Para analizar las diferencias salariales hay que tener en cuenta las condiciones de empleo y de trabajo

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El estudio Negociación colectiva y conciliación de la vida familiar y laboral desvela que la regulación legal de la jornada laboral no debería impedir el objetivo de la conciliación

ESCONDIDO bajo el paraguas de la transversalidad y la necesidad de lograr la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, especialmente en los aspectos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la negociación de los tiempos de trabajo sigue jugando papel de crucial importancia en la Ley Orgánica 3/2007, de 23 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

La conciliación no es una cuestión exclusivamente de tiempo, pero sin embargo el tiempo, especialmente el que dedicamos a trabajar, se sigue percibiendo como un obstáculo para la conciliación, y ello a pesar de las medidas flexibles que ya desde la reforma laboral operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo se acogen en la normativa laboral y de los esfuerzos de quienes negocian por dar solución a los problemas de ordenación del tiempo de trabajo.


El legislador sólo puede tener un papel residual, de potenciador de cambios que mejoren la satisfacción de quienes trabajan sin perjudicar la competitividad de las empresas y de controlador para que dicha flexibilización no juegue en contra de derechos laborales que tanto tiempo y esfuerzo han costado conseguir.

En un estudio realizado por el equipo de investigación dirigido por Antonio V. Sempere y Yolanda Cano, y financiado por el Instituto de la Mujer, titulado Negociación colectiva y conciliación de la vida familiar y laboral, se analizan los convenios colectivos negociados entre los años 2003 y 2007 y se aporta como conclusión que el legislador tenía que: “Seguir explorando nuevas vías para que la ordenación del tiempo de trabajo no suponga una carga para la conciliación, incentivando, aún más, la negociación de convenios colectivos en los que se recojan cláusulas de racionalización del tiempo de trabajo. Por su parte, la negociación entre el empresario y el trabajador de cláusulas contractuales en torno a la ordenación racional del tiempo de trabajo, debería servir de incentivo para que las mismas se generalizaran y recogieran en convenio colectivo. Y ello en la creencia, de que se cumplirán más las obligaciones libremente asumidas que las impuestas, lo que redundará en beneficio para empresarios y trabajadores y conseguirá que la ordenación del tiempo de trabajo no sea un obstáculo para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral”.

La ley de igualdad ha hecho suya la propuesta de potenciar la negociación como el mejor mecanismo posible para hacer efectivos los derechos de conciliación y ello de la mano del reconocimiento de un nuevo derecho, el de las personas trabajadoras a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos personales y familiares, que se incluye en el nuevo apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. El mismo sólo podrá hacerse efectivo en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o por acuerdo entre empresariado y el colectivo de trabajadores, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. De esta forma, quienes legislan entregan el testigo a quienes negocian, y en donde éstos no puedan llegar, a los involucrados en la realización de ajustes que permitan la conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo.

Nuevos tiempos

Se abren pues, nuevos tiempos para la negociación colectiva en materia de tiempos de trabajo. Si bien ésta ha jugado, desde la introducción en el panorama jurídico laboral de las medidas flexibles de la ordenación del tiempo de trabajo un papel fundamental en la adaptación de la jornada en aras de la conciliación, en la otra cara de la moneda dicha flexibilización ha sido considerada, en muchos casos, como una dificultad para conciliar en atención a las concretas circunstancias personales de cada persona trabajadora individualmente considerada. Conseguir el equilibrio no es fácil, pero intentar que la regulación legal de la jornada laboral no impida la conciliación, es un objetivo loable.

El derecho, reconocido ya explícitamente en la ley de igualdad a trabajadores y trabajadoras, a la adaptación y distribución de la jornada, convierte al convenio colectivo en el principal eje para que el tiempo de trabajo no se convierta en un obstáculo insalvable que impida que mujeres y hombres atiendan a sus intereses personales y familiares. Cómo se lleve a cabo dicha función es algo sobre lo deberán reflexionar quienes negocien, potenciando no sólo la distribución irregular de la jornada (especialmente fijando la misma en criterios anuales) o la mejora de los permisos por motivos familiares, sino delimitando tiempos de trabajo rígidos o de “presencia efectiva” necesaria para la competitividad de las empresas y “periodos adaptables” a las necesidades personales y familiares de quienes trabajan, generalizando medidas que permitan la acumulación de permisos, ampliación de supuestos de excedencias con reserva de puesto de trabajo, ampliaciones del periodo de inactividad a situaciones no directamente vinculadas con la familia tradicional o con la dependencia, posibilidad de prestar servicios en régimen voluntario de teletrabajo, regulación de horarios flexibles, bancos de horas, revisar que la ampliación del tiempo de trabajo de la realización de horas extraordinarias sea voluntariamente aceptada, etc.

La ley de igualdad ha reabierto el debate sobre el tiempo de trabajo y la conciliación, y como viene siendo tradicional en las últimas reformas legislativas laborales, ha entregado el testigo a quienes negocian, que tienen que volver, nuevamente, a replantearse cómo alcanzar el equilibrio entre necesidad de tiempo personal/familiar y laboral, en un marco construido sobre los pilares del convencimiento de que una ordenación adecuada del tiempo de trabajo, ajustada a las necesidades de los diferentes sectores productivos, a las características de cada empresa y a los perfiles de trabajadores y trabajadoras que prestan servicios en ellas, sólo puede tener efectos positivos (quienes trabajan obtendrán una mayor satisfacción en el desempeño de su actividad, se reducirán los accidentes laborales, el absentismo, la impuntualidad, y se producirá más y mejor) y para las empresas, porque verán como una gestión racional del tiempo de trabajo mejorará la productividad y reducirá, en muchos casos, los costes asociados a las dificultades de conciliación.

Yolanda Cano ([e-mail]) es profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid y coordinadora del Observatorio de los Horarios Españoles.