Fidelizar a los trabajadores. La clave está en crear un clima laboral adecuado
Fuente Octavio Ortega
Varios estudios americanos se han propuesto evaluar el coste de que un empleado deje su puesto de trabajo, por ejemplo, si un comercial deja nuestra empresa lo más lógico es que se tarde un año en integrar a una persona en su puesto al nivel en el que viene trabajando, pero además hay que añadir tres veces ese salario anual porque posiblemente se vaya con sus clientes. Peor es cuando un grupo de trabajo al completo “hace barraca” y deja en la estacada a la empresa.
Sin embargo, lo que está en juego no es solo el dinero (no me malinterpretéis), la pérdida de conocimientos técnicos para la empresa y la ganancia que se lleva la competencia es innegable. Eso sin contar, la penuria demográfica que hay de personas con verdadero talento, creo que más de una vez he referido que me siento el último de una generación que medio se tomó las cosas un poco en serio.
En la Pyme’s, la política de fidelización es fundamental para su supervivencia, los grupos pequeños necesitan de una implicación total para funcionar puesto que, aunque nadie es imprescindible en ninguna parte, una empresa pequeña (de cuatro trabajadores por ejemplo) lo puede pasar muy mal si se van dos a mitad de la aventura. Generalmente se ha utilizado el salario como fórmula para fidelizar al personal, algo que se ha demostrado dramático en sus consecuencias. Sin un plan de carrera, el dinero convierte a los trabajadores en poco productivos e inadaptables. No hay más que darse una vuelta por algunas entidades bancarias de nuestro país, o el modelo de los funcionarios de las escalas medias.
Las agencias de publicidad son posiblemente las empresas que más rápidamente se han dado cuenta de este proceso. Su actitud es la de dejar marchar al personal después de un proyecto. El trabajador es libre de irse una vez terminado un trabajo calendarizado, es una manera de mantener su capacidad inventiva. Esta forma de madurez es posible en algunas empresas.
Los esfuerzos de fidelización deben llegar a los trabajadores con mayor potencial, o que ocupan puestos estratégicos en la empresa. Históricamente se ha pagado muy bien los conocimientos técnicos, aunque últimamente empiezan a incorporarse otro tipo de habilidades sociales que tienen más que ver con el modo de gestionar. El primer paso es preguntar al trabajador: ¿cuánto tiempo tienes previsto quedarte?, ¿por qué motivos te marcharías? De esta forma empezaremos a tener algunas respuestas a nuestras preguntas.
El objetivo es siempre determinar las razones que impulsan a un trabajador a dejar su puesto de trabajo, ¿son condiciones de trabajo que se han convertido en para él inaceptables, lagunas en materia de gestión de carrera, problemas emparentados, una mejor oferta en un competidor? Es bueno plantearse estas cuestiones, conocer a la plantilla a fondo para no llegar demasiado tarde. El modo más eficaz consiste en mantener abiertos de manera continuada todo el proceso de gestión de personal que se producen durante la captación, contratación, integración y desarrollo del trabajador. En cada etapa es necesario evaluar lo que funciona y lo que no.
Una vez que tengamos identificados los trabajadores a los que queremos fidelizar hay que ponerse manos a la obra teniendo en cuenta algunas cosas: Un treinta por ciento de las salidas de trabajadores se deben a causas exteriores a la empresa, por ejemplo razones familiares. Es decir, en un 70% de los casos es la propia empresa la responsable de que sus trabajadores se marchen. Lo primero es formar y responsabilizar a los directivos de la necesidad de mantener buenas relaciones con los “talentos” de la empresa.
Según una encuesta elaborada por Towers Perrin, las principales razones para permanecer en una empresa durante más de dos años tienen que ver con la percepción de oportunidades de carrera y equilibrio entre la vida profesional y privada. La formación continua tiene un papel muy importante en el desarrollo de la fidelidad a una entidad. En nuestro país todavía no nos hemos quitado de la necesidad de hacer formación por justificar ayudas y subvenciones, se sigue viviendo la formación como algo obligado. Incluso se hacen formaciones sin tener en cuenta las necesidades de la empresa, esto es algo bastante vergonzoso que consigue desmotivar del todo al trabajador. Una empresa que quiera fidelizar a sus trabajadores debe realizar cursos de formación de acuerdo a las necesidades de crecimiento y dentro de los planes de carrera de sus trabajadores.
