramientas y metodologías sistemáticas de recogida de una información que no es obvia o no está al alcance de todo el mundo. Aun así, no somos tanto conseguidores de información como cuidadosos analistas de la misma. Nuestra misión es leer la información en busca de un sentido. La tentación de convertir nuestro negocio en un mero banco de datos, en un simple ejercicio de documentación, trivializa nuestro verdadero valor añadido".
Moreno cree que un proceso de búsqueda sólo se concluye cuando hay una certeza consistente de que la unión entre el candidato y la empresa es una opción ventajosa para ambos. "Evidentemente hay una búsqueda de información que nos ayuda a construir esta certeza, comenzando con ámbitos muy grandes y llevándonos a través de un proceso a los candidatos más cualificados. Utilizar las redes sociales de Internet como un elemento más en el proceso inicial de identificación podría convertirse en práctica común, pero establecer un juicio basado en esta información, poco filtrada, manipulable y escasamente fiable, es una práctica nefasta, con más posibilidades de causar daño que de generar beneficio".
Para el socio de Korn Ferry, cuando se trata de buscar referencias profesionales, hay quien puede tener la tentación de escarbar en la biografía del candidato a través de la siempre accesible red de redes, y se pregunta si alguien se puede plantear invalidar a un candidato por una información o una fotografía poco decorosa. "Esto empieza a ocurrir. Basados en un esquema determinista, quienes aseguran que comportamientos anteriores predicen comportamientos futuros, obvian la capacidad humana para rectificar, aprender y remodelarse. Que estas situaciones nos puedan perjudicar dependerá tanto de nuestra capacidad para controlar la información que compartimos, haciéndolo desde una perspectiva de futuro, como del grado de tolerancia que la sociedad vaya desarrollando para acomodarse a este entorno".
Montserrat Luquero, consejera delegada de Hudson, percibe un aumento del universo de candidatos posibles a través de las herramientas online, "aunque siguen siendo posiciones bajas, pero es verdad que hace apenas cuatro años resultaba imposible pensar que si te daban una búsqueda de cierto nivel podrías encontrarla a través de estos medios".
Luquero cree que se trata de un campo abonado principalmente para los perfiles más tecnológicos. Joleine Mudde, responsable de búsqueda, selección y desarrollo de directivos de Development Systems, reconoce que "se abre un mundo a través de estas herramientas, que facilitan la gestión de contactos. Hay que tener cuidado con el movimiento de currículos en todo lo que se refiere a la protección de datos, pero resultan muy positivas para ciertas búsquedas, como las que se refieren a perfiles de gestión comercial internacional".
Luces y sombras
Krista Walochik, presidenta y consejera delegada de Norman Broadbent, considera que estos fenómenos online "revolucionarán la forma en la que se debe trabajar en la captación de talento", aunque asegura conocer un solo caso en el más alto nivel jerárquico que utilice estas herramientas. "Se trata de una consejera que tiene Facebook. Todo esto suele estar más bien en manos de trekies".
Walochik alerta de que las redes sociales "brindan la posibilidad de acceder a información no relevante, y constituyen un peligro de uso incorrecto de los datos personales. Son como Wikipedia: facilitan la información que alguien quiere plasmar, pero quizá no se trata de la información correcta. Depender de ella tiene evidentes riesgos".
Para la presidenta de Norman Broadbent, cualquier proceso de búsqueda de directivos tiene hoy cuatro fuentes principales: las personas ya conocidas; otros profesionales que tienen contactos (base de datos); personas con las que ya se ha trabajado y que facilitan recomendaciones de nuevos candidatos; y el nuevo talento, personas que pasan de un sector a otro, o aquellos que trabajan en otros países. En todo caso, Walochik considera las nuevas herramientas online un arma poderosa "para lograr un mayor alcance geográfico y que, evidentemente, ayudarán a acortar los procesos en la búsqueda de nombres".
