Los jóvenes prefieren un destino laboral propio
Fuente: La Nación
Si se ponen la camiseta, parecen no llevarla pegada a la piel.
Las generaciones jóvenes no se relacionan con la empresa en que trabajan como lo hicieron y lo hacen sus mayores. Ellos se sienten propietarios de sus habilidades y sus carreras y no les interesan varias de las cosas que en otros tiempos resultaban movilizantes para un empleado profesional o con un perfil de especialización.
Sus actitudes se asemejan al comportamiento de un goleador, que en el momento de la gloria festeja con sus compañeros y hace honor a los colores, pero también se ocupa de sacarlos de escena para mostrar, orgulloso, que lleva la foto de sus hijos cerca del corazón. El equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar es, justamente, un rasgo de una nueva forma de vincularse con el mundo del trabajo.
Esas conclusiones, que son percibidas desde hace un tiempo por las empresas y los expertos en recursos humanos, son los resultados de una investigación de la consultora Stanton Chase, realizada en varios países de América latina y preparada por Ibope Inteligencia. Incluyó más de 4500 entrevistas a personas de diferentes edades.
Uno de los datos obtenidos indica que las generaciones mayores valoran mucho lo que dicen aprender trabajando en equipo y resolviendo conflictos, mientras que entre los jóvenes se destaca la preferencia por estar "en ambientes divertidos e informales". En la Argentina en particular, el 63% de los baby boomers (50 años y más) y los shadow boomers (40 a 49 años) dijeron aprender mucho más cuando el trabajo es en equipo, y el 56% sostuvo que procura negociar frente a los conflictos.
Entre los representantes de las generaciones "Y" (25 a 29 años) y Milenium (hasta 24 años), la adhesión a esas premisas fue más baja: del 51 y del 37% en cada caso. Entre los jóvenes, el 55% dijo buscar lugares divertidos para trabajar, algo no desestimado por los mayores: el 48% respondió en ese sentido.
Pero no sólo la palabra "divertido" define lo que se espera del lugar de trabajo. "De las entrevistas laborales con los jóvenes surgen preguntas de parte de ellos del tipo: «¿esta compañía contamina el ambiente?», comentaron Claudio Fernaud y Susana Larese, vicepresidente para América latina y directora de Stanton Chase, quienes agregaron que en algunos casos aparece también la expresión del deseo de que el ambiente de trabajo tenga, por ejemplo, un espacio al aire libre para poder relajarse.
En el medio de las cuatro grupos citados está la generación "X", representada por quienes tienen entre 30 y 39 años. Son quienes con mayor frecuencia sienten que son ellos mismos quienes definen el rumbo de sus carreras: el 54% del total de los consultados respondió en tal sentido, aunque en la Argentina el índice fue algo menor: del 44 por ciento. Frente a esa premisa, sólo tres de cada diez baby boomers expresaron su acuerdo.
Buscar desafíos
Un aspecto en el que se observa un mayor interés de los más jóvenes es el deseo de alcanzar posiciones más elevadas. Por el contrario, los de 50 años y más valoran con especial fuerza la divulgación de los buenos resultados como reconocimiento por sus tareas: en la Argentina, ese aspecto le parece importante al 35% de quienes tienen más de 40 años, mientras que el índice baja al 25% en la generación "X".
La búsqueda personal de nuevos desafíos profesionales es más frecuente entre los empleados de menor edad. Según los consultores de Stanton Chase, es posible detectar eso en el hecho de que muchas veces estas personas están abiertas permanentemente a propuestas de otras empresas. Es todo un desafío para las compañías que capacitan gente o dan incentivos -a veces no adaptados a los gustos de las nuevas generaciones- para motivar.
"Las empresas empiezan a ver que no las ven tan lindas como ellas se ven", explica Fernaud, en referencia a que la posibilidad de estar en una gran compañía, con marca reconocida, ya no es un aspecto que atraiga sin más a quienes quieren desarrollar su carrera. Hay otras cosas que cuentan.
Las empresas, agregó, hacen su esfuerzo en algunos casos para desarrollar talentos. Y el desafío es ver cómo hacer para que esas personas consideradas valiosas no sean tentadas por una oferta de la competencia. "La respuesta más típica de las compañías para intentar retener es dar más dinero", pero ese aspecto no está en primer lugar entre los factores de elección de una empresa. "El mercado laboral de candidatos va más rápido que la cultura organizacional de las empresas", explica Fernaud.
Eso se convierte en un desafío, para el empleador, si corren tiempos de crecimiento económico y de desencuentro entre la oferta y la demanda de trabajadores: hoy, con una tasa de desempleo no ideal, los empleadores dicen no poder cubrir todos los puestos según el perfil de profesionales que requieren.
Más allá de las edades, los dos aspectos que le ganan a la remuneración como factores atrayentes de una oportunidad de trabajo son sentirse bien con los proyectos y las tareas y crecer rápidamente en la profesión.
La flexibilidad horaria es también una condición apreciada por todas las generaciones. La estrategia de permitir esa licencia a los empleados -no ser observados en sus horarios- hace que las empresas tengan que adaptar su gestión para saber evaluar por resultados. De todas maneras, los consultores aclararan que el solo hecho de saber que pueden manejarse sin ser esclavos del reloj logra que los empleados vayan a trabajar más sonrientes, con sensación de libertad.
