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Un buen sueldo ya no es suficiente para retener el talento

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iiR España puso ayer fin a la 3ª edición de su conferencia sobre Recruitment & Talent Retention, en la que se han mostrado los mejores criterios a seguir en una selección de personal. El encuentro reunió a 14 líderes de Recursos Humanos de empresas que, por sus características específicas, son consideradas actualmente los mejores centros para trabajar.

El tema central de la conferencia, la cual ha supuesto una revisión completa a las mejores prácticas de selección, giró en torno a los pasos a tener en cuenta en una selección de personal para que ésta tenga los resultados deseados: atraer y retener el talento. La elección es en realidad fruto de un complejo proceso que no puede basarse simplemente en la intuición o el feeling. La selección ha de servir para discernir el verdadero talento, con un perfil bien definido. Pero al mismo tiempo debe ser capaz de despertar en él un interés real por la empresa, un sentimiento de empatía y compromiso que le lleve a crecer junto a la compañía, desarrollar con ella todo su potencial y permanecer a su lado aún cuando la competencia lo requiera con ofertas atractivas.

Para ello una empresa debe conocer el perfil de su trabajador idóneo, identificar sus motivaciones, satisfacerlas en la medida de lo posible y abrirle camino para que pueda desarrollarse profesionalmente y tener hacia la entidad unos lazos de compromiso que superen los establecidos en el contrato.

Las nuevas generaciones de jóvenes trabajadores buscan diversas gratificaciones a cambio de prestar sus servicios: un salario acorde con su formación y su valía ya no es suficiente. En España la posibilidad de equilibrar la vida laboral y profesional es en la actualidad uno de los anhelos del trabajador, y la flexibilidad de horarios se convierte en un factor determinante a la hora de aceptar una oferta de trabajo.

Las empresas son conscientes de esta necesidad, y cada vez más se están implantando soluciones como el teletrabajo, la auto-organización del tiempo, la ruptura de la jornada tradicional de 8 horas, etc.  Los avances tecnológicos se han convertido en una herramienta indispensable en este sentido, ya que gracias a ellas, el trabajo es entendido cada vez más como una actividad, y no como un lugar físico.

Pero las expectativas del joven talento van más allá: Sabe que vale, que está bien formado, tiene mucho que aportar y busca reconocimiento personal.  Ante esta exigencia, las empresas esconden otro as en la manga, con el denominado “salario emocional”, esto es, darle al trabajador la posibilidad de realizar sus tareas siguiendo su propio criterio, dejando su impronta personal, trabajando “a su modo”, sin dejar por ello de lado los objetivos primordiales de la compañía.

La rotación interna de puestos, la oferta de nuevos retos, la posibilidad de formación continua y la autonomía son otros de los grandes valores a tener en cuenta para que los nuevos miembros de una plantilla deseen gustosos alcanzar una estabilidad laboral y desarrollar un sentimiento de lealtad y fidelidad a la entidad para la que trabajan.

Pero el panorama laboral del siglo XXI viene determinado por otro aspecto esencial que las empresas deben saber valorar y gestionar: el fenómeno de la Globalización. Las empresas han de adaptarse a los nuevos tiempos del libre mercado y la desaparición casi total de fronteras de mercado, y estos cambios se ven necesariamente reflejado en unos nuevos baremos de selección de personal.

Cada vez es más patente que en un mundo globalizado carece de sentido ponerle barreras físicas al talento. Uno de los puntos fuertes del trabajador de cara a la empresa es su disposición para viajar e incluso instalarse fuera de su país, o ser capaz de trabajar en un idioma que no es el suyo. El mundo del siglo XXI es una aldea global, las empresas están obligadas a convivir con la diversidad, y deben aprender a sacar el máximo provecho a esta situación, que si bien en un primer momento implica un cambio de mentalidad y una apertura a nuevas costumbres y formas de trabajo, lo cierto es que la internacionalización de la plantilla supone más ventajas que inconvenientes. Aún así lo cierto es que las empresas españolas tienen aún mucho camino que recorrer en este aspecto, y además deben salvar ciertos inconvenientes y vacíos legales relativos a la circulación de trabajadores entre países, especialmente si están fuera de la Unión Europea.

No obstante, el gran reto al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos del siglo XXI a la hora de crear una plantilla competente y estable no es el de la multiculturalidad, ni el de las barreras físicas, ni el de la exigencia de horarios flexibles. La asignatura pendiente de nuestras empresas gira en torno a la retención del talento senior, es decir, de aquellos trabajadores mayores de 50 años, que a pesar de su experiencia y los valores intrínsecos a su madurez, encuentran verdaderos problemas para hacerse un hueco en el mercado laboral actual. El envejecimiento de la población española es una realidad, y esto, unido a la tendencia de las grandes empresas de prejubilar a sus empleados, está dando lugar a una situación insostenible que requiere una solución a medida.

Los trabajadores senior se caracterizan por ser los empleados más fieles a la compañía, los más satisfechos con su labor, y los mejores embajadores de cara al exterior. Sin embargo, son también el colectivo laboral más castigado y menos tenido en cuenta.

Las compañías deben ser suficientemente inteligentes para hacer convivir ambas generaciones y conjugar sus aportaciones propias: la unión del ímpetu y valor de los jóvenes talentos con la estabilidad y el compromiso de los más veteranos se convierte en la opción más acertada.
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