Ignacio Bao, socio director de Bao & Partners, describe tres escenarios del reclutamiento online: el primero es el asiático, menos regulado, donde este tipo de conflictos apenas existen. El segundo, el americano, donde se producen estos problemas, que empiezan a suponer un quebradero de cabeza. Bao considera que en Estados Unidos cualquier actuación de este tipo provoca conflictos, puesto que se trata de un mercado muy judicializado: "Los norteamericanos se preocupan de emitir constantemente normas y recomendaciones de actuación".
El tercer escenario que define Bao es el europeo, rico en legislación, aunque "hay países con normas muy estrictas -Reino Unido o Italia- y otros con una normativa más laxa, como es el caso de España o Francia. Se espera que la evolución sea paralela al caso americano".
El socio director de Bao & Partners explica asimismo que el uso de Internet se asocia frecuentemente a la búsqueda de perfiles intermedios: "se trata de colgar currículos, entrevistas online... Prima la rapidez de las búsquedas, y se asume un porcentaje más o menos elevado de candidatos fallidos. Es un mundo tecnificado, con grandes bases de datos".
Sin embargo, Bao detecta que este fenómeno del reclutamiento online es cada vez más frecuente en altos directivos, y se utiliza como herramienta de identificación de candidatos. Para este experto, además, resulta interesante la tendencia a crear comunidades y redes cerradas en las que el acceso se produce por invitación, y que sirven como fórmula de networking. Hay comunidades de CEO con bagaje multinacional, por ejemplo, en las que sus miembros se cuentan experiencias personales.
APOYOS
'Eliminadores' de rastros peligrosos
Cuando Michael Fertik creó Reputation Defender, su intención era proteger a los menores de los peligros de internet, sobre todo de las consecuencias que tenían para estos sus 'posts' en sitios como MySpace o Facebook. Pero con el tiempo, este defensor de la reputación se dio cuenta de que su compañía podría proteger a otro tipo de clientes: los adultos afectados por la incorporación de ciertos contenidos personales en las redes sociales. Reputation Defender se ha convertido finalmente en un 'eliminador' de rastros comprometedores en sitios como MySpace, Facebook, Xanga o Flickr.Cualquiera puede hacer desaparecer las pruebas más embarazosas de una fiesta del trabajo, sus comentarios en un 'blog' o cualquier prueba escrita o gráfica que pueda llevar a un empleador, a un consultor o cazatalentos a desecharle como candidato para un futuro trabajo. La compañía de Fertik limpia la identidad 'online' más vergonzosa para lograr un empleo por un precio que va desde los 10 ó 16 dólares mensuales. Un estudio de Careerbuilder.com realizado entre 1.150 responsables de contratación de personal demuestra que el 26% de ellos admite usar motores de búsqueda como Google. Un 12% asegura ser usuario de sitios de redes sociales en los procesos de contratación. Además, del 12% que revisa las redes sociales, un 63% declinó contratar a un candidato por culpa de lo que encontró sobre éste. Reputation Defender.com está enfocado a individuos, y no empleadores, pero otros sitios, como DefendMyName.com, también ha llegado a especializarse en la 'defensa' de compañías.
LO QUE NO DEBE HACER
Incluir fotografías de sus excesos, de sus fiestas o, por supuesto, de alguna borrachera.
Quejarse de su actual trabajo, de su jefe o de sus compañeros, o hacer comentarios despectivos de su compañía.
Ofrecer detalles de citas románticas o cotillear acerca de asuntos sentimentales de sus compañeros o amigos.
Gastar tiempo de trabajo en relacionarse con nuevos amigos online o mantener los contactos con viejos amogos en horario laboral.
Pensar que las imágenes o comentarios que le puedan comprometer pueden desaparecer fácilmente. Todo deja rastro, todo puede ser archivado y almacenado, y no es difícil que en cualquier momento esos contenidos puedan ser utlizados contra usted.
