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Gestión del talento

Fuente Octavio Ortega
¿Por qué los cracks de las empresas buscan cambiar de sitio continuamente?
Los programas de gestión de carreras de altos mandos pueden perseguir dos objetivos. Preparar a la siguiente generación de directivos de la empresa, por un lado y por otro construir una especie de vivero de personas capaces de destacar en el futuro de nuestro negocio.

El principio de un programa de gestión de carreras consiste en “dar minutos de juego” a trabajadores que tendrán que ser “titulares” en el futuro. Ese es el motivo de que exista toda una serie de programas de gestión de personal que se basan en alternar los puestos y funciones del personal. Para hacerlo correctamente es necesario tener una alta movilidad, hacen falta de dos a tres años en el primer puesto de trabajo, entre tres y cuatro para el siguiente… Esto exige al trabajador una gran capacidad para cuestionarse el funcionamiento de la empresa en la que trabaja. Pero de eso se trata, si una persona se cuestiona las funciones que está haciendo es porque se trata de alguien con alto potencial.

El departamento de Recursos Humanos debe hacer lo posible por prever el futuro, orientando la carrera laboral de los trabajadores hacia una rama u otra del negocio. Pero para que funcione correctamente, debe estar enmarcado en un sistema de promoción laboral consolidado.

Además de las formaciones clásicas universitarias, es necesario que nuestro personal realice formación específica en posibles puestos que tenga que desempeñar. Prueba de ello es el tan de moda MBA en cualquier escuela prestigiosa de las tantas que existen. Sin embargo, algunos grupos empresariales tienen entre su personal a personas clave, expertos cuya experiencia laboral se corresponde con una gestión, una manera de hacer las cosas muy específica en el sector. Con esto quiero decir que las formaciones específicas son necesarias en cualquier sector, pero es tan importante como hacer una buena gestión de carreras profesionales o mantener un nivel de remuneración interesante.

Se puede pensar que la motivación del alto potencial es mantenida en parte por su buena remuneración. Salario, opciones sobre la empresa, primas… hay muchas opciones de pago. Sin embargo, justo antes de cumplir los treinta años es posible que nuestro personal se mueva de un lado a otro, buscando “otras cosas”. La motivación también se mantiene por otras necesidades, como la responsabilidad. Lo malo es que muchos gerentes no saben que responsabilizar a alguien que es responsable, es eficaz. Corresponderlo demasiado, es no justificar su trabajo.

Claro, que para un especialista, lo importante es estar bien situado en el mercado. No le importa mucho el dinero, ni las responsabilidades, piensa que es el mejor en su trabajo y querrá trabajar a toda costa en el lugar que piensa es el mejor. Por eso es importante fidelizar a todos estos perfiles.

Todo esto es, de sobra conocido por los responsables de Recursos Humanos, sin embargo, a veces son los directores generales los que son incapaces de “cambiar el chip” para gestionar personas de alto potencial. Su posición hierática no va bien con el modo de entender la empresa que tienen ellos. A veces es necesario iniciar un periodo de evangelización en la empresa, para que se apliquen los principios fundamentales de una buena dirección estratégica: ecuanimidad, igualdad, justicia… El exceso de celo profesional vuelve demasiado exigentes a algunos empresarios, que ven en el recién llegado alguien que quiere arrebatarles su puesto o su situación privilegiada.

Valorar la importancia del trabajo de cada uno, reconocer los resultados, hacer circular la información, definir las necesidades de formación correctamente… son tantos comportamientos que debería adoptar todo jefe. Cuanta más importancia tienen los trabajadores de una empresa, más importante se vuelve esto. De manera que es necesario estar al tanto de sus dudas, sus inquietudes… y de fomentar la comunicación sincera en el trabajo.

Mejorar las condiciones de trabajo, hacer encuestas de satisfacción laboral y clima social en la empresa. Analizar los puntos fuertes y débiles en común, todo esto es necesario en una correcta gestión de los recursos humanos. Sin embargo, muy pocas empresas tienen en cuenta la opinión de los trabajadores. Y a lo mejor es por eso por lo que la gente de talento va de un sitio para otro buscando una mejora, un sitio en el que desarrollar sus capacidades…
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