¿Cómo retiene a sus empleados?. La retención de los empleados con talento es un gran problema sin una solución simple.
Fuente: GRIKER ORGEMER
¿Qué razones encuentra un empleado para permanecer en su organización? Esta es una pregunta muy importante que las empresas deberían hacerse para retener a sus empleados con talento. Identificar las razones por las que los empleados quieren dejar o quedarse en su trabajo actual es crítico para crear un programa de retención efectivo. Es necesario que las compañías no pierdan la oportunidad de conseguir esta valiosa información.
Una forma de hacerlo es utilizando entrevistas de salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse.
También es muy recomendable realizar encuestas de clima laboral para conocer cómo se aprecian por los trabajadores múltiples factores fundamentales en toda organización (retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo...).
"El coste de sustituir a los empleados que dejan la empresa o son despedidos por ésta, equivale a dos o tres veces sus retribuciones. Como resultado de esto, las empresas están revisando sus programas de retención para extender el tiempo de permanencia de los trabajadores en sus puestos." dice Annie Stevens, Socio de ClearRock, una firma de outplacement y coaching ejecutivo en Boston.
Algunos programas efectivos ya incluyen mejoras en compensación y beneficios, coaching, mayor formación y un proceso de selección más estricto. Por ejemplo, muchos empleados quieren continuar creciendo y desarrollándose en su ámbito laboral, mejorando sus habilidades profesionales. Por eso, algunas empresas ofrecen a sus empleados el pagar los gastos que conlleva realizar un máster con la condición de que éstos permanezcan en la empresa durante dos o tres años después de la obtención de su título de postgrado. Otras veces lo que ofrece la empresa en un coaching individualizado como forma de desarrollo.
Por otra parte, hay ocasiones en que lo que falla desde el principio es el proceso de selección que se sigue en la empresa. Establecer procesos donde el candidato elegido encaje con las competencias y características del puesto en cuestión es primordial para que la retención futura sea posible.
Las empresas tienen que concentrarse en el problema de la retención para así conservar su mejor talento y reducir los efectos negativos que una alta rotación puede provocar en la motivación de todos sus empleados, en la calidad de sus servicios y/o productos, y en la atención al cliente que se proporciona.
¿Qué razones encuentra un empleado para permanecer en su organización? Esta es una pregunta muy importante que las empresas deberían hacerse para retener a sus empleados con talento. Identificar las razones por las que los empleados quieren dejar o quedarse en su trabajo actual es crítico para crear un programa de retención efectivo. Es necesario que las compañías no pierdan la oportunidad de conseguir esta valiosa información.
Una forma de hacerlo es utilizando entrevistas de salida para conocer así las razones por las que un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones que le harían cambiar de opinión y quedarse.
También es muy recomendable realizar encuestas de clima laboral para conocer cómo se aprecian por los trabajadores múltiples factores fundamentales en toda organización (retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo...).
"El coste de sustituir a los empleados que dejan la empresa o son despedidos por ésta, equivale a dos o tres veces sus retribuciones. Como resultado de esto, las empresas están revisando sus programas de retención para extender el tiempo de permanencia de los trabajadores en sus puestos." dice Annie Stevens, Socio de ClearRock, una firma de outplacement y coaching ejecutivo en Boston.
Algunos programas efectivos ya incluyen mejoras en compensación y beneficios, coaching, mayor formación y un proceso de selección más estricto. Por ejemplo, muchos empleados quieren continuar creciendo y desarrollándose en su ámbito laboral, mejorando sus habilidades profesionales. Por eso, algunas empresas ofrecen a sus empleados el pagar los gastos que conlleva realizar un máster con la condición de que éstos permanezcan en la empresa durante dos o tres años después de la obtención de su título de postgrado. Otras veces lo que ofrece la empresa en un coaching individualizado como forma de desarrollo.
Por otra parte, hay ocasiones en que lo que falla desde el principio es el proceso de selección que se sigue en la empresa. Establecer procesos donde el candidato elegido encaje con las competencias y características del puesto en cuestión es primordial para que la retención futura sea posible.
Las empresas tienen que concentrarse en el problema de la retención para así conservar su mejor talento y reducir los efectos negativos que una alta rotación puede provocar en la motivación de todos sus empleados, en la calidad de sus servicios y/o productos, y en la atención al cliente que se proporciona.
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