El uso de nuevas fórmulas y tecnologías en la captación de talento y la búsqueda de empleo genera nuevos riesgos y conflictos hasta hace poco inimaginables para los candidatos, las empresas, las consultoras de selección y los 'headhunters'. Los rastreadores de currículos están al acecho.
Andy Warhol dijo una vez que todo el mundo tiene derecho a sus cinco minutos de gloria. Hoy la gloria convertida en fama fácil puede durar mucho más que cinco minutos. Si alguien desea inmortalizar los excesos de su última fiesta; dejar bien claro lo que opina sobre cualquier tema (su jefe, o su empresa, por ejemplo); o hacerse famoso con unas imágenes que antes sólo disfrutaba la familia o los amigos, no tiene más que recurrir a la tecnología al alcance de la mano o a las redes sociales.
Los cinco minutos de gloria pueden transformarse en fama eterna, aunque ésta puede resultar una pesada condena para muchos candidatos a un puesto de trabajo, porque el rastro es muy difícil de eliminar y demasiado fácil de ver. En mercados como el británico o el estadounidense, el uso de Internet para la búsqueda de empleo y las cuestiones relativas al reclutamiento online están tan desarrollados que ya generan conflictos impensables hace poco tiempo.
Algunas consultoras recomiendan a los candidatos a un puesto de trabajo que no escriban en sus blogs ni cuelguen nada en la red que no dejarían ver a su madre. Según un estudio de la red social Viadeo, uno de cada cinco empleadores ya utiliza Internet para buscar información sobre los candidatos, y cada vez más empresas, consultoras de selección y cazatalentos contrastan la información que poseen sobre potenciales candidatos con el rastro digital y los datos y contenidos disponibles en Facebook, Linkedin, Smallworld o YouTube.
Fuera de control
Julio Moreno, socio de Korn Ferry, advierte del riesgo de subir información a la red sin tener en cuenta que en el momento de hacerlo ha dejado de estar ya bajo nuestro control. Es difícil resistirse, sobre todo si se tiene en cuenta lo que afirma la consultora Badenoch & Clark: un 71% de los empleados de oficinas en Reino Unido acceden a redes sociales varias veces al día, y uno de cada tres lo hace con gran frecuencia durante la jornada laboral. Además, el 27% de los empleados invierte entre tres y cuatro horas de su trabajo en estos sitios, y un 42% suele discutir sobre cuestiones relacionadas con su empleo, su jefe o la compañía en estas webs.
Moreno afirma que "en un mundo cada vez más digi-vigilado y con una capacidad de almacenamiento de memoria cada vez mayor, la decisión propia y voluntaria de compartir información merece una reflexión mucho más seria que la propia del momento de euforia de un adolescente, o del instante de la broma que se gastan unos amigos entre sí. El exceso de información, la incapacidad de analizarla en profundidad y ponerla en contexto, o el bombardeo de datos nos lleva inexorablemente a la superficialidad, y el escrutinio constante de nuestra vida arrojará momentos sonrojantes".
Hay quien, como Pedro Goenaga, socio director de Russell Reynolds en España, no cree que las empresas de búsqueda de directivos utilicen estos mecanismos online: "No conozco a ningún consejero o directivo que conteste a este tipo de ofertas. El valor añadido lo aportamos las empresas de cazatalentos, porque de otro modo perderíamos ese plus que supone entender bien lo que busca el cliente y ver cómo encaja en el mercado".
Julio Moreno añade que "en el ámbito de la búsqueda y selección de profesionales, estas redes sociales son un arma de doble filo: nuestra profesión tiene valor por la aportación de un criterio de adecuación a una posición, con unos retos concretos y en el entorno de una cultura de compañía y un liderazgo de equipo, que la hacen única. Tiene valor también por la utilización de herramientas y metodologías sistemáticas de recogida de una información que no es obvia o no está al alcance de todo el mundo. Aun así, no somos tanto conseguidores de información como cuidadosos analistas de la misma. Nuestra misión es leer la información en busca de un sentido. La tentación de convertir nuestro negocio en un mero banco de datos, en un simple ejercicio de documentación, trivializa nuestro verdadero valor añadido".