Otro de los problemas tiene que ver con la salida de algunos trabajadores está relacionado con el horario. El ejemplo de Canadá es asombroso, las empresas abren las 24 horas del día, los horarios son decididos por los propios trabajadores, que pueden plantearse sus jornadas de trabajo semanalmente.
Durante algún tiempo se puso de moda realizar cláusulas en los llamados “contratos blindados”, en los que si una persona se iba tendría que reembolsar el coste de su formación o algún tipo de prima económico. Con el tiempo, esta práctica se ha mostrado totalmente ineficaz, las personas buscan estabilidad en los empleos independientemente de sus cláusulas. La idea de retener a un trabajador en contra de su voluntad no es nueva, ni buena. Lo que realmente funciona es crear un clima laboral bueno en el que no se cierren las puertas a nadie, ni para irse ni para volver.
Las malas condiciones de trabajo pueden empujar a un trabajador a presentar su baja voluntaria, las frustraciones se acumulan hasta que un día se marcha o se lía a ostias con los compañeros. Evaluar salarios, intuir posibles problemas internos, distinguir las esperas que son factibles de las irrealizables, esa es la base de la fidelización. En ese sentido, una empresa que propone servicio de guardería para los trabajadores está ganando puntos de fidelización incluso con aquellos trabajadores que no son padres.
En todo este complicado proceso hay que tener en cuenta que las personas cambian con el tiempo y que a veces no se es fiel a una empresa. Tan complejo que sólo nos atrevemos a dar unos pequeños consejos a todos esos directivos que nos leen de vez en cuando:
-Demuestra transparencia. Hay que hacer lo que se dice y decir lo que se hace con el fin de mantener una imagen clara para todo el mundo.
-No mientas, ni siquiera en la contratación. No ocultes nunca los puntos negativos del puesto de trabajo que necesitas cubrir.
-Los salarios evolucionan con relación a los beneficios de la empresa. Y no solamente vale con lo que se negoció a la hora de firmar el contrato. Es necesario mantener una comunicación fluida con respecto a ello, evita el tabú del salario para una mayor salud mental del personal.
-Intenta mantener un buen clima social en la empresa.
A veces es bueno mostrar pequeñas atenciones. Por ejemplo, Pizza Hut ha implementado una medida bastante curiosa, los trabajadores se llevan pizza gratuita todos los martes por la noche. El resultado es que aumenta la satisfacción de los trabajadores.
Varios estudios americanos se han propuesto evaluar el coste de que un empleado deje su puesto de trabajo, por ejemplo, si un comercial deja nuestra empresa lo más lógico es que se tarde un año en integrar a una persona en su puesto al nivel en el que viene trabajando, pero además hay que añadir tres veces ese salario anual porque posiblemente se vaya con sus clientes. Peor es cuando un grupo de trabajo al completo “hace barraca” y deja en la estacada a la empresa.
Sin embargo, lo que está en juego no es solo el dinero (no me malinterpretéis), la pérdida de conocimientos técnicos para la empresa y la ganancia que se lleva la competencia es innegable. Eso sin contar, la penuria demográfica que hay de personas con verdadero talento, creo que más de una vez he referido que me siento el último de una generación que medio se tomó las cosas un poco en serio.
En la Pyme’s, la política de fidelización es fundamental para su supervivencia, los grupos pequeños necesitan de una implicación total para funcionar puesto que, aunque nadie es imprescindible en ninguna parte, una empresa pequeña (de cuatro trabajadores por ejemplo) lo puede pasar muy mal si se van dos a mitad de la aventura. Generalmente se ha utilizado el salario como fórmula para fidelizar al personal, algo que se ha demostrado dramático en sus consecuencias. Sin un plan de carrera, el dinero convierte a los trabajadores en poco productivos e inadaptables. No hay más que darse una vuelta por algunas entidades bancarias de nuestro país, o el modelo de los funcionarios de las escalas medias.
Las agencias de publicidad son posiblemente las empresas que más rápidamente se han dado cuenta de este proceso. Su actitud es la de dejar marchar al personal después de un proyecto. El trabajador es libre de irse una vez terminado un trabajo calendarizado, es una manera de mantener su capacidad inventiva. Esta forma de madurez es posible en algunas empresas.
Los esfuerzos de fidelización deben llegar a los trabajadores con mayor potencial, o que ocupan puestos estratégicos en la empresa. Históricamente se ha pagado muy bien los conocimientos técnicos, aunque últimamente empiezan a incorporarse otro tipo de habilidades sociales que tienen más que ver con el modo de gestionar. El primer paso es preguntar al trabajador: ¿cuánto tiempo tienes previsto quedarte?, ¿por qué motivos te marcharías? De esta forma empezaremos a tener algunas respuestas a nuestras preguntas.
