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El caso Microsoft en la conciliación de la vida familiar y laboral

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No he sido yo nunca un gran defensor del señor Gates y sus empresas, así que no empezaré ahora...

Sin embargo la semana pasada pude asistir a una conferencia ofrecida por el EADAClub donde Elena Dinesen (Dtra de RRHH de Microsoft) expuso el giro dado a su área en los últimos años. Realmente espectacular.

Hace ahora unos cuatro años Microsoft se encontraba en una situación muy similar a la del resto de compañías de nuestro país:

Baja retención del talento, especialmente mujeres

Altos índices de rotación

Extensas jornadas de trabajo

Baja eficacia en la organización del trabajo

Baja utilización de sus propios productos en la propia organización
Después de este panorama (¿os suena?) hicieron un completo análisis en toda la empresa y a todos los niveles y se percataron del cambio de valores y preferencias que había entre sus empleados. Para ponerle remedio trazaron un plan a 3 años (aunque a la plantilla le comunicaron que sería a año y medio!) con los siguientes ejes de trabajo:


Formación y desarrollo de habilidades
Gestión de la productividad
Medidas de conciliación
A la vez que enseñaron a todos que existía otra forma de trabajar que, siendo más eficiente, les permitía equilibrar mucho mejor su vida personal con su vida profesional. ¿Ejemplos?

Todos los empleados (el 100%) disponen de un equipo informático portátil y un smartphone para poder utilizar en cualquier punto del planeta. No es imprescindible que estén físicamente en la oficina, pueden estar unos días trabajando en casa sin que nadie levante la ceja (o al menos eso dice Microsoft). Esto les permite combinar mejor su horario, ausencias, etc. Obligatoriamente tienen reuniones frecuentes en sus instalaciones para mantener el trabajo en equipo y el contacto humano, además de una serie de medidas de seguimiento orientadas a objetivos. Al empleado se le mide por sus resultados y no por presencia, no hay que olvidar que el suyo es un sector que anda a mucha velocidad y con plazos realmente estrechos.

Es estrictamente obligatorio realizar por parte de los responsables de equipos reuniones de seguimiento con guiones orientados a medir los resultados. Todos los empleados valoran de forma anónima a sus líderes, lo cual les mejora o no su retribución variable. De esta forma, han conseguido implicar a todos los líderes en el cambio cultural. Tocando el bolsillo, cualquiera no se apunta a los cambios...

Por otra parte se les ofreció formación sobre cómo organizar una reunión de forma eficaz (sin convocatorias sorpresa, con las personas imprescindibles, con todos los documentos disponibles previamente, etc), sobre cómo gestionar su tiempo personal, cómo delegar a los colaboradores y otras habilidades de gestión personal y de equipo. Esto disparó su productividad como equipo, algo que habían descuidado. Así que cuando llegó la puesta en marcha de las medidas de conciliación estaban perfectamente capacitados para dar un salto hacia delante.

Las nuevas instalaciones de Microsoft en Madrid disponen de espacios y ambientes mucho mejor diseñados para este cambio cultural. Por supuesto ofrecen flexibilidad en los horarios para evitar las horas punta y así atascos que sólo hacen perder tiempo personal. Además hay otras medidas menores, como subvenciones para hacer ejercicio, masajista en la propia empresa y otras.

Ahora son capaces de retener mucho mejor al talento, sin duda. Uno de sus puntos débiles más importantes era la marcha de mujeres una vez llegada la etapa maternal por la absoluta incompatibilidad con sus carreras. Ahora disponen de apoyo por parte de la compañía para reducir o flexibilizar su tarea.

Sobra decir que todos los índices de que disponen han mejorado y que realmente han conseguido realizar un profundo cambio cultural. De una mentalidad presentista a otra donde lo que se mide es el resultado y la eficacia. 
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