Moreno cree que un proceso de búsqueda sólo se concluye cuando hay una certeza consistente de que la unión entre el candidato y la empresa es una opción ventajosa para ambos. "Evidentemente hay una búsqueda de información que nos ayuda a construir esta certeza, comenzando con ámbitos muy grandes y llevándonos a través de un proceso a los candidatos más cualificados. Utilizar las redes sociales de Internet como un elemento más en el proceso inicial de identificación podría convertirse en práctica común, pero establecer un juicio basado en esta información, poco filtrada, manipulable y escasamente fiable, es una práctica nefasta, con más posibilidades de causar daño que de generar beneficio".
Para el socio de Korn Ferry, cuando se trata de buscar referencias profesionales, hay quien puede tener la tentación de escarbar en la biografía del candidato a través de la siempre accesible red de redes, y se pregunta si alguien se puede plantear invalidar a un candidato por una información o una fotografía poco decorosa. "Esto empieza a ocurrir. Basados en un esquema determinista, quienes aseguran que comportamientos anteriores predicen comportamientos futuros, obvian la capacidad humana para rectificar, aprender y remodelarse. Que estas situaciones nos puedan perjudicar dependerá tanto de nuestra capacidad para controlar la información que compartimos, haciéndolo desde una perspectiva de futuro, como del grado de tolerancia que la sociedad vaya desarrollando para acomodarse a este entorno".
Montserrat Luquero, consejera delegada de Hudson, percibe un aumento del universo de candidatos posibles a través de las herramientas online, "aunque siguen siendo posiciones bajas, pero es verdad que hace apenas cuatro años resultaba imposible pensar que si te daban una búsqueda de cierto nivel podrías encontrarla a través de estos medios".
Luquero cree que se trata de un campo abonado principalmente para los perfiles más tecnológicos. Joleine Mudde, responsable de búsqueda, selección y desarrollo de directivos de Development Systems, reconoce que "se abre un mundo a través de estas herramientas, que facilitan la gestión de contactos. Hay que tener cuidado con el movimiento de currículos en todo lo que se refiere a la protección de datos, pero resultan muy positivas para ciertas búsquedas, como las que se refieren a perfiles de gestión comercial internacional".
Luces y sombras
Krista Walochik, presidenta y consejera delegada de Norman Broadbent, considera que estos fenómenos online "revolucionarán la forma en la que se debe trabajar en la captación de talento", aunque asegura conocer un solo caso en el más alto nivel jerárquico que utilice estas herramientas. "Se trata de una consejera que tiene Facebook. Todo esto suele estar más bien en manos de trekies".
Walochik alerta de que las redes sociales "brindan la posibilidad de acceder a información no relevante, y constituyen un peligro de uso incorrecto de los datos personales. Son como Wikipedia: facilitan la información que alguien quiere plasmar, pero quizá no se trata de la información correcta. Depender de ella tiene evidentes riesgos".
Para la presidenta de Norman Broadbent, cualquier proceso de búsqueda de directivos tiene hoy cuatro fuentes principales: las personas ya conocidas; otros profesionales que tienen contactos (base de datos); personas con las que ya se ha trabajado y que facilitan recomendaciones de nuevos candidatos; y el nuevo talento, personas que pasan de un sector a otro, o aquellos que trabajan en otros países. En todo caso, Walochik considera las nuevas herramientas online un arma poderosa "para lograr un mayor alcance geográfico y que, evidentemente, ayudarán a acortar los procesos en la búsqueda de nombres".
