Las competencias del candidato perfecto que se disputan las empresas

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Lealtad a sí mismos, pasión por la acción y el cambio y alto nivel de confianza son algunas de las competencias que las empresas demandan en sus candidatos y potencian en sus empleados. El profesional prefiere ser juzgado por sus resultados: se impone la gestión por competencias.
Los profesionales que barajen varios títulos académicos y masters de las mejores escuelas de negocios ya no son los más deseados por las empresas. Los conocimientos están dejando paso al talento y las competencias, unos valores que las compañías intentan detectar en sus candidatos con un objetivo: aumentar la productividad y mejorar sus resultados de negocio.
¿Qué son las competencias? Se trata de un patrón de conducta relacionado con el rendimiento superior en un puesto y organización. La consultora de recursos humanos Hay Selección enumera algunas de estas cualidades en un estudio. Las compañías quieren personas sin miedo al cambio, orientadas a los resultados, con iniciativa y afán de superación. En definitiva, buscan el candidato diez, capaz de hacer mejor su trabajo que el resto. No es para menos: según este informe, el desarrollo de estas competencias determina diferencias de rendimiento entre los profesionales que van del 50 al 150 por ciento, en función de la complejidad del puesto.
A la caza del talento
Las compañías se disputan estos perfiles brillantes. Pero, ¿cómo identificar esas competencias y acertar en la selección? ¿Están preparadas las organizaciones para y desarrollar esas habilidades en sus empleados? Para Lionel Terral, director general de Hay Selección, "no existe un perfil único. El talento depende del entorno, la empresa y la actividad. Por ejemplo, un analista financiero no necesita las mismas competencias que un responsable de recursos humanos".
Por estas razones, Almudena Corral, directora de calidad y procesos de dicha consultora, considera que es un error pedir las mismas competencias a un perfil junior que a un senior: "¿Cómo se puede demandar orientación al cliente a un recién titulado que nunca se ha enfrentado a esa situación? Lo que hay que detectar son habilidades como su capacidad de impacto". Señala Corral para quien la mejor manera de detectarlo es a través de la simulación, "de lo que se denomina assessment center, donde el profesional se enfrenta a situaciones para evaluar sus competencias y desarrollar lo que desea la organización". Emilio Solís, director general adjunto de Hay Selección, asegura que metodologías como ésta son claves para acertar. Pero, puntualiza que, "las empresas también tienen que poner de su parte en este sentido y ser capaces de retribuir adecuadamente a los candidatos que posean esas competencias".
Corral afirma que las organizaciones están valorando estas habilidades entre su plantilla, prestando especial interés a su desarrollo a través de la evaluación y formación, una labor en la que están implicando a sus mandos. Terral añade que, en este sentido, el departamento de recursos humanos se está convirtiendo en su asesor.
La cuestión que se plantea es si la empresa y, en concreto, la alta dirección, está preparada para asumir la gestión de personas por competencias, en función de sus capacidades. Terral considera que cada vez más, "porque es clave para su competitividad". Corral señala que,"les cuesta hacerlo bien y a veces optan por reclutar profesionales con esas competencias entre sus competidores. Esto no siempre funciona, porque el entorno empresarial varía. Hay que atraer el talento, no robarlo".