Si se ponen la camiseta, parecen no llevarla pegada a la piel.
Las generaciones jóvenes no se relacionan con la empresa en que trabajan como lo hicieron y lo hacen sus mayores. Ellos se sienten propietarios de sus habilidades y sus carreras y no les interesan varias de las cosas que en otros tiempos resultaban movilizantes para un empleado profesional o con un perfil de especialización.
Sus actitudes se asemejan al comportamiento de un goleador, que en el momento de la gloria festeja con sus compañeros y hace honor a los colores, pero también se ocupa de sacarlos de escena para mostrar, orgulloso, que lleva la foto de sus hijos cerca del corazón. El equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar es, justamente, un rasgo de una nueva forma de vincularse con el mundo del trabajo.
Esas conclusiones, que son percibidas desde hace un tiempo por las empresas y los expertos en recursos humanos, son los resultados de una investigación de la consultora Stanton Chase, realizada en varios países de América latina y preparada por Ibope Inteligencia. Incluyó más de 4500 entrevistas a personas de diferentes edades.
Uno de los datos obtenidos indica que las generaciones mayores valoran mucho lo que dicen aprender trabajando en equipo y resolviendo conflictos, mientras que entre los jóvenes se destaca la preferencia por estar "en ambientes divertidos e informales". En la Argentina en particular, el 63% de los baby boomers (50 años y más) y los shadow boomers (40 a 49 años) dijeron aprender mucho más cuando el trabajo es en equipo, y el 56% sostuvo que procura negociar frente a los conflictos.
Entre los representantes de las generaciones "Y" (25 a 29 años) y Milenium (hasta 24 años), la adhesión a esas premisas fue más baja: del 51 y del 37% en cada caso. Entre los jóvenes, el 55% dijo buscar lugares divertidos para trabajar, algo no desestimado por los mayores: el 48% respondió en ese sentido.
Pero no sólo la palabra "divertido" define lo que se espera del lugar de trabajo. "De las entrevistas laborales con los jóvenes surgen preguntas de parte de ellos del tipo: «¿esta compañía contamina el ambiente?», comentaron Claudio Fernaud y Susana Larese, vicepresidente para América latina y directora de Stanton Chase, quienes agregaron que en algunos casos aparece también la expresión del deseo de que el ambiente de trabajo tenga, por ejemplo, un espacio al aire libre para poder relajarse.
En el medio de las cuatro grupos citados está la generación "X", representada por quienes tienen entre 30 y 39 años. Son quienes con mayor frecuencia sienten que son ellos mismos quienes definen el rumbo de sus carreras: el 54% del total de los consultados respondió en tal sentido, aunque en la Argentina el índice fue algo menor: del 44 por ciento. Frente a esa premisa, sólo tres de cada diez baby boomers expresaron su acuerdo.
Buscar desafíos
Un aspecto en el que se observa un mayor interés de los más jóvenes es el deseo de alcanzar posiciones más elevadas. Por el contrario, los de 50 años y más valoran con especial fuerza la divulgación de los buenos resultados como reconocimiento por sus tareas: en la Argentina, ese aspecto le parece importante al 35% de quienes tienen más de 40 años, mientras que el índice baja al 25% en la generación "X".
La búsqueda personal de nuevos desafíos profesionales es más frecuente entre los empleados de menor edad. Según los consultores de Stanton Chase, es posible detectar eso en el hecho de que muchas veces estas personas están abiertas permanentemente a propuestas de otras empresas. Es todo un desafío para las compañías que capacitan gente o dan incentivos -a veces no adaptados a los gustos de las nuevas generaciones- para motivar.
"Las empresas empiezan a ver que no las ven tan lindas como ellas se ven", explica Fernaud, en referencia a que la posibilidad de estar en una gran compañía, con marca reconocida, ya no es un aspecto que atraiga sin más a quienes quieren desarrollar su carrera. Hay otras cosas que cuentan.
Las empresas, agregó, hacen su esfuerzo en algunos casos para desarrollar talentos. Y el desafío es ver cómo hacer para que esas personas consideradas valiosas no sean tentadas por una oferta de la competencia. "La respuesta más típica de las compañías para intentar retener es dar más dinero", pero ese aspecto no está en primer lugar entre los factores de elección de una empresa. "El mercado laboral de candidatos va más rápido que la cultura organizacional de las empresas", explica Fernaud.
Eso se convierte en un desafío, para el empleador, si corren tiempos de crecimiento económico y de desencuentro entre la oferta y la demanda de trabajadores: hoy, con una tasa de desempleo no ideal, los empleadores dicen no poder cubrir todos los puestos según el perfil de profesionales que requieren.
Más allá de las edades, los dos aspectos que le ganan a la remuneración como factores atrayentes de una oportunidad de trabajo son sentirse bien con los proyectos y las tareas y crecer rápidamente en la profesión.
La flexibilidad horaria es también una condición apreciada por todas las generaciones. La estrategia de permitir esa licencia a los empleados -no ser observados en sus horarios- hace que las empresas tengan que adaptar su gestión para saber evaluar por resultados. De todas maneras, los consultores aclararan que el solo hecho de saber que pueden manejarse sin ser esclavos del reloj logra que los empleados vayan a trabajar más sonrientes, con sensación de libertad.
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