Así se adapta la función de recursos humanos al cambio en las empresas
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La globalización, la diversidad y la flexiblidad laboral obligan a reinventar la gestión de personas: la función de recursos humanos se convierte en aliada del negocio. Desprenderse de su faceta administrativa y asumir un rol estratégico es la base de la transformación de esta área.
Empresas de todos los sectores, sobre todo el tecnológico, permiten a su plantilla desarrollar buena parte de su jornada laboral fuera de su lugar de trabajo. Telefónica hizo coincidir su traslado alDistrito C, ubicada en el madrileño distrito de Las Tablas, con esta medida que constituye sólo la punta del iceberg de una revolución en la gestión de personas.
Distintas culturas, horarios y la adaptación a una nueva forma de trabajo obligan a una reinvención en la gestión de los recursos humanos. Los departamentos dedicados a estas cuestiones tienen que transformarse para atender las necesidades, no ya de un colectivo, sino de personas que demandan formación, flexibilidad o reconocimiento... Sin dejar de lado el negocio.
Ignasi Buyreu, socio responsable del área de capital humano de Mercer, afirma que "los retos degestión de recursos humanos son los desafíos del negocio". La globalización, los procesos de cambio que sufren las compañías como resultado de fusiones y adquisiciones y, no nos olvidemos, las escasez del talento -en 1978 se produjeron 678.000 nacimientos en España, cifra que cayó hasta 360.000 en 1998- son sólo algunos de los detonantes que obligan a una reinvención en la gestión por la supervivencia de las organizaciones.
Los expertos confirman que la solución llega de la mano de la personalización de los procesos. "Hay que administrar las excepciones y eso viene impuesto por las personas", asegura Alfonso Jiménez, socio de la consultora Peoplematters.
La estructura tradicional de profesionales que acuden a la oficina a desarrollar su trabajo y regresan a casa con la tarea cumplida ha cambiado. El trabajador quiere empleos más flexibles, más comunicación -según un reciente estudio de Randstad- y, sobre todo, conseguir que su actividad sea un camino para lograr un desarrollo desde el punto de vista profesional, sin que ello menoscabe su ocio.
Se impone la gestión de la diferencia, un modelo en el que, según Susana Marcos, socia dePeoplematters, la retribución y la flexibilidad laboral se presentan como una propuesta de valor: "A las organizaciones les corresponde convertirlo en un atractivo sin que eso afecte al coste y al rendimiento".
Es justo en este punto donde Pilar Nieto, directora de organización y personas de KPMG, sitúa uno de los retos de la gestión de recursos humanos: "Al margen de los desafíos individuales de cada organización hay sin lugar a dudas uno común: adecuar las actuaciones que se pongan en marcha a los profesionales. En este sentido, la herramienta más importante con la que recursos humanos jugará será la gestión de los niveles de compromiso en las distintas capas de la organización, diferenciando por segmentos las actuaciones".
Esther Pérez Bravo, responsable de recursos humanos para el área de consultoría y responsable de la división en Microsoft España, añade que, "para que en las empresas se produzca el cambio, es necesario pasar de una cultura presencial a otra de deslocalización de profesionales y ser capaces de liderar ese cambio".
En este paradigma, las nuevas tecnologías se han convertido en el medio para conseguir este objetivo: estudios recientes de Microsoft, junto con la institución Work Foundation for Business Bottlenecks, han revelado que el 78% de las personas cree que trabajar fuera de la oficina es el futuro del mundo laboral, señalando que hay un claro deseo de migrar hacia una nueva cultura del trabajo.
Para manejar lo que la multinacional denomina moffing (acrónimo de moof, mobile out of oficce) que implica la posibilidad de movilidad en el puesto de trabajo -con el beneplácito de la tecnología- Microsoft ha diseñado una estructura que permite que el negocio y la gestión de personas sean uno.
Montse Mateos / Expansión y Empleo
La globalización, la diversidad y la flexiblidad laboral obligan a reinventar la gestión de personas: la función de recursos humanos se convierte en aliada del negocio. Desprenderse de su faceta administrativa y asumir un rol estratégico es la base de la transformación de esta área.
Empresas de todos los sectores, sobre todo el tecnológico, permiten a su plantilla desarrollar buena parte de su jornada laboral fuera de su lugar de trabajo. Telefónica hizo coincidir su traslado alDistrito C, ubicada en el madrileño distrito de Las Tablas, con esta medida que constituye sólo la punta del iceberg de una revolución en la gestión de personas.
Distintas culturas, horarios y la adaptación a una nueva forma de trabajo obligan a una reinvención en la gestión de los recursos humanos. Los departamentos dedicados a estas cuestiones tienen que transformarse para atender las necesidades, no ya de un colectivo, sino de personas que demandan formación, flexibilidad o reconocimiento... Sin dejar de lado el negocio.
Ignasi Buyreu, socio responsable del área de capital humano de Mercer, afirma que "los retos degestión de recursos humanos son los desafíos del negocio". La globalización, los procesos de cambio que sufren las compañías como resultado de fusiones y adquisiciones y, no nos olvidemos, las escasez del talento -en 1978 se produjeron 678.000 nacimientos en España, cifra que cayó hasta 360.000 en 1998- son sólo algunos de los detonantes que obligan a una reinvención en la gestión por la supervivencia de las organizaciones.
Los expertos confirman que la solución llega de la mano de la personalización de los procesos. "Hay que administrar las excepciones y eso viene impuesto por las personas", asegura Alfonso Jiménez, socio de la consultora Peoplematters.
La estructura tradicional de profesionales que acuden a la oficina a desarrollar su trabajo y regresan a casa con la tarea cumplida ha cambiado. El trabajador quiere empleos más flexibles, más comunicación -según un reciente estudio de Randstad- y, sobre todo, conseguir que su actividad sea un camino para lograr un desarrollo desde el punto de vista profesional, sin que ello menoscabe su ocio.
Se impone la gestión de la diferencia, un modelo en el que, según Susana Marcos, socia dePeoplematters, la retribución y la flexibilidad laboral se presentan como una propuesta de valor: "A las organizaciones les corresponde convertirlo en un atractivo sin que eso afecte al coste y al rendimiento".
Es justo en este punto donde Pilar Nieto, directora de organización y personas de KPMG, sitúa uno de los retos de la gestión de recursos humanos: "Al margen de los desafíos individuales de cada organización hay sin lugar a dudas uno común: adecuar las actuaciones que se pongan en marcha a los profesionales. En este sentido, la herramienta más importante con la que recursos humanos jugará será la gestión de los niveles de compromiso en las distintas capas de la organización, diferenciando por segmentos las actuaciones".
Esther Pérez Bravo, responsable de recursos humanos para el área de consultoría y responsable de la división en Microsoft España, añade que, "para que en las empresas se produzca el cambio, es necesario pasar de una cultura presencial a otra de deslocalización de profesionales y ser capaces de liderar ese cambio".
En este paradigma, las nuevas tecnologías se han convertido en el medio para conseguir este objetivo: estudios recientes de Microsoft, junto con la institución Work Foundation for Business Bottlenecks, han revelado que el 78% de las personas cree que trabajar fuera de la oficina es el futuro del mundo laboral, señalando que hay un claro deseo de migrar hacia una nueva cultura del trabajo.
Para manejar lo que la multinacional denomina moffing (acrónimo de moof, mobile out of oficce) que implica la posibilidad de movilidad en el puesto de trabajo -con el beneplácito de la tecnología- Microsoft ha diseñado una estructura que permite que el negocio y la gestión de personas sean uno.
Montse Mateos / Expansión y Empleo
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