Ignacio Bao, socio director de Bao & Partners, describe tres escenarios del reclutamiento online: el primero es el asiático, menos regulado, donde este tipo de conflictos apenas existen. El segundo, el americano, donde se producen estos problemas, que empiezan a suponer un quebradero de cabeza. Bao considera que en Estados Unidos cualquier actuación de este tipo provoca conflictos, puesto que se trata de un mercado muy judicializado: "Los norteamericanos se preocupan de emitir constantemente normas y recomendaciones de actuación".
El tercer escenario que define Bao es el europeo, rico en legislación, aunque "hay países con normas muy estrictas -Reino Unido o Italia- y otros con una normativa más laxa, como es el caso de España o Francia. Se espera que la evolución sea paralela al caso americano".
El socio director de Bao & Partners explica asimismo que el uso de Internet se asocia frecuentemente a la búsqueda de perfiles intermedios: "se trata de colgar currículos, entrevistas online... Prima la rapidez de las búsquedas, y se asume un porcentaje más o menos elevado de candidatos fallidos. Es un mundo tecnificado, con grandes bases de datos".
Sin embargo, Bao detecta que este fenómeno del reclutamiento online es cada vez más frecuente en altos directivos, y se utiliza como herramienta de identificación de candidatos. Para este experto, además, resulta interesante la tendencia a crear comunidades y redes cerradas en las que el acceso se produce por invitación, y que sirven como fórmula de networking. Hay comunidades de CEO con bagaje multinacional, por ejemplo, en las que sus miembros se cuentan experiencias personales.
APOYOS
'Eliminadores' de rastros peligrosos
Cuando Michael Fertik creó Reputation Defender, su intención era proteger a los menores de los peligros de internet, sobre todo de las consecuencias que tenían para estos sus 'posts' en sitios como MySpace o Facebook. Pero con el tiempo, este defensor de la reputación se dio cuenta de que su compañía podría proteger a otro tipo de clientes: los adultos afectados por la incorporación de ciertos contenidos personales en las redes sociales. Reputation Defender se ha convertido finalmente en un 'eliminador' de rastros comprometedores en sitios como MySpace, Facebook, Xanga o Flickr.Cualquiera puede hacer desaparecer las pruebas más embarazosas de una fiesta del trabajo, sus comentarios en un 'blog' o cualquier prueba escrita o gráfica que pueda llevar a un empleador, a un consultor o cazatalentos a desecharle como candidato para un futuro trabajo. La compañía de Fertik limpia la identidad 'online' más vergonzosa para lograr un empleo por un precio que va desde los 10 ó 16 dólares mensuales. Un estudio de Careerbuilder.com realizado entre 1.150 responsables de contratación de personal demuestra que el 26% de ellos admite usar motores de búsqueda como Google. Un 12% asegura ser usuario de sitios de redes sociales en los procesos de contratación. Además, del 12% que revisa las redes sociales, un 63% declinó contratar a un candidato por culpa de lo que encontró sobre éste. Reputation Defender.com está enfocado a individuos, y no empleadores, pero otros sitios, como DefendMyName.com, también ha llegado a especializarse en la 'defensa' de compañías.
LO QUE NO DEBE HACER
Incluir fotografías de sus excesos, de sus fiestas o, por supuesto, de alguna borrachera.
Quejarse de su actual trabajo, de su jefe o de sus compañeros, o hacer comentarios despectivos de su compañía.
Ofrecer detalles de citas románticas o cotillear acerca de asuntos sentimentales de sus compañeros o amigos.
Gastar tiempo de trabajo en relacionarse con nuevos amigos online o mantener los contactos con viejos amogos en horario laboral.
Pensar que las imágenes o comentarios que le puedan comprometer pueden desaparecer fácilmente. Todo deja rastro, todo puede ser archivado y almacenado, y no es difícil que en cualquier momento esos contenidos puedan ser utlizados contra usted.
1 comentario
Gustavo -
Les dejo un aporte al tema desde un punto de vista complementario visto en:
http://tinyurl.com/2knafd
Saludos!