Estudio de Towers Perrin sobre la gestión del talento en la aldea global.

Estudio de Towers Perrin sobre la gestión del talento en la aldea global. 1. Los profesionales esperan cosas diferentes según su ciclo de vida en la Empresa. Por ejemplo, en España, el equilibrio personal es el factor más importante para atraer el talento. Pero, retenerle exige, por encima de todo, ofrecerle oportunidades formativas y, para ganarse su fidelidad, lo fundamental es el esfuerzo de los superiores para desarrollar ese talento. 2. El motor que les mueve a elegir un trabajo es similar en casi todas partes: un adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo. 3. Aunque los profesionales valoran la seguridad laboral, también están abiertos a la movilidad y dispuestos a considerar una oferta mejor . Apenas un 36% de los encuestados está cerrado a cambiar de trabajo, frente a un 58% que mantienen abiertas todas las posibilidades –entre los que un 15% que busca activamente otras oportunidades–. 4. La gente prefiere trabajar en compañías donde siente que se valora el talento. 5. Los empleados valoran especialmente las oportunidades formativas y de desarrollo profesional, y las consideran determinantes para su compromiso. Sobre todo, porque consideran que parte de su valor depende de su habilidad para reciclarse y estar al día de las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar con éxito el trabajo. 6. En cambio, se muestran escépticos con la Alta Dirección. Los líderes de las organizaciones parecen haber perdido credibilidad. Los empleados dicen no ver, ni oír a sus líderes tanto como quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el futuro de la compañía, aspectos que valoran y les importan. 7. Los profesionales también son bastante críticos con la relación que mantienen las compañías con ellos, particularmente en la vertiente retributiva. Dos detonantes principales: la insuficiente diferenciación entre el desempeño Excelente y Mediocre, y la no correspondencia entre los Beneficios de la Empresa con los suyos. 8. La mayoría de los empleados se encuentran poco fidelizados. Apenas un 14% reconoce mantener estrechos lazos con la compañía, frente a un 62% que asegura estar sólo moderadamente comprometido. Lo preocupante puede ser que en una buena parte de países –entre ellos España– los No comprometidos, superan a los Entregados. 9. El nivel de compromiso del Empleado afecta a su locus of control y por lo tanto a su Rendimiento (calidad, costes, orientación al cliente), y de igual forma se relaciona con su retención. Contar con un cuarto de la población desmotivada y poco comprometida mina terriblemente la energía de la organización, afectando directamente a sus resultados –colectivo, por otra parte, que no siempre está por la labor de cambiar de Empresa–.

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