Las empresas se aprietan el cinturón
Fuente D. Esperanza/S. Saiz
Durante los últimos dos años, las empresas españolas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.
Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial español estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.
Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.
Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que no es exclusiva de España, sino de toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.
‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.
Aunque prácticamente el 80% de las compañías españolas cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.
Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.
Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías españolas, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.
Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.
De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.
Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.
Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.
Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.
Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.
El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González.
Durante los últimos dos años, las empresas españolas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.
Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial español estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.
Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.
Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que no es exclusiva de España, sino de toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.
‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.
Aunque prácticamente el 80% de las compañías españolas cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.
Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.
Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías españolas, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.
Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.
De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.
Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.
Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.
Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.
Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.
El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González.
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