El Gobierno quiere que las empresas privadas reserven puestos a mujeres.

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El Gobierno quiere que las empresas privadas reserven puestos a mujeres
La nueva norma sobre equidad de género pretende dar un toque femenino a las empresas más masculinizadas: plantea fijar una proporción mínima de mujeres en aquellas ocupaciones donde estén poco representadas.
El desarrollo de la Ley de Igualdad puede reservar sorpresas a las empresas. “Se acuerda establecer un porcentaje de reserva de, al menos, un 5% para el acceso a aquellas ocupaciones de carácter público con baja representación femenina”, explica el documento de seguimiento de la norma, al que ha tenido acceso EXPANSIÓN. Y, a continuación, lanza un aviso a navegantes: “Esta medida, tras el acuerdo con los interlocutores sociales, se hará extensiva al sector privado”, agrega. Un propósito que los expertos critican por considerar que se trata de una implicación de los poderes privados en la igualdad de las relaciones laborales que obliga a las empresas, de la misma forma que a la Administración, a promover la igualdad.
El plan descrito estaría dirigido a compañías pertenecientes a sectores típicamente masculinos, como pueden ser la construcción, el transporte, la minería o determinados segmentos agrícolas. Todos ellos, si salen adelante los planes de Trabajo, deberán hacer hueco en sus cuadros a una proporción mínima de mujeres, a las que ahora la ley considera infrarrepresentadas. Eso sí, siempre con el acuerdo previo con los agentes sociales, es decir, a través de la negociación con patronal y sindicatos.
Esto supone dar un paso más allá de lo previsto inicialmente en la norma que, en un principio, obligaba tan sólo a instalar planes de igualdad en las empresas que tengan más de 250 empleados, y a negociar medidas para propiciar la representación equitativa de ambos sexos en los convenios colectivos, independientemente del número de trabajadores.
El sector público ya está desarrollando este tipo de medidas en los puestos de más rango, ya que la norma ha impuesto instrumentos para favorecer el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad en la Administración General del Estado y en los organismos y empresas que dependan de ella, hasta alcanzar la paridad.  La norma puede extenderse pronto a los cuadros de mando del sector privado, ya que, entre las medidas pendientes de ejecución, figura “establecer un programa de actuaciones e incentivos, negociados con las organizaciones empresariales, que promuevan la incorporación de mujeres a los órganos de dirección de las empresas y a sus consejos de administración”.
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) no ha tardado en responder a los planes del Gobierno, ya que está a favor de la no discriminación femenina, pero no a través de las cuotas que impondrá la Ley de Igualdad. En su opinión, la imposición de paridad en los consejos de administración de las empresas es perjudicial hasta para las propias mujeres a las que, por encima de sus méritos y capacidad, se les medirá por su género.
Durante este año, se verá el desarrollo de ésta y otras medidas, ya que los planes de igualdad no serán aplicados hasta el próximo año, pues se introducirán en la negociación colectiva de 2008.
Guía sobre el entramado de la norma
· Listas electorales
Una de las dos medidas más vapuleadas de la norma es la obligación de presentar listas electorales paritarias –es decir, que la representación de cada sexo no sea menor del 40% ni mayor que el 60%–, tanto en los comicios municipales (de más de 5.000 habitantes), como en los autonómicos y nacionales.
· Consejos de Administración
La necesidad de equiparar el número de hombres y mujeres en los Consejos de Administración de las compañías, en un plazo de ocho años , es el otro contenido afamado de la Ley de Igualdad, sobre todo,  por su gran repercusión para grandes y medianas empresas.
· Derecho a la conciliación
Las empresas deberán tener en cuenta que, con la norma, nace el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida profesional y familiar. Este contenido será objeto de la negociación colectiva.
· Licencia para madres...y padres
La duración del permiso de maternidad, de 16 semanas, se mantiene, pero las empleadas podrán acumular en jornadas completas la media hora concedida con lactancia. En caso de partos prematuros, la licencia por maternidad se podrán prolongar  hasta un periodo de trece semanas.  Los padres se beneficiarán con una licencia de 15 días prorrogable a un mes.
· ‘Paga’ para jóvenes
Las menores de 21 años, sin experiencia laboral alguna, recibirán una paga mensual igual al IPREM (cercano a los 490 euros durante los 42 días siguientes al parto)
· Reducción del tiempo de trabajo
Podrán acogerse a una reducción de la jornada laboral de hasta cuatro horas quienes tengan hijos menores de ocho años –antes, la edad límite eran seis– o personas con algún grado de dependencia a su cargo.
· Nuevos supuestos de despido
La Ley de Igualdad considera nulo el cese del trabajador cuando la trabajadora padece una enfermedad derivada del embarazo, el parto o la lactancia. Tampoco tendrán efecto los despidos a empleadas que después de dar a luz se reincorporen al trabajo. Este estado de inmunidad perdura durante los nueve meses a contar desde el parto.
· Trato desigual
La norma legitima tanto a los sindicatos como a las asociaciones a demandar a las empresas por motivos de un trato desigual entre los empleados.
· Una norma abierta
El Gobierno podrá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley.