Realizar un proceso de selección justo y objetivo. No vale con poner un anuncio en la puerta de tu negocio
Fuente: Octavio Ortega
Aunque este blog está fundamentalmente dirigido a personas que buscan trabajo o que quieren una mejora de empleo. Hemos pensado que nunca viene mal, porque sabemos que también nos leen algunos directivos de pymes dar algunos consejos sobre cómo “poner ofertas de empleo”. Y dicho esto salimos a la plaza.
Lo primero es determinar el puesto y las funciones que deberá realizar la persona, hay que tener claro qué vamos a pedir y qué es deseable.
La redacción de la oferta de empleo es una fase en que existen muchos prejuicios, generalmente procedentes de estereotipos y juicios de valor preconcebidos. Por ejemplo, para un puesto comercial que requiere una “gran disponibildiad” se suele caer en el error de requerir un varón. O se pide un curriculum vitae infinito que nunca se va a comprobar, pero que nos transmite la confianza necesaria como para seguir el proceso de selección de personal.
Más que exigir títulos académicos rimbombantes y formaciones de postgrado, cuatro masters del universo incluidos es mejor desarrollar una buena descripción del puesto de trabajo para saber si los candidatos se ajustan a lo que verdaderamente necesitamos. De paso podemos eliminar algunos criterios trasnochados como el origen étnico, el sexo, la edad, las posibilidades de embarazo… Todo con tal de centrarnos en nuestros objetivos.
Una vez que tenemos claro el puesto que necesitamos cubrir, la oferta de empleo debe ser dirigida conforme al código “no escrito sobre cómo hacerlo”: nombre del puesto, funciones a cumplir, tareas a efectuar, condiciones económicas… Cualquier mención al sexo o a la edad deben excluirse. A riesgo de repetirme como el ajo, estoy cansado de ver ofertas de empleo sexistas en un montón de sitios. No quiero ni mirar en algunas conocidas firmas de moda…
Y ahora viene lo típico de que, para evitar discriminar en la edad, nos encontramos con todo un florilegio de ofertas de empleo que piden una serie de años de experiencia. Por supuesto que es legal, pero debe estar verdaderamente justificado para el puesto de trabajo. De la misma manera, cuando se pide “gran autonomía” para un puesto de comercial, debemos preguntarnos qué es lo que quiere decir esto. Si son competencias requeridas o es algo intangible. Cuanto más desarrollada está una oferta de trabajo, se nota una mayor profesionalidad y claridad de ideas por parte de la empresa que realiza la demanda.
Según los casos, los canales de difusión de la oferta pueden limitarse al mundo alrededor de la empresa (sobre todo en instituciones familiares), incluirla en una publicación local o nacional o utilizar portales específicos de Internet, como CBJobs o Infojobs. La empresa debe diversificar al máximo la procedencia de sus candidaturas con el fin de realizar un completo y exhaustivo proceso de selección: desde las candidaturas espontáneas que se guardan en el AZ del armario hasta el último curriculum que nos llega al email.
El enchufismo es el típico contraejemplo perfecto de lo que hay que evitar. Es cerrarse a la posibilidad de estudiar perfiles interesantes, a la vez que deja de tener sentido todo el proceso de ofertas. Un ejemplo paradigmático de esto es el Corte Inglés o Eroski, sitio en el que se da “cierta preferencia” a los familiares de personas que ya trabajan para estas entidades. De hecho, en la propia demanda de empleo utilizan un recuadro en el que piden que indiques si algún familiar tuyo ya trabajan en la entidad.
Nuestro consejo es que la selección debe empezar por la revisión de todas las candidaturas en un primer vistazo a la curricula. Aunque también hay algunos sesgos discriminatorios, es necesario velar por la no consideración de criterios discriminatorios. En Buscarempleo.es recomendamos realizar la selección de los CV en base a tres criterios: la formación, la experiencia progesional y las competencias clave. Con un pequeño esquema de los “mínimos” que consideramos imprescindibles iremos haciendo dos pequeños montones.
A continuación llegaría la fase de selección. Ahora tenemos una pequeña montaña de personas a las que tenemos que calificar. Lo más justo es establecer un baremo con el que clasificar los aspectos más importantes: conocimiento de la materia, competencias técnicas, experiencia, motivación (por eso es importante la carta que acompaña al curriculum)… Vamos, que hacer un razonamiento exclusivamente basado en los títulos y la experiencia es insuficiente. Por ejemplo, para valorar a un candidato de 25 años es necesario encontrar otros puntos objetivos.
Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.
En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección. “’¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto.
Luego hay algunas preguntas que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos: “Hábleme de tus defectos”, “Dígame sus tres principales cualidades y sus tres peores defectos”… He de decir, que en la noche de los tiempos, un servidor utilizó estas preguntas y alguna más en sus procesos de selección. Quizá no tanto para escuchar unas respuestas generalmente estereotipadas sino para ver la capacidad de reacción de los candidatos. Sin embargo he de reconocer que en una ocasión me dieron algo de mi propia medicina y en una entrevista para una prestigiosa cadena hotelera me preguntaron cosas como cuales eran mis animales y colores favoritos, o qué pensaba de la gente que fumaba… Lo mejor es dejarse de tonterías que no llevan a ningún sitio y preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones, aunque con suerte nos entretendrá con alguna milonga o alguna frase terriblemente estereotipada sobre su crecimiento profesional y personal. Con toda esta parrafada, lo que quiero decir es que compensa y mucho, que las preguntas de una entrevista de trabajo estén siempre directamente relacionadas con ese trabajo.
Una buena forma de objetivar aún más los procesos es que varias personas realicen las últimas entrevistas a un grupo de candidatos. Tras ello reunirse y decidir entre todos quien es el mejor. Ayuda mucho a tomar decisiones en procesos complejos.
Aunque este blog está fundamentalmente dirigido a personas que buscan trabajo o que quieren una mejora de empleo. Hemos pensado que nunca viene mal, porque sabemos que también nos leen algunos directivos de pymes dar algunos consejos sobre cómo “poner ofertas de empleo”. Y dicho esto salimos a la plaza.
Lo primero es determinar el puesto y las funciones que deberá realizar la persona, hay que tener claro qué vamos a pedir y qué es deseable.
La redacción de la oferta de empleo es una fase en que existen muchos prejuicios, generalmente procedentes de estereotipos y juicios de valor preconcebidos. Por ejemplo, para un puesto comercial que requiere una “gran disponibildiad” se suele caer en el error de requerir un varón. O se pide un curriculum vitae infinito que nunca se va a comprobar, pero que nos transmite la confianza necesaria como para seguir el proceso de selección de personal.
Más que exigir títulos académicos rimbombantes y formaciones de postgrado, cuatro masters del universo incluidos es mejor desarrollar una buena descripción del puesto de trabajo para saber si los candidatos se ajustan a lo que verdaderamente necesitamos. De paso podemos eliminar algunos criterios trasnochados como el origen étnico, el sexo, la edad, las posibilidades de embarazo… Todo con tal de centrarnos en nuestros objetivos.
Una vez que tenemos claro el puesto que necesitamos cubrir, la oferta de empleo debe ser dirigida conforme al código “no escrito sobre cómo hacerlo”: nombre del puesto, funciones a cumplir, tareas a efectuar, condiciones económicas… Cualquier mención al sexo o a la edad deben excluirse. A riesgo de repetirme como el ajo, estoy cansado de ver ofertas de empleo sexistas en un montón de sitios. No quiero ni mirar en algunas conocidas firmas de moda…
Y ahora viene lo típico de que, para evitar discriminar en la edad, nos encontramos con todo un florilegio de ofertas de empleo que piden una serie de años de experiencia. Por supuesto que es legal, pero debe estar verdaderamente justificado para el puesto de trabajo. De la misma manera, cuando se pide “gran autonomía” para un puesto de comercial, debemos preguntarnos qué es lo que quiere decir esto. Si son competencias requeridas o es algo intangible. Cuanto más desarrollada está una oferta de trabajo, se nota una mayor profesionalidad y claridad de ideas por parte de la empresa que realiza la demanda.
Según los casos, los canales de difusión de la oferta pueden limitarse al mundo alrededor de la empresa (sobre todo en instituciones familiares), incluirla en una publicación local o nacional o utilizar portales específicos de Internet, como CBJobs o Infojobs. La empresa debe diversificar al máximo la procedencia de sus candidaturas con el fin de realizar un completo y exhaustivo proceso de selección: desde las candidaturas espontáneas que se guardan en el AZ del armario hasta el último curriculum que nos llega al email.
El enchufismo es el típico contraejemplo perfecto de lo que hay que evitar. Es cerrarse a la posibilidad de estudiar perfiles interesantes, a la vez que deja de tener sentido todo el proceso de ofertas. Un ejemplo paradigmático de esto es el Corte Inglés o Eroski, sitio en el que se da “cierta preferencia” a los familiares de personas que ya trabajan para estas entidades. De hecho, en la propia demanda de empleo utilizan un recuadro en el que piden que indiques si algún familiar tuyo ya trabajan en la entidad.
Nuestro consejo es que la selección debe empezar por la revisión de todas las candidaturas en un primer vistazo a la curricula. Aunque también hay algunos sesgos discriminatorios, es necesario velar por la no consideración de criterios discriminatorios. En Buscarempleo.es recomendamos realizar la selección de los CV en base a tres criterios: la formación, la experiencia progesional y las competencias clave. Con un pequeño esquema de los “mínimos” que consideramos imprescindibles iremos haciendo dos pequeños montones.
A continuación llegaría la fase de selección. Ahora tenemos una pequeña montaña de personas a las que tenemos que calificar. Lo más justo es establecer un baremo con el que clasificar los aspectos más importantes: conocimiento de la materia, competencias técnicas, experiencia, motivación (por eso es importante la carta que acompaña al curriculum)… Vamos, que hacer un razonamiento exclusivamente basado en los títulos y la experiencia es insuficiente. Por ejemplo, para valorar a un candidato de 25 años es necesario encontrar otros puntos objetivos.
Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.
En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección. “’¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto.
Luego hay algunas preguntas que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos: “Hábleme de tus defectos”, “Dígame sus tres principales cualidades y sus tres peores defectos”… He de decir, que en la noche de los tiempos, un servidor utilizó estas preguntas y alguna más en sus procesos de selección. Quizá no tanto para escuchar unas respuestas generalmente estereotipadas sino para ver la capacidad de reacción de los candidatos. Sin embargo he de reconocer que en una ocasión me dieron algo de mi propia medicina y en una entrevista para una prestigiosa cadena hotelera me preguntaron cosas como cuales eran mis animales y colores favoritos, o qué pensaba de la gente que fumaba… Lo mejor es dejarse de tonterías que no llevan a ningún sitio y preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones, aunque con suerte nos entretendrá con alguna milonga o alguna frase terriblemente estereotipada sobre su crecimiento profesional y personal. Con toda esta parrafada, lo que quiero decir es que compensa y mucho, que las preguntas de una entrevista de trabajo estén siempre directamente relacionadas con ese trabajo.
Una buena forma de objetivar aún más los procesos es que varias personas realicen las últimas entrevistas a un grupo de candidatos. Tras ello reunirse y decidir entre todos quien es el mejor. Ayuda mucho a tomar decisiones en procesos complejos.
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