El objetivo es siempre determinar las razones que impulsan a un trabajador a dejar su puesto de trabajo, ¿son condiciones de trabajo que se han convertido en para él inaceptables, lagunas en materia de gestión de carrera, problemas emparentados, una mejor oferta en un competidor? Es bueno plantearse estas cuestiones, conocer a la plantilla a fondo para no llegar demasiado tarde. El modo más eficaz consiste en mantener abiertos de manera continuada todo el proceso de gestión de personal que se producen durante la captación, contratación, integración y desarrollo del trabajador. En cada etapa es necesario evaluar lo que funciona y lo que no.
Una vez que tengamos identificados los trabajadores a los que queremos fidelizar hay que ponerse manos a la obra teniendo en cuenta algunas cosas: Un treinta por ciento de las salidas de trabajadores se deben a causas exteriores a la empresa, por ejemplo razones familiares. Es decir, en un 70% de los casos es la propia empresa la responsable de que sus trabajadores se marchen. Lo primero es formar y responsabilizar a los directivos de la necesidad de mantener buenas relaciones con los “talentos” de la empresa.
Según una encuesta elaborada por Towers Perrin, las principales razones para permanecer en una empresa durante más de dos años tienen que ver con la percepción de oportunidades de carrera y equilibrio entre la vida profesional y privada. La formación continua tiene un papel muy importante en el desarrollo de la fidelidad a una entidad. En nuestro país todavía no nos hemos quitado de la necesidad de hacer formación por justificar ayudas y subvenciones, se sigue viviendo la formación como algo obligado. Incluso se hacen formaciones sin tener en cuenta las necesidades de la empresa, esto es algo bastante vergonzoso que consigue desmotivar del todo al trabajador. Una empresa que quiera fidelizar a sus trabajadores debe realizar cursos de formación de acuerdo a las necesidades de crecimiento y dentro de los planes de carrera de sus trabajadores.
Otro de los problemas tiene que ver con la salida de algunos trabajadores está relacionado con el horario. El ejemplo de Canadá es asombroso, las empresas abren las 24 horas del día, los horarios son decididos por los propios trabajadores, que pueden plantearse sus jornadas de trabajo semanalmente.
Durante algún tiempo se puso de moda realizar cláusulas en los llamados “contratos blindados”, en los que si una persona se iba tendría que reembolsar el coste de su formación o algún tipo de prima económico. Con el tiempo, esta práctica se ha mostrado totalmente ineficaz, las personas buscan estabilidad en los empleos independientemente de sus cláusulas. La idea de retener a un trabajador en contra de su voluntad no es nueva, ni buena. Lo que realmente funciona es crear un clima laboral bueno en el que no se cierren las puertas a nadie, ni para irse ni para volver.
Las malas condiciones de trabajo pueden empujar a un trabajador a presentar su baja voluntaria, las frustraciones se acumulan hasta que un día se marcha o se lía a ostias con los compañeros. Evaluar salarios, intuir posibles problemas internos, distinguir las esperas que son factibles de las irrealizables, esa es la base de la fidelización. En ese sentido, una empresa que propone servicio de guardería para los trabajadores está ganando puntos de fidelización incluso con aquellos trabajadores que no son padres.
En todo este complicado proceso hay que tener en cuenta que las personas cambian con el tiempo y que a veces no se es fiel a una empresa. Tan complejo que sólo nos atrevemos a dar unos pequeños consejos a todos esos directivos que nos leen de vez en cuando:
-Demuestra transparencia. Hay que hacer lo que se dice y decir lo que se hace con el fin de mantener una imagen clara para todo el mundo.
-No mientas, ni siquiera en la contratación. No ocultes nunca los puntos negativos del puesto de trabajo que necesitas cubrir.
-Los salarios evolucionan con relación a los beneficios de la empresa. Y no solamente vale con lo que se negoció a la hora de firmar el contrato. Es necesario mantener una comunicación fluida con respecto a ello, evita el tabú del salario para una mayor salud mental del personal.
-Intenta mantener un buen clima social en la empresa.
A veces es bueno mostrar pequeñas atenciones. Por ejemplo, Pizza Hut ha implementado una medida bastante curiosa, los trabajadores se llevan pizza gratuita todos los martes por la noche. El resultado es que aumenta la satisfacción de los trabajadores.
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